薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足， 以下是為大家整理的關于公立醫院薪酬制度改革進展情況3篇 , 供大家參考選擇。

公立醫院薪酬制度改革進展情況3篇

公立醫院薪酬制度改革進展情況篇1

公立醫院薪酬制度改革試點工作實施方案

為進一步落實全國和全省衛生與健康會議精神，積極推進公立醫院薪酬制度改革，根據X市人民政府辦公室《關于印發X市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見》（X政辦發〔X〕37號）文件精神，結合我縣工作實際，現就我縣公立醫院薪酬制度改革試點工作提出以下實施方案。

一、指導思想

以黨的X大和X屆X中、X中、X中全會精神為指導，以探索建立適應我縣醫療行業特點的公立醫院薪酬制度為目的，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，積極穩妥開展試點，進一步完善工資正常調整機制，健全激勵約束機制。以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化。

二、基本原則

（一）堅持激勵和約束相結合的原則。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配和按生產要素分配相結合的原則。適應行業特點，堅持中西醫并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素納入收入分配體系，完善公立醫院內部分配體制機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫務人員的主體地位，公立醫院薪酬水平在保持現有水平的基礎上，實現一定幅度的增長。妥善處理醫務人員與醫院其他人員，以及不同專業人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間的薪酬關系。

（四）堅持動態調整與合理預期相結合的原則。在確保醫療機構良性運行、醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加和醫療衛生事業不斷發展的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平。

三、實施范圍

縣級公立醫院。包括縣醫院、中醫院、婦幼保健院。

四、改革內容

（一）優化公立醫院薪酬結構

按照公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構。在現行事業單位工資福利政策不變的基礎上，進一步完善崗位績效工資制。基本工資（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規定執行，按照干部管理權限審核審批。提高績效工資在個人收入中的占比，其中績效工資中用于激勵的比例，調整為不低于績效工資總量的60%。注重對醫務人員長期激勵，對關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才等可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。

（二）合理確定公立醫院薪酬水平

按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，縣人社、財政部門根據醫院收入水平、工作量、服務質量、公益目標任務完成情況、成本控制、績效考核結果，結合當地經濟發展、財政狀況等因素，合理確定和提高公立醫院績效工資水平。公立醫院績效工資水平原則上控制在同級事業單位績效工資水平的3倍。

（三）推進公立醫院主要負責人薪酬改革

1.公立醫院管理委員會根據公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。根據醫院的規模、級別等因素，縣醫院主要負責人的薪酬水平控制在3倍，中醫院、婦幼保健院主要負責人的薪酬水平控制在2.5倍。全面推行院長年薪制，院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發放，年度績效依據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發放金額并一次性兌付。院長在人大、政協及其他機構兼職的，在國家規定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。

2.對公立醫院其他領導班子成員實行年薪制，其中：醫院黨支部書記年薪標準為院長年薪的80%，其他班子成員為院長的70%，發放辦法參照院長執行。對聘用期滿、解聘和按照規定離崗、退居二線主要負責人和其他班子領導成員，核減薪酬高出部分，按現行工資福利制度執行。

（四）落實公立醫院分配自主權

1.各公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫院制定本院績效分配辦法，要充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位的醫務人員傾斜。

2.醫務人員薪酬收入與醫療服務技術水平、質量、數量、成本控制、病人滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

3.低年資醫生薪酬水平應不低于同級機關公務員平均水平。

4.不斷縮小編制內外醫務人員薪酬待遇差距，并按規定繳納各項社會保險，逐步實現公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。

（五）健全以公益性為導向的考核評價機制

1.結合X市人民政府辦公室《關于印發X市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見》（X政辦發〔X〕37號）文件精神，由公立醫院管理委員會制定科學的公立醫院考核評價體系，綜合考慮公立醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。

2.初次核定績效水平由醫院在控制線內自主申報。一個年度結束后，在不超過同級事業單位績效工資水平3倍的前提下，對績效考核為優秀的，次年的人均績效工資總量可在上年基礎上提高30%以內；年度績效考核為良好的，次年的人均績效工資總量可在上年基礎上提高20%以內；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的人均績效工資總量下降30%。凡未按相關規定開展公立醫院績效考核評價工作的醫院，次年不得提高績效工資總量水平。

3.由公立醫院管理委員會制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫院管理實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。縣級醫院主要負責人年度績效考核為優秀的，年薪全部發放；良好的發放80%年薪；合格的發放60%年薪；不合格的發放40%年薪。考核后，結余薪酬納入醫院經費管理。

4.各公立醫院要綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素，制定內部考核評價辦法，并將考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。對定期考核不合格的，相應降低薪酬水平。

（六）以醫院為主體，建立薪酬水平動態調整機制

1.對不同類型的醫院，按照“一院一策”的辦法，由醫院根據自身的發展規模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫務人員薪酬制度改革實施方案，報縣衛計局，由衛計局、公立醫院管理委員會商人社、財政局批復。

2.建立薪酬水平動態調整機制。醫院的績效工資總量原則上每年核定一次，由醫院在規定的范圍內綜合考慮自身類型、收入水平、考核結果等因素提出本院的績效工資總量，報縣衛計局審核同意后送人社局，由人社局會同財政局核定。X年績效工資總量核定要在6月份完成，新的薪酬制度從今年7月1日起執行。

3.縣人社局、財政局要結合當地經濟發展、財政狀況等實際情況，適時調整公立醫院薪酬水平，逐步提高醫務人員薪酬待遇。

（七）經費來源

公立醫院薪酬制度改革試點工作所需經費通過原渠道解決，公立醫院主要負責人及院其他領導班子成員年薪列入財政預算。允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫務人員薪酬水平。

（八）加強監督管理

各公立醫院薪酬工資要以銀行卡的形式發放，不得以現金發放。縣級醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許再以任何名目、任何形式發放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。人社、衛計、財政、審計、監察等部門要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理。衛計局要于次年第一季度將上年公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報縣政府、人社、財政部門備案。凡不按規定在醫療服務收入中扣除成本和提取各項基金的醫院，一經發現，一律核減醫院整體績效工資水平。

五、工作要求

（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫院薪酬制度改革試點，是深化醫藥衛生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫院廣大職工的切身利益，相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的領導，縣政府成立X縣公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，由縣政府常務副縣長擔任組長，分管衛計工作的副縣長為副組長，縣政府辦主任、衛計局局長，縣人社局局長、財政局局長、審計局局長、監察局局長等部門負責人為成員。領導小組辦公室設在縣人社局，指導醫院制定實施細則，做好薪酬制度改革工作的政策指導和監督檢查，確保薪酬制度改革工作順利實施。

（二）周密安排部署，積極穩妥推進。在政府領導下，制定周密工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發后15日內，縣級公立醫院要制定出本院的薪酬制度改革實施細則，報衛計部門后由人社、財政部門批復實施。同時，縣級公立醫院要按月向縣人社、衛計、財政等部門報送進展情況。X年12月底前報送試點工作總結。各公立醫院要充分發揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經驗，為我縣全面深化醫改、建立更加科學合理的公立醫院薪酬制度提供參考依據。

（三）加強輿論引導，維護社會穩定。公立醫院薪酬制度改革試點工作各方面高度關注，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。人社、財政、衛計等部門要做好政策解釋和思想政治工作，把黨中央、國務院和省市及縣委、縣政府的關心講深講透，把試點主要考慮和相關政策講清楚，引導公立醫院和廣大醫務人員正確看待改革。妥善處理公立醫院在改革實施中遇到的問題，遇有重大問題或突發事件，要及時向上級部門報告，確保試點工作平穩順利進行。

公立醫院薪酬制度改革進展情況篇2

彭陽縣公立醫院薪酬制度改革試點

工作實施方案

為認真貫徹落實《自治區黨委辦公廳人民政府辦公廳印發的通知》（寧黨辦〔2017〕110號）、《自治區人力資源和社會保障廳財政廳衛生和計劃生育委員會關于印發寧夏回族自治區公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見的通知》（寧人社發〔2017〕34號）、《自治區人力資源和社會保障廳財政廳衛生和計劃生育委員會關于擴大公立醫院薪酬制度改革試點的通知》（寧人社發〔2018〕38號）、《固原市委辦公室人民政府辦公室關于印發的通知》（固黨辦〔2016〕84號）和《固原市人民政府辦公室關于印發固原市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施方案的通知》（固政辦發〔2018〕22）精神，結合我縣實際，制定本實施方案。

一、總體目標

　　按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，積極穩妥開展試點工作，建立激勵相容、靈活高效、符合我縣醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，調動醫務人員積極性，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，不斷提高醫療服務質量和水平。

二、基本原則

　　（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革工作相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

　　（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，區別不同崗位職責，優化公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

　　（三）堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、醫療服務水平提高的基礎上，動態調整薪酬水平，促使職工收入穩步增長。妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間收入分配關系。

　　三、實施范圍

　　本實施方案適用于我縣列入全區公立醫院薪酬制度改革試點工作的彭陽縣人民醫院、彭陽縣中醫醫院2家公立醫院。

四、主要內容

　　（一）優化公立醫院薪酬結構，建立符合公立醫院特點的薪酬制度。

　　1．結合公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管、工等不同崗位職責要求，建立符合公立醫院特點的薪酬分配制度。

　　2．公立醫院可以選擇在現行工資管理制度的基礎上，通過調整基礎性績效和獎勵性績效的比例方式進行分配，也可以選擇保留檔案工資、自主建立符合醫院特點的工資分配制度,合理確定符合公立醫院自身特點的薪酬結構。有條件的也可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。

　　（二）合理確定公立醫院薪酬總量和水平，建立動態調整機制。

　　1．實行薪酬總量核定制度，縣人社、財政部門根據經濟發展、財政狀況和公立醫院工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等因素，合理確定公立醫院薪酬總量，逐步增加公立醫院薪酬總量，提高職工薪酬水平。

　　2．在現有薪酬水平基礎上，根據公立醫院的實際情況，按照醫院上年度績效工資水平10%—20%的增長率審批績效工資增量，逐步調整到當地事業單位績效工資調控線的2.5倍，最高不超過3倍。對高層次人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發展或績效考核評價結果優秀的公立醫院，在規定的薪酬總量標準內再適當提高。

　　3．建立公立醫院薪酬總量正常增長機制，允許醫療服務收入（不含藥品、衛生材料、化驗、檢查收入）扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，并納入績效工資總量中，由公立醫院通過績效考核發放。

　　4．公立醫院管理委員會綜合考慮醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、社會效果、醫保政策執行情況等因素，建立科學的績效考核評價體系，定期組織考核醫院，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤，作為下一年度增加或減少醫院薪酬總量的依據之一。

　　5．公立醫院管理委員會依據醫院年度績效考核評價結果及經費預算情況，動態調整醫院職工薪酬總量。公立醫院的績效考核分為優秀、合格和不合格。對績效考核評價結果優秀的醫院，薪酬總量在正常調整的基礎上提高5%—10%予以獎勵；對績效考核評價結果合格的醫院，薪酬總量按照正常比例調整，不予獎勵；對績效考核評價結果不合格的醫院，薪酬總量按照5%—10%予以降低。健全以公益性為導向的公立醫院外部和內部相結合的考核評價和獎懲機制。

（三）推進公立醫院主要負責人績效考核與薪酬改革，提升公立醫院管理水平。

　　1．公立醫院院長實行聘任制，院長代表政府履行管理醫院的職責，其薪酬根據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素由公立醫院管理委員會確定。

　　2．公立醫院院長薪酬水平按照不高于本院職工平均工資的2倍為標準，考核優秀的院長可適當提高薪酬水平，最高不超過2.5倍核定，并與本院領導班子和職工薪酬水平保持合理關系。

　　3．鼓勵縣公立醫院探索實行院長年薪制。

　　4．院長薪酬由縣財政部門根據考核結果核撥，不列入公立醫院職工薪酬總量，不再在醫院領取任何薪酬（不含非本院發放的科研、評優評先、人才工程等各種獎勵）。

　　5．建立以院長履職、辦院方向、醫院管理、社會評價及職工評價為導向的院長薪酬績效考核評價和獎懲機制，綜合考慮工作責任、醫院管理的實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織對院長考核，考核結果與院長薪酬掛鉤。

　　6．院長的績效考核工作由公立醫院管理委員會負責。院長績效考核辦法由公立醫院管理委員會根據醫院不同類別、等級制定，分類進行考核。院長績效考核指標體系主要包括社會效益、服務提供、綜合管理、可持續發展等方面。

7．院長實行年度考核和任期考核。院長年度績效考核每年進行一次，考核結果作為核發院長薪酬的依據。考核結果未公布前，院長薪酬可以按本院職工平均工資的1.5倍發放，年底考核后予以清算，多退少補。

（四）賦予公立醫院分配自主權，分類分崗確定薪酬。

　　1．公立醫院職工薪酬由每月固定的基本工資和經考核后發放的績效工資（獎金）等組成，基本工資保基本，績效工資（獎金）活的部分按考核結果發放。醫院可自主確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例，將基礎性績效工資納入獎勵性績效工資中一并考核發放，加大績效工資考核力度。

　　2．公立醫院職工薪酬由醫院在核定的薪酬總量內根據崗位績效考核結果按照規范的程序和要求進行自主分配。薪酬分配不得突破核定的總量。

　　3．公立醫院要結合醫院實際，根據不同崗位特點建立本院衛生專業技術人員、管理人員、工勤人員等的績效考核機制，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度，重點考核職工的工作績效，突出崗位職責履行，考核結果作為職工薪酬發放的依據。

　　4．績效考核分配辦法要充分體現醫、護、技、藥、管、工等不同崗位差異，分類確定各崗位的補貼，突出技術崗位、服務崗位、一線崗位，兼顧不同學科之間的平衡，可通過增加關鍵崗位、風險崗位、緊缺崗位的績效工資標準，向關鍵和緊缺崗位及高風險、高強度、業務骨干崗位傾斜。高層次人才和作出突出成績的醫務人員，在績效工資總量內合理拉開收入分配檔次。結合醫療行業培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，向群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，真正做到多勞多得，優績優酬。

　　5．公立醫院制定績效考核分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，并報主管部門批準后實施。

　　6．公立醫院對職工考核時嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

　　7．適當提高低年資醫生薪酬水平。統籌考慮編制內外人員薪酬水平，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。

　　8．選擇保留檔案工資自主建立符合醫院特點的工資分配制度的，在編人員現有工資計入檔案工資后，個人和醫院繳納的社會保險仍按檔案工資為基數繳納。

五、經費保障

　　公立醫院薪酬制度改革試點工作所需經費，通過原渠道解決。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，推行公立醫院全面預算和精細化管理，加強成本核算，通過節約成本、提供優質服務增加醫院的合理收入。

六、組織領導

　　成立彭陽縣公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，對試點工作進行政策指導、統籌協調、監督檢查。組成人員如下：

　　組長：王建軍縣人力資源和社會保障局局長

　　副組長：張金霞縣人力資源和社會保障局副局長

　　羅會云縣財政局副局長

　　李剛縣衛生和計劃生育局副局長

成員：賈明懷縣衛生和計劃生育局醫改辦主任

黃金榮縣財政局預算股科員

王萬龍縣人力資源和社會保障局科員

七、工作要求

　　（一）在縣公立醫院管理委員會的統一領導下，由縣人社局牽頭負責，財政局、衛計局積極配合，共同做好公立醫院薪酬制度改革試點工作，加強對試點工作的政策指導和監督檢查。

　　（二）縣人社局、財政局、衛計局密切配合，將公立醫院薪酬制度改革和推進公立醫院管理體制、運行機制、價格調整、醫保支付、人事管理改革有效結合起來，要明確責任分工和進度安排，抓好任務分解，及時研究和妥善解決改革中遇到的新情況、新問題,務求取得實效。

　　（三）建立試點工作報告制度。縣試點醫院要及時向縣人社局、財政局、衛計局報告試點工作中存在的問題及進展情況，按季度報送進展情況報告，并于試點工作結束后1個月內報送試點工作總結。有關工作進展情況由相關部門及時報自治區人社廳、財政廳、衛計委。公立醫院應于次年初將上年公立醫院收入分配情況和院長薪酬水平報同級人社、財政和衛計部門備案。

　　（四）縣人社、財政、衛計部門要做好政策解釋和思想政治工作，及時制定應急預案，密切關注社會輿情，確保試點工作平穩順利進行。

　　（五）公立醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，嚴格按照核定總量為職工發放薪酬，不得再在總量范圍外直接或變相發放津貼、補貼和獎金，對醫務人員收受紅包、回扣等違規違紀行為要按照有關規定嚴肅查處。

（六）本實施方案發文之日起執行，試點為期1年。

抄送：縣委辦、人大辦、政協辦

彭陽縣人民政府辦公室2018年7月27日印發

公立醫院薪酬制度改革進展情況篇3

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。

一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀

薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革

的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

公司信息化工業化“兩化”融合工作總結-企業工作總結

公司信息化工業化“兩化”融合工作總結

近年來，公司根據民爆行業特點和企業發展實績，致力于兩化融合，建設信息化企業。通過兩化深度融合，提升企業的軟實力和核心競爭力，促進企業轉型升級、創新發展。

一、兩化融合助推企業文化

走兩化融合道路，多舉并措，營造職工積極工作的濃厚氣氛。公司的企業文化建設始終堅持寓教于樂的原則，做到員工政治業務、技術教育有主題：即愛廠敬業；有計劃：即每季度部署；有內容：即黨中央重要文件，公司制度等；有多種形式：即開會學習討論、講座、文體活動等。定期組織文藝表演、球類運動、演講比賽等活動。投資對籃球場、羽毛球館、乒乓球館進行改造升級，實現繁榮企業文化與保障員工身心健康的雙贏局面。

二、兩化融合助推安全發展

公司積極使信息化和工業化相融合，按照“整體規劃，分步實施”的原則推進，加大對三條生產線硬件安全設施投入，保證安全生產。一是改造乳化自動包裝線，更換小裝線分斜機，解決原分料機故障頻繁,生產能力小的問題；調整乳化大裝自動包裝線原程序和數據傳輸方式，解決原來現場操作觸摸屏易受干擾，藥卷容易堵塞，產能達不到設計能力的問題；安裝膨化成品輸送皮帶防殉爆保護裝置，確保生產線設備、設施的本質安全和生產安全。二是更新污水處理站整套設備，改用現在的生物技術，污水處理后可達到飲用水標準排放；三是改造消防加壓泵開關，使緊急情況下消防用水啟動更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水池，注入120立方消防用水，滿足南山倉庫消防用水需要。

三、兩化融合助推管理水平

公司堅持“以人為本”的原則，采用現代的管理手段，提高公司的綜合管理水平。一是建立起完善的計算機網絡及硬件系統，各處室光纖接入，為企業信息化建設提供了基礎平臺。二是建立了完備的監控系統。公司三條生產線和倉庫區均安裝了視頻監控系統，實現了安全生產動態的遠程監控，并在生產區和生活區設置攝像頭百余個，確保視頻監控系統的全覆蓋。三是公司三條炸藥生產線全部實行“門禁”制度。實現廠區、車間人員進出生產線的監控和人員控制，通過技術手段的應用嚴格控制定員定量和實現人員跟蹤管理，避免人為管理可能存在的漏洞。四是建立OA系統，主要包括員工交流、信息發布、綜合辦公等功能，充分發揮網上辦公的優勢，逐步實現日常辦公無紙化，透明化，提升辦公效率。

信息化帶動工業化，工業化又促進了信息化，只有二者有機結合，才能不斷降低能源消耗，實現節能減排，提高公司經濟效益和社會效益。

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