制度改革是對現行制度的重大修改和根本變革，或者是對現行制度的廢除和新制度的建立。制度改革是社會系統自我完善、自我發展的一種運行機制，它不是對現行制度的簡單廢除，而是合理揚棄， 以下是為大家整理的關于公立醫院薪酬制度改革的指導性文件5篇 , 供大家參考選擇。

公立醫院薪酬制度改革的指導性文件5篇

【篇1】公立醫院薪酬制度改革的指導性文件

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的

思考與建議

——慈利縣人力資源和社會保障局

公立醫院是我國醫療服務領域的主力軍，也是深化醫藥衛生體制改革的關鍵環節。醫務人員是公立醫院提供醫療服務的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體現醫務人員的技術勞務價值，難以保護和調動廣大醫務人員的積極性，而且也導致不正之風和腐敗行為的發生。為進一步深化公立醫院改革，目前迫切需要加快建立符合醫務人員職業特點和規律的薪酬制度。

醫務人員的職業特點

第一，醫生職業社會價值巨大。醫生職業直接服務于人的生命和健康，事關人民群眾的健康福利和生活質量，社會價值巨大。醫生職業都是社會聲望高、受人尊重的職業。

第二，醫療技術具有長期投入、終身學習的特點。一名合格的醫務人員需要經過較長時期的專業教育和較長周期的經驗積累。因此，醫務人員的培養周期遠遠長于一般人員。另外醫學知識的快速更新還要求醫務人員終生處于學習狀態。

第三，醫務人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種壓力長期存在甚至導致情感障礙和身心疾病。醫務人員勞動時間長，工作強度大。

薪酬制度現狀及存在的問題

我縣公立醫院的薪酬制度是根據 2006年7月1日起實施的工資改革后事業單位工資制度，公立醫院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由以下三部分構成:一是崗位工資，體現工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工資，依據工作人員的工作表現和資歷而定。三是績效工資，體現員工的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總量調控和政策指導。

與醫務人員的職業特點和事業單位改革的總體要求相比，現行公立醫院薪酬制度還存在很多問題。

第一、薪酬水平較發達地區偏低，導致縣級公立醫院人才流失嚴重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫務人員薪酬存在明顯差距。二是醫務人員與管理人員之間的薪酬差距不合理。三是編內編外醫務人員薪酬差距不十分合理，編外人員薪酬偏低。

第三、政府投入不足，醫院趨利性明顯。由于獲得的財政支持越來越少，醫院必須“創收”，才能維持正常運轉，并逐漸成為公立醫院的主要目標。就醫務人員薪酬構成而言，獎金是最主要的部分，約占50%，基本薪酬占比約為40%，津貼和福利占 10%左右。在醫務人員的收入中，跟“創收”直接相關的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫院“公益性”逐漸弱化。

第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關聯不足造成分配不公。公立醫院雖然開始重視績效管理，但大多未能建立起科學的績效管理體系，薪酬與工作績效的關聯性不強。

第五，對非經濟性薪酬關注較少。醫院的薪酬包括以貨幣為表現形式的經濟性薪酬和一些非經濟性薪酬，如福利、帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫院工作強度高，風險大，承擔責任也較大，在經濟性報酬難以調整的情況下，非經濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而，長期以來公立醫院往往只注重基本工資、績效工資、獎金、補貼津貼等經濟性薪酬的調整和設置，對于福利、帶薪年休假等非經濟性薪酬的關注卻嚴重不足。

公立醫院醫務人員薪酬制度改革的建議

第一、要顯著提高公立醫院支出中薪酬支出所占比重，加大財政保障力度。醫務人員是醫療服務質量與水平的最重要決定因素。相應地，醫務人員薪酬支出往往在醫院支出中占據重要地位。

當前，一方面應提高薪酬支出占公立醫院總支出的比重，另一方面需要建立醫務人員薪酬的制度化保障機制。目前我縣政府財政只能保障公立醫院編制內人員經費的很小一部分，絕大部分人員經費來源于醫院自身的營業收入。因此，政府對醫療機構的支持， 不能局限于建立機構、擴大規模和硬件投入上，應當把重點轉為人力資本投入。

第二、提高醫務人員整體薪酬水平。醫生在全國范圍內都是有著較高收入的群體。公立醫院醫護人員的平均收入水平比較高，醫生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要部分來自于工資。

在確定公立醫院醫務人員的薪酬水平時，可以考慮以當地社會平均工資的一定比例為基礎。調查發現，公立醫院醫務人員認為其應得的薪酬是實際薪酬的 1.8 倍，他們的滿意薪酬是實際薪酬的2倍。可見，需要將醫務人員薪酬提高到當前水平的近2 倍，才能實現醫務人員的薪酬理想。調查也發現，醫務人員認為其薪酬應相當于社會平均工資的2-3倍左右才合適。建議按照公務員人均收入的 2 倍左右安排公立醫院醫務人員的薪酬 (人均年收入10 萬-15萬元)。

【篇2】公立醫院薪酬制度改革的指導性文件

關于公立醫院人事薪酬制度改革的實施意見

為貫徹落實《X市人民政府辦公廳關于印發X市城市公立醫院綜合改革試點實施方案的通知》（市政辦發〔X〕77號）、《X市X區人民政府辦公室關于印發X市X區深化區級公立醫院綜合改革實施方案的通知》（臨政辦發〔X〕78號）精神，深入推進公立醫院改革，科學合理配置衛生人力資源，激發醫務人員工作積極性，提高醫療服務水平，結合我區實際，制定公立醫院人事薪酬制度改革實施意見。

一、目標要求

圍繞構建人民滿意的醫療服務體系，以落實公立醫院用人自主權，轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度為重點，堅持民主、公開、競爭、擇優原則，創新管理體制，整合人才資源，優化隊伍結構，建立符合公立醫院特點、人才發展規律、體現崗位績效和醫務人員技術服務價值的人事薪酬制度，充分調動醫務人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價的醫療服務。

二、主要內容

（一）實施編制備案制管理。依據區機構編制部門確定的公立醫院備案編制總量。備案編制新進人員，在職稱評定、工資福利、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設置管理。實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。公立醫院在核定的編制總量內確定崗位總量，按照有關規定制定崗位設置方案，自主確定崗位、明確崗位職責、自主聘用人員。人員總量中，專業技術崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實行資格準入制度。鼓勵公立醫院后勤服務社會化，對安保、物業、保潔等已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）實行人員定崗聘用。公立醫院依據崗位設置方案，競爭擇優、競聘定崗。公立醫院審批編制內在崗人員，按照現聘任職務，聘用相應崗位。現有空編的編制和崗位，可用于引進高層次及緊缺專業人才，或從X年12月31日前進入公立醫院，具有醫藥衛生類研究生及以上學歷工作人員，或具有中級及以上專業技術資格的編制外聘用人員中，擇優競聘。

（四）組織競聘定崗。競聘定崗在核定的崗位總量范圍內進行，由公立醫院組織實施。健全院長選拔任用制度，鼓勵實行院長聘任制，突出專業化管理能力，推進職業化建設。在核準崗位總額內，由醫院根據崗位設置和現有人員情況，采取考試、考核、測評、推薦等方式競聘定崗，競聘定崗的人員統一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實行人員聘用制度。定崗人員統一簽訂聘用合同，辦理聘任手續，理順醫院和工作人員的人事關系。對關鍵崗位、業務骨干、在本單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。聘用合同應作為公立醫院人事管理的基本依據，規范聘用合同的訂立、變更、續訂、解除或終止等制度。

（六）落實選人用人自主權。除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命和國家規定的涉密崗位等人員外，由醫院根據學科發展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開、過程公開、結果公開的原則公開招聘，招聘結果報區衛計、編辦、人社等部門備案。區衛計、編辦、人社、監察等部門要發揮監督保障作用。對醫院緊缺、高層次人才，可按規定由醫院采取考察的方式予以招聘，結果公開。

（七）合理確定醫院工資總額。在保障醫院正常運行和合理發展需要的基礎上，公立醫院合理編制工資總額預算。工資總額由基本工資、績效工資和津貼補貼構成。以上年度各公立醫院人員經費支出占總支出實際比例為基數，穩步提高醫務人員收入水平，具體提高幅度由相關部門結合對各公立醫院的綜合績效考核情況，統籌確定。區人社、財政、衛計部門根據公立醫院的功能定位，每年核定公立醫院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調整機制。公立醫院人員工資繼續執行國家統一政策和標準。根據國家統一部署，結合事業單位養老保險制度改革，調整工資標準。

（九）完善績效工資考核分配制度。區衛計局要加強對公立醫院內部考核的指導，引導公立醫院制定績效考核實施方案。公立醫院按照規范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫院的績效工資分配。健全績效考核體系，推行以崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風、病人滿意度為主要指標的績效考核和激勵機制。合理體現不同崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡，并向臨床一線、關鍵緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干、做出突出成績的醫務人員傾斜。合理拉開收入差距，做到多勞多得、優績優酬，充分調動醫務人員積極性。

（十）合理確定院長薪酬水平。探索建立院長年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵政策。對重點學科帶頭人等核心技術骨干，經批準，試點推行協議工資、項目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長薪酬的基礎上，適當提高。

三、工作要求

（一）加強組織領導。公立醫院人事薪酬制度改革是分類推進事業單位改革的重要組成部分，關系公立醫院可持續發展，政策性強，社會關注度高，區衛計、編辦、人社、財政等部門要加強組織領導，注重協調配合，明確承辦機構、人員，認真謀劃，周密部署，精心組織實施。公立醫院要結合實際，制定本單位改革方案，報區衛計局批準，并報區人社、財政部門備案后實施。

（二）強化工作落實。公立醫院人員崗位總量核定后，在專業技術崗位中，醫、藥、護、技各崗位應當根據實際工作需要合理配置，并符合有關規定和標準。嚴格控制管理人員和工勤人員崗位數量，根據醫院事業發展和人員隊伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預留一定比例的編制和崗位用于引進高層次人才。具備條件的公立醫院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

【篇3】公立醫院薪酬制度改革的指導性文件

彭陽縣公立醫院薪酬制度改革試點

工作實施方案

為認真貫徹落實《自治區黨委辦公廳人民政府辦公廳印發的通知》（寧黨辦〔2017〕110號）、《自治區人力資源和社會保障廳財政廳衛生和計劃生育委員會關于印發寧夏回族自治區公立醫院薪酬制度改革試點工作實施意見的通知》（寧人社發〔2017〕34號）、《自治區人力資源和社會保障廳財政廳衛生和計劃生育委員會關于擴大公立醫院薪酬制度改革試點的通知》（寧人社發〔2018〕38號）、《固原市委辦公室人民政府辦公室關于印發的通知》（固黨辦〔2016〕84號）和《固原市人民政府辦公室關于印發固原市公立醫院薪酬制度改革試點工作實施方案的通知》（固政辦發〔2018〕22）精神，結合我縣實際，制定本實施方案。

一、總體目標

　　按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，積極穩妥開展試點工作，建立激勵相容、靈活高效、符合我縣醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，調動醫務人員積極性，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，不斷提高醫療服務質量和水平。

二、基本原則

　　（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革工作相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

　　（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，區別不同崗位職責，優化公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

　　（三）堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、醫療服務水平提高的基礎上，動態調整薪酬水平，促使職工收入穩步增長。妥善處理不同等級、不同類型公立醫院之間收入分配關系。

　　三、實施范圍

　　本實施方案適用于我縣列入全區公立醫院薪酬制度改革試點工作的彭陽縣人民醫院、彭陽縣中醫醫院2家公立醫院。

四、主要內容

　　（一）優化公立醫院薪酬結構，建立符合公立醫院特點的薪酬制度。

　　1．結合公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管、工等不同崗位職責要求，建立符合公立醫院特點的薪酬分配制度。

　　2．公立醫院可以選擇在現行工資管理制度的基礎上，通過調整基礎性績效和獎勵性績效的比例方式進行分配，也可以選擇保留檔案工資、自主建立符合醫院特點的工資分配制度,合理確定符合公立醫院自身特點的薪酬結構。有條件的也可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。

　　（二）合理確定公立醫院薪酬總量和水平，建立動態調整機制。

　　1．實行薪酬總量核定制度，縣人社、財政部門根據經濟發展、財政狀況和公立醫院工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等因素，合理確定公立醫院薪酬總量，逐步增加公立醫院薪酬總量，提高職工薪酬水平。

　　2．在現有薪酬水平基礎上，根據公立醫院的實際情況，按照醫院上年度績效工資水平10%—20%的增長率審批績效工資增量，逐步調整到當地事業單位績效工資調控線的2.5倍，最高不超過3倍。對高層次人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發展或績效考核評價結果優秀的公立醫院，在規定的薪酬總量標準內再適當提高。

　　3．建立公立醫院薪酬總量正常增長機制，允許醫療服務收入（不含藥品、衛生材料、化驗、檢查收入）扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，并納入績效工資總量中，由公立醫院通過績效考核發放。

　　4．公立醫院管理委員會綜合考慮醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、社會效果、醫保政策執行情況等因素，建立科學的績效考核評價體系，定期組織考核醫院，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤，作為下一年度增加或減少醫院薪酬總量的依據之一。

　　5．公立醫院管理委員會依據醫院年度績效考核評價結果及經費預算情況，動態調整醫院職工薪酬總量。公立醫院的績效考核分為優秀、合格和不合格。對績效考核評價結果優秀的醫院，薪酬總量在正常調整的基礎上提高5%—10%予以獎勵；對績效考核評價結果合格的醫院，薪酬總量按照正常比例調整，不予獎勵；對績效考核評價結果不合格的醫院，薪酬總量按照5%—10%予以降低。健全以公益性為導向的公立醫院外部和內部相結合的考核評價和獎懲機制。

（三）推進公立醫院主要負責人績效考核與薪酬改革，提升公立醫院管理水平。

　　1．公立醫院院長實行聘任制，院長代表政府履行管理醫院的職責，其薪酬根據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素由公立醫院管理委員會確定。

　　2．公立醫院院長薪酬水平按照不高于本院職工平均工資的2倍為標準，考核優秀的院長可適當提高薪酬水平，最高不超過2.5倍核定，并與本院領導班子和職工薪酬水平保持合理關系。

　　3．鼓勵縣公立醫院探索實行院長年薪制。

　　4．院長薪酬由縣財政部門根據考核結果核撥，不列入公立醫院職工薪酬總量，不再在醫院領取任何薪酬（不含非本院發放的科研、評優評先、人才工程等各種獎勵）。

　　5．建立以院長履職、辦院方向、醫院管理、社會評價及職工評價為導向的院長薪酬績效考核評價和獎懲機制，綜合考慮工作責任、醫院管理的實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織對院長考核，考核結果與院長薪酬掛鉤。

　　6．院長的績效考核工作由公立醫院管理委員會負責。院長績效考核辦法由公立醫院管理委員會根據醫院不同類別、等級制定，分類進行考核。院長績效考核指標體系主要包括社會效益、服務提供、綜合管理、可持續發展等方面。

7．院長實行年度考核和任期考核。院長年度績效考核每年進行一次，考核結果作為核發院長薪酬的依據。考核結果未公布前，院長薪酬可以按本院職工平均工資的1.5倍發放，年底考核后予以清算，多退少補。

（四）賦予公立醫院分配自主權，分類分崗確定薪酬。

　　1．公立醫院職工薪酬由每月固定的基本工資和經考核后發放的績效工資（獎金）等組成，基本工資保基本，績效工資（獎金）活的部分按考核結果發放。醫院可自主確定基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例，將基礎性績效工資納入獎勵性績效工資中一并考核發放，加大績效工資考核力度。

　　2．公立醫院職工薪酬由醫院在核定的薪酬總量內根據崗位績效考核結果按照規范的程序和要求進行自主分配。薪酬分配不得突破核定的總量。

　　3．公立醫院要結合醫院實際，根據不同崗位特點建立本院衛生專業技術人員、管理人員、工勤人員等的績效考核機制，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度，重點考核職工的工作績效，突出崗位職責履行，考核結果作為職工薪酬發放的依據。

　　4．績效考核分配辦法要充分體現醫、護、技、藥、管、工等不同崗位差異，分類確定各崗位的補貼，突出技術崗位、服務崗位、一線崗位，兼顧不同學科之間的平衡，可通過增加關鍵崗位、風險崗位、緊缺崗位的績效工資標準，向關鍵和緊缺崗位及高風險、高強度、業務骨干崗位傾斜。高層次人才和作出突出成績的醫務人員，在績效工資總量內合理拉開收入分配檔次。結合醫療行業培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，向群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，真正做到多勞多得，優績優酬。

　　5．公立醫院制定績效考核分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，并報主管部門批準后實施。

　　6．公立醫院對職工考核時嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

　　7．適當提高低年資醫生薪酬水平。統籌考慮編制內外人員薪酬水平，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。

　　8．選擇保留檔案工資自主建立符合醫院特點的工資分配制度的，在編人員現有工資計入檔案工資后，個人和醫院繳納的社會保險仍按檔案工資為基數繳納。

五、經費保障

　　公立醫院薪酬制度改革試點工作所需經費，通過原渠道解決。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，推行公立醫院全面預算和精細化管理，加強成本核算，通過節約成本、提供優質服務增加醫院的合理收入。

六、組織領導

　　成立彭陽縣公立醫院薪酬制度改革試點工作領導小組，對試點工作進行政策指導、統籌協調、監督檢查。組成人員如下：

　　組長：王建軍縣人力資源和社會保障局局長

　　副組長：張金霞縣人力資源和社會保障局副局長

　　羅會云縣財政局副局長

　　李剛縣衛生和計劃生育局副局長

成員：賈明懷縣衛生和計劃生育局醫改辦主任

黃金榮縣財政局預算股科員

王萬龍縣人力資源和社會保障局科員

七、工作要求

　　（一）在縣公立醫院管理委員會的統一領導下，由縣人社局牽頭負責，財政局、衛計局積極配合，共同做好公立醫院薪酬制度改革試點工作，加強對試點工作的政策指導和監督檢查。

　　（二）縣人社局、財政局、衛計局密切配合，將公立醫院薪酬制度改革和推進公立醫院管理體制、運行機制、價格調整、醫保支付、人事管理改革有效結合起來，要明確責任分工和進度安排，抓好任務分解，及時研究和妥善解決改革中遇到的新情況、新問題,務求取得實效。

　　（三）建立試點工作報告制度。縣試點醫院要及時向縣人社局、財政局、衛計局報告試點工作中存在的問題及進展情況，按季度報送進展情況報告，并于試點工作結束后1個月內報送試點工作總結。有關工作進展情況由相關部門及時報自治區人社廳、財政廳、衛計委。公立醫院應于次年初將上年公立醫院收入分配情況和院長薪酬水平報同級人社、財政和衛計部門備案。

　　（四）縣人社、財政、衛計部門要做好政策解釋和思想政治工作，及時制定應急預案，密切關注社會輿情，確保試點工作平穩順利進行。

　　（五）公立醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，嚴格按照核定總量為職工發放薪酬，不得再在總量范圍外直接或變相發放津貼、補貼和獎金，對醫務人員收受紅包、回扣等違規違紀行為要按照有關規定嚴肅查處。

（六）本實施方案發文之日起執行，試點為期1年。

抄送：縣委辦、人大辦、政協辦

彭陽縣人民政府辦公室2018年7月27日印發

【篇4】公立醫院薪酬制度改革的指導性文件

關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見全文

關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見

人力資源和社會保障部財政部國家衛生和計劃生育委員會等

人力資源社會保障部財政部國家衛生計生委國家中醫藥管理局關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見

人社部發〔2017〕10號

各省、自治區、直轄市人民政府：

為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、五中全會關于研究建立適應行業特點的公立醫院薪酬制度精神，落實全國衛生與健康大會的有關要求，決定開展公立醫院薪酬制度改革試點工作。經國務院同意，現提出如下意見。

一、開展公立醫院薪酬制度改革試點的重要意義

公立醫院一直執行事業單位統一的工資制度、工資政策和工資標準，對調動醫務人員積極性發揮了積極作用。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院現行工資制度不能完全適應改革發展形勢的要求。醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，建立符合醫療行業特點、體現以知識價值為導向的公立醫院薪酬制度，是深化醫藥衛生體制改革和事業單位收入分配制度改革的重要內容，對確立公立醫院激勵導向和增強公立醫院公益性，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展，都具有重要意義。完善公立醫院薪酬制度關系到醫務人員的切身利益，關系到醫改的成效，涉及面廣，政策性強，情況復雜，需要經過試點取得經驗后再全面推行。

二、公立醫院薪酬制度改革試點的指導思想和基本原則

開展公立醫院薪酬制度改革試點的指導思想是，貫徹落實黨的十八大和十八屆三中、五中、六中全會精神，按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接，積極穩妥開展試點，探索建立適應我國醫療行業特點的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫務人員技術勞務價值，規范收入分配秩序，逐步實現公立醫院收入分配的科學化和規范化，增強公立醫院公益性，調動醫務人員積極性，不斷提高醫療服務質量和水平。

開展公立醫院薪酬制度改革試點的基本原則：

——堅持激勵與約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進分級診療、家庭醫生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監管，規范醫務人員收入分配秩序。

——堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業特點的要求，堅持中西醫并重，完善公立醫院內部分配制度和分配機制，合理體現醫務人員技術勞務價值。

——堅持動態調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫療服務水平的基礎上，動態調整公立醫院薪酬水平，與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。妥善處理不同地區、不同等級、不同類型公立醫院之間收入分配關系。

三、公立醫院薪酬制度改革試點的主要內容

試點地區要根據醫療衛生行業特點，完善適應行業特點的公立醫院薪酬制度。

優化公立醫院薪酬結構。

要結合公立醫院公益性定位、工作特點和本地實際，以及不同公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構，注重醫務人員長期激勵。完善崗位績效工資制，有條件的可探索實行年薪制、協議工資制等多種模式。

合理確定公立醫院薪酬水平。

人力資源社會保障、財政部門根據當地經濟發展、財政狀況、工作量、服務質量、公益目標完成情況、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，在現有水平基礎上合理確定公立醫院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費、護理費、手術費等醫療服務收入在醫院總收入中的比例。對高層次人才聚集、公益目標任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發展的公立醫院或績效考核評價結果優秀的公立醫院，適當提高薪酬水平。建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。

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推進公立醫院主要負責人薪酬改革。

公立醫院主管部門根據公立醫院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。公立醫院主要負責人薪酬水平應高于本院平均薪酬水平，并與本院職工薪酬水平保持合理關系。鼓勵公立醫院主管部門對公立醫院主要負責人探索實行年薪制。

落實公立醫院分配自主權。

公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫院制定績效分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值，避免大鍋飯。適當提高低年資醫生薪酬水平，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。

健全以公益性為導向的考核評價機制。

公立醫院主管部門要制定科學的公立醫院考核評價指標體系，綜合考慮職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，定期組織考核，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。對考核不合格的醫院，要適當降低薪酬水平。

公立醫院主管部門要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法，綜合考慮工作責任、醫院管理的實際情況、醫院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。

公立醫院要制定內部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。

經費。

公立醫院薪酬制度改革試點工作所需經費，通過原渠道解決。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策。

試點范圍和時間。

上海、江蘇、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陜西、青海、寧夏等11個綜合醫改試點省份各選擇3個市，除西藏外的其他省份各選擇1個公立醫院綜合改革試點城市進行試點。從發文之日起開展試點工作，為期1年。未列入試點范圍的公立醫院綜合改革試點城市和各縣可先行探索制定公立醫院績效工資總量核定辦法。

加強監督管理。

試點地區要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，試點醫院要嚴格執行國家工資政策，嚴肅分配紀律，按照有關規定嚴肅查處醫務人員收受紅包、回扣等違規違紀行為。公立醫院主管部門應于次年初將上年公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報同級政府人力資源社會保障、財政部門和醫改辦備案。

四、做好公立醫院薪酬制度改革試點工作的要求

加強對試點工作的領導。

人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局負責試點工作的政策指導和監督檢查工作，建立試點工作通報制度。試點地區要在當地黨委、政府領導下，成立試點工作領導小組，人力資源社會保障部門牽頭負責，各部門密切配合，在推進公立醫院管理體制、運行機制、價格調整、醫保支付、人事管理改革的同時開展試點，要明確責任分工和進度安排，抓好任務分解，務求取得實效。

精心組織做好試點工作。

試點地區要根據本指導意見的精神和要求，結合本地實際研究制定試點實施方案，組織開展試點，并報四部門備案以及按季度報送進展情況，于試點工作結束后1個月內報送試點工作總結。試點地區在制定實施方案時和試點工作中，要考慮全國實施的可行性，形成可復制、可持續、可推廣的實踐經驗。

做好輿論引導和穩定工作。

試點地區人力資源社會保障、財政、衛生計生、中醫藥管理部門要做好政策解釋和思想政治工作，及時制定應急預案，密切關注社會輿情，確保試點工作平穩順利進行。

人力資源社會保障部

財政部

國家衛生計生委

國家中醫藥管理局

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2017年1月24日

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【篇5】公立醫院薪酬制度改革的指導性文件

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。

一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀

薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革

的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

公司信息化工業化“兩化”融合工作總結-企業工作總結

公司信息化工業化“兩化”融合工作總結

近年來，公司根據民爆行業特點和企業發展實績，致力于兩化融合，建設信息化企業。通過兩化深度融合，提升企業的軟實力和核心競爭力，促進企業轉型升級、創新發展。

一、兩化融合助推企業文化

走兩化融合道路，多舉并措，營造職工積極工作的濃厚氣氛。公司的企業文化建設始終堅持寓教于樂的原則，做到員工政治業務、技術教育有主題：即愛廠敬業；有計劃：即每季度部署；有內容：即黨中央重要文件，公司制度等；有多種形式：即開會學習討論、講座、文體活動等。定期組織文藝表演、球類運動、演講比賽等活動。投資對籃球場、羽毛球館、乒乓球館進行改造升級，實現繁榮企業文化與保障員工身心健康的雙贏局面。

二、兩化融合助推安全發展

公司積極使信息化和工業化相融合，按照“整體規劃，分步實施”的原則推進，加大對三條生產線硬件安全設施投入，保證安全生產。一是改造乳化自動包裝線，更換小裝線分斜機，解決原分料機故障頻繁,生產能力小的問題；調整乳化大裝自動包裝線原程序和數據傳輸方式，解決原來現場操作觸摸屏易受干擾，藥卷容易堵塞，產能達不到設計能力的問題；安裝膨化成品輸送皮帶防殉爆保護裝置，確保生產線設備、設施的本質安全和生產安全。二是更新污水處理站整套設備，改用現在的生物技術，污水處理后可達到飲用水標準排放；三是改造消防加壓泵開關，使緊急情況下消防用水啟動更加快速；四是重新修葺南山消防蓄水池，注入120立方消防用水，滿足南山倉庫消防用水需要。

三、兩化融合助推管理水平

公司堅持“以人為本”的原則，采用現代的管理手段，提高公司的綜合管理水平。一是建立起完善的計算機網絡及硬件系統，各處室光纖接入，為企業信息化建設提供了基礎平臺。二是建立了完備的監控系統。公司三條生產線和倉庫區均安裝了視頻監控系統，實現了安全生產動態的遠程監控，并在生產區和生活區設置攝像頭百余個，確保視頻監控系統的全覆蓋。三是公司三條炸藥生產線全部實行“門禁”制度。實現廠區、車間人員進出生產線的監控和人員控制，通過技術手段的應用嚴格控制定員定量和實現人員跟蹤管理，避免人為管理可能存在的漏洞。四是建立OA系統，主要包括員工交流、信息發布、綜合辦公等功能，充分發揮網上辦公的優勢，逐步實現日常辦公無紙化，透明化，提升辦公效率。

信息化帶動工業化，工業化又促進了信息化，只有二者有機結合，才能不斷降低能源消耗，實現節能減排，提高公司經濟效益和社會效益。

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