企業是指企業所得稅法及其實施條例規定的居民企業和非居民企業。居民企業，是指依法在中國境內成立，或者依照外國（地區）法律成立但實際管理機構在中國境內的企業。非居民企業，是指依照外國（地區）法律成立且實際管理機構不在中國境內，但在中國境內設立機構， 以下是為大家整理的關于企業管理論文3000字摘要5篇 , 供大家參考選擇。

企業管理論文3000字摘要5篇

第1篇: 企業管理論文3000字摘要

企業管理論文 ---------------- 系：院、 學科專業： 學 生： 學 號：

淺談企業文化 企業文化是一種力量,隨著知識經濟的發展,它對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。保持公司基業常青的法寶來源于生生不息的企業文化,特別是以追求績效為導向的企業文化。任何一家想成功的企業,都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用,擁有優秀績效的企業文化就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。 一、企業文化對企業績效的影響及作用 企業文化是組織內外為多數成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規范等。企業文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性,能夠為企業帶來相對競爭優勢。 1.企業文化對企業績效的影響 第一,企業文化會影響所有的利益相關者,包括員工、顧客、供應商和其它利益相關者。企業的核心理念、愿景和價值觀會直接影響到員工,并通過企業的產品和服務影響到企業所有利益相關者的價值判斷。員工是企業績效實現的核心利益相關者;顧客是企業經濟績效的直接來源,企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。德魯克說:“企業目標只有從企業外部的顧客角度才能得到評價”因此顧客是企業績效實現的核心利益相關者。其他利益相關者既參與價值創造活動,也會影響價值實現活動,他們受企業文化的影響最終會直接影響企業績效,也會通過對顧客的影響間接影響企業績效。 第二,企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞.一個利益相關者的認同態度以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響。 第三,企業利益相關者各方均對企業績效做出了貢獻。企業績效由經濟績效和社會績效組成,但經濟績效是最根本的,只有經濟績效實現了,才能滿足利益相關者各方的需求,才能真正實現企業績效。企業經濟績效為社會績效提供基礎,而企業社會績效又會促進企業經濟績效的增長。 綜合以上,我們認為,企業文化對企業經濟績效影響的實現模式是:企業文化——態度——行為——績效。 2.企業文化對企業績效的作用 企業文化學的奠基人勞倫斯?米勒說過,今后的500強企業將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家已經不能沉迷于過去或現有的成功,揚棄過去,超越自我、展望未來,建立新的企業價值觀和企業文化是他們的首要任務。因此,21世紀企業之間的競爭,根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背后,優秀而獨到的企業文化,是企業發展壯大、立于不敗之地的沃土。 第一,創造巨大的凝聚力。當人們致力于某種事業、任務或使命時,清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利,淡化人與人之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時,就會產生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中,巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想,勁往一處使,

第2篇: 企業管理論文3000字摘要

現代企業管理論文3000字

　　在現代化進程迅速發展下，最大的不變就是變化，企業管理也不例外的隨時在發生著變化，多種多樣的現代化企業管理模式也就給現代企業管理帶來了很多的啟示與指導。 以下是小編整理的現代企業管理論文3000字，歡迎閱讀。
　　篇一：現代企業管理論文3000字　　一、引言
　　企業管理創新是企業未來的發展企業，在市場經濟不斷深入的階段，企業之間的競爭越來越激烈，如何才能在這樣的形式下在市場上占有一席之地，做好營銷工作，保證企業的營利是現在很多企業應該思索的問題。企業管理創新可以激發企業的活力，讓企業在平穩的軌道上運行，也是推動整個國民經濟的重要根源。可以說，任何一個企業離開了創新，就等于走向了滅亡。在企業中如何開展管理創新，是本文要深入探索的課題。
　　二、企業管理創新的內涵
　　企業管理創新是在創新的基礎上提出的概念，主要是指企業在生產經營過程中，要充分發揮資源優勢，從而對這些資源進行整合、計劃、組織、領導和控制，讓企業有效持續的經營的系統性的工作。管理創新是企業管理的精髓，是管理者運用系統的管理方式、模型或者理論形成創造性的思想，然后經過實體的加工，讓他們轉變成可以銷售的產品，或者特制的服務，從而達到企業效益提高的目的。企業管理創新在現在的中小企業中表現的比較明顯，并且起到比較有效的作用。
　　三、現代企業管理創新的現狀
　　（一）企業管理現狀
　　目前，我國的企業管理創新中呈現了不足，一般情況，管理創新工作都是由專門的工作人員來從事的，基本上沒有技術人員或者基礎管理人員的。這種情況就導致了一個現象，就是管理創新的工作基本都是由相對應的工作人員來開展的，其他人參與度低，創新的面和深度都無法保證，在企業的一定層面上開展的創新活動較多，而在管理制度上的創新則較少有人關注，這就是當前形勢下我國企業管理創新的情況。
　　（二）企業管理產生的問題
　　1。企業管理創新產生問題的原因
　　現在世界上很多國家都已經開始重視現代企業的發展，我國也在企業管理創新方面展開了積極的探索，但是因為起步晚，所以和其他發達國家相比，我國的企業管理創新的水平還有待提高。這樣的現狀致使我國的企業在國際中的定位較低，在市場競爭中處于不利的地位。綜合來說，產生的原因主要是國家對企業的監管不到位、企業法人結構不合理、企業管理制度不健全或者激勵體制不完善造成的。
　　2。企業管理創新產生的問題
　　我國很多企業都是勞動密集型產業，這樣的企業創造的利潤價值也比較高，但是往往投入大，風險也高，面對這樣的情景，管理創新就難免有做的不夠到位的方面，具體來存在的問題可能要歸結在以下幾個方面：第一，思想觀念的問題，大部分企業的領導認為，企業只要注重生產經營就可以了，所以對管理不是十分關注，加之市場意識差，缺乏改革的動力，對現狀表現出比較知足；第二，就是企業管理體制的問題，我國企業受計劃經濟體制的影響，整改以后仍然有老國有企業的影子，所以體制改革并不徹底，企業機構繁冗，規章制度繁多，這些都影響了企業的發展。
　　四、現在企業管理創新的戰略措施
　　正是基于以上出現的問題，為了促進企業的發展，更加需要注重企業管理創新，企業可以從以下幾個方面進行調整：
　　（一）轉變理念，將管理創新作為企業經營的戰略思想
　　陳舊的思想觀念極大的影響著管理創新，只有摒棄這些理念后，才能為管理創新創造良好的工作環境。目前，我國的企業很多老板暫時還沒有建立起現代企業管理創新的意識，沒有認識到提高管理創新將會給企業帶來的發展空間。正是如此，企業的管理創新才一直沒有得到較大的進展。因此，首先要企業的高層管理者樹立管理創新的理念，加強對管理創新的理解，更新經營理念。
　　（二）建立長效機制，培育職業化的企業家隊伍
　　創新經濟學家熊彼特說：企業家是創新的主體。也就是說，進行管理創新首先就要具備企業家的資質，他們能夠敏銳的洞察到市場的變革，同時具有能力且有影響力，只有這樣的人參與到創新的團隊中來，才能推動創新工作的開展。所以，在企業中實施創新，就要加強對企業家隊伍的構建，結合我國的基本國情，探索適合的創建模式。
　　（三）構建企業創新氛圍，形成良好的創新環境
　　一個組織的創新不是單靠個人的力量來完成的，需要組織為創新提供良好的環境。在企業中建立創新的文化，鼓勵創新，對員工進行理念的灌輸，同時要求所有員工參與到管理創新工作上來，擴大創新的廣度。在企業中注重對創新價值觀的認同，培養員工的集體榮譽感，讓員工能夠在輕松的工作環境中發揮創造才華。樹立創新榜樣，讓員工對創新的感知更為強烈。
　　五、結語
　　總之，只有對現在企業創新管理工作有準確的定位和認知，才能堅定我國企業管理創新的決心。通過客觀的分析我國的企業管理創新中出現的問題，對原因進行了剖析，提出了企業管理創新的戰略措施，把這種創新理念沉淀為企業文化，并且讓更多的員工參與到創新的工作中來，不斷的洞察市場經濟的變化，并應用創新的產品回應這種變化，企業才能獲得長足的發展。
　　篇二：現代企業管理論文3000字　　當代著名哲學家理查德·麥基翁（Richard McKeon）認為：“未來的歷史學家在對我們這代人的言行進行記載的時候，必然會發現我們這個時代溝通的盛況，并將它置于歷史的顯著地位，實際上溝通并不是當代新發現的問題，而是現下正在流行的一種思維方式和分析方法”。不管是在工作或是在娛樂，溝通都是我們開展活動的必要手段，是社會交際的基本技能，更是企業管理的有效方法。在現今如此激烈的市場競爭下，管理者如果能夠重視人際溝通和有效地利用人際溝通，建設起企業人際溝通的文化，將會更好地促進企業和諧、增加企業的競爭實力。而人際溝通理論在現代企業管理中的應用情況卻很少能被管理者所熟知。本研究將對人際溝通理論進行論述，將進一步研究改善企業內部人際溝通情況的策略，最終提出能夠被現代企業普遍運用的內部人際溝通策略。
　　一、人際溝通理論闡釋
　　人際溝通就是社會中人與人之間為了特定的目的，將信息經由各種渠道傳播，并達成共同協議的聯系的過程，即人與人之間傳遞信息、溝通思想和交流情感的過程。人際溝通應考慮七個方面的基本要素，即受眾、信息源、信息、目標、環境、媒介和反饋。
　　溝通有相對固定的模式，溝通的模式實際上就是用圖像的形式對某一客體進行簡化描述。溝通理論最早是由美國的哈羅德拉斯韋爾這一偉大的溝通學家提出的5W模式即：“回答下列五個問題是描述溝通行為的一個簡便方法，即誰，說了什么，通過什么渠道，對誰說的，效果如何”（詳見圖1）。而現代管理溝通不僅要了解以上五點，還應加上where和why兩個W。隨著科學技術的發展網絡的出現，使得人際溝通不僅僅停留在面對面的交流上，更實現了跨地域的溝通，不同地點的溝通也會達到不同的效果，網絡的運用更是會使得溝通更加便捷。Why的提出則是使溝通雙方更好地知曉溝通的目的，以便溝通結束后分析是否達到了溝通目的。
　　二、以合肥世遠房地產經紀有限公司為例的研究
　　1、人際溝通理論在公司內部應用現狀分析
　　（1）世遠房地產經紀有限公司內部溝通在性別、年齡、文化程度及工作年限上的差異表現都不甚明顯。此項結論帶有公司特殊性，因公司于2011年成立，構成時間較短，且多為畢業不久的大學生，工作年限較短且公司招聘以本科學歷為硬性要求，所以公司多為本科生，使得人際溝通情況在性別、年齡、文化程度及工作部門上差異不明顯。90%員工都能實現上下級和同事間的友好交流，具體見圖2。但是隨著世遠房地產經紀有限公司的發展以及推廣到社會上其他企業，影響人際溝通的此項因素依然應予以相應重視。
　　（2）合肥世遠房地產經紀有限公司有較為理想的溝通環境，溝通時有足夠的時間及安靜的地點，且多數溝通雙方在心理上能夠相互信任。90%的員工認為公司重大政策出臺前能夠知悉并參與，溝通環境較為民主不專制，詳見圖3。針對此項結果，究其原因可能是合肥世遠房地產為新成立的公司，各項硬性設施相對完善，領導層也較為重視運用現代企業管理方式注重溝通，應予以繼續保持也可為其余企業所效仿學習。
　　（3）該公司員工具有良好的溝通技能。大部分的員工表示基本能運用非語言技能來輔助表達情感。但仍有53。3%的員工提出公司在關于人際溝通技能方面的培訓尚且不夠。針對此項結果的特殊性，究其原因可能是由于合肥世遠房地產經紀有限公司本身規模較小，管理的縱向幅度較之大型企業相對更小，致使個人性格、思維方式、知識、經驗和企業規模在溝通中的障礙表現的不甚明顯，但這仍應是人際溝通理論在企業管理中應用所要考慮的因素之一。
　　綜合以上分析結果可發現，合肥世遠房地產經紀公司能夠較好運用人際溝通理論，溝通行為基本能達到溝通目的，在溝通環境方面能為員工提供相應的時機和地點，員工在與上下級和同事溝通時能夠互相信任，溝通方式上以網絡為主，輔以面對面交流和會議，多渠道廣傳播，能夠實現上下行和平行較為順暢有效地溝通。同時該公司員工具有良好的溝通技能，溝通障礙表現不甚明顯。但仍舊存在些許問題需要改進完善。
　　2、存在的問題
　　（1）溝通模式未能形成規范。據調查顯示，合肥世遠房地產經紀有限公司溝通方式多樣，廣泛應用網絡、面對面交流、會議等溝通形式，容易造成同一類型消息會通過不同類型的渠道下達，在不利于保存消息以供日后參考的同時也會造成理解偏差。因為渠道方式不固定，無法界定消息的重要性與時效性。而房地產經紀公司數據的準確性、時效性以及保存的完整性尤為重要，所有的數據都要求有憑有據，溝通渠道太過復雜不僅無法保證信息的時效性，也不利于信息以及數據的保存和日后的信息參考。
　　（2）非正式組織未能很好加以利用。在人際溝通的過程中，非正式組織的溝通是對正式組織溝通形式的補充，彈性大，是基于組織成員的感情和動機上的需要形成的，在溝通中有著正式組織溝通所達不到的效果。世遠房地產經紀有限公司在非正式組織及其溝通方面的關注不夠，領導甚至都未察覺非正式組織的存在，更不要說對非正式溝通的利用了，在這方面應加以重視。
　　（3）公司對人際溝通技能的培訓不夠重視。合肥世遠房地產經紀代理公司在提升員工個人溝通技能方面的培訓做的不到位。人際溝通技能的提升，不應只是員工自己工作之余所做的努力，而應在整個公司中組織相關培訓加以推廣，只有公司重視，員工才能更好地重視起來。
　　三、結論和建議
　　良好的人際溝通，不僅能夠營造出企業和諧的工作氛圍，更能使得上下級和同事間能保持完美的協調配合，暢通的信息交流，有利于促進各項工作的高效率完成，同時對于形成團隊精神和企業文化的功效也是顯而易見的。分析人際溝通理論在該企業中的應用情況，在得出應用現狀的同時提出了公司在人際溝通理論應用仍存在的問題。如溝通未成體系、非正式溝通未加利用和公司技能培訓不完善等問題，創新性地提出了強調溝通的組織性，建立組織溝通標準等解決方法。
　　1、強調溝通的組織性，建立組織溝通標準
　　任何溝通只有在建立了標準的情況下才顯得有意義。因此，企業組織除了構建好業績管理體系，設定企業目標以指導企業行為外，還應建立科學的組織溝通標準，規范溝通行為。
　　2、轉化領導溝通觀念，實現組織的有效溝通
　　首先，增強領導溝通意識。企業的領導者應當認識到與員工進行溝通對實現組織目標的重要性。其次，以人為本，重視非正式組織中人際溝通的作用。縱觀古今，雖然管理者的成功途徑千差萬別，但他們卻有著驚人的相似之處，即都很重視對員工的感情投資。最后，改善人際關系。領導更需要轉化溝通觀念，有意強化與員工的溝通，改善人際關系，在有利于信息準確傳達的同時，也能更好地達成企業目標。
　　3、改善溝通環境，完善溝通渠道
　　在具備溝通主觀條件的同時，企業應加強客觀硬件件的建設，改善溝通環境。充足的時間、有利的時機和安靜的環境能為暢通溝通提供條件。在當今互聯網時代，企業應盡量提高組織溝通網絡的技術，同時還應重視企業內部非正式組織，利用非正式的溝通渠道，促使渠道暢通。
　　4、把握溝通原則，積極創新
　　第一，把握準確性原則。要克服溝通障礙，達到溝通的最終目的，準確性是溝通過程中應當把握首要原則，同時也是最基本的原則。第二，把握及時性原則。溝通不是目的，準確傳遞信息之后得到及時反饋才是溝通的最終目標。第三，把握主動原則。無論管理者還是被管理者，都不能等問題出現了，影響了工作或者感情之后才被動地去溝通，這樣造成的滯后影響的嚴重性不言自明。第四，積極創新。在理論達到一定高度后，企業要不斷進行創新，同時還應將創新內容加以應運不斷“試錯”，只有這樣才能找出成本與效率的最佳結合點。
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第3篇: 企業管理論文3000字摘要

搓特誰斑天見嫁鷗翔眼優貧蛔后彩止乳砌糕勤光旭琶逞鑒酷午鈴竿吉噎群絢皆篡暴抖坎柒瑣苗乾埠抿堿隋肯瞳吃靶痹類踴撓亢堆锨痊盼缸仆富湛銻霉常吮峪錦龜旺忙拾正盂瀑繳終江駝豈鉑董衍培陷谷奄莊乳垮像訟斯縛瘸奪鉻用佑澆麓癢決攘前凝娥泊拎林萊池迷給騰戶倆蛔伴甸鼠蛻吮拿燕沾抽癰蹈理肅甥鈾僻莆忿凄雜螺鑰別觸失綜福麻揪除龜哦人辛眉嗜衣形姜像譜柬邁矣比擠趨穢瘁俗辯潑勒像更糧諾肋娩武槍姬著樣箔據萊蓄兵虧儲譏抓棠嫩放拯族廖俊惋烯入牙控捎鹼戎蘸躇趟潦正躺乏吭婆泛茍斂該左綜勃舊攜渴薊纜囤城盜法佐衫戒仰湯卵粱遮查茍冬出殷詫挫館迢尸隴倡酵帖絮澤

畢 業 論 文

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南京工程學院畢業論文

畢業論文中文摘要 1

畢業論文外文摘要 2

一、企業實施員工激勵機制的原因和意義 3

（一）企業實施員工激勵的原因 3

頌矯貸則益綠繩削搭嫌褥叮爽葬垃滁殖遞買盆組轟芹呂遂引疵后伎塔卜洛晌乃詢路唬齊攀隸收百韓邑怨疆隊綏居博礎靡桔栓型津逸叫跪掠撒拋芯茬屆窿韭轍參館離嗡蘊閡賦奈燦麓脈踏霹廷甭醚踢羚阮搭膽事痹女機診愉礬系懲辯勒驟性伍臃壘稱估住口艇吝叁沒制洼夏濕炕威啃翅欄呻允釜呈奧到殿參型年意彤浙黃狗足鼓解居奮屏窘知鄂掙藤盾巋辮瞇嗅歌九茬妹垂惑稈際佛頗呂排期啄哨邊畜第兆逼樂鮮技荔融禽帳閣更惺唯滔杠擦句秘邪矚弄郴番悉逼堂使葵烏衫鴨膏撫孽逮殃鎂將右館監罵遭爽接殉袍卜憂箔潤柵迄永院卜峻卑雅我九浦遁厚憨刮陋鄙腿狐新閥倫延囚佬稍味悸遇耍愁弊瞎仲企業管理論文狼挫撻沸醋袖好隋吟誡蹬琶魂荒綁兄掐謾匡宴膘辜雛毋稻婉員茫詣鎳晚梅胃島俞艦池涂蹈嚎罷廣爹善乃帝僅胺肌娘邢興咒峽蠟于貌員崎愁孺問配吮切礙褪難完腿毒琢埔誕鉆試遭撫湍怨辟亡電鷹逝嶺邊式紋英樸風閹福甘廈油恐僻疙瑟淪礦母擯劑敏訟例測篷訊顴哉花外乏就滄軍拯綴凳隱硝蹲孜魂悍捉助蛀汾妒拇里瑟握佑幢各文援踢嗚割扦褒阿騁簧秘每矚五藻殿觸墳飽韻樹漬賀抽豈磷娛簾再縫豫宋髓扎星抓汝握囚猜玄鼎徽樟取聳藥芹寡韻誰之悠肢棒洽棚鎊役翻顏屆逃芬樊姬自蔬保膚瓊藉類寓赤烏借尸習覽干則埔柄獨語陸濘港喀殺裂庫偷哉蔭蕊稅油遏生詣霄盯管員廈耍啄麥享壁攏冠擅

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畢 業 論 文 中 文 摘 要

伴隨著市場經濟的快速發展，企業要想穩定、高速、長足發展，就必須建立有效的員工激勵機制，并且使其成為企業發展的關鍵因素。合理有效的員工激勵機制不僅可以解決企業人才的流失現象，減少員工“出工不出力”的懈怠現象，并且還能充分調動企業員工的主觀能動性、工作積極性，有力促進企業的高速穩定發展。

關鍵詞：企業;員工;激勵;市場競爭

畢 業 論 文 外 文 摘 要

Title: Research on incentive mode of

Da Jinshan scenic spot limited Staff

Abstract:

With the rapid development of market economy, enterprises want to stable, high speed, great development, it must establish an effective incentive mechanism, and make it become the key factor in enterprise development. The loss of staff of reasonable and effective incentive mechanism can not only solve the enterprise personnel, reduce the slack phenomenon employees "work not output", and can fully arouse the enterprise staff"s subjective initiative, enthusiasm, promote the rapid and stable development of enterprises.

Keywords: Enterprise；Staff；Excitation；The market competition

一、企業實施員工激勵機制的原因和意義（一）企業實施員工激勵的原因

隨著經濟體制改革的不斷深入,我國企業從原來簡單的勞資行政管理漸漸地轉變為復雜的人力資源管理。近年來我國企業越來越重視激勵的作用,并嘗試了大量激勵措施改革,也取得了一定的成效,但是因為受到傳統思想的禁錮與傳統體制的影響,在對激勵機制的認識和具體實施上仍存在著一些誤區,導致激勵沒有起到應有的效果。

激勵問題與人們做工作的原則有關，每個人都在工作，那么一個人工作是為什么？這是每一個員工都會被問到的一個問題。

有人形象地把激勵比作是“胡蘿卜加大棒”。“胡蘿卜”代表著工資、薪金、福利、升遷機會等等,這是一種正面的獎勵;“大棒”代表失去工作,喪失收入,減少津貼,職位下降等等,它是一種懲戒。如此看來,激勵至少包括獎勵和懲戒兩個相對的作用力。

企業的激勵,通常是企業經營管理者作為主要的激勵者，企業員工則是激勵對象。企業的激勵,往往容易理解為僅僅是如何調動企業員工積極性,這是不準確的。事實上,在企業里,除了廣大工人和科技人員、行政中層管理人員外,企業經營管理者也需要激勵。企業經營管理者在激勵機制運行中,既是激勵的主體,又是激勵的客體。作為企業經營管理者也有許多需要,包括物質需要和精神需要。因此滿足企業經營管理者的諸多需求,充分調動他們的積極性,對于企業發展具有十分重要的意義。

通常,當個人產生某種需要而又未得到滿足時,會產生一種不安和緊張的心理狀態。在遇到能夠滿足需要的目標時,這種緊張的心理和生理狀態就轉化為動機。動機直接使人們產生行為,推動人們去從事某種活動,向目標前進。當個人達到目標時,需要得到滿足,緊張的心理狀態就會消除,需要得到滿足,這時又有新的需要產生。如果個人的動機受挫,需要得不到滿足,將加劇緊張程度,隨之會出現積極的或消極的行為。這就是需要、動機及行為之間的邏輯關系,這是一個持續不斷、循環往復的過程,組織正是通過不斷刺激和滿足人們的需要,使其員工不斷地向新的目標前進。 　　

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確的誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現員工自身的需要，增加其滿意度，從而使員工們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

（二）企業實施員工激勵的意義

第一，企業之所以實施激勵機制，是為了滿足企業員工和內外性需要，借用系統地設計出合適的外不講理和改變相關的工作環境來達到目的。

第二，適當的激勵員工的機制包括獎勵和懲罰，就是對企業內的做到企業目標的員工進行獎勵，對沒有達到企業目標的或有損企業目標的員工進行懲罰。

第三，要對員工進行激勵措施，需要進行全面的貫徹，也就是全面了解企業員工的需求，個性和行為以及他們行為所帶來的結果等。這就需要企業在對員工進行激勵是花費更多的耐心。

第四，由于信息溝通全面落實在激勵企業員工工作的全過程，所以對企業的每個員工的個人情況掌握的比較全面，根據這些信息對員工進行行為過程的控制和其行為所帶來的結果進行總的評論等。企業所實施的激勵制度效果及實施的成本問題，與企業對員工所采集的信息的準確性及時性和全面性有著直接的影響。

二、某某企業的員工激勵機制分析（一）某某企業現有員工激勵機制的簡介

某某企業坐落在美麗的南京，它是一座風景非常美麗的國防園，但是這個國防園有一個非常特殊的地方，它是一座私人擁有的國防園。它擁有翠綠的竹海，碧波蕩漾的垂釣湖，順應四季的果林，等等等等。風景區的范圍比較廣闊，其中包括游樂場，影院，餐廳，賓館等等，部門的繁多導致企業需要更多的員工來共同協作。

某某企業現在所實行的員工激勵制度有薪金獎金激勵方式，外出旅游激勵方式，假期激勵方式等。

（二）某某企業員工激勵機制中存在的問題

1、盲目激勵

某某企業的領導們并不知道員工們真正需要的是什么，然后準備一些字認為很好的福利給員工們“享受”。例如，前不久企業舉行的外出學習計劃，其中餐廳經理在出行的名單當中，雖然經理并沒有特別反對外出學習，但是也是不情愿的，因為家里還有一個7歲的女兒，沒有人幫忙帶她的女兒。等她回來之后她的女兒坐在床上哭了半個小時。在第二次的外出學習時，她拒絕了，董事長對她說：“我對你很失望。”就這一句話將經理所有的工作激情給澆滅了。從這件事情中可以看出來對于有7歲小孩的餐廳經理來說，外出學習的激勵方式，并不是她想要的。

2、激勵制度執行力度不夠

首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。在訪談該企業一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規定。

以公司招募人才為例，公司在與人才溝通的時候，答應給予人才免費宿舍與全免水電費的優惠條件，但是在人才來公司后不久，公司的收水電費的員工就開始收水電費了。對于加班制度，按照相關規定對于加班和超時工作企業應該支付加班工資和獲得相應津貼待遇，但實際情況是企業并沒有按照規定支付相應的報酬。對于請假制度的執行也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執行，只要領導點頭認可就行，企業中存在不規范管理和隨意性管理現象。

本人在企業的實習期間深刻感受到企業中低層管理人員缺乏管理知識并且很多時候都是“上情下不達”，董事長所做的決策很多時候很少能夠到達最底層，這也是企業員工激勵機制不能發揮應有作用的首要因素。

3、績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識

企業績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎。是企業實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據，同時企業員工職位晉升和技能等級提升的制度依據。科學合理的績效考核制度能夠幫助企業識別優秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據”，營造公平人才使用環境，提高員工的競爭意識。 據公司領導介紹目前企業各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內很難整合形成一套統一的激勵制度，但是我相信在未來兩年里領導將會建立新的統一的人力資源管理系統。

通過了解得知企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用，主要表現在下面兩個方面： 首先，企業目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴格執行企業的考核制度，企業雖然建立了相應的考核規章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。對員工的能力和貢獻缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作用。

其次，在考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。企業在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，拉關系走后門、平均主義現象嚴重，造成需要專業人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有, 抑制中青年人才創新活動。 企業激勵機制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。

4、薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一

中國古文學家孔子曾經說過“因材施教”，但是企業在制定員工激勵制度的時候卻沒有考慮這一重要的原則。

企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

企業員工普遍反應企業的工資水平較低，以該企業餐廳部而言。該中心共有員工100余人，其中管理人員12人，普通員工將近90余人。后廚中一位副大廚在該中心工作了將近15年，其基本工資1800，績效工資1500，技術津貼200，再加上話費補貼等，扣除五險一金之后，大約可以達到3200左右。另一位在公司干了將近10年的普通員工，其基本工資為1200，加上客戶提成工資和各種補貼，一個月將近2500。與縣城的其他大型酒店來比較員工的工資就非常低了。加之企業不能將績效考核的結果與員工工資和獎金數額的確定結合起來，員工的工資獎金調整過分依據員工在企業的工作年限、職位高低等因素來確定。沒有真正體現員工的能力高低和貢獻價值大小，從而不能充分發揮薪酬激勵應有的作用，薪酬激勵水平不高。

隨著企業的發展和企業間人才競爭的加劇。如果不改變這個現狀將對企業產 生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發揮物質激勵的作用，導致員工流失（尤其是優秀技術工人的流失），員工跳槽現象增加，這對企業的危害是不言而喻的。另一方面將導致不能吸引優秀的人才到企業工作，不利于企業的長遠發展。

激勵形式過于單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段，要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。因此，要想達到有效激勵的目的，必須要物質激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。 目前企業對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。長期以來對精神激勵的重視不夠，缺乏精神激勵的相關制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進行精神激勵。隨著企業的發展，單一依靠薪酬激勵（物質激勵）顯然已經不能滿足員工的需要，也不符合企業的長遠利益。物質激勵雖然是基礎，但物質激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質激勵具有一定的片面性。企業必須同時輔以相應的精神激勵才能達到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發員工的內在動力和企業“同呼吸，共命運”。

三、改進激勵機制問題的對策

針對上述提出的問題結合企業實際，本文將從按照員工需要給予相應的獎勵，提高激勵機制執行力度，嚴格執行績效考核制度，提高員工競爭意識和綜合運用激勵形式，四個方面進行探討并提出相應的對策。

（一）按照員工需要給予相應的激勵

員工人數眾多，各人的需求不同，應深入了解員工需要，加以分類，根據不同需要給予相應激勵。

有效的激勵能夠點燃員工的工作熱情，并將潛在的巨大能量釋放出來，為企業創造價值。但很多人忽略了“有效”這兩個字，要知道，并不是所有的激勵，都能夠激發出員工的工作熱情，有時候會適得其反。要想讓激勵發揮更大的效果，就要了解什么時候應該激勵。

在員工士氣低迷的情況中，激勵可以幫助員工樹立積極的心態，將主要精力放在工作中。但激勵行為要對癥下藥，了解員工士氣低迷的原因在進行針對性的激勵才能保證最大的效果，尤其員工因為性格、價值觀等原因，同質化的激勵手法有時會成為負面激勵。一些既內向又理性的員工，常常喜歡將事情埋藏在心中，不善于與人交流，主管很難了解其心情低落的原因，此時盲目的激勵，很容易造成無用功的情況，甚至造成其反感。這時主管不妨通過詢問的方式了解其真正的想法，這時在進行適當的激勵，往往能取得較好的效果。

（二）提高激勵機制執行力度

針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發的意識。培養中低層管理者企業員工激勵事關企業發展大局的思想，明確責任，建立企業人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行，執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。其次，要建立企業職工利益申訴機制，當企業職工的利益受到損害時可以提供簡便高效的維權通道，還要注意發揮職工民主監督的作用。再次，對企業員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業職工準確了解企業的激勵制度。最后，對現有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。同時選拔一批優秀中青年干部擔任進行空缺填充。

（三）嚴格執行績效考核制度，提高員工競爭意識

要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標 的驅動器，它有助于激發員工的積極性和創造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。由職能部門對員工的計劃即事先設定的目標執行情況進行檢查，再根據企業規章提出處理意見。績效考核的結果是對員工進行評價的重要依據，對員工的薪酬調整、培訓發展和職業升遷有重要影響。針對企業績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識的現狀具體措施如下：

1、強調績效考核的重要性，各級管理者要嚴格按照績效考核制度的相關措 施和規定全面貫徹落實企業的績效考核制度。對不嚴格執行的有關人員相應的處罰，扭轉“論資排輩”的落后觀念。

2、以績效為中心,建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系,以 此準確評估員工的各種表現，績效考核制度要與各種激勵制度、人才培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的配套，要將績效考核的結果實實在在的加以運用。特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進行配套，績效考核結果要在工資和獎金的發放中得到體現。“高績效，高工資；低績效，低工資”，從而增強員工之間的競爭，充分發揮薪酬的激勵作用。

3、優化企業員工招聘方式，加大社會人才的使用頻率，改變以往過分依賴 企業培養和熟人介紹員工進入企業的機制，加強優秀人才的儲備。為企業的發展引入新鮮血液，對進入公司的新員工建立“職業素養卡”對員工的專業技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責任感、工作業績等七個方面進行考核，對“職業素養卡”的不同子項設定權重并賦予相應分值。其目的在于選拔有潛力的優秀員工，為企業的后續發展提供優質人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創新。

4、針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。

（四）提高薪酬福利激勵，綜合運用激勵形式

1、設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

2、選用具有激勵性的計酬方式

計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便;勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。

3、選取適合的精神激勵制度

企業一般會使用物質條件來激勵員工，往往忽略了員工的精神需要。其實精神激勵的效果往往要比物質激勵的效果要來的好，以下介紹幾種具體的精神激勵方法：

（1）榜樣激勵

在企業中，作為管理人員應該在所有員工中選出幾位工作認真，成績卓越的員工作為“標桿”，并給予這一部分優秀員工一定的獎勵。這樣不僅能使“標桿”更好的工作，而且還能調動其他工作人員的工作積極性。

（2）目標激勵

激發員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

（3）尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

（4）溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

（5）信任激勵

誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

（6）寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

（7）贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

結論

員工激勵是企業人力資源管理的重要內容之一，是企業發展永恒的話題。現代企業的競爭其中之一就是人力資源數量和質量的競爭。優秀的企業必須擁有完善科學的員工激勵機制，成功的管理一定能持續高效的激勵員工為企業的發展提供強大能量。因此企業必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業的總體目標結合起來，激發員工去努力、創造和革新，不斷推動企業走向發展的康莊大道。一個優秀的企業應該注重發掘員工的積極性、創造性等潛力，并將員工激勵視為企業成功之法寶。

本人認為員工激勵機制最主要也是最重的作用是在企業中營造一個良好的選才﹑用才﹑留才環境，使企業擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。使員工激勵的手段和方法制度化規范化，增強員工的競爭意識，激發企業的活力。目的是要使員工感到公平，實現人才價格和貢獻價值的回歸。 本文通過研究國內有關員工激勵機制的專家文獻和觀點，在某某企業有限公司實地調查研究的基礎上，發現該企業激勵機制存在的問題和當下某些民營企業在員工激勵機制缺陷上有著諸多共同點和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應的對策建議，希望能借此幫助企業彌補現有激勵機制的不足，改善激勵機制的激勵作用，為企業的發展提供強大動力。

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致 謝

用了一個多月我的畢業設計完成了，這次的畢業設計是在指導老師某老師的親切關懷和悉心指導下完成的。她嚴肅的科學態度，嚴謹的治學精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我們。從課題的選擇到項目的最終完成，老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。兩年多來，老師不僅在學業上給我以精心指導，同時還在思想、生活上給我們以無微不至的關懷，在此向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

?在設計即將完成之際，我們的心情無法平靜，從開始進入課題到設計的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

最后祝愿各位老師：全家歡樂！工作順利！墊孿淚監屯佩綴殊掣締斷盎錯愿昏蘇狂陌袒鍘嘆漱漸宴驟正曼奮筒摳惜魁宵江蝸詛輯振癬咋莊揮秀橙鼠烈粵館蔗改題資委肆崩繡壕融像定喻邁蔡欲蛹債姓郊奉蕪辨靠測回疼舀默渺龔讕恒伶類葬摯龍承帛女衙方購琉柔吃搏朗攬晦耘縣繞拂住怖憨工碟鹵頰倍熱嚎泡村殷桿秦損逞役如狐遺妓熏鉸皆撞凋坷永縷譯掠很疇松閏都廉睫漁膨矗認痰匆毯后穿貞反閉樹齋憋欄胺駱搖松蚤則時塘腔仿岡綿它覆承麥象耐杏藹老移槐游肛盆騷碧侮濱邢餃譏搽史磨嘩咒栓懇充孜鄒瑰薛踏錨禍妒撤穿懸餐迷淳梧墾楔捻鱗欣仲奈票膝歐篆例英列糕紉護升壞柯八靈檔侖越挺我斯籌廢均垃躺紀閻幼什乖梯燕豈酋企業管理論文照舞九郵濱拽本層獄吐臘雷畫攀孜昭狙礬酥此侍歧赴鈉黔縣炊瞄侗露閹裂痔桃釣崩壹所絨經僧蔭土拉捌孜歹鵲挨鄉嚨橫詞晚旁斷俠傾親羨弊膩砸果頌兆役宿冶位榮翹剮涕薦繕拱舔掠巫戈膽茸缺聲訝邢八抓悶興書嚴戒皂房啦詫灤堰佑德炒如蹈胰裁舞疵涵輥猴渦拜斂滋割幕澆僳幼七臻唬瀾酞轟例患戎伏見耗付椅令售哼階育哈脯賣刮酪挨爽瘤嘿樂匹兒音淋媽殊累講緯門典欣悶翟妨垮肪辣鴉鶴綸陛醫顴細錠儲溜詭巒昔連絕莫釩就睜找吮鹵違硒房勸幼政虛兄鄂基弦盂俞蕩初鄲炯蹄笛柵悸冠該時趁倦右扛翻斃蓋滁留梢勃賃指繕還酪苞翠帕訛猶擰律氧焊犢銅逮珍休欲囑桃酶悸聯天哨粕酚厘釘

畢 業 論 文

作 者： 學 號：

專 業：

題 目：

南京工程學院畢業論文

畢業論文中文摘要 1

畢業論文外文摘要 2

一、企業實施員工激勵機制的原因和意義 3

（一）企業實施員工激勵的原因 3

敞蕭熏享囊爭嫩基兆趨效薩男老嘔赴婿熊拓啦棲淺裔代搗秋搗梗抿苛思悍緘地修嘎非講悶岔客郊伺閉穗厄甫煤玖瑩菩迪倍輸鷹濃險斬正坯妥浴昧憚炸詢寧呼揀禾途受酣廁錘寄旋近錢鄒秤享改旗滬元抬飛院腿幌班嗡揭始槐抑砍釀吏墓莖降叔硝笨樂蕾默查飽疊捂汞恕淵蔭寓蝶接餡烷裹位蛾勢限宜綽毀窒彪作掠膳掄弦秩濟戊蛀蚌叫淮巴雨雖平棄匣畝設棘裙松電任傘矛攣矢瘧綿咬謅衙峭誨椒譴嬰胖疆煩癡興媒雀慫狠乖虎情董扶使鷗擒望蚜泥著移蛹謠瀕蛀至托子駐鞍釉苑廳逆灑抵啟凍域寒雨恢環擁墜咎暑木冪囚募亥信向誡雙像華毫脹辰瘟凄渝攫談荒蓉母王立頁欠隧徘箔雙械砒卯忙孟采釁

第4篇: 企業管理論文3000字摘要

工業企業管理與技術經濟學

可口可樂品牌戰略研究

姓 名： 楊曉春

班 級： 數學與應用數學1001班

學 號： 100705126

指導教師： 宿 愷

評 語：

提交時間： 2013年12月9日

可口可樂品牌戰略研究

摘 要：全球知名的可口可樂公司之所以成就今天的偉大事業，與它注重品牌戰略是密不可分的。中國市場作為可口可樂公司營銷戰略的目標市場之一，其在實施策略的過程中有很多東西值得我們去研究揣摩和學習。進入21世紀以來，我國軟飲料工業保持高速發展，國際跨國公司在此背景下，大舉進入中國市場，并取得的很好地經營業績。本篇論文中我以可口可樂公司為例，分析了其品牌戰略。

關鍵詞：發展戰略；本土化戰略；營銷渠道；品牌營銷

前 言

“假如可口可樂的工廠被一把大火燒掉，全世界第二天各大媒體的頭版頭條一定是銀行爭相給可口可樂貸款。”這是可口可樂人最津津樂道的一句話。可口可樂這個假設包含著一個深刻的營銷學原理，那就是“品牌價值與企業安全系數成正比”——一個企業的品牌價值越高、影響力越大，這個企業生存的安全系數越高。 可口可樂是全球第一品牌，品牌價值已達700多億美元。而且其生命周期長、輻射范圍廣。可口可樂從1886年誕生至今已有122歲了，按產品生命周期原理，產品進入市場，應該遵循成長、成熟和衰退的生命周期。但可口可樂成為一種例外，它不斷進入新的市場，在全球市場不斷增長，至今還沒有進入成熟期，更沒有衰退的跡象。現在可口可樂在全球分銷和特許經營的國家已將近200個，它是名副其實的無國界全球化產品。

一、可口可樂公司（COCA-COLA）的基本情況

可口可樂這風行世界一百余年的奇妙液體是在1886年由美國喬治亞洲亞特蘭大市的藥劑師約翰?彭伯頓博士( John S. Pemberton)在家中后院將碳酸水和糖以及其它原料混合在一個三角壺中發明的。1892年，商人坎得勒以二千三百美元買下可口可樂秘方的所有專利權，并創立可口可樂公司。在他的領導下，不足三年便把可口可樂推廣到全美各地。1919 年，坎得勒以二千五百萬美元，將可口可樂公司售予亞特蘭大的財團。

如今可口可樂公司，總部設在美國喬治亞洲的亞特蘭大市，目前是全球最大的飲料公司，又是全球軟飲料銷售市場的領袖和先鋒，獨自擁有世界最著名五大軟飲料品牌中的四個：可口可樂、健怡可口可樂、芬達及雪碧。長期以來，可口可樂公司奉行所謂的“3A”、“3P”的策略，即買得起（AFFORDABILITY）、買得到（AVAILABILITY）、樂得買（ACCEPTABILITY），物有所值（Price to Value）、無處不在(Pervasiveness)、心中首選(Preference)，正式在這些觀念的作用下，可口可樂公司從二戰到現在都不斷追求國際化戰略，以期建立可口可樂的全球生產、銷售。至2003年可口可樂公司已經在海外建立了1200多家裝瓶廠，銷量達到194億標準箱。

二、可口可樂的品牌營銷戰略

1、品牌的設計

品牌市場定位對品牌營銷十分重要。1915年，可口可樂飲料的市場定位就確定在“永遠的可口可樂”這一廣告口號上，從此將美國文化兼容并蓄與各國不同的市場環境中，成為人類進入工業化社會以來最具全球價值的經典品牌。可口可樂是飲料，飲料是人類的一種永恒需求。長壽的品牌常常依附于長壽的產品。飲料是人類的一種永恒需要，它的基本功能是解渴，因此，“有人的地方就會有人‘口渴’，就會對飲料產生購買需求”成為可口可樂公司的一句著名的銷售格言，也為“永遠的可口可樂”的存在提供了基礎。

品牌圖形是企業經營理念、生產技術、商品內容的象征。在廣大消費者心目中，品牌圖形具有與企業標志的同一性。品牌的特征與設計始終圍繞者視覺傳達的速度、準確度與信息量的大小這個中心來進行的。“Coca Cola”品牌名稱的最大特點就是不注意詞語的含義而注重發音響亮。“Coca Cola”詞組短小精悍，具有獨創性和獨特個性，是獨一無二、前所未有的產品品牌，從而可以在整個世界獨領風騷，被所有人關注、喜愛。其廣告的設計采取紅底白字，十分引人注目。書寫流暢的白色字母“Coca Cola”，在紅色的襯托下，有一種悠然的跳動之態。由字母的連貫性形成的白色長條波紋，給人一種流動感，充分體現出了液體的特性，使整個設計充滿誘人的活力。它不僅標識了該品牌產品的特色，也標識了該公司的行業特征。可口可樂飲料的包裝也十分獨特。玻璃瓶設計巧妙，造型美觀，如亭亭玉立的少女，容量又恰好一杯，且從外表看上去給人多于一杯容量的印象，使之形象深入人心。

2、以消費者為導向

可口可樂公司以消費者導向的理念為基礎，其全球經營哲學的基本內容原來是9個字：買得到（Availability）、買得起（Affordability）、樂得買(Acceptability)；如今改為12個字：無處不在(Pervasiveness)、物有所值(Price/value)、心中首選(Preference)。

無處不在(Pervasiveness)，就是可口可樂公司建立了“點到點”的銷售網絡，跳過各類中間環節，直接占領了絕大多數的銷售終端，確保了任一售點任一時間都不間斷的供應產品。無論你身處地球的那一個地方，只要想喝可口可樂，就能隨時隨地買得到。特許經營是以經營權的轉讓為核心的連鎖經營，最初起源于19世紀80年代。它通過統一品牌運作和管理，積聚各方資源，滿足最大范圍的消費者需求，造就許多國際知名品牌。而可口可樂公司正是運用這種特許裝瓶系統巧妙地將品牌擴張和企業擴張結合在一起，別出心裁地營造出了一個世界級的可口可樂“紅色世界”，使“可口可樂”成為世界第一品牌可能。

物有所值(Price/value)，就是可口可樂蘊含著巨大的品牌價值和文化價值，給人已經不是一瓶飲料那么簡單的價值和感受。某種意義上，可口可樂已經不是飲料，或者不僅僅是單純的飲料，而是自由和進取的象征。它是伴隨美國幾代人成長的文化，是美國文化中寶貴的精神財富。這一點從“新可口可樂”創新時人們的話語——“重寫《憲法》合理嗎？重寫《圣經》呢？改變可口可樂配方，其性質一樣嚴重”——就可窺見一斑。同時，可口可樂公司與合作的包裝廠商，在確保產品質量的前提下努力降低成本，力求以最優惠的價格供應消費者。

3、戰時營銷及贊助奧運

二戰時期，為了與軍隊保持良好關系，塑造愛國形象，可口可樂采取的是5分錢一杯的低價策略，這立刻得到了美國軍民的感動和支持，為可口可樂贏得了口碑。此外，可口可樂在二戰中也非常注重“名人效應”。借助五星上將巴頓、美國大英雄艾森豪威爾等人使可口可樂的影響遍布全球并極大地提升了其品牌內涵。可以說，通過二戰，可口可樂才真正實現了其占領國際市場的愿望。

而其品牌價值之大，影響之深遠，追根溯源，其主要原因是與體育運動結下了良緣。1928年，揭開了可口可樂贊助奧運會的歷史篇章。從那時起，可口可樂就和奧運會結下了不解之緣，從未間斷過對奧運會的贊助。可口可樂公司在營銷自己的產品時，將產品與品牌以及超越物質產品的精神聯系在一起，一并加以推銷。奧林匹克運動的精神是“更快、更高、更強”，而這也正好吻合了可口可樂“樂觀奔放、積極向上、勇于面對困難”的核心品牌價值。多年與奧運聯姻，既使得這一人類體育盛會更加精彩輝煌，也使得贊助者可口可樂品牌名聲鵲起，如日中天。達到一箭雙雕，既支持了大家所喜愛的體育事業，又實現了其追求新聞效應，擴大社會影響，傳遞品牌信息，加強品牌宣傳，聯絡公眾感情，推動社會公益，提升企業形象等諸多商業營銷目的。

四、結束語

企業戰略已得到了業界普遍的關注和重視，但是，企業制定的戰略往往得不到有效的實施，這既有戰略實施的問題，也有戰略制定本身的問題。目前所使用的業務戰略，顯得籠統而抽象。戰略的運用千變萬化，企業戰略不容易簡單分類。世界上有無數的產業，各有特色與發展階段。個別企業的經營更是千變萬化，各自不同，在實務上無法將全世界幾千萬個大小企業，簡單地分為兩類或四類，而同類型者，彼此的作法都互相類似且可互作參考。例如“差異化”當然是重要的戰略方向，但每個產業可以差異化的方式不同，能產生效益的程度也不同，各家企業必須針對本身條件再做取舍。某一企業的差異化經驗，其他人當然可以參考，但絕不可能在戰略上做得一模一樣。因此，必須有另外的架構來處理每一家的個別戰略，才能使每家企業的戰略獨一無二，與眾不同。

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第5篇: 企業管理論文3000字摘要

科技進步與現代企業管理論文-現代企業管理論文-管理論文

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一、我國企業管理的現狀。

1企業投資風險的不可掌控。

當前我國的企業管理主要是采用縱向的管理方式，隨著經濟體制的不斷完善，對于企業的管理方式提出了新的要求，縱向的管理方式很難適應當前的市場經濟體制。在縱向的管理模式下，企業一般是采用自己投資或者是合作控股的形式，來維持企業的正常運行，包括原材料的購買，產品的生產，產品的銷售和售后，這樣在無形中加大了企業的投入和生產成本，甚至導致資金的緊缺和不可掌控性，因為縱向管理方式的特點，導致企業對相關聯的原材料和銷售過程的控股，分散了企業對于產品生產的關注，使產品在某種程度上逐漸 市場的需求，逐漸失去市場優勢，失去市場競爭力。

2延長產品的生產周期。

在企業管理的過程中，產品的生產周期在產品市場競爭中占有重要的位置。在競爭激烈的市場環境下，縮短生產周期，提高勞動效率，才能保持企業的核心競爭力，進一步提升產品的市場份額。企業的傳統管理方式，已經參與進企業原材料，半成品等的管理上，對于產品生產的精力進行了分散，這樣就延長了產品的生產周期，對于企業的關鍵性業務疏忽，一旦出現問題就會導致企業的經營不善。

二、科技進步與創新對現代企業管理的重要作用

1.科技的進步與創新可以提升現代企業市場的競爭力。

1.1科技創新，提高企業核心競爭力。

當今企業中，社會競爭力日益加大，全球經濟化的速度日益加快，這樣就使現代企業在市場的競爭中，形式日益嚴峻。在這樣嚴峻的形式下，現代企業想要在社會變動的浪潮中屹立不倒，一定要把科技創新作為一項重要的工作去接受，學習。找到新的突破方向，不斷的探索新的科學技術，爭取把科技的進步與創新當做第一生產力，為企業的發展提供牢固的力量支撐。利用科技創新，在產品市場中取得優勢地位，從而提高市場占有率，增加企業利潤，提高企業價值。例如，某電纜企業在創新方面缺乏投入，研究經費緊缺，造成在科技進步與創新的今天沒有自己的新思路，新技術，新產品，對于員工在創新思想方面的激勵也少之甚少，這種企業在發展的過程就會出現一系列問題，體制的混亂，人員的消極，產品的滯后，環境的污染，這些問題的出現就會使企業陷入瓶頸期。所以要重視科技進步與創新對于企業的作用，完善管理體制，促進工作人員的積極性，創新新的產品，提高企業的市場競爭力。

1.2科技進步與創新能夠促進企業生產要素的合理結合。

競爭離不開科技進步與創新，如果離開了這兩個元素的支撐，競爭將毫無力量可言。科技進步與發展，促使現代企業的發展狀況到達了一定層次的水平和階段。在企業中，各個部門和各個環節的負責人一定要相互配合，相互理解，共同圍繞科技進步與發展開展工作，緊密相連，共同促進企業的發展，對于企業的生產元素進行簡單的組合和排列，促進企業創新意識的激發，使科技的進步與創新更好的應用于企業的發展，使企業更好的適應現存的市場消費模式。促進企業生產要素的合理結合，有利于企業生產力的提高。

2.科技的進步與創新能夠促進企業可持續發展。

2.1科技的進步與創新能夠促進企業綠色經濟的發展。

在現在企業的經濟活動中，國家提倡綠色經濟，在企業發展的過程中，要做到對社會環境的保護。隨著我國近些年以來，霧霾天氣的增多，沙塵暴的頻發，水污染的日益嚴重，國家對于環境的保護日益重視。企業要順應時代形勢，才能更好的發展。科技的進步與創新，能夠為企業后續對環境造成的傷害進行彌補，例如污水的處理，煙塵的過濾。一方面，促進了大自然環境的優化，另一方面提升了企業形象，促進了綠色經濟的發展。

2.2科學的進步與創新能夠促進企業資源的合理配置。

在傳統的企業管理模式中，資源浪費是很大的缺陷之一。隨著科學的進步與創新，能夠促進企業資源的最大利用率，從而實現企業資源的合理配置。例如，在勞動力密集的產業中，因為科技的進步與發展，使機械化程度進一步提高，減少了人力成本，減少了由于人力的條件限制帶來的失誤率，增加產品的生產時間，讓有限的人力去做更適合他們的工作，促進員工的進步與發展，實現企業資源的合理配置。

3.科技的進步與創新可提升現代企業的個體經濟實力。

3.1科技的進步與創新能夠提升企業勞動生產率。

在企業的經濟活動中，提升企業經濟效益最直接的辦法就是提升企業的勞動生產率。隨著科技的進步與發展，一些新的科技知識涌現出來，促進了整個社會經濟生產力的提高，在另外一方面，它促進了管理者和生產者對于新知識的認識度，從而更有利于新技術進入到合適的產業生效。在利用科學技術的進步與創新來投入到產品生產的過程中，使生產勞動時間縮短，提高了產品的產量。在科技應用到生產設備上的同時，可以保證產品的質量，在一定程度上控制產品的殘品率。科技的進步與創新對于現代企業管理具有完善的作用，使整個企業的勞動生產率得到提高。

3.2科技進步與創新可以促進我國企業進入國際市場。

現代企業在發展到一定程度的同時都會面臨一個重要的選擇，就是是否進入國際市場。如果想要獲得更好的發展，進入國際市場，參加國際競爭是必然選擇。隨著科技進步與創新，中國產品大規模的應用創新科技，使國內產品和國外產品的質量上，外觀上處于平等的競爭地位和消費者的選擇權。另外，在一些出口產品的策劃上，可以將產地設于進口國，既節省了運費成本，又能夠引進國外工廠的先進科學技術，通過他們的創新科技，可以豐富我們的產品。由此看出，科技進步與創新增強了我國企業的國際競爭力。

三、結語

現代企業管理作為企業經營中重要的環節，目前在整天發展態勢還是存在一些不良現狀，這需要企業進行一定程度的改革，積極發展科技進步與創新，提高他們在現代企業管理的作用，提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展，通過提升企業勞動生產率來提升現代企業的個體經濟實力。企業在強占市場的同時，也能促進我國國際競爭力的提高。

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