薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足， 以下是為大家整理的關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見5篇 , 供大家參考選擇。

深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見5篇

深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見篇1

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的

思考與建議

——慈利縣人力資源和社會保障局

公立醫院是我國醫療服務領域的主力軍，也是深化醫藥衛生體制改革的關鍵環節。醫務人員是公立醫院提供醫療服務的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體現醫務人員的技術勞務價值，難以保護和調動廣大醫務人員的積極性，而且也導致不正之風和腐敗行為的發生。為進一步深化公立醫院改革，目前迫切需要加快建立符合醫務人員職業特點和規律的薪酬制度。

醫務人員的職業特點

第一，醫生職業社會價值巨大。醫生職業直接服務于人的生命和健康，事關人民群眾的健康福利和生活質量，社會價值巨大。醫生職業都是社會聲望高、受人尊重的職業。

第二，醫療技術具有長期投入、終身學習的特點。一名合格的醫務人員需要經過較長時期的專業教育和較長周期的經驗積累。因此，醫務人員的培養周期遠遠長于一般人員。另外醫學知識的快速更新還要求醫務人員終生處于學習狀態。

第三，醫務人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種壓力長期存在甚至導致情感障礙和身心疾病。醫務人員勞動時間長，工作強度大。

薪酬制度現狀及存在的問題

我縣公立醫院的薪酬制度是根據 2006年7月1日起實施的工資改革后事業單位工資制度，公立醫院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由以下三部分構成:一是崗位工資，體現工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工資，依據工作人員的工作表現和資歷而定。三是績效工資，體現員工的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總量調控和政策指導。

與醫務人員的職業特點和事業單位改革的總體要求相比，現行公立醫院薪酬制度還存在很多問題。

第一、薪酬水平較發達地區偏低，導致縣級公立醫院人才流失嚴重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫務人員薪酬存在明顯差距。二是醫務人員與管理人員之間的薪酬差距不合理。三是編內編外醫務人員薪酬差距不十分合理，編外人員薪酬偏低。

第三、政府投入不足，醫院趨利性明顯。由于獲得的財政支持越來越少，醫院必須“創收”，才能維持正常運轉，并逐漸成為公立醫院的主要目標。就醫務人員薪酬構成而言，獎金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和福利占 10%左右。在醫務人員的收入中，跟“創收”直接相關的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫院“公益性”逐漸弱化。

第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關聯不足造成分配不公。公立醫院雖然開始重視績效管理，但大多未能建立起科學的績效管理體系，薪酬與工作績效的關聯性不強。

第五，對非經濟性薪酬關注較少。醫院的薪酬包括以貨幣為表現形式的經濟性薪酬和一些非經濟性薪酬，如福利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫院工作強度高，風險大，承擔責任也較大，在經濟性報酬難以調整的情況下，非經濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而，長期以來公立醫院往往只注重基本工資、績效工資、獎金、補貼津貼等經濟性薪酬的調整和設置，對于福利、帶薪年休假等非經濟性薪酬的關注卻嚴重不足。

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的建議

第一、要顯著提高公立醫院支出中薪酬支出所占比重，加大財政保障力度。醫務人員是醫療服務質量與水平的最重要決定因素。相應地，醫務人員薪酬支出往往在醫院支出中占據重要地位。

當前，一方面應提高薪酬支出占公立醫院總支出的比重，另一方面需要建立醫務人員薪酬的制度化保障機制。目前我縣政府財政只能保障公立醫院編制內人員經費的很小一部分，絕大部分人員經費來源于醫院自身的營業收入。因此，政府對醫療機構的支持， 不能局限于建立機構、擴大規模和硬件投入上，應當把重點轉為人力資本投入。

第二、提高醫務人員整體薪酬水平。醫生在全國范圍內都是有著較高收入的群體。公立醫院醫護人員的平均收入水平比較高，醫生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來自于工資。

在確定公立醫院醫務人員的薪酬水平時，可以考慮以當地社會平均工資的一定比例為基礎。調查發現，公立醫院醫務人員認為其應得的薪酬是實際薪酬的 1.8 倍，他們的滿意薪酬是實際薪酬的2倍?？梢?，需要將醫務人員薪酬提高到當前水平的近2 倍，才能實現醫務人員的薪酬理想。調查也發現，醫務人員認為其薪酬應相當于社會平均工資的2-3倍左右才合適。建議按照公務員人均收入的 2 倍左右安排公立醫院醫務人員的薪酬 (人均年收入10 萬-15萬元)。

第三，形成符合醫務人員工作性質和特點的薪酬結構。要真正發揮薪酬制度的激勵、保障、穩定、平衡等功能，必須形成符合醫務人員工作性質和特點的薪酬結構。一是從薪酬構成上看，所有人員均應享受基本工資保障和基本補貼，以發揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應于技術、管理級別的職務津貼，待遇可以達到基本工資保障和基本補貼的1-2 倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴格考評、全面考評基礎上可以兌現 1-2 倍的全員平均收入的績效支出。公立醫院也要重視起非經濟性薪酬，在合理范圍內應盡量增加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違背國家相關政策規定前提下根據醫院科室自身實際適當調整。四是對醫務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當拉大收入差距，但那主要針對極少數人，絕大多數醫務人員之間、不同類型和崗位的醫務人員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個醫務人員隊伍的穩定和協調。五是正確處理好醫務人員穩定性收入和業績性收入的關系，保持穩定性收入的主體地位(比如工作崗位、工齡、技術職稱等占到總收入的60%甚至 80%)，同時保證醫務人員工作績效收入等方面的一定力度，比如達到總收入的1/3 左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超過50%)。職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例可以更高一些。建議醫、護、技、藥、管5類人員工資系數關系為3：2：1.5：1.5：2。

第四，加強績效考核，重點實施公益性導向的績效薪酬制度。公立醫院作為事業單位，其薪酬制度受到國家的統一管理。按照現行政策，公立醫院醫務人員崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準，單位并沒有自主決定權。津貼補貼是事業單位工作人員按照國家相關規定，公立醫院只能通過向相關部門申請特殊政策才能提高津貼補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內，單位可以按照規定的程序和要求進行分配。因此，公立醫院醫務人員薪酬制度改革的重點是績效薪酬。公立醫院可以通過績效薪酬的設計，合理調整收入差距，實現多勞多得、優勞優得，調動醫務人員積極性。

公立醫院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯系，建立以質量和社會公益效果為根本的科學考核機制，推動公立醫院向公益性回歸。因此，公立醫院績效考核制度的設計應體現出公益性服務質量的好差、數量的多少，選取公益性導向的關鍵績效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費用、醫療服務質量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負擔以及趨利趨向的經濟指標要求。考核結果與醫務人員績效工資嚴格掛鉤，并以此為依據建立醫務人員薪酬的動態調整機制，讓績效薪酬真正發揮激勵作用。

第五、同一地區不同類型公立醫院工資水平應一致，對公立醫院探索實行管理人員年薪制、臨聘人員協議工資制。

總之，在當前我國經濟水平不斷提高和醫藥衛生體制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立醫院醫務人員薪酬制度，科學適度地提高醫護人員收入，強化基本薪酬的保障和穩定功能，充分發揮津貼補貼獎金制度的激勵功能，建設以嚴格、全面考評為前提的績效支出制度，將對加強醫療衛生隊伍建設、提高醫療服務質量起到十分重要的正向推動作用。

2017年7月14日

深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見篇2

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的

思考與建議

——慈利縣人力資源和社會保障局

公立醫院是我國醫療服務領域的主力軍，也是深化醫藥衛生體制改革的關鍵環節。醫務人員是公立醫院提供醫療服務的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體現醫務人員的技術勞務價值，難以保護和調動廣大醫務人員的積極性，而且也導致不正之風和腐敗行為的發生。為進一步深化公立醫院改革，目前迫切需要加快建立符合醫務人員職業特點和規律的薪酬制度。

醫務人員的職業特點

第一，醫生職業社會價值巨大。醫生職業直接服務于人的生命和健康，事關人民群眾的健康福利和生活質量，社會價值巨大。醫生職業都是社會聲望高、受人尊重的職業。

第二，醫療技術具有長期投入、終身學習的特點。一名合格的醫務人員需要經過較長時期的專業教育和較長周期的經驗積累。因此，醫務人員的培養周期遠遠長于一般人員。另外醫學知識的快速更新還要求醫務人員終生處于學習狀態。

第三，醫務人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種壓力長期存在甚至導致情感障礙和身心疾病。醫務人員勞動時間長，工作強度大。

薪酬制度現狀及存在的問題

我縣公立醫院的薪酬制度是根據 2006年7月1日起實施的工資改革后事業單位工資制度，公立醫院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由以下三部分構成:一是崗位工資，體現工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工資，依據工作人員的工作表現和資歷而定。三是績效工資，體現員工的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總量調控和政策指導。

與醫務人員的職業特點和事業單位改革的總體要求相比，現行公立醫院薪酬制度還存在很多問題。

第一、薪酬水平較發達地區偏低，導致縣級公立醫院人才流失嚴重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫務人員薪酬存在明顯差距。二是醫務人員與管理人員之間的薪酬差距不合理。三是編內編外醫務人員薪酬差距不十分合理，編外人員薪酬偏低。

第三、政府投入不足，醫院趨利性明顯。由于獲得的財政支持越來越少，醫院必須“創收”，才能維持正常運轉，并逐漸成為公立醫院的主要目標。就醫務人員薪酬構成而言，獎金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和福利占 10%左右。在醫務人員的收入中，跟“創收”直接相關的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫院“公益性”逐漸弱化。

第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關聯不足造成分配不公。公立醫院雖然開始重視績效管理，但大多未能建立起科學的績效管理體系，薪酬與工作績效的關聯性不強。

第五，對非經濟性薪酬關注較少。醫院的薪酬包括以貨幣為表現形式的經濟性薪酬和一些非經濟性薪酬，如福利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫院工作強度高，風險大，承擔責任也較大，在經濟性報酬難以調整的情況下，非經濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而，長期以來公立醫院往往只注重基本工資、績效工資、獎金、補貼津貼等經濟性薪酬的調整和設置，對于福利、帶薪年休假等非經濟性薪酬的關注卻嚴重不足。

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的建議

第一、要顯著提高公立醫院支出中薪酬支出所占比重，加大財政保障力度。醫務人員是醫療服務質量與水平的最重要決定因素。相應地，醫務人員薪酬支出往往在醫院支出中占據重要地位。

當前，一方面應提高薪酬支出占公立醫院總支出的比重，另一方面需要建立醫務人員薪酬的制度化保障機制。目前我縣政府財政只能保障公立醫院編制內人員經費的很小一部分，絕大部分人員經費來源于醫院自身的營業收入。因此，政府對醫療機構的支持， 不能局限于建立機構、擴大規模和硬件投入上，應當把重點轉為人力資本投入。

第二、提高醫務人員整體薪酬水平。醫生在全國范圍內都是有著較高收入的群體。公立醫院醫護人員的平均收入水平比較高，醫生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來自于工資。

在確定公立醫院醫務人員的薪酬水平時，可以考慮以當地社會平均工資的一定比例為基礎。調查發現，公立醫院醫務人員認為其應得的薪酬是實際薪酬的 1.8 倍，他們的滿意薪酬是實際薪酬的2倍?？梢?，需要將醫務人員薪酬提高到當前水平的近2 倍，才能實現醫務人員的薪酬理想。調查也發現，醫務人員認為其薪酬應相當于社會平均工資的2-3倍左右才合適。建議按照公務員人均收入的 2 倍左右安排公立醫院醫務人員的薪酬 (人均年收入10 萬-15萬元)。

第三，形成符合醫務人員工作性質和特點的薪酬結構。要真正發揮薪酬制度的激勵、保障、穩定、平衡等功能，必須形成符合醫務人員工作性質和特點的薪酬結構。一是從薪酬構成上看，所有人員均應享受基本工資保障和基本補貼，以發揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應于技術、管理級別的職務津貼，待遇可以達到基本工資保障和基本補貼的1-2 倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴格考評、全面考評基礎上可以兌現 1-2 倍的全員平均收入的績效支出。公立醫院也要重視起非經濟性薪酬，在合理范圍內應盡量增加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違背國家相關政策規定前提下根據醫院科室自身實際適當調整。四是對醫務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其是在高級人才方面可以適當拉大收入差距，但那主要針對極少數人，絕大多數醫務人員之間、不同類型和崗位的醫務人員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個醫務人員隊伍的穩定和協調。五是正確處理好醫務人員穩定性收入和業績性收入的關系，保持穩定性收入的主體地位(比如工作崗位、工齡、技術職稱等占到總收入的60%甚至 80%)，同時保證醫務人員工作績效收入等方面的一定力度，比如達到總收入的1/3 左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超過50%)。職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例可以更高一些。建議醫、護、技、藥、管5類人員工資系數關系為3：2：1.5：1.5：2。

第四，加強績效考核，重點實施公益性導向的績效薪酬制度。公立醫院作為事業單位，其薪酬制度受到國家的統一管理。按照現行政策，公立醫院醫務人員崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準，單位并沒有自主決定權。津貼補貼是事業單位工作人員按照國家相關規定，公立醫院只能通過向相關部門申請特殊政策才能提高津貼補貼的水平。對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內，單位可以按照規定的程序和要求進行分配。因此，公立醫院醫務人員薪酬制度改革的重點是績效薪酬。公立醫院可以通過績效薪酬的設計，合理調整收入差距，實現多勞多得、優勞優得，調動醫務人員積極性。

公立醫院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯系，建立以質量和社會公益效果為根本的科學考核機制，推動公立醫院向公益性回歸。因此，公立醫院績效考核制度的設計應體現出公益性服務質量的好差、數量的多少，選取公益性導向的關鍵績效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費用、醫療服務質量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負擔以及趨利趨向的經濟指標要求?？己私Y果與醫務人員績效工資嚴格掛鉤，并以此為依據建立醫務人員薪酬的動態調整機制，讓績效薪酬真正發揮激勵作用。

第五、同一地區不同類型公立醫院工資水平應一致，對公立醫院探索實行管理人員年薪制、臨聘人員協議工資制。

總之，在當前我國經濟水平不斷提高和醫藥衛生體制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立醫院醫務人員薪酬制度，科學適度地提高醫護人員收入，強化基本薪酬的保障和穩定功能，充分發揮津貼補貼獎金制度的激勵功能，建設以嚴格、全面考評為前提的績效支出制度，將對加強醫療衛生隊伍建設、提高醫療服務質量起到十分重要的正向推動作用。

2017年7月14日

深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見篇3

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的

思考與建議

——慈利縣人力資源和社會保障局

公立醫院是我國醫療服務領域的主力軍，也是深化醫藥衛生體制改革的關鍵環節。醫務人員是公立醫院提供醫療服務的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體現醫務人員的技術勞務價值，難以保護和調動廣大醫務人員的積極性，而且也導致不正之風和腐敗行為的發生。為進一步深化公立醫院改革，目前迫切需要加快建立符合醫務人員職業特點和規律的薪酬制度。

醫務人員的職業特點

第一，醫生職業社會價值巨大。醫生職業直接服務于人的生命和健康，事關人民群眾的健康福利和生活質量，社會價值巨大。醫生職業都是社會聲望高、受人尊重的職業。

第二，醫療技術具有長期投入、終身學習的特點。一名合格的醫務人員需要經過較長時期的專業教育和較長周期的經驗積累。因此，醫務人員的培養周期遠遠長于一般人員。另外醫學知識的快速更新還要求醫務人員終生處于學習狀態。

第三，醫務人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種壓力長期存在甚至導致情感障礙和身心疾病。醫務人員勞動時間長，工作強度大。

薪酬制度現狀及存在的問題

我縣公立醫院的薪酬制度是根據 2006年7月1日起實施的工資改革后事業單位工資制度，公立醫院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由以下三部分構成:一是崗位工資，體現工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工資，依據工作人員的工作表現和資歷而定。三是績效工資，體現員工的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總量調控和政策指導。

與醫務人員的職業特點和事業單位改革的總體要求相比，現行公立醫院薪酬制度還存在很多問題。

第一、薪酬水平較發達地區偏低，導致縣級公立醫院人才流失嚴重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫務人員薪酬存在明顯差距。二是醫務人員與管理人員之間的薪酬差距不合理。三是編內編外醫務人員薪酬差距不十分合理，編外人員薪酬偏低。

第三、政府投入不足，醫院趨利性明顯。由于獲得的財政支持越來越少，醫院必須“創收”，才能維持正常運轉，并逐漸成為公立醫院的主要目標。就醫務人員薪酬構成而言，獎金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和福利占 10%左右。在醫務人員的收入中，跟“創收”直接相關的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫院“公益性”逐漸弱化。

第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關聯不足造成分配不公。公立醫院雖然開始重視績效管理，但大多未能建立起科學的績效管理體系，薪酬與工作績效的關聯性不強。

第五，對非經濟性薪酬關注較少。醫院的薪酬包括以貨幣為表現形式的經濟性薪酬和一些非經濟性薪酬，如福利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫院工作強度高，風險大，承擔責任也較大，在經濟性報酬難以調整的情況下，非經濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而，長期以來公立醫院往往只注重基本工資、績效工資、獎金、補貼津貼等經濟性薪酬的調整和設置，對于福利、帶薪年休假等非經濟性薪酬的關注卻嚴重不足。

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的建議

第一、要顯著提高公立醫院支出中薪酬支出所占比重，加大財政保障力度。醫務人員是醫療服務質量與水平的最重要決定因素。相應地，醫務人員薪酬支出往往在醫院支出中占據重要地位。

當前，一方面應提高薪酬支出占公立醫院總支出的比重，另一方面需要建立醫務人員薪酬的制度化保障機制。目前我縣政府財政只能保障公立醫院編制內人員經費的很小一部分，絕大部分人員經費來源于醫院自身的營業收入。因此，政府對醫療機構的支持， 不能局限于建立機構、擴大規模和硬件投入上，應當把重點轉為人力資本投入。

第二、提高醫務人員整體薪酬水平。醫生在全國范圍內都是有著較高收入的群體。公立醫院醫護人員的平均收入水平比較高，醫生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來自于工資。

在確定公立醫院醫務人員的薪酬水平時，可以考慮以當地社會平均工資的一定比例為基礎。調查發現，公立醫院醫務人員認為其應得的薪酬是實際薪酬的 1.8 倍，他們的滿意薪酬是實際薪酬的2倍?？梢姡枰獙⑨t務人員薪酬提高到當前水平的近2 倍，才能實現醫務人員的薪酬理想。調查也發現，醫務人員認為其薪酬應相當于社會平均工資的2-3倍左右才合適。建議按照公務員人均收入的 2 倍左右安排公立醫院醫務人員的薪酬 (人均年收入10 萬-15萬元)。

深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見篇4

2020國家將推動公立醫院人事薪酬制度改革

背景：

建立適應行業特點的公立醫院人事薪酬制度，是黨的十八屆三中全會確定的深化醫療體制改革的一項重要任務。人事薪酬制度是醫療衛生領域的核心制度安排，具有全局性、戰略性的意義。日前，北京市發布的促進深化醫改實施意見明確提出，改革人事制度，將醫生從“單位人”轉向“職業人”，建立符合行業特點的薪酬制度。消息一出，引來社會高度關注。

民進中央在經過調研后提出，公立醫院人事薪酬制度改革是醫療體制改革的核心環節，是一個綜合性問題，孤立地推進人事薪酬制度改革難出成效，必須在全面深化醫改的大背景下統籌進行，大力推進分級診療和轉診制度、調整醫務人員工資構成比例、推動醫生自由職業、大力扶持民營醫院發展都是題中應有之意。

薪酬制度急需“動刀”

醫務人員整體薪酬水平偏低，薪酬差距不合理;政府投入不足，醫院趨利性明顯，導致醫患關系緊張;績效考核制度不夠科學，造成分配不公;醫務人員的自由流動困難，多點執業、自由執業難以實現……現行公立醫院人事薪酬制度導致的問題數不勝數。

“其中，因為績效工資體系設計不科學導致的公立醫院醫生收入不合理的情況尤為嚴重?！泵襁M中央在調研中發現，由于目前考核體系中基本工資占比很小，導致新畢業的醫學生、年輕醫生收入很低。廣東省教育廳發布的統計數據也顯示，2020年畢業的研究生、本科生中，醫學類畢業生的平均薪酬均為最低，醫學檢驗專業是本科畢業生平均初次就業薪酬排名倒數第二的專業，僅為2515元/月。平均月薪最低的前20個本科專業中，醫學類專業占了12個。

人社部新聞發言人李忠曾表示，企業內部職工的分配還是要按照公司法等法律法規由企業自主決定?！皣髴撏晟萍罴s束制度，合理拉開內部分配差距。改革不能對國企內部職工不加區別地層層降薪?！?/p>

“理論分析、國際實踐與歷史教訓都表明，在醫療領域遵循市場經濟規律，就是要讓醫務人員的薪酬水平充分體現其技術勞務價值，就是要讓薪酬機制符合醫學的規律，因此，必須在全面深化醫改的大背景下，統籌推進人事薪酬制度改革?！泵襁M中央提出。

推進分級診療調整工資比例

“造成目前大醫院看病難、醫務人員工作壓力大的最主要原因就是未建立分級診療制度體系?！泵襁M中央提出，分級診療體系不是強調層級，而是要明確各層級的合理分工。頂層可由國家重點學科、臨床重點?？?、臨床醫學研究中心等組成，主要承擔醫學科研攻關、推動創新能力和高層次人才培養任務;中層由區域醫療中心構成，主要承擔區域內急難、重癥治療任務;底座是基層醫療衛生機構，主要功能是防病、治病、養病和健康促進。

廣東方案中還明確，經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入?！叭缈冃瓿蓛灝?，按照方案規定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差或不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%?！睆V東省屬某企業負責人介紹。

民進中央建議，國家繼續加強基層醫療機構的人才、資金配備，出臺合理的藥品分級使用制度，大力提高基層醫療衛生機構的診療水平，使得人民群眾能夠放心去社區衛生服務中心等基層醫療衛生機構看病。同時，要建立嚴格的轉診制度，到上一級醫療衛生機構看病時必須有基層醫療衛生機構出具的轉診單。建立分級診療制度之后，按照醫務人員自身的職級、能力和貢獻來確定薪酬水平，并且適當向基層傾斜，破除在大醫院掙得多、在基層醫院掙得少的問題，增強基層醫療衛生機構對人才的吸引力。

公立醫院醫生薪酬呈現基本工資、津貼與績效獎金倒掛的局面也引起了民進中央的注意。據了解，目前，醫務人員基本工資加津貼只占薪酬的30%，而績效獎金占到了70%?！斑@種倒掛的局面是導致目前醫生工作壓力大、過分追求經濟利益的重要原因之一，也是導致新畢業醫學生、青年醫生收入過低，最終導致醫務人員積極性不高、人才流失的重要原因。現在最應該扭轉的正是這種倒掛的現象?！泵襁M中央建議，將公立醫院醫生的基本工資加津貼的比例增加至60%以上，而將績效獎金降至40%以下，盡量降低醫生收入與績效掛鉤的程度。唯有如此，才能更加體現公立醫院的公益性，增強醫生隊伍的穩定性，使得醫生更專注于看病而非自己的工作績效獎金。

去年，太鋼不銹董事長李曉波在報告期末實際所得報酬為45.33萬元，董事、總經理張志方所得報酬為41.63萬元。西山煤電董事長薛道成所得報酬為38.71萬元，副董事長、總經理溫百根所得報酬為42.65萬元。太原重工董事長王創民所得報酬為42.85萬元，董事、總經理范衛民所得報酬為32.46萬元。太化股份董事、總經理趙隨民所得報酬為22.71萬元。晉西車軸董事、總經理楊萬林所得報酬為35.17萬元。

第三個任務是健全薪酬監督管理機制。一方面要求建立健全企業內部監督制度和薪酬信息公開制度。要求將省管國有企業負責人薪酬制度、薪酬水平、補充保險等納入廠務(司務)公開范圍,接受職工監督,薪酬審核部門須每年度將其審核的上年度省管國有企業負責人薪酬信息在薪酬審核部門的門戶網站上向社會公開披露,接受社會監督。另一方面要求建立部門分工負責、密切配合的管理體制。省人力資源社會保障廳將會同省委組織部、省財政廳、省國資委、省審計廳等部門對省管國有企業負責人薪酬制度實施過程和結果進行監督檢查。第三,《意見》明確了省管國有企業負責人存在違反規定自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇等行為的處罰辦法,并規定了薪酬審核部門違反相關規定審核薪酬應承擔的責任。

推動醫生自由執業

雖然國家層面已經允許并鼓勵醫生多點執業，但由于沒有具體配套措施，醫生能否多點執業的決定權一般都掌握在院長的手中，這也是醫生多點執業難以普遍推開的原因。然而，目前死板的公立醫院人事制度并沒能阻止醫生的私下“走穴”。面對這種情況，民進中央建議出臺相應細則，變堵為疏，逐步將醫務人員納入社會保障體系。可以通過推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度，大力推動醫生由“單位人”向“職業人”轉變，最終實現醫生的自由執業。

“通過允許醫務人員多點執業、自由執業，既可以有效提高醫生收入，又能使得寶貴的醫療智力資源得到充分合理的利用，還可以有助于消除目前存在的編制內外同工不同酬的不合理現象。”民進中央建議前期可以以省為單位，搭建醫務人員人才市場，允許醫生在該范圍內自由流動(包括公立醫院和民營醫院)，試點后逐步建立起全國性的醫務人員人才市場，最終允許醫生自由流動、自由執業。

民進中央還提出，要想推動公立醫院人事薪酬制度改革，就必須重視民營醫院的力量。民營醫院是我國衛生事業的重要組成部分，扶持民營醫院發展，可充分利用社會資本緩解政府辦醫的壓力，有效解決看病難、看病貴問題。此外，高度發達的民營醫院也為醫務人員的自由執業提供廣闊的舞臺。民進中央建議，應盡快出臺切實可行的政策，大力推動民營醫院的發展?！罢邞饕ㄖ鸩綌U大民營醫院納入醫保的范圍、給予民營醫院建設用地等方面的優惠政策、依法明確民營醫院的性質和地位、對民營醫院進行規范和引導等?！?/p>

推行工學結合、校企合作的技術工人培養模式，推行企業新型學徒制。提高技術工人待遇，完善職稱評定制度，推廣專業技術職稱、技能等級等同大城市落戶掛鉤做法。

安全保衛科的工作人員要經常學習《中華人民共和國消防法》，定期進行消防演練，對全院的重點部位和重點設施要勤檢查，檢查發現的問題要及時向院領導匯報，以便及時采取措施。

改革后，將建立綜合考核評價制度，將改革前薪酬管理中對省管國有企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面加強和改進生產經營業績分類考核，對不同功能性質的企業突出不同考核重點;另一方面，加強履行政治責任、社會責任等情況的考核評價。并將企業負責人薪酬分配情況納入廠務公開范圍，薪酬水平、福利性收入等薪酬信息向社會披露，接受企業內部職工和社會公眾的監督。

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深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見篇5

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。

一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀

薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情?？紤]經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革

的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

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