人才，泛指各行各業中的領軍人物。是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。人才一詞出于古老的《易經》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：， 以下是為大家整理的關于人才盤點的難點4篇 , 供大家參考選擇。
人才盤點的難點4篇
【篇一】人才盤點的難點
企業人才盤點作者：于海洋來源：《環球市場信息導報》2014年第11期
????????眾所周知，21世紀企業最寶貴的資源是人才，人才是衡量企業未來前景的先行指標。任何一家想要做大、做強、做長的企業，尤其是想在世界舞臺上展現宏圖抱負的企業，如果不把“對”的人放在“對”的崗位上就很難實現企業的宏偉目標。人力資源和其它資源一樣需要定期進行盤點分析，在人才調查盤點的過程中，發掘高潛力員工。該文通過介紹人才盤點的意義、內容及操作流程，總結人才盤點結果的應用，旨在幫助更多的企業、人力資源工作者認識人才盤點。
????????現代企業中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理就意味著進入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發展路徑都不同，因此需要一對一盤點，以使其發揮更大的價值，人才盤點已經成為現代企業人力資源管理工作的重要工作內容。人才盤點是對組織與人才進行盤點，是企業實現人才戰略的重要手段，在企業發展過程中，有效地進行人才盤點是人才儲備、應對未來的關鍵戰略之一。
????????一、企業人才盤點的涵義及其價值
????????（一）企業人才盤點的涵義
????????人才盤點是近些年才興起的詞匯，但人才盤點的理念由來已久，像我國考核政府官員的“德勤能績”四方面就是人才盤點的一部分。在國外，以經營連鎖店生意而遠近聞名的日本大榮公司，一直實行一項人事政策，即公司每隔半年讓各層級員工進行一次內部調動，他們把這叫做人才盤點，這里的人才盤點包含兩層意思：其一，它打破了以往以職位高低、工作優劣衡量工作重要性的觀念，它強調每個崗位都很重要，每個人都可以適應不同的崗位。其二，它強調的是對員工實際工作能力的挖掘與培養。
????????現代人才盤點的涵義更加強調后者——對員工實際工作能力的挖掘與培養。人才盤點是對組織結構和人才進行系統性管理的一種過程。在這個過程中，對組織架構、人才績效、人員配比、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵崗位的招聘、關鍵人才的發展以及對關鍵人才的晉升、激勵進行深入討論，并制定出詳細的組織行動計劃，以保證組織有正確的架構及優秀的人才，以落實企業戰略規劃，實現可持續增長。
【篇二】人才盤點的難點
2018年人才盤點工作方案
一、人才盤點的意義
1、有助于形成統一的人才標準，識別優秀人才，輔助實現人才規劃。
2、診斷企業，持續改進企業的用工效率。
3、塑造績效導向的文化，對高績效、高發展潛力的人才進行針對性的激勵和發展，同時為管理者的能上能下奠定基礎。
4、各部門負責人通過參與人才盤點工作，能夠有效的提升用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發展。
5、將人力資源與公司戰略緊密的鏈接在一起。
二、人才盤點的目標
1、提高員工個人的核心競爭力，為員工提供有效的職業發展道路，同時使企業具備行業內一流的人才。
2、培育公司未來的管理團隊，讓領導梯隊的各個領導人職務都有出眾的候選人。
3、緊密結合公司戰略發展需要，人才盤點與行動規劃、培訓要適度超前，讓人才成長的速度高于業務發展速度，保證在公司發展過程中有充足的人才供給。
三、人才盤點的內容
1、人才基本情況盤點。人才基本情況盤點主要包括人才的年齡、性別、學歷、崗位、工齡等基本信息。
2、人員流動情況盤點。人員流動情況盤點包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析。
3、人才能力盤點。人才能力盤點主要包括人才能力素質，人才工作狀態，人才管理能力。
四、盤點時間：2018年1月1日-2018年2月10日（為期1個半月）
五、人才盤點的范圍。
人才盤點的過程實際上是識別關鍵人才的過程，因此，人才盤點的范圍應該是對全公司所有具備管理潛力的人才進行盤點，從中甄選出關鍵人才。關鍵人才一般包括：高績效、高潛力人才，高績效、中潛力人才，中績效、高潛力人才。
六、成立人力資源盤點工作小組
?人力資源盤點工作小組可由總經理和各部門負責人、人事專員組成。總經理可擔任組長，人事行政部部長任執行副組長。在進行人力資源盤點工作之前，通過對全體員工做充分的動員，說明人力資源盤點工作的意義和重要性，要求部門負責人與各相關盤點人才積極配合，客觀詳實地提供各種相關資料數據。
七、人才盤點的步驟
1.測試階段
這個階段考核對象需要完成工作行為測試（WBI），從外向性、親和力、思維開放性、責任感、情緒穩定性五個緯度對與工作相關的人的行為風格和個性特征進行測試。
2.考核階段
用360度評估方式，通過在公司內選擇與某員工工作有直接聯系的上級、同事、下級等6-8人，讓他們對該員工的行為表現進行評估打分，可以全方位的了解該員工的工作表現。
3.專家訪談
這個階段人才盤點工作組成員與員工就個人3－5年的職業規劃做深入訪談，以便對其綜合素質以及培養潛力做出更為直觀的判斷。訪談結束之后，每一位參與訪談的組成員都要對被訪員工給出自己獨立的評價意見。
4.人才評價與任用建議根據評估結果（包括WBI測試結果，360度評估結果和專家評估意見結果）
八、人才盤點的結果與跟進
人才盤點工作小組經過反復討論，慎重地對公司人員進行人才分類盤點，確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說明。
（1）核心員工：是公司的中流砥柱，是公司生存和發展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。
（2）潛力員工：這部分員工需要公司重點關注，通過輔導、培訓、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長。
（3）普通員工：能做好自身的本職工作，但是在公司發展的潛力較小。
（4）待改善員工：即問題員工。在溝通、批評教育后仍沒有效果的，應該立即予以辭退。這類員工在企業中的存在給企業造成的負面影響是很大的。
*潛力員工，可以晉升也可以保持或換崗。而對于問題員工（待改善員工）可以觀察或者辭退。
【篇三】人才盤點的難點
每個人都需要定期對自己進行總結，每個組織同樣需要定期總結。生產和銷售部門盤點進出貨物，財務部門盤點收支情況，人力資源部門呢？人力資源部要進行人才盤點人才盤點是近些年來才興起的詞匯，但其理念卻自古有之，如明朝張居正設計的“考成法”，就是對地方官員進行的盤點，根據盤點結果進行賞罰。由此類推，我國公務員隊伍“德勤能績”四方面的考核同樣是人才盤點中的一環。隨著對人才重視程度的日益提升，現代企業中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理，就意味著進入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發展路徑都不同，因此需要一對一盤點，以使其發揮更大的價值。獵頭網
這樣的理想是豐滿的，相對而言企業的實踐情況如何？畢竟我國國情是大量制造業工人，以及較低水平的現場管理，即使專業技術人員的管理也遠遠落在技術發展后面。FESCO對此問題開展了相應的調研，調研對象是企業中的人力資源職能人員，發出問卷187份，回收132份，有效問卷124份，代表著124家不同類型企業的狀況。
超過3/4的企業開展過人才盤點工作
關于企業內是否開展過人才盤點工作的問題，35.5%的企業表示有固定的時間段開展工作，41.1%表示開展過，但時間不固定。這兩類合計76.6%，意味著超過3/4的企業開展過人才盤點工作。另外23.4%的企業表示沒有開展過這一工作。
目前人才盤點主要圈定在中層及以上管理人才
在開展過人才盤點的企業中，有5.5%表示覆蓋全體員工，這意味著絕大多數企業有針對性地選擇員工進行盤點，而且從數據來看挑選的依據是層級。21.9%的企業針對基層及以上管理員工，57.5%的企業針對中層及以上管理員工，2.7%的企業只針對高層及以上管理員工。另外，有12.3%的企業不以層級為唯一依據，而在各層級中挑選核心員工。
以層級為唯一依據，這意味著目前企業圈定人才盤點的范圍比較粗放，而且很可能是第一次做，沒有上次盤點的結果可以參考，也沒有建立起人才庫的篩選標準。把中層以下員工排除，也意味著企業沒有足夠的精力關注基層管理人員，或者根本不重視他們，認為只需要他們的上級就可以了。
上級評價是最主要的人才盤點信息來源
對人才盤點信息來源的提問中，74%的企業表示信息來源于其上級的評價，52.1%表示參考了績效考核結果，37%表示參考了人才的自我評價，28.8%表示參考了同級評價，自我評價與同級評價的比例相當，6.8%的企業參考員工的日常行為記錄。
從信息來源的比例中可以看出上級評價的重要性，這是最方便獲取，也最容易獲得信息的來源。當然，這同時意味著賦予了上級對應的責任和權利，因此上級是否重視和公正成為影響人才盤點效果的關鍵因素。同時，從只有6.8%的企業選擇日常行為記錄這一比例可以推測出，大多數企業都沒有在內部建立員工檔案，或者即使建立也限于固定信息，沒有記錄下員工日常工作中的重大行為，因此人才盤點結果更多基于印象評價。
人才盤點后主要采用培訓的方式提升員工能力
人才盤點只是一個過程，更重要的是盤點后的行動，盤點結果是否對被評價的員工有直接影響。如圖四所示，從數據來看，直接影響顯然不夠，甚至有21.9%的企業沒有后續行動。此外，56.2%的企業的主要行動是培訓，針對性地提升員工能力；17.8%的企業對重要的員工采取各種方式保留，讓其更安心地在企業工作；16.4%的企業對員工進行換崗，在新的崗位上鍛煉員工能力；只有4.1%的企業對盤點后的員工有淘汰行動。可以認為，企業在人才盤點后主要采取的行動是溫和的、鼓勵性的，采用變革性、懲罰性的措施并不多。
人才盤點過程中問題眾多，可能引發負面影響
在對人才盤點過程中出現的問題的提問中，42.5%的企業認為最大的問題是盤點后跟進不夠及時，沒有完成閉環，有些虎頭蛇尾；38.4%的企業認為參與人不夠積極，使得人才盤點工作推進困難，或者流于形式；26%的企業認為評價結果難以做到公平，挫傷了員工積極性，擴大了員工之間的矛盾；另外16.4%的企業認為組織提供的資源支持不足，影響了人才盤點的效果。這些問題不僅使得 人才盤點效果打折扣，而且還可能造成負面影響。
1·只盤點而沒有行動，在提升了員工期望之后造成失落感，會使得員工重視程度下降，今后開展類似的工作會更困難；2·參與人不積極可能是員工之前的失落感造成的，也可能是企業準備工作不充分，沒有引起員工足夠重視，這必然會影響到盤點結果的客觀性和公正性；3·盤點結果或多或少與員工的利益掛鉤，一旦結果不能讓員工心服口服，那么負面影響是難以估計的，小則造成員工內心不滿，大則造成員工之間的矛盾公開化和激烈化。
由此可見，人才盤點工作是一柄雙刃劍，它是人力資源精準管理的一種手段，用好了可以充分發揮每一名員工的價值。但是，由于人與人之間的評價是敏感的、主觀的，評價結果短期內可能體現不出作用，因而會使得人才盤點工作失去其原本的作用，人力資源部付出了大量精力，換來的卻是不滿和抱怨。
在這樣的情況下，人才盤點路在何方？把握以下幾個關鍵點，人才盤點工作的價值自然而然會表現出來。
1·評價標準對每位員工是公開的，評價結果對其他員工是保密的；2·評價標準盡力客觀化，讓主觀的評價人給出客觀的評價結果；3·做好閉環管理，給員工期望，而不能讓員工失望；4·盤點過程盡力簡潔化，不要讓評價成為員工的額外負擔。
【篇四】人才盤點的難點
在偉大祖國73華誕之際，我參加了單位組織的“光影鑄魂”主題黨日活動，集中觀看了抗美援朝題材影片《長津湖》，再一次重溫這段悲壯歷史，再一次深刻感悟偉大抗美援朝精神。1950年10月，新中國剛剛成立一年，
根據省局黨組《關于舉辦習近平談治國理政（第四卷）讀書班的通知》要求，我中心通過專題學習、專題研討以及交流分享等形式，系統的對《習近平談治國理政》（第四卷)進行了深入的學習與交流，下面我就來談一談我個人
《習近平談治國理政》（第四卷）是在百年變局和世紀疫情相互疊加的大背景下，對以習近平同志為核心的黨中央治國理政重大戰略部署、重大理論創造、重大思想引領的系統呈現。它生動記錄了新一代黨中央領導集體統籌兩個
《真抓實干做好新發展階段“三農工作”》是《習近平談治國理政》第四卷中的文章，這是習近平總書記在2020年12月28日中央農村工作會議上的集體學習時的講話。文章指出，我常講，領導干部要胸懷黨和國家工作大
在《習近平談治國理政》第四卷中，習近平總書記強調，江山就是人民，人民就是江山，打江山、守江山，守的是人民的心。從嘉興南湖中駛出的小小紅船，到世界上最大的執政黨，在中國共產黨的字典里，“人民”一詞從來都
黨的十八大以來，習近平總書記以馬克思主義戰略家的博大胸襟和深謀遠慮，在治國理政和推動全球治理中牢固樹立戰略意識，在不同場合多次圍繞戰略策略的重要性，戰略和策略的關系，提高戰略思維、堅定戰略自信、強化戰
《習近平談治國理政》第四卷集中展示了以習近平同志為核心的黨中央在百年變局和世紀疫情相互疊加背景下，如何更好地堅持和發展中國特色社會主義而進行的生動實踐與理論探索；對于新時代堅持和發展什么樣的中國特色社
在黨組織的關懷下，我有幸參加了區委組織部組織的入黨積極分子培訓班。為期一周的學習，學習形式多樣，課程內容豐富，各位專家的講解細致精彩，對于我加深對黨的創新理論的認識、對黨的歷史的深入了解、對中共黨員的
《習近平談治國理政》第四卷《共建網上美好精神家園》一文中指出：網絡玩命是新形勢下社會文明的重要內容，是建設網絡強國的重要領域。截至2021年12月，我國網民規模達10 32億，較2020年12月增長4
剛剛召開的中國共產黨第十九屆中央委員會第七次全體會議上討論并通過了黨的十九屆中央委員會向中國共產黨第二十次全國代表大會的報告、黨的十九屆中央紀律檢查委員會向中國共產黨第二十次全國代表大會的工作報告和《