薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足， 以下是為大家整理的關于東莞市公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案4篇 , 供大家參考選擇。

東莞市公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案4篇

第一篇: 東莞市公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案

關于公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的實施意見

為貫徹落實《X市人民政府辦公廳關于印發(fā)X市城市公立醫(yī)院綜合改革試點實施方案的通知》（市政辦發(fā)〔X〕77號）、《X市X區(qū)人民政府辦公室關于印發(fā)X市X區(qū)深化區(qū)級公立醫(yī)院綜合改革實施方案的通知》（臨政辦發(fā)〔X〕78號）精神，深入推進公立醫(yī)院改革，科學合理配置衛(wèi)生人力資源，激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性，提高醫(yī)療服務水平，結合我區(qū)實際，制定公立醫(yī)院人事薪酬制度改革實施意見。

一、目標要求

圍繞構建人民滿意的醫(yī)療服務體系，以落實公立醫(yī)院用人自主權，轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度為重點，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，創(chuàng)新管理體制，整合人才資源，優(yōu)化隊伍結構，建立符合公立醫(yī)院特點、人才發(fā)展規(guī)律、體現(xiàn)崗位績效和醫(yī)務人員技術服務價值的人事薪酬制度，充分調動醫(yī)務人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價的醫(yī)療服務。

二、主要內容

（一）實施編制備案制管理。依據(jù)區(qū)機構編制部門確定的公立醫(yī)院備案編制總量。備案編制新進人員，在職稱評定、工資福利、養(yǎng)老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設置管理。實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。公立醫(yī)院在核定的編制總量內確定崗位總量，按照有關規(guī)定制定崗位設置方案，自主確定崗位、明確崗位職責、自主聘用人員。人員總量中，專業(yè)技術崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實行資格準入制度。鼓勵公立醫(yī)院后勤服務社會化，對安保、物業(yè)、保潔等已實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）實行人員定崗聘用。公立醫(yī)院依據(jù)崗位設置方案，競爭擇優(yōu)、競聘定崗。公立醫(yī)院審批編制內在崗人員，按照現(xiàn)聘任職務，聘用相應崗位。現(xiàn)有空編的編制和崗位，可用于引進高層次及緊缺專業(yè)人才，或從X年12月31日前進入公立醫(yī)院，具有醫(yī)藥衛(wèi)生類研究生及以上學歷工作人員，或具有中級及以上專業(yè)技術資格的編制外聘用人員中，擇優(yōu)競聘。

（四）組織競聘定崗。競聘定崗在核定的崗位總量范圍內進行，由公立醫(yī)院組織實施。健全院長選拔任用制度，鼓勵實行院長聘任制，突出專業(yè)化管理能力，推進職業(yè)化建設。在核準崗位總額內，由醫(yī)院根據(jù)崗位設置和現(xiàn)有人員情況，采取考試、考核、測評、推薦等方式競聘定崗，競聘定崗的人員統(tǒng)一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實行人員聘用制度。定崗人員統(tǒng)一簽訂聘用合同，辦理聘任手續(xù)，理順醫(yī)院和工作人員的人事關系。對關鍵崗位、業(yè)務骨干、在本單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。聘用合同應作為公立醫(yī)院人事管理的基本依據(jù)，規(guī)范聘用合同的訂立、變更、續(xù)訂、解除或終止等制度。

（六）落實選人用人自主權。除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命和國家規(guī)定的涉密崗位等人員外，由醫(yī)院根據(jù)學科發(fā)展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開、過程公開、結果公開的原則公開招聘，招聘結果報區(qū)衛(wèi)計、編辦、人社等部門備案。區(qū)衛(wèi)計、編辦、人社、監(jiān)察等部門要發(fā)揮監(jiān)督保障作用。對醫(yī)院緊缺、高層次人才，可按規(guī)定由醫(yī)院采取考察的方式予以招聘，結果公開。

（七）合理確定醫(yī)院工資總額。在保障醫(yī)院正常運行和合理發(fā)展需要的基礎上，公立醫(yī)院合理編制工資總額預算。工資總額由基本工資、績效工資和津貼補貼構成。以上年度各公立醫(yī)院人員經(jīng)費支出占總支出實際比例為基數(shù)，穩(wěn)步提高醫(yī)務人員收入水平，具體提高幅度由相關部門結合對各公立醫(yī)院的綜合績效考核情況，統(tǒng)籌確定。區(qū)人社、財政、衛(wèi)計部門根據(jù)公立醫(yī)院的功能定位，每年核定公立醫(yī)院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調整機制。公立醫(yī)院人員工資繼續(xù)執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準。根據(jù)國家統(tǒng)一部署，結合事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，調整工資標準。

（九）完善績效工資考核分配制度。區(qū)衛(wèi)計局要加強對公立醫(yī)院內部考核的指導，引導公立醫(yī)院制定績效考核實施方案。公立醫(yī)院按照規(guī)范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫(yī)院的績效工資分配。健全績效考核體系，推行以崗位工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術能力、醫(yī)德醫(yī)風、病人滿意度為主要指標的績效考核和激勵機制。合理體現(xiàn)不同崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡，并向臨床一線、關鍵緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干、做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜。合理拉開收入差距，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調動醫(yī)務人員積極性。

（十）合理確定院長薪酬水平。探索建立院長年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵政策。對重點學科帶頭人等核心技術骨干，經(jīng)批準，試點推行協(xié)議工資、項目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長薪酬的基礎上，適當提高。

三、工作要求

（一）加強組織領導。公立醫(yī)院人事薪酬制度改革是分類推進事業(yè)單位改革的重要組成部分，關系公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，政策性強，社會關注度高，區(qū)衛(wèi)計、編辦、人社、財政等部門要加強組織領導，注重協(xié)調配合，明確承辦機構、人員，認真謀劃，周密部署，精心組織實施。公立醫(yī)院要結合實際，制定本單位改革方案，報區(qū)衛(wèi)計局批準，并報區(qū)人社、財政部門備案后實施。

（二）強化工作落實。公立醫(yī)院人員崗位總量核定后，在專業(yè)技術崗位中，醫(yī)、藥、護、技各崗位應當根據(jù)實際工作需要合理配置，并符合有關規(guī)定和標準。嚴格控制管理人員和工勤人員崗位數(shù)量，根據(jù)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展和人員隊伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預留一定比例的編制和崗位用于引進高層次人才。具備條件的公立醫(yī)院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

第二篇: 東莞市公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案

關于公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的實施意見1

關于公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的實施意見

為貫徹落實《X市人民政府辦公廳關于印發(fā)X市城市公立醫(yī)院綜合改革試點實施方案的通知》（市政辦發(fā)〔X〕77號）、《X市X區(qū)人民政府辦公室關于印發(fā)X市X區(qū)深化區(qū)級公立醫(yī)院綜合改革實施方案的通知》（臨政辦發(fā)〔X〕78號）精神，深入推進公立醫(yī)院改革，科學合理配置衛(wèi)生人力資源，激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性，提高醫(yī)療服務水平，結合我區(qū)實際，制定公立醫(yī)院人事薪酬制度改革實施意見。

一、目標要求

圍繞構建人民滿意的醫(yī)療服務體系，以落實公立醫(yī)院用人自主權，轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度為重點，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，創(chuàng)新管理體制，整合人才資源，優(yōu)化隊伍結構，建立符合公立醫(yī)院特點、人才發(fā)展規(guī)律、體現(xiàn)崗位績效和醫(yī)務人員技術服務價值的人事薪酬制度，充分調動醫(yī)務人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價的醫(yī)療服務。

二、主要內容

（一）實施編制備案制管理。依據(jù)區(qū)機構編制部門確定的公立醫(yī)院備案編制總量。備案編制新進人員，在職稱評定、工資福利、養(yǎng)老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設置管理。實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。公

立醫(yī)院在核定的編制總量內確定崗位總量，按照有關規(guī)定制定崗位設置方案，自主確定崗位、明確崗位職責、自主聘用人員。人員總量中，專業(yè)技術崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實行資格準入制度。鼓勵公立醫(yī)院后勤服務社會化，對安保、物業(yè)、保潔等已實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）實行人員定崗聘用。公立醫(yī)院依據(jù)崗位設置方案，競爭擇優(yōu)、競聘定崗。公立醫(yī)院審批編制內在崗人員，按照現(xiàn)聘任職務，聘用相應崗位。現(xiàn)有空編的編制和崗位，可用于引進高層次及緊缺專業(yè)人才，或從X年12月31日前進入公立醫(yī)院，具有醫(yī)藥衛(wèi)生類研究生及以上學歷工作人員，或具有中級及以上專業(yè)技術資格的編制外聘用人員中，擇優(yōu)競聘。

（四）組織競聘定崗。競聘定崗在核定的崗位總量范圍內進行，由公立醫(yī)院組織實施。健全院長選拔任用制度，鼓勵實行院長聘任制，突出專業(yè)化管理能力，推進職業(yè)化建設。在核準崗位總額內，由醫(yī)院根據(jù)崗位設置和現(xiàn)有人員情況，采取考試、考核、測評、推薦等方式競聘定崗，競聘定崗的人員統(tǒng)一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實行人員聘用制度。定崗人員統(tǒng)一簽訂聘用合同，辦理聘任手續(xù)，理順醫(yī)院和工作人員的人事關系。對關鍵崗位、業(yè)務骨干、在本單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。聘用合同應作為公立醫(yī)院人事管理的基本依據(jù)，規(guī)范聘用合同的訂立、變更、續(xù)訂、解除或終止等制度。

（六）落實選人用人自主權。除國家政策性安置、按照人事管理

權限由上級任命和國家規(guī)定的涉密崗位等人員外，由醫(yī)院根據(jù)學科發(fā)展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開、過程公開、結果公開的原則公開招聘，招聘結果報區(qū)衛(wèi)計、編辦、人社等部門備案。區(qū)衛(wèi)計、編辦、人社、監(jiān)察等部門要發(fā)揮監(jiān)督保障作用。對醫(yī)院緊缺、高層次人才，可按規(guī)定由醫(yī)院采取考察的方式予以招聘，結果公開。

（七）合理確定醫(yī)院工資總額。在保障醫(yī)院正常運行和合理發(fā)展需要的基礎上，公立醫(yī)院合理編制工資總額預算。工資總額由基本工資、績效工資和津貼補貼構成。以上年度各公立醫(yī)院人員經(jīng)費支出占總支出實際比例為基數(shù)，穩(wěn)步提高醫(yī)務人員收入水平，具體提高幅度由相關部門結合對各公立醫(yī)院的綜合績效考核情況，統(tǒng)籌確定。區(qū)人社、財政、衛(wèi)計部門根據(jù)公立醫(yī)院的功能定位，每年核定公立醫(yī)院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調整機制。公立醫(yī)院人員工資繼續(xù)執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準。根據(jù)國家統(tǒng)一部署，結合事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，調整工資標準。

（九）完善績效工資考核分配制度。區(qū)衛(wèi)計局要加強對公立醫(yī)院內部考核的指導，引導公立醫(yī)院制定績效考核實施方案。公立醫(yī)院按照規(guī)范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫(yī)院的績效工資分配。健全績效考核體系，推行以崗位工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術能力、醫(yī)德醫(yī)風、病人滿意度為主要指標的績效考核和激勵機制。合理體現(xiàn)不同崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡，并向臨床一線、關鍵緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、

業(yè)務骨干、做出突出成績的醫(yī)務人員傾斜。合理拉開收入差距，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調動醫(yī)務人員積極性。

（十）合理確定院長薪酬水平。探索建立院長年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵政策。對重點學科帶頭人等核心技術骨干，經(jīng)批準，試點推行協(xié)議工資、項目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長薪酬的基礎上，適當提高。

三、工作要求

（一）加強組織領導。公立醫(yī)院人事薪酬制度改革是分類推進事業(yè)單位改革的重要組成部分，關系公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，政策性強，社會關注度高，區(qū)衛(wèi)計、編辦、人社、財政等部門要加強組織領導，注重協(xié)調配合，明確承辦機構、人員，認真謀劃，周密部署，精心組織實施。公立醫(yī)院要結合實際，制定本單位改革方案，報區(qū)衛(wèi)計局批準，并報區(qū)人社、財政部門備案后實施。

（二）強化工作落實。公立醫(yī)院人員崗位總量核定后，在專業(yè)技術崗位中，醫(yī)、藥、護、技各崗位應當根據(jù)實際工作需要合理配置，并符合有關規(guī)定和標準。嚴格控制管理人員和工勤人員崗位數(shù)量，根據(jù)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展和人員隊伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預留一定比例的編制和崗位用于引進高層次人才。具備條件的公立醫(yī)院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容，關系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調動，關系到醫(yī)改的成敗。

一、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度歷史演進及現(xiàn)狀

薪酬現(xiàn)狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫(yī)生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫(yī)生年收入73851元居榜首，全科醫(yī)生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產(chǎn)業(yè)的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)”和“科學研究和技術服務業(yè)”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統(tǒng)計年鑒》也顯示，與國內銀行業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等行業(yè)收入相比，醫(yī)生收入偏低；衛(wèi)生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數(shù)呈下降趨勢。XX年《全國衛(wèi)生財務年報》數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院醫(yī)務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬制度

不同衛(wèi)生體制下公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬及支付方式：英國醫(yī)生年薪根據(jù)其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫(yī)生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫(yī)生約為平均值的4.00倍. 美國醫(yī)生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫(yī)生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫(yī)院薪酬體系的特點：一是公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數(shù)國家建立了穩(wěn)定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫(yī)院業(yè)務收入的影響。在全球范圍內，醫(yī)生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數(shù)國家的醫(yī)生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現(xiàn)知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫(yī)生的職業(yè)特點，有一套明確的考評體系。三是根據(jù)醫(yī)生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫(yī)院醫(yī)生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫(yī)院總收入的6%～7%，對公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過業(yè)務收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫(yī)生追求經(jīng)濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫(yī)生社會人的屬性。

2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價值導致“代償機制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規(guī)律、職業(yè)風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比，我國醫(yī)生的陽光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平，且在新醫(yī)改以來排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調動醫(yī)務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫(yī)生只能通過非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個醫(yī)療行業(yè)的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現(xiàn)行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫(yī)院根據(jù)各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發(fā)放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當前，公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時，醫(yī)生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業(yè)技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現(xiàn)象，專業(yè)技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業(yè)水平。醫(yī)生的績效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫(yī)生的激勵機制，破壞了醫(yī)生的專業(yè)精神。

4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵機制受制于事業(yè)單位體制。在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙人，這限制了醫(yī)生通過多點執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟報酬的渠道。

四、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革發(fā)展方向和路徑選擇

中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規(guī)律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經(jīng)濟、社會發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發(fā)揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業(yè)組織談判機制；密切結合事業(yè)單位改革

的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展方向

醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫(yī)生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態(tài)調整工資總額，但需要以公立醫(yī)院服務對象健康產(chǎn)出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫(yī)生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務費等形式平移給醫(yī)療團隊。

2、將現(xiàn)行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數(shù)。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會等對醫(yī)生的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

第三篇: 東莞市公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案

公立醫(yī)院薪酬制度改革和績效考核

作者：王輝;蔡紅秀;蔡麗秀

作者機構：四川省宜賓市第一人民醫(yī)院;四川省宜賓市第一人民醫(yī)院;四川省宜賓市第一人民醫(yī)院

來源：中國總會計師

ISSN：1672-576X

年：2017

卷：000

期：008

頁碼：78-79

頁數(shù)：2

正文語種：chi

關鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬制度;績效考核

摘要：在當今我國經(jīng)濟改革和事業(yè)單位改革中,公立醫(yī)院所面臨的經(jīng)濟環(huán)境日益復雜,發(fā)展環(huán)境也日趨艱難.本著提升經(jīng)濟效益和社會效益的雙重目的,制度的改革和績效考核體系的重塑是重要的側重點之一,只有良好的薪酬制度和績效考核體系,才能為公立醫(yī)院其他方面的改革打下堅實的基礎.薪酬制度和績效考核體系是雙向互動、相互作用的,良好的績效考核體系能夠為薪酬制度的改革提供參考,薪酬制度的不斷改革也指導著績效考核體系的不斷優(yōu)化.本文以醫(yī)院為主要研究標的,簡要地闡述總結公立醫(yī)院薪酬制度改革前后的變化和優(yōu)缺點,在此背景下對醫(yī)院改革后薪酬制度的可行性和可操作性的機理進行剖析.經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),績效考核體系是重要的推動劑,并且以其機理為著眼點本著建議的可行性和可操作性,翔實地總結其相應的對策和戰(zhàn)略,以此為進一步提升公立醫(yī)院整體管理的水平,同時也為公立醫(yī)院進一步的不斷變革和發(fā)展提供參考.

第四篇: 東莞市公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容，關系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調動，關系到醫(yī)改的成敗。

一、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度歷史演進及現(xiàn)狀

薪酬現(xiàn)狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫(yī)生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫(yī)生年收入73851元居榜首，全科醫(yī)生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產(chǎn)業(yè)的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)”和“科學研究和技術服務業(yè)”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統(tǒng)計年鑒》也顯示，與國內銀行業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等行業(yè)收入相比，醫(yī)生收入偏低；衛(wèi)生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數(shù)呈下降趨勢。XX年《全國衛(wèi)生財務年報》數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院醫(yī)務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬制度

不同衛(wèi)生體制下公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬及支付方式：英國醫(yī)生年薪根據(jù)其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫(yī)生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫(yī)生約為平均值的4.00倍. 美國醫(yī)生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫(yī)生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫(yī)院薪酬體系的特點：一是公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數(shù)國家建立了穩(wěn)定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫(yī)院業(yè)務收入的影響。在全球范圍內，醫(yī)生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數(shù)國家的醫(yī)生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現(xiàn)知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫(yī)生的職業(yè)特點，有一套明確的考評體系。三是根據(jù)醫(yī)生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫(yī)院醫(yī)生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫(yī)院總收入的6%～7%，對公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過業(yè)務收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫(yī)生追求經(jīng)濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫(yī)生社會人的屬性。

2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價值導致“代償機制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規(guī)律、職業(yè)風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比，我國醫(yī)生的陽光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平，且在新醫(yī)改以來排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調動醫(yī)務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫(yī)生只能通過非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個醫(yī)療行業(yè)的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現(xiàn)行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫(yī)院根據(jù)各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發(fā)放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當前，公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時，醫(yī)生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業(yè)技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現(xiàn)象，專業(yè)技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業(yè)水平。醫(yī)生的績效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫(yī)生的激勵機制，破壞了醫(yī)生的專業(yè)精神。

4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵機制受制于事業(yè)單位體制。在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙人，這限制了醫(yī)生通過多點執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟報酬的渠道。

四、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革發(fā)展方向和路徑選擇

中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規(guī)律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經(jīng)濟、社會發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發(fā)揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業(yè)組織談判機制；密切結合事業(yè)單位改革

的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展方向

醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫(yī)生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態(tài)調整工資總額，但需要以公立醫(yī)院服務對象健康產(chǎn)出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫(yī)生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務費等形式平移給醫(yī)療團隊。

2、將現(xiàn)行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數(shù)。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會等對醫(yī)生的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

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