制度改革是對(duì)現(xiàn)行制度的重大修改和根本變革，或者是對(duì)現(xiàn)行制度的廢除和新制度的建立。制度改革是社會(huì)系統(tǒng)自我完善、自我發(fā)展的一種運(yùn)行機(jī)制，它不是對(duì)現(xiàn)行制度的簡(jiǎn)單廢除，而是合理?yè)P(yáng)棄， 以下是為大家整理的關(guān)于公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題5篇 , 供大家參考選擇。

公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題5篇

【篇1】公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題

關(guān)于推進(jìn)我市市屬公立醫(yī)院薪酬制度改革的實(shí)施辦法

（擬定稿）

各有關(guān)單位：

根據(jù)《人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2xx7〕xx號(hào)）和《xx省人力資源社會(huì)保障廳 xx省財(cái)政廳 xx省衛(wèi)生計(jì)生委 xx省中醫(yī)藥管理局關(guān)于推進(jìn)我省公立醫(yī)院薪酬制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》（皖人社發(fā)〔2xx7〕55號(hào)）精神，經(jīng)市政府同意，現(xiàn)就推進(jìn)我市市屬公立醫(yī)院薪酬制度改革工作，提出以下實(shí)施辦法。矚慫潤(rùn)厲釤瘞睞櫪廡賴(lài)賃軔朧。

總體要求

全面貫徹黨的十九大精神，深入學(xué)習(xí)習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想，實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略，完善國(guó)民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)。深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，全面建立中國(guó)特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度、醫(yī)療保障制度和優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系，健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。著眼“健康xx”建設(shè)，圍繞構(gòu)建人民滿(mǎn)意的醫(yī)療服務(wù)體系，通過(guò)完善崗位績(jī)效工資制度，合理確定薪酬水平，落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)，建立符合我市醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，實(shí)現(xiàn)收入分配科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。聞創(chuàng)溝燴鐺險(xiǎn)愛(ài)氌譴凈禍測(cè)樅。

二、主要內(nèi)容

（一）繼續(xù)實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三部分組成，其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼按照國(guó)家統(tǒng)一政策執(zhí)行和調(diào)整；績(jī)效工資按照市屬公立醫(yī)院的不同功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求等確定，并注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期激勵(lì)。殘騖樓諍錈瀨濟(jì)溆塹籟婭騍東。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。市人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門(mén)要根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況等因素，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”的要求，堅(jiān)持“以收定支”，在保障正常運(yùn)行和合理發(fā)展需要基礎(chǔ)上，通過(guò)與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量掛鉤，與醫(yī)療服務(wù)收入（不含藥品、耗材收入和大型設(shè)備檢查收入）占醫(yī)院總收入的比重掛鉤，與控制基本醫(yī)保費(fèi)用增長(zhǎng)掛鉤，與控制醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率掛鉤，合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和總量。各公立醫(yī)院以上一年度人均經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出實(shí)際比例為基數(shù)，提出2xx7年度單位薪酬水平和總量的申請(qǐng)，經(jīng)主管部門(mén)審核后，報(bào)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門(mén)核定。釅錒極額閉鎮(zhèn)檜豬訣錐顧葒鈀。

公立醫(yī)院主管部門(mén)審核時(shí)，要綜合考慮不同公立醫(yī)院的功能定位、公益目標(biāo)完成情況等因素，提出各公立醫(yī)院薪酬水平和總量的審核意見(jiàn)，合理拉開(kāi)收入差距。其中，對(duì)高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點(diǎn)發(fā)展的公立醫(yī)院，適當(dāng)提高薪酬水平。彈貿(mào)攝爾霽斃攬磚鹵廡詒爾膚。

（三）建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。從2xx8年起，市人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門(mén)依據(jù)公立醫(yī)院的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果、綜合考慮上一年度人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出實(shí)際比例、經(jīng)費(fèi)收支情況等因素，每年對(duì)公立醫(yī)院薪酬水平和總量進(jìn)行核定。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果等次，合理確定績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。謀蕎摶篋飆鐸懟類(lèi)蔣薔點(diǎn)鉍雜。

（四）深化公立醫(yī)院院長(zhǎng)薪酬改革。繼續(xù)推行公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中，基本年薪根據(jù)院長(zhǎng)的崗位職責(zé)和管理難度等因素確定按月發(fā)放；績(jī)效年薪根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果確定，按年度發(fā)放；任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果并結(jié)合本人在院長(zhǎng)崗位實(shí)際任職時(shí)間及目標(biāo)任務(wù)完成情況確定，任期結(jié)束后一次性發(fā)放。公立醫(yī)院院長(zhǎng)薪酬水平應(yīng)高于本院平均薪酬水平，并與本院職工薪酬水平保持合理關(guān)系，具體由市衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)根據(jù)公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿(mǎn)意度等因素確定，并由市財(cái)政安排落實(shí)。廈礴懇蹣駢時(shí)盡繼價(jià)騷巹癩龔。

（五）落實(shí)公立醫(yī)院分配自主權(quán)。公立醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)進(jìn)行自主分配。自主分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見(jiàn)，體現(xiàn)不同崗位之間差異，兼顧不同學(xué)科之間平衡，注重向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向人民群眾急需且專(zhuān)業(yè)人才短缺的專(zhuān)業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，推動(dòng)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚鍍齊鈞。

（六）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。市衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)會(huì)同有關(guān)部門(mén)制定全市公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施辦法。要綜合考慮職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。 鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴(lài)縈詰聾。

市衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)會(huì)同有關(guān)部門(mén)制定全市公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)施辦法。公立醫(yī)院主管部門(mén)要綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬掛鉤。籟叢媽羥為贍僨蟶練淨(jìng)櫧撻曉。

各公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評(píng)價(jià)辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴買(mǎi)闥齙。

（七）完善高層次人才分配激勵(lì)政策。對(duì)公立醫(yī)院引進(jìn)的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵(lì)政策，探索實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制等靈活多樣的分配形式和辦法，其工資計(jì)入單位工資總額，但不作為單位工資總額基數(shù)，具體額度由各公立醫(yī)院自主確定，并報(bào)市人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門(mén)備案。滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦鋇絨鈔。

（八）經(jīng)費(fèi)來(lái)源。公立醫(yī)院薪酬制度改革工作所需經(jīng)費(fèi)，通過(guò)原渠道解決。健全完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策。鐃誅臥瀉噦圣騁貺頂廡縫勵(lì)羆。

（九）實(shí)施范圍和時(shí)間。納入綜合改革范圍的市屬公立醫(yī)院均列入實(shí)施范圍，從發(fā)文之日起執(zhí)行。

三、保障措施

（一）加強(qiáng)工作領(lǐng)導(dǎo)。市人力資源社會(huì)保障局、市財(cái)政局、市衛(wèi)生計(jì)生委負(fù)責(zé)改革工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督檢查工作，建立工作通報(bào)制度。在市政府領(lǐng)導(dǎo)下，成立改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源社會(huì)保障部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，各部門(mén)密切配合，在推進(jìn)公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理改革的同時(shí)穩(wěn)步開(kāi)展，要明確責(zé)任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)分解，務(wù)求取得實(shí)效。擁締鳳襪備訊顎輪爛薔報(bào)贏無(wú)。

（二）加強(qiáng)監(jiān)督管理。市人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等違規(guī)違紀(jì)行為。市衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)于每年2月底前將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負(fù)責(zé)人薪酬水平報(bào)市人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門(mén)和醫(yī)改辦備案。贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷鯛漢鼉。

（三）注重輿論引導(dǎo)。市人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、衛(wèi)生計(jì)生部門(mén)要做好政策解釋和思想政治工作，及時(shí)制定應(yīng)急預(yù)案，密切關(guān)注社會(huì)輿情，確保改革工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚躋馱釣。

xx市人力資源和社會(huì)保障局合肥市財(cái)政局

xx市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)

2xx7年xx月29日

【篇2】公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題

關(guān)于公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的實(shí)施意見(jiàn)1

關(guān)于公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的實(shí)施意見(jiàn)

為貫徹落實(shí)《X市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)X市城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)實(shí)施方案的通知》（市政辦發(fā)〔X〕77號(hào)）、《X市X區(qū)人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)X市X區(qū)深化區(qū)級(jí)公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施方案的通知》（臨政辦發(fā)〔X〕78號(hào)）精神，深入推進(jìn)公立醫(yī)院改革，科學(xué)合理配置衛(wèi)生人力資源，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)水平，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定公立醫(yī)院人事薪酬制度改革實(shí)施意見(jiàn)。

一、目標(biāo)要求

圍繞構(gòu)建人民滿(mǎn)意的醫(yī)療服務(wù)體系，以落實(shí)公立醫(yī)院用人自主權(quán)，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設(shè)置管理和收入分配制度為重點(diǎn)，堅(jiān)持民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，創(chuàng)新管理體制，整合人才資源，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)、人才發(fā)展規(guī)律、體現(xiàn)崗位績(jī)效和醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價(jià)值的人事薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價(jià)的醫(yī)療服務(wù)。

二、主要內(nèi)容

（一）實(shí)施編制備案制管理。依據(jù)區(qū)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)確定的公立醫(yī)院備案編制總量。備案編制新進(jìn)人員，在職稱(chēng)評(píng)定、工資福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、進(jìn)修培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)勵(lì)等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設(shè)置管理。實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制。公

立醫(yī)院在核定的編制總量?jī)?nèi)確定崗位總量，按照有關(guān)規(guī)定制定崗位設(shè)置方案，自主確定崗位、明確崗位職責(zé)、自主聘用人員。人員總量中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實(shí)行資格準(zhǔn)入制度。鼓勵(lì)公立醫(yī)院后勤服務(wù)社會(huì)化，對(duì)安保、物業(yè)、保潔等已實(shí)現(xiàn)社會(huì)化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

（三）實(shí)行人員定崗聘用。公立醫(yī)院依據(jù)崗位設(shè)置方案，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、競(jìng)聘定崗。公立醫(yī)院審批編制內(nèi)在崗人員，按照現(xiàn)聘任職務(wù)，聘用相應(yīng)崗位。現(xiàn)有空編的編制和崗位，可用于引進(jìn)高層次及緊缺專(zhuān)業(yè)人才，或從X年12月31日前進(jìn)入公立醫(yī)院，具有醫(yī)藥衛(wèi)生類(lèi)研究生及以上學(xué)歷工作人員，或具有中級(jí)及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的編制外聘用人員中，擇優(yōu)競(jìng)聘。

（四）組織競(jìng)聘定崗。競(jìng)聘定崗在核定的崗位總量范圍內(nèi)進(jìn)行，由公立醫(yī)院組織實(shí)施。健全院長(zhǎng)選拔任用制度，鼓勵(lì)實(shí)行院長(zhǎng)聘任制，突出專(zhuān)業(yè)化管理能力，推進(jìn)職業(yè)化建設(shè)。在核準(zhǔn)崗位總額內(nèi)，由醫(yī)院根據(jù)崗位設(shè)置和現(xiàn)有人員情況，采取考試、考核、測(cè)評(píng)、推薦等方式競(jìng)聘定崗，競(jìng)聘定崗的人員統(tǒng)一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實(shí)行人員聘用制度。定崗人員統(tǒng)一簽訂聘用合同，辦理聘任手續(xù)，理順醫(yī)院和工作人員的人事關(guān)系。對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、在本單位工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的可長(zhǎng)期聘用。聘用合同應(yīng)作為公立醫(yī)院人事管理的基本依據(jù)，規(guī)范聘用合同的訂立、變更、續(xù)訂、解除或終止等制度。

（六）落實(shí)選人用人自主權(quán)。除國(guó)家政策性安置、按照人事管理

權(quán)限由上級(jí)任命和國(guó)家規(guī)定的涉密崗位等人員外，由醫(yī)院根據(jù)學(xué)科發(fā)展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)的原則公開(kāi)招聘，招聘結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)、編辦、人社等部門(mén)備案。區(qū)衛(wèi)計(jì)、編辦、人社、監(jiān)察等部門(mén)要發(fā)揮監(jiān)督保障作用。對(duì)醫(yī)院緊缺、高層次人才，可按規(guī)定由醫(yī)院采取考察的方式予以招聘，結(jié)果公開(kāi)。

（七）合理確定醫(yī)院工資總額。在保障醫(yī)院正常運(yùn)行和合理發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院合理編制工資總額預(yù)算。工資總額由基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。以上年度各公立醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)支出占總支出實(shí)際比例為基數(shù)，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員收入水平，具體提高幅度由相關(guān)部門(mén)結(jié)合對(duì)各公立醫(yī)院的綜合績(jī)效考核情況，統(tǒng)籌確定。區(qū)人社、財(cái)政、衛(wèi)計(jì)部門(mén)根據(jù)公立醫(yī)院的功能定位，每年核定公立醫(yī)院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調(diào)整機(jī)制。公立醫(yī)院人員工資繼續(xù)執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)一部署，結(jié)合事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

（九）完善績(jī)效工資考核分配制度。區(qū)衛(wèi)計(jì)局要加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部考核的指導(dǎo)，引導(dǎo)公立醫(yī)院制定績(jī)效考核實(shí)施方案。公立醫(yī)院按照規(guī)范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫(yī)院的績(jī)效工資分配。健全績(jī)效考核體系，推行以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、病人滿(mǎn)意度為主要指標(biāo)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。合理體現(xiàn)不同崗位的差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，并向臨床一線(xiàn)、關(guān)鍵緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、

業(yè)務(wù)骨干、做出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜。合理拉開(kāi)收入差距，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

（十）合理確定院長(zhǎng)薪酬水平。探索建立院長(zhǎng)年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵(lì)政策。對(duì)于引進(jìn)的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵(lì)政策。對(duì)重點(diǎn)學(xué)科帶頭人等核心技術(shù)骨干，經(jīng)批準(zhǔn)，試點(diǎn)推行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長(zhǎng)薪酬的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高。

三、工作要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。公立醫(yī)院人事薪酬制度改革是分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的重要組成部分，關(guān)系公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，政策性強(qiáng)，社會(huì)關(guān)注度高，區(qū)衛(wèi)計(jì)、編辦、人社、財(cái)政等部門(mén)要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，注重協(xié)調(diào)配合，明確承辦機(jī)構(gòu)、人員，認(rèn)真謀劃，周密部署，精心組織實(shí)施。公立醫(yī)院要結(jié)合實(shí)際，制定本單位改革方案，報(bào)區(qū)衛(wèi)計(jì)局批準(zhǔn)，并報(bào)區(qū)人社、財(cái)政部門(mén)備案后實(shí)施。

（二）強(qiáng)化工作落實(shí)。公立醫(yī)院人員崗位總量核定后，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中，醫(yī)、藥、護(hù)、技各崗位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際工作需要合理配置，并符合有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格控制管理人員和工勤人員崗位數(shù)量，根據(jù)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展和人員隊(duì)伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預(yù)留一定比例的編制和崗位用于引進(jìn)高層次人才。具備條件的公立醫(yī)院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報(bào)告4

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報(bào)告

薪酬是公立醫(yī)院各類(lèi)工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。

一、中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度歷史演進(jìn)及現(xiàn)狀

薪酬現(xiàn)狀：調(diào)查顯示，XX～XX年度，中國(guó)醫(yī)生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫(yī)生年收入73851元居榜首，全科醫(yī)生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國(guó)平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識(shí)、技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)的“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”和“科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》也顯示，與國(guó)內(nèi)銀行業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等行業(yè)收入相比，醫(yī)生收入偏低；衛(wèi)生人員平均工資相對(duì)于全國(guó)職工平均工資的倍數(shù)呈下降趨勢(shì)。XX年《全國(guó)衛(wèi)生財(cái)務(wù)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補(bǔ)貼占20.5%，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占56.6%。

二、國(guó)外公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬制度

不同衛(wèi)生體制下公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬及支付方式：英國(guó)醫(yī)生年薪根據(jù)其服務(wù)年限在3.7萬(wàn)～7.0萬(wàn)英鎊之間。醫(yī)生

收入約為全國(guó)雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫(yī)生約為平均值的4.00倍. 美國(guó)醫(yī)生平均年薪約為10萬(wàn)～20萬(wàn)美元，部分高年資醫(yī)生的年薪高達(dá)80萬(wàn)～100萬(wàn)美元，是普通人收入的3～8倍。

國(guó)外公立醫(yī)院薪酬體系的特點(diǎn)：一是公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬以職務(wù)等級(jí)工資為主，收入水平普遍較高。大多數(shù)國(guó)家建立了穩(wěn)定且水平較高的基于崗位和職務(wù)等級(jí)的基本薪酬制度，不收益醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的影響。在全球范圍內(nèi)，醫(yī)生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數(shù)國(guó)家的醫(yī)生收入主要來(lái)自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現(xiàn)知識(shí)、崗位職責(zé)和工作風(fēng)險(xiǎn)，充分考慮醫(yī)生的職業(yè)特點(diǎn)，有一套明確的考評(píng)體系。三是根據(jù)醫(yī)生提供服務(wù)的特點(diǎn)采取多種薪酬支付方式。對(duì)于公立醫(yī)院醫(yī)生，常采用工資加獎(jiǎng)金，同時(shí)對(duì)私人保險(xiǎn)患者提供的服務(wù)可按服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)。

三、中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問(wèn)題和分析

1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來(lái)源保障性差。由于政府職責(zé)的不到位，財(cái)政投入僅占醫(yī)院總收入的6%～7%，對(duì)公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過(guò)業(yè)務(wù)收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，薪酬來(lái)源保障性差。加上藥品加成收費(fèi)、按項(xiàng)目付費(fèi)等制度安排，都鼓勵(lì)醫(yī)生追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，進(jìn)一步加大市場(chǎng)失靈，違背了醫(yī)生社會(huì)人的屬性。

2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽(yáng)光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價(jià)值導(dǎo)致“代償機(jī)制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會(huì)責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣、成熟周期長(zhǎng)、工作時(shí)間長(zhǎng)且無(wú)規(guī)律、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、知識(shí)更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國(guó)際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比，我國(guó)醫(yī)生的陽(yáng)光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平，且在新醫(yī)改以來(lái)排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫(yī)生只能通過(guò)非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導(dǎo)致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機(jī)制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的利益。

3、薪酬結(jié)構(gòu)和分配要素不科學(xué)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步扭曲。在現(xiàn)行崗位績(jī)效工資制度下，基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入；績(jī)效工資屬于可變薪酬，是醫(yī)院根據(jù)各科室當(dāng)月或季度結(jié)余，按照一定的比例將績(jī)效部分發(fā)放給各科室，再由科室負(fù)責(zé)人按照本科室的獎(jiǎng)金計(jì)算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當(dāng)前，公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時(shí)，醫(yī)生的基本工資水平受職稱(chēng)和工作年限的影響較大，但由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，尤其是高級(jí)資格在評(píng)審中長(zhǎng)期以來(lái)存在“重論文、輕實(shí)踐”的現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格并沒(méi)有能夠很好的反

映出臨床專(zhuān)業(yè)水平。醫(yī)生的績(jī)效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關(guān)，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結(jié)構(gòu)不合理及科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)體系缺乏，進(jìn)一步扭曲了醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，破壞了醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)精神。

4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制受制于事業(yè)單位體制。在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權(quán)上，決策主體不在院長(zhǎng)，而在政府的組織部門(mén)、人事部門(mén)和編制部門(mén)。尤其是編制問(wèn)題，且無(wú)權(quán)解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙人，這限制了醫(yī)生通過(guò)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渠道。

四、中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革發(fā)展方向和路徑選擇

中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革應(yīng)遵循四項(xiàng)基本原則

一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值和知本價(jià)值；

二是要符合科學(xué)規(guī)律，借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的理論和時(shí)間指導(dǎo)改革；

三是要符合中國(guó)國(guó)情。考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質(zhì)需求，然后循序漸進(jìn)；

四是要符合改革方向。發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用，引進(jìn)保方和供方行業(yè)組織談判機(jī)制；密切結(jié)合事業(yè)單位改革

的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權(quán)、分配權(quán)等管理權(quán)獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)改革。

中國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展方向

醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會(huì)人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險(xiǎn)、患者的社會(huì)契約制度。政府應(yīng)該建立良好的社會(huì)契約來(lái)保證醫(yī)生完成其勞動(dòng)價(jià)值、社會(huì)責(zé)任、歷史使命，同時(shí)給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價(jià)值的相應(yīng)的薪酬和社會(huì)尊重、社會(huì)地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。

中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財(cái)政投入，動(dòng)態(tài)調(diào)整工資總額，但需要以公立醫(yī)院服務(wù)對(duì)象健康產(chǎn)出、公益性為導(dǎo)向；另一種途徑是調(diào)整補(bǔ)償機(jī)構(gòu)，提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價(jià)格，將原來(lái)的藥品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費(fèi)等形式平移給醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。

2、將現(xiàn)行薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案，實(shí)行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案工資，作為“五險(xiǎn)一金”、工會(huì)會(huì)費(fèi)等的繳費(fèi)基數(shù)。各地在充分調(diào)研和核算的基礎(chǔ)上，實(shí)行一套新的較高水平的年薪制，同時(shí)加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會(huì)等對(duì)醫(yī)生的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

【篇3】公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題

公立醫(yī)院薪酬制度改革和績(jī)效考核

作者：王輝;蔡紅秀;蔡麗秀

作者機(jī)構(gòu)：四川省宜賓市第一人民醫(yī)院;四川省宜賓市第一人民醫(yī)院;四川省宜賓市第一人民醫(yī)院

來(lái)源：中國(guó)總會(huì)計(jì)師

ISSN：1672-576X

年：2017

卷：000

期：008

頁(yè)碼：78-79

頁(yè)數(shù)：2

正文語(yǔ)種：chi

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬制度;績(jī)效考核

摘要：在當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革和事業(yè)單位改革中,公立醫(yī)院所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜,發(fā)展環(huán)境也日趨艱難.本著提升經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙重目的,制度的改革和績(jī)效考核體系的重塑是重要的側(cè)重點(diǎn)之一,只有良好的薪酬制度和績(jī)效考核體系,才能為公立醫(yī)院其他方面的改革打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).薪酬制度和績(jī)效考核體系是雙向互動(dòng)、相互作用的,良好的績(jī)效考核體系能夠?yàn)樾匠曛贫鹊母母锾峁﹨⒖?薪酬制度的不斷改革也指導(dǎo)著績(jī)效考核體系的不斷優(yōu)化.本文以醫(yī)院為主要研究標(biāo)的,簡(jiǎn)要地闡述總結(jié)公立醫(yī)院薪酬制度改革前后的變化和優(yōu)缺點(diǎn),在此背景下對(duì)醫(yī)院改革后薪酬制度的可行性和可操作性的機(jī)理進(jìn)行剖析.經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),績(jī)效考核體系是重要的推動(dòng)劑,并且以其機(jī)理為著眼點(diǎn)本著建議的可行性和可操作性,翔實(shí)地總結(jié)其相應(yīng)的對(duì)策和戰(zhàn)略,以此為進(jìn)一步提升公立醫(yī)院整體管理的水平,同時(shí)也為公立醫(yī)院進(jìn)一步的不斷變革和發(fā)展提供參考.

【篇4】公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報(bào)告4

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革調(diào)研報(bào)告

薪酬是公立醫(yī)院各類(lèi)工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。

一、中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度歷史演進(jìn)及現(xiàn)狀

薪酬現(xiàn)狀：調(diào)查顯示，XX～XX年度，中國(guó)醫(yī)生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫(yī)生年收入73851元居榜首，全科醫(yī)生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國(guó)平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識(shí)、技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)的“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”和“科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》也顯示，與國(guó)內(nèi)銀行業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等行業(yè)收入相比，醫(yī)生收入偏低；衛(wèi)生人員平均工資相對(duì)于全國(guó)職工平均工資的倍數(shù)呈下降趨勢(shì)。XX年《全國(guó)衛(wèi)生財(cái)務(wù)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補(bǔ)貼占20.5%，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占56.6%。

二、國(guó)外公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬制度

不同衛(wèi)生體制下公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬及支付方式：英國(guó)醫(yī)生年薪根據(jù)其服務(wù)年限在3.7萬(wàn)～7.0萬(wàn)英鎊之間。醫(yī)生

收入約為全國(guó)雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫(yī)生約為平均值的4.00倍. 美國(guó)醫(yī)生平均年薪約為10萬(wàn)～20萬(wàn)美元，部分高年資醫(yī)生的年薪高達(dá)80萬(wàn)～100萬(wàn)美元，是普通人收入的3～8倍。

國(guó)外公立醫(yī)院薪酬體系的特點(diǎn)：一是公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬以職務(wù)等級(jí)工資為主，收入水平普遍較高。大多數(shù)國(guó)家建立了穩(wěn)定且水平較高的基于崗位和職務(wù)等級(jí)的基本薪酬制度，不收益醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的影響。在全球范圍內(nèi)，醫(yī)生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數(shù)國(guó)家的醫(yī)生收入主要來(lái)自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現(xiàn)知識(shí)、崗位職責(zé)和工作風(fēng)險(xiǎn)，充分考慮醫(yī)生的職業(yè)特點(diǎn)，有一套明確的考評(píng)體系。三是根據(jù)醫(yī)生提供服務(wù)的特點(diǎn)采取多種薪酬支付方式。對(duì)于公立醫(yī)院醫(yī)生，常采用工資加獎(jiǎng)金，同時(shí)對(duì)私人保險(xiǎn)患者提供的服務(wù)可按服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)。

三、中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問(wèn)題和分析

1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來(lái)源保障性差。由于政府職責(zé)的不到位，財(cái)政投入僅占醫(yī)院總收入的6%～7%，對(duì)公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過(guò)業(yè)務(wù)收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，薪酬來(lái)源保障性差。加上藥品加成收費(fèi)、按項(xiàng)目付費(fèi)等制度安排，都鼓勵(lì)醫(yī)生追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，進(jìn)一步加大市場(chǎng)失靈，違背了醫(yī)生社會(huì)人的屬性。

2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽(yáng)光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價(jià)值導(dǎo)致“代償機(jī)制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會(huì)責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣、成熟周期長(zhǎng)、工作時(shí)間長(zhǎng)且無(wú)規(guī)律、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、知識(shí)更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國(guó)際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比，我國(guó)醫(yī)生的陽(yáng)光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平，且在新醫(yī)改以來(lái)排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫(yī)生只能通過(guò)非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導(dǎo)致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機(jī)制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的利益。

3、薪酬結(jié)構(gòu)和分配要素不科學(xué)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步扭曲。在現(xiàn)行崗位績(jī)效工資制度下，基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入；績(jī)效工資屬于可變薪酬，是醫(yī)院根據(jù)各科室當(dāng)月或季度結(jié)余，按照一定的比例將績(jī)效部分發(fā)放給各科室，再由科室負(fù)責(zé)人按照本科室的獎(jiǎng)金計(jì)算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當(dāng)前，公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時(shí)，醫(yī)生的基本工資水平受職稱(chēng)和工作年限的影響較大，但由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，尤其是高級(jí)資格在評(píng)審中長(zhǎng)期以來(lái)存在“重論文、輕實(shí)踐”的現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格并沒(méi)有能夠很好的反

映出臨床專(zhuān)業(yè)水平。醫(yī)生的績(jī)效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關(guān)，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結(jié)構(gòu)不合理及科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)體系缺乏，進(jìn)一步扭曲了醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，破壞了醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)精神。

4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制受制于事業(yè)單位體制。在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權(quán)上，決策主體不在院長(zhǎng)，而在政府的組織部門(mén)、人事部門(mén)和編制部門(mén)。尤其是編制問(wèn)題，且無(wú)權(quán)解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙人，這限制了醫(yī)生通過(guò)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渠道。

四、中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革發(fā)展方向和路徑選擇

中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革應(yīng)遵循四項(xiàng)基本原則

一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值和知本價(jià)值；

二是要符合科學(xué)規(guī)律，借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的理論和時(shí)間指導(dǎo)改革；

三是要符合中國(guó)國(guó)情。考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質(zhì)需求，然后循序漸進(jìn)；

四是要符合改革方向。發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的作用，引進(jìn)保方和供方行業(yè)組織談判機(jī)制；密切結(jié)合事業(yè)單位改革

的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權(quán)、分配權(quán)等管理權(quán)獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)改革。

中國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展方向

醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會(huì)人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險(xiǎn)、患者的社會(huì)契約制度。政府應(yīng)該建立良好的社會(huì)契約來(lái)保證醫(yī)生完成其勞動(dòng)價(jià)值、社會(huì)責(zé)任、歷史使命，同時(shí)給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價(jià)值的相應(yīng)的薪酬和社會(huì)尊重、社會(huì)地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。

中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財(cái)政投入，動(dòng)態(tài)調(diào)整工資總額，但需要以公立醫(yī)院服務(wù)對(duì)象健康產(chǎn)出、公益性為導(dǎo)向；另一種途徑是調(diào)整補(bǔ)償機(jī)構(gòu)，提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價(jià)格，將原來(lái)的藥品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費(fèi)等形式平移給醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。

2、將現(xiàn)行薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案，實(shí)行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案工資，作為“五險(xiǎn)一金”、工會(huì)會(huì)費(fèi)等的繳費(fèi)基數(shù)。各地在充分調(diào)研和核算的基礎(chǔ)上，實(shí)行一套新的較高水平的年薪制，同時(shí)加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會(huì)等對(duì)醫(yī)生的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

【篇5】公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的困難問(wèn)題

新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院薪酬制度改革的幾點(diǎn)建議

作者：陳新平

作者機(jī)構(gòu)：福建省腫瘤醫(yī)院

來(lái)源：中國(guó)總會(huì)計(jì)師

ISSN：1672-576X

年：2017

卷：000

期：007

頁(yè)碼：30-31

頁(yè)數(shù)：2

正文語(yǔ)種：chi

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;薪酬制度;改革;建議

摘要：隨著我國(guó)醫(yī)改的不斷深入,公立醫(yī)院薪酬制度的改革迫在眉睫.針對(duì)醫(yī)務(wù)人員普遍認(rèn)為所獲得薪酬小于付出、公立醫(yī)院薪酬制度缺乏頂層設(shè)計(jì)、公立醫(yī)院相關(guān)政策有待完善、績(jī)效考核有待加強(qiáng)等問(wèn)題,本文從醫(yī)務(wù)人員收入水平的定位、薪酬水平、公立醫(yī)院工資總量、建立并健全公立醫(yī)院薪酬分配與績(jī)效考核相關(guān)政策等四個(gè)方面入手,逐個(gè)提出建議,以期為我國(guó)醫(yī)改的發(fā)展提供參考,最終實(shí)現(xiàn)人民群眾得實(shí)惠、醫(yī)務(wù)人員受鼓舞、財(cái)政保障可持續(xù)的改革目標(biāo).

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