任務是日常生活中，通常指交派的工作，擔負的職責、責任。在眾多游戲中，有目的的指引玩家進行游戲活動，并給予玩家一定獎勵的手段，即為游戲任務， 以下是為大家整理的關于公務員平時考核全年目標任務5篇 , 供大家參考選擇。

公務員平時考核全年目標任務5篇

【篇一】公務員平時考核全年目標任務

xx鄉機關干部平時考核實施方案

（試行）

為了加強公務員平時管理，進一步深化和完善考核工作，更好的發揮考核激勵作用，提高公務員素質，加強公務員隊伍建設，提高工作效能，根據縣委組織部、縣人社局《關于深入開展公務員平時考核試點工作的通知》要求，結合單位工作實際，經研究，制定xx鄉機關公務員平時考核實施方案。

一、考核原則

以公務員的平時表現和工作實績為重點，實行定性考核與定量考核相結合，以量化考核為主，堅持客觀公正、注重實績、簡便易行的原則。

二、考核范圍和對象

考核對象為xx鄉機關非領導成員公務員。

三、考核內容

包括德、能、勤、績、廉、學六個方面。以平時的崗位職責和承擔的工作任務為依據，重點評價日常工作任務、階段工作目標完成情況，統籌考核職業道德、創新能力、培訓教育、服務態度、出勤情況以及廉潔自律等情況。同時考核內、外部測評及表彰、過錯責任追究情況。

四、量化考核標準

（一）90-100分：思想政治素質高，遵守國家法律、法規和各項規章制度，全面、正確地執行黨和國家的路線、方針和政策，個人品德、職業道德、社會公德、家庭美德高尚；廉潔自律，不以權謀私；積極參加政治理論和業務知識的學習；工作方法得當，作風扎實，責任心強；成效顯著，業務精通，具有創新意識，工作實績突出、效率高?！镀綍r考核手冊》記實完整、及時，能準確反映本人履行崗位職責、完成工作情況、取得的主要工作成績以及未完成的工作任務和考勤情況等。

（二）80-89分：思想政治素質高，遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確執行黨和國家的路線、方針和政策，個人品德、職業道德、社會公德、家庭美德高尚；廉潔自律，不以權謀私；能參加政治理論和業務知識的學習；工作方法較好，作風扎實，責任心較強；工作成效較好，業務熟練，具有創新意識，能夠完成本職工作，工作質量較好、效率較高。《平時考核手冊》記實較好，能反映本人履行崗位職責、完成工作情況、取得的主要工作成績以及未完成的工作任務和考勤情況等，記實不夠詳實。

（三）60-79分：思想政治素質高，遵守國家法律、法規和各項規章制度，正確執行黨和國家的路線、方針和政策，個人品德、職業道德、社會公德、家庭美德較好；廉潔自律，不以權謀私；能參加政治理論和業務知識的學習；工作方法一般，作風較好，具有一定的責任心；工作成效一般，熟悉業務，創新意識一般，能夠完成本職工作，工作質量、效率一般，沒有明顯的差錯和失誤。有《平時考核手冊》記實，但不夠完整，基本能反映本人履行崗位職責、完成工作情況、取得的主要工作成績以及未完成的工作任務和考勤情況等，記實不夠詳實。

（四）60分以下：遵守國家法律、法規和各項規章制度，執行黨和國家的路線、方針和政策，個人品德、職業道德、社會公德、家庭美德一般；政治業務素質較差；不按時參加政治理論和業務知識的學習；工作責任心差，工作能力不能適應工作要求，不能按時完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或惡劣社會影響；不遵守單位的規章制度，經常出現有曠工現象；存在不廉潔問題，且情況較為嚴重等情況。《平時考核手冊》記實很差，不能反映本人履行崗位職責、完成工作情況、取得的主要工作成績以及未完成的工作任務和考勤情況等，記實不準確、不及時、不真實、不完整。

五、考核方法與程序

平時考核采取日記實、周自評、月總結評鑒、年度綜合考核的方式進行。

1.平時自我記實。被考核人根據確定的崗位職責（分工）、全年任務目標及完成要求。認真填寫《來安縣非領導成員公務員工作紀事》，以日、周、月為工作周期，把工作任務完成情況、工作效能情況、出勤情況、廉潔守紀情況等，進行自我記實和總結評價。

2.月總結考核?？己藢ο蟮姆止茴I導是平時考核工作的直接責任人，負責在每月底對被考核人每周工作情況進行審核，根據被考核人每周工作記實情況，按月對被考核人進行評鑒，可采用分數、名次、等次、評語等形式確定平時考核結果。

每月進行工作小結和總結考核，分管領導對被考核人進行平時考核量化評審。

3.年終綜合考核。單位平時考核工作小組根據公務員全年綜合表現，領導評鑒意見，每月考核結果，結合年終測評，全面客觀公正地確定公務員年終考核等次。

4.反饋考核結果。分管領導應采取談話或書面形式向被考核人反饋評鑒意見和考核結果。

5.公示考核情況。為了增強考核工作的透明度，考核工作組將采取適當形式在一定范圍，定期公開考核內容和考核結果。

6.匯總考核情況。公示確認后，考核工作組將匯總考核結果，并根據縣考核部門要求，以書面形式上報縣公務員局。

六、考核結果的使用

要充分發揮平時考核結果的作用，堅持把平時考核結果有效使用作為加強公務員管理和公務員隊伍建設的重要措施。將平時考核作為確定公務員年度考核等次的主要依據。年度考核優秀等次人員應在平時考核結果好的公務員中產生。對平時考核結果好的公務員，分管領導應及時予以表揚鼓勵；對平時考核結果較差的，應及時提醒，提出整改要求，限期改進。

公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培、獎勵懲戒等要參考批示考核結果。平時考核綜合成績最后一名的，年度考核不能確定為優秀等次，不得參加有關評先表彰活動。連續兩年平時考核綜合成績均列最后一名的，年度考核結果確定為不稱職。

七、工作要求

（一）統一思想，提高認識。公務員平時考核是年度考核的基礎，有利于加強公務員隊伍建設；有利于更好的調動公務員積極性，有利于全面提高公務員素質能力；有利于提高工作效率，實現優質服務。各分管領導和考核對象一定要提高對平時考核工作重要性的認識，確保工作落實。

（二）客觀公正，科學評價。平時考核是加強公務員日常管理的重要手段。要堅持客觀公正、分級分類、注重實績的原則，區分不同層次、不同崗位公務員的特點，結合年度重點工作、平時工作、月度工作等完成情況，進行科學評價，真正把平時考核工作作為提升公務員素質、提高工作效能、樹立部門形象的“催化劑”。

（三）加強領導，規范操作。考核領導小組要履行職責，加強對公務員平時考核工作的組織領導，定期對平時考核工作進行監督、檢查。各分管領導和考核對象要嚴格平時考核有關規定，規范操作。建立、健全平時考核檔案，認真填報平時考核手冊。被考核對象要主動聯系分管領導填寫月度工作完成情況評鑒意見，按照考核程序要求，在次月5日前將上月考核量化結果按時上報辦公室。

【篇二】公務員平時考核全年目標任務

北京第一中級人民法院

建立“三位一體”平時考核體系

本報通訊員 京法軒

近年來，北京市第一中級人民法院立足工作實際，不斷改革創新，逐步建立了以職位說明、績效考評、業績檔案“三位一體”的平時考核體系，為該院加強公務員日常管理、選拔任用干部、培養優秀人才、年度評優評先等工作提供了準確依據，在公務員隊伍建設方面取得了明顯成效。

提升平時考核科學化水平

制定職位說明書，有效解決“干些什么”的問題。在管理方式上，實現從職務管理為主向職責管理為中心轉變。依據不同崗位的不同職責，制定職位說明書，記錄并反映公務員職位說明、工作任務等具體內容。職位說明書覆蓋了全院30個部門、215個崗位，明確了每個崗位、每名公務員的工作任務、履職標準，為平時考核的系統構建奠定了基礎。

完善績效考核評價，有效解決公務員“怎么來干”的問題。在考評機制上，實現從單純結果考核向全程動態評價轉變。在考評指標體系設置上，既圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的核心要素，又堅持選擇具有客觀性特征的量化指標項目作為重點考評要素，突出考評指標對公務員的引導作用。

建立業績檔案，有效解決公務員“干得怎么樣”的問題。在激勵手段上，實現由單向獎勵表彰向自我激勵提升轉變。給每名公務員建立電子業績檔案，將其職位說明書和工作任務書上傳到電子檔案中。將反映公務員身份信息的法院隊伍管理系統、反映公務員業務工作信息的案件管理系統、反映公務員考核信息的干部考核評價系統、反映公務員廉政信息的廉政信用評價系統對接起來，直接抓取公務員的身份信息、辦理案件信息、考核信息和廉政信息，形成集記載、評價、反饋、公示、瀏覽、查詢、警示、監督、管理等功能于一體的電子信息動態集合。

優化平時考核體系操作規程

北京市第一中級人民法院大力加強平時積累，以“日、月、季、年”為節點開展平時考核。把考核工作功夫下在平時，實現日有考勤，月有通報，季有考評，年終總考核。有效兼顧考核的整體與局部，建立院庭兩級考核結構。平時考核工作，根據職責和權限在院和庭室部門兩個層級展開?？茖W區分考核的對象類別，建立人員分類考核評價標準。根據工作崗位性質的不同，將考核對象區分為中層領導、法官、書記員、司法行政工作人員四類，并設置不同的考評標準。準確把握考核的要素特征，建立定性與定量相結合的考核評價方式。深入研究不同類別人員“德”“能”“勤”“績”“廉”五個考核要素的性質特點，采取不同的考評方式。

強化平時考核結果有效運用

北京市第一中級人民法院將考核結果作為領導決策的重要依據。

作為中層干部選拔的重要依據。五年來，該院組織開展了四次中層副職（后備）干部選拔，均依照職位說明書和工作任務書的職責描述和履職標準，因事設崗，因崗選人，將電子業績檔案的記載數據作為選拔干部的重要依據，先后有62名政治素質好、工作業績突出、群眾公認的優秀年輕同志脫穎而出，走上中層副職（后備）的領導崗位。

作為非領導職務晉升的重要依據。在非領導職務晉升工作中，始終堅持將筆試成績、民主測評勝任率各按20％的權重折合成相應分值，將60%的權重讓位于業績檔案所記載的公務員近三年來的年度工作業績考評結果。五年內共計300多名業績突出的同志得到晉升，公務員“干得怎么樣”全憑工作業績來說話，沒有一名公務員因未能晉升而提出異議。

作為評優評先的重要依據。針對各類人員業績檔案中個性化的業績數據，該院先后設立了“審判質量獎”“調解能手”“業務標兵”等獎項，激勵在某一單項工作方面表現突出的公務員。同時，還縱向、橫向比對各類人員業績得分，確定年度考核中的立功受獎人員，激勵各崗位公務員干事創業、創先爭優。

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江蘇常州市統計局

推行日志式管理 強化公務員平時考核

本報通訊員 常仁軒

為推進機關效能建設，增強全局干部職工創先爭優責任意識，切實治庸治懶，提高工作效率，江蘇省常州市統計局在2012年研究確定了以開發使用電子工作日志為突破口，逐步建立和完善公務員平時考核和日常管理工作思路，并于2013年初正式啟用電子工作日志管理平臺。兩年來，通過推進平時考核日志式管理，全局每位公務員每天記日志、網上“曬”日志、月月評日志，強化了對全局干部職工平時工作的跟蹤管理與績效考評，切實增強了平時工作的計劃性、有效性，促進了全局干部職工能力提升、作風轉變和工作落實，提高了全局工作績效。

為了確保平時考核操作簡便、易于堅持、切實有效，該局結合本單位實際，運用信息技術手段，開發了工作日志管理系統，通過工作日志管理的運用，強化平時考核工作。工作日志管理系統由日志發布、日志修改、日志查看、日志評論、后臺管理五大模塊組成，通過日志管理系統，工作人員可以發布每日工作安排及完成情況，查看所有人員的日志并可予以評論。具體做法是：

“天天記”：實名登陸+實績錄入。工作日志管理系統采用個人姓名登陸，每一位機關干部登陸后以寫實的方式簡明扼要地將每天所做的主要工作、對工作開展的思路方法或經驗感悟記錄在電子工作日志上。截至目前，日志平臺已有23500余條日志記錄。

“人人看”：互相了解+互相監督。局全體人員的工作日志一律在網絡上公開，上至局長，下至普通科員，每一天的主要工作情況，全部“曬”在網上，晾在人前。通過日志管理系統，局每個工作人員都可以查看他人的工作日志并進行點評。

“日日查”：管理業務+管理隊伍。局主要領導、分管領導隨機對全局人員的電子工作日志進行抽查，了解個人的工作情況，布置工作的完成進度。局處室目標管理考核小組辦公室對全局工作人員的電子工作日志記錄情況進行檢查通報。局處室主要負責人每日量化細化了解本部門每名工作人員的工作進展、工作狀態，確保當日事當日畢。

“月月評”：評價過程+評價結果。處室負責人依據電子工作日志，結合系統內全局年度重點工作的進度安排、處室月度工作計劃，每個月對處室人員的工作進行總結點評，并結合《常州市統計局公務員平時績效考核實施方案》要求，每季度對本處室人員的工作成效進行一次評鑒。局處室目標管理考核辦不定期地對每個人的日志記錄情況進行抽查核實，并進行實名通報，檢查結果備案，作為評先評優的重要依據。

工作日志式管理制度要求全局干部職工根據公務員職位職責和工作目標，記錄每日學習和工作完成情況。公務員年初及時制訂切實可行的全年工作計劃，逐級分解工作任務，列出重點目標，明確目標任務的工作標準和進度安排，并將其層層分解落實到各相關處室，做到責任分工明確。

平時考核強調個人工作記實，這個“實”不僅是指工作情況記錄，更強調記錄的實事求是。全局干部職工必須恪守職業道德，堅持實事求是的原則，及時、全面、認真地記錄自己每天學習和工作的真實情況。

實行平時考核，推進工作日志管理，要靠全局干部職工的自覺行動，更要靠嚴格的檢查監督。該局成立了局處室目標管理考核辦，不定期地對每個人的日志記錄情況進行抽查核實，并進行實名通報；局領導、處室負責人也經常檢查分管范圍內人員學習和工作的進展情況。通過層層檢查，保證工作日志制度持之以恒執行。

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福建檢驗檢疫局

“三個三”構建全員覆蓋的平時考核體系

本報通訊員 福仁軒

2010年以來，福建檢驗檢疫局積極創新考核方式方法，先后制定出臺了《福建檢驗檢疫局領導班子和班子成員考核評價辦法（試行）》和《福建檢驗檢疫局公務員績效考評辦法（試行）》，探索實踐了以“三個三”為特色的平時考核工作方法，2012年推行了覆蓋全員全系統的網上平時考核管理系統，有力地加強了公務員日常管理和監督。

三方面考核對象

該局依據考核規定和中央“一個意見、三個辦法”，將公務員、領導干部、業務部門三方面對象一并納入平時考核，該局機關、5個直屬單位、分布在全省各地市的14個分支機構全體在編干部職工共計1200多人全部參加了平時考核。通過將三方面考核對象納入平時考核，實現目標、程序、結果三個方面的對接。

三步走考核程序

該局在考核流程上突出簡化，從有利于推進工作、提高管理水平角度出發，分為“確定目標、記錄工作、兩級評鑒”簡單三個步驟，提升考核效率。

確定目標。按照目標管理的辦法，在年初由主管領導與被考核公務員共同協商，根據公務員職位職責和工作目標，將年度工作任務逐級分解，確定該崗位公務員一年的重點工作和崗位日常工作目標，由此確定每名公務員的平時考核指標。

記錄工作。公務員根據年初制訂的目標，在平時工作中逐條記錄目標完成細節與目標完成情況，個人月報和季報直接由平時的工作記錄合并生成。機關采取業績統計、抽查、督查等方式，記錄并檢查公務員的日常表現。對于日常干部管理結果如考勤、著裝等的檢查結果，直接記入公務員的工作日志。

兩級評鑒。根據實際，采用兩級考核的形式，即考核對象的直接領導是平時考核工作的直接責任人，直接領導對被考核對象工作記實報告進行審核，并就業務工作階段完成情況進行評價，肯定成績，指出不足；間接領導是平時考核工作的最終責任人，綜合直接領導審核初評和被考核對象其他方面表現情況，對被考核對象做出綜合評價，確定考核等次。

三大類考核指標

根據共性指標和個性指標的不同特點，將全部考核內容設定為目標管理指標、崗位管理指標與紀律管理指標。目標管理指標和崗位管理指標為個性指標，由主管領導考核，紀律管理指標為共性指標，由具體職能部門進行考核。具體來說，目標管理指標就是將所在單位（部門）年度工作目標依據崗位職責層層分解到各級公務員，形成每個公務員重點工作指標，根據上級部署要求進行考評。通過平時考核，保證部門重點工作目標的按時完成。崗位管理指標就是依據崗位職責，通過上下級互相溝通，確定崗位日常工作考核指標。崗位管理指標評價以定性為主，主要評判工作規范性、完成時效、有無差錯、有無創新四個方面。通過平時考核，保證日常工作各盡其責，崗位動態管理，推進部門重點目標的實現。紀律管理指標就是公務員遵章守紀等規范化管理情況，如組織紀律、考勤、著裝、會議值班、外出報告等規章制度執行情況，這些指標的考評以定量為主，還設置了一票否決、創先爭優、質量管理體系運行情況等剛性指標，實現抓公務員管理、抓隊伍建設的目的。

考核對象突出分級分類。依據崗位性質和職責不同，將考核對象分為二級六類。二級，即處級干部和科級及以下干部。六類，即區分為單位主要負責人、單位班子副職、部門主要負責人、部門副職、處級非領導干部、其他公務員六類。不同類別的崗位，考評內容、評價要素均不盡相同。

考核過程突出簡便易行。該局開發設計了績效考核管理系統，將復雜的設計與過程實現留給系統，呈現給公務員和管理部門的是簡單的操作，實現了系統設計的“推送”概念。被考核人需要完成的各項考核工作任務，登錄后信息系統自動提示，使用者按提示操作即可。考核人的目標制訂、雙向確認、審閱評鑒等環節只需輕點鼠標即可完成。考核所需的評價指標、所需要的過程數據都由系統自動推送到相關人員，月季報可根據公務員的工作記錄自動生成，大大方便了操作，提高了效率。

考核結果突出客觀公正。一是考核結果強制分布。該局平時考核結果評定分為優秀、良好、稱職、不稱職四個等次；每位領導評定優秀次數最多不超過其考核人次的四分之一，實施強制分布，控制評優比例，避免了不同領導考評尺度不一的問題，同時也實現了不同部門之間的平衡和公平。二是以公開促公平。明確規定了應評為稱職及不稱職等次的情形，建立了一整套結果通報、復核申訴的機制，通過提高廣大公務員的知情權、參與權、表達權、監督權，保證平時考核結果客觀公正。三是在結果使用上突出客觀公正。規定年度考核優秀等次人員在平時考核結果好的公務員中產生，將平時考核結果作為公務員任用、獎懲、培訓、年度考核評定等次等工作的重要依據。

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廣東珠海市人社局

探索量化評價 推進平時考核

本報通訊員 珠仁軒

近年來，為探索構建一套與科學發展觀要求相適應、與市情特點相吻合的公務員考核制度，廣東省珠海市著力探索推進量化考核，普遍推行平時考核，較好地解決了考核方法單一、考核指標體系不夠科學等問題。

在堅持“德、能、勤、績、廉”五項考核內容的基礎上，對“績”和“能”開展定量考核，對量化指標、評價系數、年終考核權重等進行了創新設計，按百分制進行量化評價。“績”方面，按照公務員完成日常工作任務的質量、數量和難度系數進行量化；“能”方面，根據不同層級、類別制定不同的能力標準要求，設置了5級的評價系數。對“德、勤、廉”的具體行為表現，通過規定“基本稱職”的7種情形和“不稱職”的15種情形，采取“一票否決”方式進行定性考核。

平時的“績”“能”考核以公務員承擔工作任務的完成情況作為主要依據?！翱儭狈矫?，考核對象每月登錄考核信息系統錄入當月工作任務及完成情況，并進行月末實績自評，信息系統會按設定的公式自動計算出考核對象的月度及季度自評分數，考核人每季度末對考核對象各月度的自評結果進行審核和評分，四個季度的平均分即為考核對象年度業績評分?！澳堋狈矫妫己藢ο竺堪肽陮ψ陨砉ぷ髂芰M行自評，系統也會按設定的公式自動計算出考核對象半年自評分數，每半年考核人審核考核對象自評結果并評分，兩個半年評分的平均分即為能力評分。年末按照業績評分占70%、能力評分占30%的比例合成年度考核總成績?？偝煽兂^85分者才有資格參與優秀等次人選的角逐。通過“績”和“能”的平時考核，做好對考核對象平時工作情況的及時記錄評價和有效溝通，強化對公務員的日常監督和管理，為年終進行總結和評價提供客觀的數據及資料依據，使年度考核更規范、更客觀，結果更公正、更準確。

年初，各單位按照“三定”方案所確定的職責和實際工作需要制定公務員職位說明書，確定各職位的職責要求，并結合本單位年度工作任務，明確考核對象的年度工作目標和每季度的具體工作任務。每季度具體工作任務根據實際工作需要和臨時性的工作任務安排進行動態調整。日常，利用公務員完成工作任務情況以及工作能力的考核，加強日常管理、過程管理，提高公務員履職盡責的能力、效率和工作水平。同時，注重以考核促提高，增加績效溝通、反饋與改進等動態管理環節，變單純的績效考核為績效管理，形成不斷改進工作績效的動態管理機制。

考核主體包括考核人和審定人，考核人為考核對象的直接上級和其更上一級的領導，審定人為單位負責人或者單位負責人授權成立的考核委員會。在“績”“能”考核中，兩名考核人所評分數的平均分為考核對象的得分。年末兩名考核人在聽取群眾意見和考核對象本人意見的基礎上，根據考核對象年度德、勤、廉表現和績、能得分情況，經充分協商后提出考核等次建議并寫出評語。審定人參考考核人的建議，綜合考慮各科室和公務員的職責、工作量等因素，確定考核對象年度考核等次。在“績”和“能”的考核中，考核人與考核對象評分相差超過10分，考核人必須主動與考核對象進行績效溝通，共同分析原因，并對考核對象改進工作、提高工作績效提出明確要求及必要的指導和幫助。通過完善考核主體設計及增加績效溝通環節兩種方式，有效改變個別人說了算、考核結果主觀性較強的狀況，并且變“單向考核”為“雙向溝通”，使考核結果更加客觀，考核工作更加人性化。

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上海市靜安區

以管理求實效 以運用求發展

本報通訊員 滬仁軒

近年來，上海市靜安區積極探索和創新公務員隊伍管理的有效機制，建立起了以“周記、月查、季考、年中公示”為流程的分級分類平時考核機制，營造了有利于優秀公務員脫穎而出的良好政治生態。

推廣一套系統，做到管理有規范

靜安區于上世紀末就探索開展公務員平時考核工作，并較早實現了考核載體信息化，開發了“公務員績效考核管理系統”，目前全區機關部門90%的處級以下公務員通過系統進行平時考核。系統設有工作計劃、工作紀實、月度考核、年度考核、績效查詢、績效分析等功能，在處級干部考核中，靜安區改革了原有書面述職測評的考核形式，探索開展了網上述職和考核測評。

為保證考核工作落在實處，靜安區在管理架構和制度上也不斷完善。成立了“干部工作領導小組”，由區委書記擔任組長，組織人事部門主要領導為組員，統籌管理處科級公務員；成立“公務員考核委員會”，由區長擔任主任，加強對考核工作的領導。公務員平時考核工作實施方案、考核過程以及結果定期報區考核委員會、區政府常務會和區委常委會審議。此外，靜安區還注重考核結果運用，建立和健全相關管理制度，相繼出臺了《靜安區機關部門績效考核和公務員考核實施辦法》《關于加強靜安區科級及其以下公務員隊伍管理的若干意見》等管理規定。

堅持兩個并重，做到成效有標準

“質”與“量”并重。在月度考核中，區分不同職位之間業務量與質的差異性，從“工作完成情況”和“工作完成質量”兩方面評鑒，量化工作成效，確保日常考核更加客觀、公正和準確。

“個性”與“共性”并重。在考核方法和考核制度上，靜安區從一元化發展為多元化，積極支持各部門結合各自工作特點，科學設定個人考核要素、完善考核量化指標體系、試行分類考核等，建立個性化考核體系。

注重三個結合，做到評判有依據

與職位說明書相結合。近年來，靜安區結合黨政機關機構改革，不斷修訂和完善職位說明書，并將1257個職位說明書發放到每一位公務員手中，為公務員考核有效區分干多與干少、干好與干壞、能干與不能干建立標尺。近期，又結合社區（街道）管理體制機制調整優化，制定了《上海市靜安區街道崗位規范化工作手冊》，為170個職位設定標準。在月度考核內容上，設置為“本月主辦工作”（主要是本人職位說明書規定職責和領導交辦的任務）和“本月協辦工作”（主要是非本人職位說明書的職責，但為領導所交辦或主動爭取協助他人完成的任務）。

與部門工作目標相結合。處級干部方面，堅持“考人”與“考事”相結合，在突出考核落實區委、區政府年度工作要求和推進階段性重點工作成效的同時，還要結合書記基層黨建工作述職評議，突出對黨建工作進行考核。處級以下公務員方面，則將部門工作目標分解到科室、科室分解到每個崗位。由部門分管領導和科長分兩個層次，對照工作計劃，逐級評鑒下屬當月的履職績效和交辦任務完成情況，確保機關部門日常工作天天落實到人，突擊工作及時落實到位，順利完成部門年度工作目標。

與作風建設相結合。將公務員的工作作風、日常出勤、教育培訓、體育鍛煉等情況納入平時考核范疇。對在為民服務窗口崗位履職的公務員采用多種形式聽取服務對象的意見。今年，還按照“好干部”二十字標準和“三嚴三實”要求，完善“德”考核內容，主要考核思想政治態度、道德作風品行、為民勤政擔當、團結協調合作和修身用權律己等。通過公務員平時考核的實施，重點把執法隊伍、窗口形象管好、維護好。

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公務員平時考核的做法與探索

建立公務員日常工作記實制度，強化公務員平時考核，有利于促進機關工作人員及時記錄當天的工作內容和工作績效，有利于公務員積累工作經驗，增加工作動力。強化平時考核，促進公務員忠于職守，認真履行工作職責，這對于促進部門工作目標任務的完成有著積極的推動作用。公務員平時考核如何考，怎樣使平時考核成為年度考核的基礎，進而使平時考核與年度考核有機結合？我市在公務員平時考核工作中做了一定的研究和探索。

一、堅持平時考核標準，突出考核重點。根據中組部、人事部《公務員考核規定（試行）》及《江蘇省公務員考核實施辦法》，平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務的情況以及出勤情況。一是利用平時考核落實工作目標責任，提高公務員的綜合素質。結合部門實際制定任務具體、職責清晰、工作量化、動態管理、實績公開的考核評價體系?？己酥笜酥贫ㄒ哂锌茖W性。指標定的太低，使公務員覺得無需努力，唾手可得，就會失去了考核的意義，達不到競爭的目的，也推動不了工作；而指標太高，又會讓公務員感到望塵莫及，無法完成，起不到激勵的作用。因此，將考核的指標與工作實際結合起來，既要有一定高度和難度，同時也讓公務員感到通過努力，勤奮工作，是可以

實現的目標。這樣為肯干、會干、能干的公務員構建了施展才華的舞臺，變“要我干”為“我要干”,出現了積極進取、奮發向上可喜局面，促進了部門工作目標任務的完成。

二、不斷改進考核方法，提高考核效果。有效的考核方法能夠起到獎優罰劣、弘揚正氣，形成隊伍內部爭先創優，積極進取的良好氛圍，解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，同時也是完善對具體工作督促落實的有效手段。在考核方法上，一是對有條件的部門要運用計算機系統進行平時考核的管理，公務員平時考核的實績數據直接來源于計算機系統匯總，不再由各部門手工填報，確保了數據的準確及時。二是加強對公務員日常工作檢查監督，作好記錄，建好臺帳，使考核能夠全面立體地反映公務員的實際工作情況，做到考不漏項、事出有據，充分體現了考核的全面性。平時建立實績檔案，把每月考核資料保存下來，為年終考核提供詳實的實績基礎信息和數據，使年度考核以平時考核為基礎，防止年度考核以印象論人。充分利用平時考核這個載體，促進隊伍建設，推動工作發展。

一是平時考核能有利于激發民警工作熱情。平時考核能夠較全面、準確反映隊伍狀況，衡量民警的工作實績，落實工作目標責任，強化民警素質。有效的考核方法能夠及時獎優罰劣、弘揚正氣，形成隊伍內部爭先創優，積極進取的良好氛圍，徹底解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”

的問題，同時也是完善對具體工作督促落實的有效手段，推動隊伍正規化建設的發展和完善。比如派出所每月通過績效考核來體現全體民警對各項工作的執行和落實情況，考核結果與經濟利益掛鉤，使民警的工作熱情空前高漲，形成你追我趕的工作氛圍，有力地促進了派出所整體工作的開展。二是平時考核能有效防止考核搞形式主義。首先，加強對民警日常工作檢查監督，作好記錄，建好臺帳，能為集中考核累積資料，使考核能夠全面立體地反映民警的實際工作情況，做到考不漏項、事出有據，充分體現了考核的全面性。其次，以過程為主的考核方法能有效避免民警平時壓力不大，制約性不強，考前搞突擊，編數字、補材料等現象，有利于考出真水平、真成績。三是平時考核能有利于調整工作思路。加強平時工作檢查監督，能及時發現工作中存在的問題和不足，及時進行整改。通過對考核重點的調整積極引導民警適時地調整工作方向，把握工作重點，充分實現了考核對民警工作的導向和指導功能。實踐證明，平時考核是一把尺子，能夠全面、科學、準確地衡量和反映民警的工作業績；平時考核是一臺助力泵，能夠推動崗位職責的落實，形成爭先創優、積極進取的良好氛圍；平時考核是一根指揮棒，能夠提供正確的工作導向。

三、激活了公務員激勵機制。通過加強公務員平時考核，充分發揮考核的導向作用，公務員激勵機制進一步激活?？?/p>

核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，激發了更多的公務員努力學習、刻苦鉆研，提高自身素質，積極工作、加強服務，不斷改進工作作風，充分調動了廣大公務員的積極性和創造性。

四、平時考核工作存在問題的新思考

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重年度考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核工作思想認識不到位，重視程度不夠，未能真正做到真抓實管。同時，組織人事部門雖對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促的力度不夠，未能充分發揮統一監督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）平時考核內容比較籠統。平時考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面的內容。但是，有關文件對平時考核工作的要求規定得比較原則，在實際工作中“定性多，定量少”，如何評定平時考核的等次，也是僅僅明確原則性的尺度。容易導致憑印象主觀臆斷，對被考核對象不負責地做出評價，影響考核結果的真實性，使考核結果的客觀公正性大打折扣。

（三）平時考核方法不夠靈活。平時考核主要采取自我

（二）強化了公務員能力建設?？己斯珓諉T平時工作計

劃、工作進展、學習培訓以及日常出勤等情況，進一步加強

了公務員隊伍的思想作風、工作作風、業務能力建設，強化

公務員隊伍的經常性監督和管理。促使公務員保持積極進

取、奮發向上的精神面貌，督促公務員盡職盡責、勤政廉政。同時積極參加各類學習培訓，工作效率和工作能力進一步增

強，提高了公務員隊伍的整體素質。

（三）激活了公務員激勵機制。通過加強公務員平時考

核，充分發揮考核的導向作用，公務員激勵機制進一步激活。考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任

免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，激發了更多的公務員努力學習、刻苦鉆研，提高自身素質，

積極工作、加強服務，不斷改進工作作風，充分調動了廣大

公務員的積極性和創造性。

濟人社發〔2013〕166號

各縣（市）區委組織部，各縣（市）區人力資源和社會保障局，高新區黨工委組織部，市直各部門（單位）組織人事處：

為深入了解全市各級機關開展公務員平時考核工作情況，9月下旬至10月上旬，市委組織部、市人力資源社會保障局、市公務員局采取座談交流、政策解讀、專家學者指導、單位互評等方式，對我市公務員平時考核工作進行了調研?，F將情況通報如下：

一、主要特點及取得的成效

（一）領導重視，組織有力。全市各級各部門能夠充分認識到公務員平時考核的重要意義，強化組織領導，建立健全機制，穩步扎實推進。商河縣等縣區主要領導對此項工作專門作出批示和指示，各縣（市）區都成立了由縣（市）區分管領導任組長，組織部分管領導、人力資源社會保障局等相關部門主要負責人為成員的領導小組。市直各部門成立了由主要負責人任組長，分管領導任副組長，有關處室負責人參加的領導小組，并召開動員大會對開展平時考核工作進行安排部署。市中區、槐蔭區、天橋區和市檢察院、市總工會、市委編辦、市直機關工委、市交通局、市水利局、市農業局、市林業局、市統計局、市安監局、市民族宗教局、市旅游局、市糧食局、市僑辦、市法制辦、市市政公用局、市地震局等部門將考核范圍擴大到工勤或事業單位工作人員，市婦聯還將副局級領導干部也納入了考核范圍。

（二）突出重點，狠抓落實。各單位在實施公務員平時考核的過程中，嚴格執行“周記實、月小結、季考評”，狠抓關鍵環節，加強督促檢查，確保落到實處。部分縣區機關、鄉鎮（辦事處）和多數市直部門為每名公務員專門印制了《日?？己擞泴嵄尽罚⒍ㄆ谡{閱，進行督促檢查?；笔a區人力資源社會保障局設立了專門的電子郵箱，定期匯總、分析各單位每周平時考核情況，并反饋各單位主要領導。市紀委、市委統戰部等單位要求公務員填寫工作日志；市委黨史研究室組織了工作記實手冊展覽，市統計局對周記實填寫情況組織了三次專項檢查；市委610辦公室對處長不評鑒、分管領導不簽字、考勤前后矛盾的工作記實本堅決不收。各單位嚴格按照個人述職、領導評鑒、黨委（組）研究的程序確定每名公務員的季度考核成績或等次。市檔案局每個季度結束后都組織季度考評會，由各處處長進行工作述職，由全體工作人員進行無記名投票，排名情況作為年終考核確定等次的重要依據。各單位非常重視平時考核結果的運用。市城管局等單位將平時考核結果量化賦值，在干部職務晉升的競爭上崗程序中加以參考和使用；平陰縣司法局將平時考核結果與評先創優、工作經費掛鉤；市商務局規定，四個季度考評均為優秀等次的處室，年度考核即為優秀處室，處長即為優秀等次。這些做法，有效發揮了平時考核的激勵作用。

（三）結合實際，探索創新。各單位緊密結合實際探索建立了更加完善、更加富有特色的考核制度和模式。章丘市等單位將平時考核工作納入目標管理，對領導班子和各級公務員層層實行目標責任管理；市政府辦公廳、市科技局、市工商局等單位自主開發了考核軟件，對工作人員進行網上記實、網上考核；濟陽縣交通局等單位建立了第三方評價機制，將服務對象回訪、“12345”熱線受理情況、服務投訴等引入考核指標，賦予分值作為考核結果、評定等次的依據；市交通局、市審計局、市物價局、長清區法院等單位將工作人員日常履行崗位職責和完成工作目標任務情況予以量化賦分，注重將定性與定量相結合、內部處室橫向評價與外部社會評價相結合，在此基礎上，每月確定得分，每季度按得分確定等次。

（四）扎實推進，成效明顯。通過開展平時考核，各級機關的管理水平得到提高，工作人員干勁更足，敬業精神更強，工作氛圍更加和諧，各項工作進步更加明顯。各單位在完成考核目標任務的同時，普遍加強了對公務員業務能力、精神狀態、工作作風、執行政策、廉潔自律等情況的考核，公務員隊伍中長期積淀的思想保守、精神懈怠以及形式主義、官僚主義等問題得到較好解決。特別是通過平時考核結果在干部使用、評先評優、獎勵懲戒等方面的運用，有力地調動了各級公務員立足本職、干事創業的積極性。市中區二七辦事處通過平時考核建立了每周、每月例會制度，把平時考核作為鍛煉、培養、發現干部的平臺，使每名干部都能做到站起來會說、坐下會寫、出去能干。歷下區文東辦事處年初將本單位的各項任務指標分解到各個科室和個人，每周、每月調度，每個季度考核公示，極大地調動了工作人員干事創業的積極性和主動性。

二、存在的主要問題

我市全面開展公務員平時考核以來，各級各部門密切聯系實際，大膽開拓創新，做了大量工作，取得了一定效果，但也存在一些問題。一是重視程度不夠均衡。個別單位對公務員平時考核僅停留在會議、文件、口頭上，沒有擺上日程；有的認為平時考核程序繁瑣，額外增加了工作量，心理上有抵觸情緒，平時工作記實存在漏記、補記、記錄簡單，甚至束之高閣的情況。二是監督管理不夠到位。個別單位雖然制定了考核辦法，但分管領導沒有按照規定每月每季度簽署評鑒意見;個別處（科）室負責人責任意識不強，怕得罪人，做“老好人”，對下屬打的分數普遍特別高；有的在確定季度考核成績時搞平衡、“輪流坐莊”，考核結果不能真實反映工作人員的工作實績。三是信息化程度不高。各級各單位普遍反映，平時考核應當與信息化技術相結合，既節約辦公資源，又提高考核的準確性和工作效率，也有利于數據的統計和匯總。四是考核標準不夠明確。部分單位結合本單位實際不夠，主要表現在部分單位考核的內容上缺乏明晰規定；考核標準上缺乏具體的要素指標；考核方法上缺乏便于操作的規程等，因而平時考核時存在憑印象打分的現象。五是考核結果運用不夠有力。有的單位對平時考核結果的運用往往是說起來重要，做起來次要，沒有真正與職務晉升、獎勵懲戒等直接掛鉤，平時考核的激勵和導向作用尚未得到有效發揮。

三、措施要求

（一）加強宣傳引導。各級各部門要通過召開現場推進會、典型引導、工作通報等多種形式，大力宣傳平時考核的重要意義。使各級領導和全體工作人員充分認識到推行公務員平時考核是市委市政府落實黨的十八大精神和《公務員法》，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質執政骨干隊伍的重要措施，是指導、檢查、激勵、鞭策公務員正確履行職責、努力提高素質、保證完成任務的重要手段。切實增強各級各部門和全體工作人員抓好考核工作的責任感和主動性，將平時考核工作落到實處。

（二）完善考核指標體系。要深入研究公務員平時考核實踐中存在的問題，從技術上設計出科學的考核指標體系，從實踐上保證考核體系、框架、方式的實用有效，從而建立包含考核指標體系、考核方式、考核結果運用、獎懲、申訴的完整考核系統，促進公務員平時考核工作的深入開展，切實發揮好平時考核的激勵與導向作用。

（三）加快信息化建設。各級各部門要加強對公務員平時考核工作信息化建設的研究，積極探索切合實際的公務員平時考核信息系統，逐步實現公務員平時考核工作的信息化、網絡化。

（四）加大指導監督力度。各級年度考核主管部門要認真履行平時考核的監督管理職責，加強日常檢查和督促，定期或不定期地進行抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正。對不重視周記實、月小結，平時考核表現差的公務員，以及不認真履行職責認真評鑒的處（科）長予以通報批評。

（五）注重平時考核結果的運用。各級各部門要把平時考核與年度考核有機結合，加大平時考核在年度考核中的分值和權重，確立平時考核的地位和作用，最大限度地激發公務員的積極性和創造性。年度考核要以平時考核為基礎，年度考核優秀等次人員應在平時考核好的人員中產生。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等，既要以往年的年度考核結果為依據，又要參考當年的平時考核情況。

【篇三】公務員平時考核全年目標任務

公務員平時考核手冊

（2015年度）

部門：

職務：

姓名：

公務員考核領導小組辦公室制

公務員年度分類量化考核目標任務

本人簽名： 分管領導簽名：

崗位年度工作計劃

月工作記實表

（ 月份）

季度考核記實表

（第 季度）

年度考核匯總表

公務員定量考核測評標準

公務員量化考評表

（季度、年度考核用表）

201 年 月 日

主管領導簽名： 考核領導小組組長簽名：

【篇四】公務員平時考核全年目標任務

北京第一中級人民法院

建立“三位一體”平時考核體系

本報通訊員 京法軒

近年來，北京市第一中級人民法院立足工作實際，不斷改革創新，逐步建立了以職位說明、績效考評、業績檔案“三位一體”的平時考核體系，為該院加強公務員日常管理、選拔任用干部、培養優秀人才、年度評優評先等工作提供了準確依據，在公務員隊伍建設方面取得了明顯成效。

提升平時考核科學化水平

制定職位說明書，有效解決“干些什么”的問題。在管理方式上，實現從職務管理為主向職責管理為中心轉變。依據不同崗位的不同職責，制定職位說明書，記錄并反映公務員職位說明、工作任務等具體內容。職位說明書覆蓋了全院30個部門、215個崗位，明確了每個崗位、每名公務員的工作任務、履職標準，為平時考核的系統構建奠定了基礎。

完善績效考核評價，有效解決公務員“怎么來干”的問題。在考評機制上，實現從單純結果考核向全程動態評價轉變。在考評指標體系設置上，既圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的核心要素，又堅持選擇具有客觀性特征的量化指標項目作為重點考評要素，突出考評指標對公務員的引導作用。

建立業績檔案，有效解決公務員“干得怎么樣”的問題。在激勵手段上，實現由單向獎勵表彰向自我激勵提升轉變。給每名公務員建立電子業績檔案，將其職位說明書和工作任務書上傳到電子檔案中。將反映公務員身份信息的法院隊伍管理系統、反映公務員業務工作信息的案件管理系統、反映公務員考核信息的干部考核評價系統、反映公務員廉政信息的廉政信用評價系統對接起來，直接抓取公務員的身份信息、辦理案件信息、考核信息和廉政信息，形成集記載、評價、反饋、公示、瀏覽、查詢、警示、監督、管理等功能于一體的電子信息動態集合。

優化平時考核體系操作規程

北京市第一中級人民法院大力加強平時積累，以“日、月、季、年”為節點開展平時考核。把考核工作功夫下在平時，實現日有考勤，月有通報，季有考評，年終總考核。有效兼顧考核的整體與局部，建立院庭兩級考核結構。平時考核工作，根據職責和權限在院和庭室部門兩個層級展開。科學區分考核的對象類別，建立人員分類考核評價標準。根據工作崗位性質的不同，將考核對象區分為中層領導、法官、書記員、司法行政工作人員四類，并設置不同的考評標準。準確把握考核的要素特征，建立定性與定量相結合的考核評價方式。深入研究不同類別人員“德”“能”“勤”“績”“廉”五個考核要素的性質特點，采取不同的考評方式。

強化平時考核結果有效運用

北京市第一中級人民法院將考核結果作為領導決策的重要依據。

作為中層干部選拔的重要依據。五年來，該院組織開展了四次中層副職（后備）干部選拔，均依照職位說明書和工作任務書的職責描述和履職標準，因事設崗，因崗選人，將電子業績檔案的記載數據作為選拔干部的重要依據，先后有62名政治素質好、工作業績突出、群眾公認的優秀年輕同志脫穎而出，走上中層副職（后備）的領導崗位。

作為非領導職務晉升的重要依據。在非領導職務晉升工作中，始終堅持將筆試成績、民主測評勝任率各按20％的權重折合成相應分值，將60%的權重讓位于業績檔案所記載的公務員近三年來的年度工作業績考評結果。五年內共計300多名業績突出的同志得到晉升，公務員“干得怎么樣”全憑工作業績來說話，沒有一名公務員因未能晉升而提出異議。

作為評優評先的重要依據。針對各類人員業績檔案中個性化的業績數據，該院先后設立了“審判質量獎”“調解能手”“業務標兵”等獎項，激勵在某一單項工作方面表現突出的公務員。同時，還縱向、橫向比對各類人員業績得分，確定年度考核中的立功受獎人員，激勵各崗位公務員干事創業、創先爭優。

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江蘇常州市統計局

推行日志式管理 強化公務員平時考核

本報通訊員 常仁軒

為推進機關效能建設，增強全局干部職工創先爭優責任意識，切實治庸治懶，提高工作效率，江蘇省常州市統計局在2012年研究確定了以開發使用電子工作日志為突破口，逐步建立和完善公務員平時考核和日常管理工作思路，并于2013年初正式啟用電子工作日志管理平臺。兩年來，通過推進平時考核日志式管理，全局每位公務員每天記日志、網上“曬”日志、月月評日志，強化了對全局干部職工平時工作的跟蹤管理與績效考評，切實增強了平時工作的計劃性、有效性，促進了全局干部職工能力提升、作風轉變和工作落實，提高了全局工作績效。

為了確保平時考核操作簡便、易于堅持、切實有效，該局結合本單位實際，運用信息技術手段，開發了工作日志管理系統，通過工作日志管理的運用，強化平時考核工作。工作日志管理系統由日志發布、日志修改、日志查看、日志評論、后臺管理五大模塊組成，通過日志管理系統，工作人員可以發布每日工作安排及完成情況，查看所有人員的日志并可予以評論。具體做法是：

“天天記”：實名登陸+實績錄入。工作日志管理系統采用個人姓名登陸，每一位機關干部登陸后以寫實的方式簡明扼要地將每天所做的主要工作、對工作開展的思路方法或經驗感悟記錄在電子工作日志上。截至目前，日志平臺已有23500余條日志記錄。

“人人看”：互相了解+互相監督。局全體人員的工作日志一律在網絡上公開，上至局長，下至普通科員，每一天的主要工作情況，全部“曬”在網上，晾在人前。通過日志管理系統，局每個工作人員都可以查看他人的工作日志并進行點評。

“日日查”：管理業務+管理隊伍。局主要領導、分管領導隨機對全局人員的電子工作日志進行抽查，了解個人的工作情況，布置工作的完成進度。局處室目標管理考核小組辦公室對全局工作人員的電子工作日志記錄情況進行檢查通報。局處室主要負責人每日量化細化了解本部門每名工作人員的工作進展、工作狀態，確保當日事當日畢。

“月月評”：評價過程+評價結果。處室負責人依據電子工作日志，結合系統內全局年度重點工作的進度安排、處室月度工作計劃，每個月對處室人員的工作進行總結點評，并結合《常州市統計局公務員平時績效考核實施方案》要求，每季度對本處室人員的工作成效進行一次評鑒。局處室目標管理考核辦不定期地對每個人的日志記錄情況進行抽查核實，并進行實名通報，檢查結果備案，作為評先評優的重要依據。

工作日志式管理制度要求全局干部職工根據公務員職位職責和工作目標，記錄每日學習和工作完成情況。公務員年初及時制訂切實可行的全年工作計劃，逐級分解工作任務，列出重點目標，明確目標任務的工作標準和進度安排，并將其層層分解落實到各相關處室，做到責任分工明確。

平時考核強調個人工作記實，這個“實”不僅是指工作情況記錄，更強調記錄的實事求是。全局干部職工必須恪守職業道德，堅持實事求是的原則，及時、全面、認真地記錄自己每天學習和工作的真實情況。

實行平時考核，推進工作日志管理，要靠全局干部職工的自覺行動，更要靠嚴格的檢查監督。該局成立了局處室目標管理考核辦，不定期地對每個人的日志記錄情況進行抽查核實，并進行實名通報；局領導、處室負責人也經常檢查分管范圍內人員學習和工作的進展情況。通過層層檢查，保證工作日志制度持之以恒執行。

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福建檢驗檢疫局

“三個三”構建全員覆蓋的平時考核體系

本報通訊員 福仁軒

2010年以來，福建檢驗檢疫局積極創新考核方式方法，先后制定出臺了《福建檢驗檢疫局領導班子和班子成員考核評價辦法（試行）》和《福建檢驗檢疫局公務員績效考評辦法（試行）》，探索實踐了以“三個三”為特色的平時考核工作方法，2012年推行了覆蓋全員全系統的網上平時考核管理系統，有力地加強了公務員日常管理和監督。

三方面考核對象

該局依據考核規定和中央“一個意見、三個辦法”，將公務員、領導干部、業務部門三方面對象一并納入平時考核，該局機關、5個直屬單位、分布在全省各地市的14個分支機構全體在編干部職工共計1200多人全部參加了平時考核。通過將三方面考核對象納入平時考核，實現目標、程序、結果三個方面的對接。

三步走考核程序

該局在考核流程上突出簡化，從有利于推進工作、提高管理水平角度出發，分為“確定目標、記錄工作、兩級評鑒”簡單三個步驟，提升考核效率。

確定目標。按照目標管理的辦法，在年初由主管領導與被考核公務員共同協商，根據公務員職位職責和工作目標，將年度工作任務逐級分解，確定該崗位公務員一年的重點工作和崗位日常工作目標，由此確定每名公務員的平時考核指標。

記錄工作。公務員根據年初制訂的目標，在平時工作中逐條記錄目標完成細節與目標完成情況，個人月報和季報直接由平時的工作記錄合并生成。機關采取業績統計、抽查、督查等方式，記錄并檢查公務員的日常表現。對于日常干部管理結果如考勤、著裝等的檢查結果，直接記入公務員的工作日志。

兩級評鑒。根據實際，采用兩級考核的形式，即考核對象的直接領導是平時考核工作的直接責任人，直接領導對被考核對象工作記實報告進行審核，并就業務工作階段完成情況進行評價，肯定成績，指出不足；間接領導是平時考核工作的最終責任人，綜合直接領導審核初評和被考核對象其他方面表現情況，對被考核對象做出綜合評價，確定考核等次。

三大類考核指標

根據共性指標和個性指標的不同特點，將全部考核內容設定為目標管理指標、崗位管理指標與紀律管理指標。目標管理指標和崗位管理指標為個性指標，由主管領導考核，紀律管理指標為共性指標，由具體職能部門進行考核。具體來說，目標管理指標就是將所在單位（部門）年度工作目標依據崗位職責層層分解到各級公務員，形成每個公務員重點工作指標，根據上級部署要求進行考評。通過平時考核，保證部門重點工作目標的按時完成。崗位管理指標就是依據崗位職責，通過上下級互相溝通，確定崗位日常工作考核指標。崗位管理指標評價以定性為主，主要評判工作規范性、完成時效、有無差錯、有無創新四個方面。通過平時考核，保證日常工作各盡其責，崗位動態管理，推進部門重點目標的實現。紀律管理指標就是公務員遵章守紀等規范化管理情況，如組織紀律、考勤、著裝、會議值班、外出報告等規章制度執行情況，這些指標的考評以定量為主，還設置了一票否決、創先爭優、質量管理體系運行情況等剛性指標，實現抓公務員管理、抓隊伍建設的目的。

考核對象突出分級分類。依據崗位性質和職責不同，將考核對象分為二級六類。二級，即處級干部和科級及以下干部。六類，即區分為單位主要負責人、單位班子副職、部門主要負責人、部門副職、處級非領導干部、其他公務員六類。不同類別的崗位，考評內容、評價要素均不盡相同。

考核過程突出簡便易行。該局開發設計了績效考核管理系統，將復雜的設計與過程實現留給系統，呈現給公務員和管理部門的是簡單的操作，實現了系統設計的“推送”概念。被考核人需要完成的各項考核工作任務，登錄后信息系統自動提示，使用者按提示操作即可?？己巳说哪繕酥朴?、雙向確認、審閱評鑒等環節只需輕點鼠標即可完成。考核所需的評價指標、所需要的過程數據都由系統自動推送到相關人員，月季報可根據公務員的工作記錄自動生成，大大方便了操作，提高了效率。

考核結果突出客觀公正。一是考核結果強制分布。該局平時考核結果評定分為優秀、良好、稱職、不稱職四個等次；每位領導評定優秀次數最多不超過其考核人次的四分之一，實施強制分布，控制評優比例，避免了不同領導考評尺度不一的問題，同時也實現了不同部門之間的平衡和公平。二是以公開促公平。明確規定了應評為稱職及不稱職等次的情形，建立了一整套結果通報、復核申訴的機制，通過提高廣大公務員的知情權、參與權、表達權、監督權，保證平時考核結果客觀公正。三是在結果使用上突出客觀公正。規定年度考核優秀等次人員在平時考核結果好的公務員中產生，將平時考核結果作為公務員任用、獎懲、培訓、年度考核評定等次等工作的重要依據。

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廣東珠海市人社局

探索量化評價 推進平時考核

本報通訊員 珠仁軒

近年來，為探索構建一套與科學發展觀要求相適應、與市情特點相吻合的公務員考核制度，廣東省珠海市著力探索推進量化考核，普遍推行平時考核，較好地解決了考核方法單一、考核指標體系不夠科學等問題。

在堅持“德、能、勤、績、廉”五項考核內容的基礎上，對“績”和“能”開展定量考核，對量化指標、評價系數、年終考核權重等進行了創新設計，按百分制進行量化評價?！翱儭狈矫?，按照公務員完成日常工作任務的質量、數量和難度系數進行量化；“能”方面，根據不同層級、類別制定不同的能力標準要求，設置了5級的評價系數。對“德、勤、廉”的具體行為表現，通過規定“基本稱職”的7種情形和“不稱職”的15種情形，采取“一票否決”方式進行定性考核。

平時的“績”“能”考核以公務員承擔工作任務的完成情況作為主要依據?！翱儭狈矫?，考核對象每月登錄考核信息系統錄入當月工作任務及完成情況，并進行月末實績自評，信息系統會按設定的公式自動計算出考核對象的月度及季度自評分數，考核人每季度末對考核對象各月度的自評結果進行審核和評分，四個季度的平均分即為考核對象年度業績評分。“能”方面，考核對象每半年對自身工作能力進行自評，系統也會按設定的公式自動計算出考核對象半年自評分數，每半年考核人審核考核對象自評結果并評分，兩個半年評分的平均分即為能力評分。年末按照業績評分占70%、能力評分占30%的比例合成年度考核總成績。總成績超過85分者才有資格參與優秀等次人選的角逐。通過“績”和“能”的平時考核，做好對考核對象平時工作情況的及時記錄評價和有效溝通，強化對公務員的日常監督和管理，為年終進行總結和評價提供客觀的數據及資料依據，使年度考核更規范、更客觀，結果更公正、更準確。

年初，各單位按照“三定”方案所確定的職責和實際工作需要制定公務員職位說明書，確定各職位的職責要求，并結合本單位年度工作任務，明確考核對象的年度工作目標和每季度的具體工作任務。每季度具體工作任務根據實際工作需要和臨時性的工作任務安排進行動態調整。日常，利用公務員完成工作任務情況以及工作能力的考核，加強日常管理、過程管理，提高公務員履職盡責的能力、效率和工作水平。同時，注重以考核促提高，增加績效溝通、反饋與改進等動態管理環節，變單純的績效考核為績效管理，形成不斷改進工作績效的動態管理機制。

考核主體包括考核人和審定人，考核人為考核對象的直接上級和其更上一級的領導，審定人為單位負責人或者單位負責人授權成立的考核委員會。在“績”“能”考核中，兩名考核人所評分數的平均分為考核對象的得分。年末兩名考核人在聽取群眾意見和考核對象本人意見的基礎上，根據考核對象年度德、勤、廉表現和績、能得分情況，經充分協商后提出考核等次建議并寫出評語。審定人參考考核人的建議，綜合考慮各科室和公務員的職責、工作量等因素，確定考核對象年度考核等次。在“績”和“能”的考核中，考核人與考核對象評分相差超過10分，考核人必須主動與考核對象進行績效溝通，共同分析原因，并對考核對象改進工作、提高工作績效提出明確要求及必要的指導和幫助。通過完善考核主體設計及增加績效溝通環節兩種方式，有效改變個別人說了算、考核結果主觀性較強的狀況，并且變“單向考核”為“雙向溝通”，使考核結果更加客觀，考核工作更加人性化。

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上海市靜安區

以管理求實效 以運用求發展

本報通訊員 滬仁軒

近年來，上海市靜安區積極探索和創新公務員隊伍管理的有效機制，建立起了以“周記、月查、季考、年中公示”為流程的分級分類平時考核機制，營造了有利于優秀公務員脫穎而出的良好政治生態。

推廣一套系統，做到管理有規范

靜安區于上世紀末就探索開展公務員平時考核工作，并較早實現了考核載體信息化，開發了“公務員績效考核管理系統”，目前全區機關部門90%的處級以下公務員通過系統進行平時考核。系統設有工作計劃、工作紀實、月度考核、年度考核、績效查詢、績效分析等功能，在處級干部考核中，靜安區改革了原有書面述職測評的考核形式，探索開展了網上述職和考核測評。

為保證考核工作落在實處，靜安區在管理架構和制度上也不斷完善。成立了“干部工作領導小組”，由區委書記擔任組長，組織人事部門主要領導為組員，統籌管理處科級公務員；成立“公務員考核委員會”，由區長擔任主任，加強對考核工作的領導。公務員平時考核工作實施方案、考核過程以及結果定期報區考核委員會、區政府常務會和區委常委會審議。此外，靜安區還注重考核結果運用，建立和健全相關管理制度，相繼出臺了《靜安區機關部門績效考核和公務員考核實施辦法》《關于加強靜安區科級及其以下公務員隊伍管理的若干意見》等管理規定。

堅持兩個并重，做到成效有標準

“質”與“量”并重。在月度考核中，區分不同職位之間業務量與質的差異性，從“工作完成情況”和“工作完成質量”兩方面評鑒，量化工作成效，確保日?？己烁涌陀^、公正和準確。

“個性”與“共性”并重。在考核方法和考核制度上，靜安區從一元化發展為多元化，積極支持各部門結合各自工作特點，科學設定個人考核要素、完善考核量化指標體系、試行分類考核等，建立個性化考核體系。

注重三個結合，做到評判有依據

與職位說明書相結合。近年來，靜安區結合黨政機關機構改革，不斷修訂和完善職位說明書，并將1257個職位說明書發放到每一位公務員手中，為公務員考核有效區分干多與干少、干好與干壞、能干與不能干建立標尺。近期，又結合社區（街道）管理體制機制調整優化，制定了《上海市靜安區街道崗位規范化工作手冊》，為170個職位設定標準。在月度考核內容上，設置為“本月主辦工作”（主要是本人職位說明書規定職責和領導交辦的任務）和“本月協辦工作”（主要是非本人職位說明書的職責，但為領導所交辦或主動爭取協助他人完成的任務）。

與部門工作目標相結合。處級干部方面，堅持“考人”與“考事”相結合，在突出考核落實區委、區政府年度工作要求和推進階段性重點工作成效的同時，還要結合書記基層黨建工作述職評議，突出對黨建工作進行考核。處級以下公務員方面，則將部門工作目標分解到科室、科室分解到每個崗位。由部門分管領導和科長分兩個層次，對照工作計劃，逐級評鑒下屬當月的履職績效和交辦任務完成情況，確保機關部門日常工作天天落實到人，突擊工作及時落實到位，順利完成部門年度工作目標。

與作風建設相結合。將公務員的工作作風、日常出勤、教育培訓、體育鍛煉等情況納入平時考核范疇。對在為民服務窗口崗位履職的公務員采用多種形式聽取服務對象的意見。今年，還按照“好干部”二十字標準和“三嚴三實”要求，完善“德”考核內容，主要考核思想政治態度、道德作風品行、為民勤政擔當、團結協調合作和修身用權律己等。通過公務員平時考核的實施，重點把執法隊伍、窗口形象管好、維護好。

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公務員平時考核的做法與探索

建立公務員日常工作記實制度，強化公務員平時考核，有利于促進機關工作人員及時記錄當天的工作內容和工作績效，有利于公務員積累工作經驗，增加工作動力。強化平時考核，促進公務員忠于職守，認真履行工作職責，這對于促進部門工作目標任務的完成有著積極的推動作用。公務員平時考核如何考，怎樣使平時考核成為年度考核的基礎，進而使平時考核與年度考核有機結合我市在公務員平時考核工作中做了一定的研究和探索。

一、堅持平時考核標準，突出考核重點。根據中組部、人事部《公務員考核規定（試行）》及《江蘇省公務員考核實施辦法》，平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務的情況以及出勤情況。一是利用平時考核落實工作目標責任，提高公務員的綜合素質。結合部門實際制定任務具體、職責清晰、工作量化、動態管理、實績公開的考核評價體系?？己酥笜酥贫ㄒ哂锌茖W性。指標定的太低，使公務員覺得無需努力，唾手可得，就會失去了考核的意義，達不到競爭的目的，也推動不了工作；而指標太高，又會讓公務員感到望塵莫及，無法完成，起不到激勵的作用。因此，將考核的指標與工作實際結合起來，既要有一定高度和難度，同時也讓公務員感到通過努力，勤奮工作，是可以

實現的目標。這樣為肯干、會干、能干的公務員構建了施展才華的舞臺，變“要我干”為“我要干”,出現了積極進取、奮發向上可喜局面，促進了部門工作目標任務的完成。

二、不斷改進考核方法，提高考核效果。有效的考核方法能夠起到獎優罰劣、弘揚正氣，形成隊伍內部爭先創優，積極進取的良好氛圍，解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，同時也是完善對具體工作督促落實的有效手段。在考核方法上，一是對有條件的部門要運用計算機系統進行平時考核的管理，公務員平時考核的實績數據直接來源于計算機系統匯總，不再由各部門手工填報，確保了數據的準確及時。二是加強對公務員日常工作檢查監督，作好記錄，建好臺帳，使考核能夠全面立體地反映公務員的實際工作情況，做到考不漏項、事出有據，充分體現了考核的全面性。平時建立實績檔案，把每月考核資料保存下來，為年終考核提供詳實的實績基礎信息和數據，使年度考核以平時考核為基礎，防止年度考核以印象論人。充分利用平時考核這個載體，促進隊伍建設，推動工作發展。

一是平時考核能有利于激發民警工作熱情。平時考核能夠較全面、準確反映隊伍狀況，衡量民警的工作實績，落實工作目標責任，強化民警素質。有效的考核方法能夠及時獎優罰劣、弘揚正氣，形成隊伍內部爭先創優，積極進取的良好氛圍，徹底解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”

的問題，同時也是完善對具體工作督促落實的有效手段，推動隊伍正規化建設的發展和完善。比如派出所每月通過績效考核來體現全體民警對各項工作的執行和落實情況，考核結果與經濟利益掛鉤，使民警的工作熱情空前高漲，形成你追我趕的工作氛圍，有力地促進了派出所整體工作的開展。二是平時考核能有效防止考核搞形式主義。首先，加強對民警日常工作檢查監督，作好記錄，建好臺帳，能為集中考核累積資料，使考核能夠全面立體地反映民警的實際工作情況，做到考不漏項、事出有據，充分體現了考核的全面性。其次，以過程為主的考核方法能有效避免民警平時壓力不大，制約性不強，考前搞突擊，編數字、補材料等現象，有利于考出真水平、真成績。三是平時考核能有利于調整工作思路。加強平時工作檢查監督，能及時發現工作中存在的問題和不足，及時進行整改。通過對考核重點的調整積極引導民警適時地調整工作方向，把握工作重點，充分實現了考核對民警工作的導向和指導功能。實踐證明，平時考核是一把尺子，能夠全面、科學、準確地衡量和反映民警的工作業績；平時考核是一臺助力泵，能夠推動崗位職責的落實，形成爭先創優、積極進取的良好氛圍；平時考核是一根指揮棒，能夠提供正確的工作導向。

三、激活了公務員激勵機制。通過加強公務員平時考核，充分發揮考核的導向作用，公務員激勵機制進一步激活。考

核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，激發了更多的公務員努力學習、刻苦鉆研，提高自身素質，積極工作、加強服務，不斷改進工作作風，充分調動了廣大公務員的積極性和創造性。

四、平時考核工作存在問題的新思考

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重年度考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核工作思想認識不到位，重視程度不夠，未能真正做到真抓實管。同時，組織人事部門雖對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促的力度不夠，未能充分發揮統一監督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）平時考核內容比較籠統。平時考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面的內容。但是，有關文件對平時考核工作的要求規定得比較原則，在實際工作中“定性多，定量少”，如何評定平時考核的等次，也是僅僅明確原則性的尺度。容易導致憑印象主觀臆斷，對被考核對象不負責地做出評價，影響考核結果的真實性，使考核結果的客觀公正性大打折扣。

（三）平時考核方法不夠靈活。平時考核主要采取自我

（二）強化了公務員能力建設?？己斯珓諉T平時工作計

劃、工作進展、學習培訓以及日常出勤等情況，進一步加強

了公務員隊伍的思想作風、工作作風、業務能力建設，強化

公務員隊伍的經常性監督和管理。促使公務員保持積極進

取、奮發向上的精神面貌，督促公務員盡職盡責、勤政廉政。同時積極參加各類學習培訓，工作效率和工作能力進一步增

強，提高了公務員隊伍的整體素質。

（三）激活了公務員激勵機制。通過加強公務員平時考

核，充分發揮考核的導向作用，公務員激勵機制進一步激活。考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任

免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，激發了更多的公務員努力學習、刻苦鉆研，提高自身素質，

積極工作、加強服務，不斷改進工作作風，充分調動了廣大

公務員的積極性和創造性。

濟人社發〔2013〕166號

各縣（市）區委組織部，各縣（市）區人力資源和社會保障局，高新區黨工委組織部，市直各部門（單位）組織人事處：

為深入了解全市各級機關開展公務員平時考核工作情況，9月下旬至10月上旬，市委組織部、市人力資源社會保障局、市公務員局采取座談交流、政策解讀、專家學者指導、單位互評等方式，對我市公務員平時考核工作進行了調研?，F將情況通報如下：

一、主要特點及取得的成效

（一）領導重視，組織有力。全市各級各部門能夠充分認識到公務員平時考核的重要意義，強化組織領導，建立健全機制，穩步扎實推進。商河縣等縣區主要領導對此項工作專門作出批示和指示，各縣（市）區都成立了由縣（市）區分管領導任組長，組織部分管領導、人力資源社會保障局等相關部門主要負責人為成員的領導小組。市直各部門成立了由主要負責人任組長，分管領導任副組長，有關處室負責人參加的領導小組，并召開動員大會對開展平時考核工作進行安排部署。市中區、槐蔭區、天橋區和市檢察院、市總工會、市委編辦、市直機關工委、市交通局、市水利局、市農業局、市林業局、市統計局、市安監局、市民族宗教局、市旅游局、市糧食局、市僑辦、市法制辦、市市政公用局、市地震局等部門將考核范圍擴大到工勤或事業單位工作人員，市婦聯還將副局級領導干部也納入了考核范圍。

（二）突出重點，狠抓落實。各單位在實施公務員平時考核的過程中，嚴格執行“周記實、月小結、季考評”，狠抓關鍵環節，加強督促檢查，確保落到實處。部分縣區機關、鄉鎮（辦事處）和多數市直部門為每名公務員專門印制了《日?？己擞泴嵄尽?，并定期調閱，進行督促檢查?；笔a區人力資源社會保障局設立了專門的電子郵箱，定期匯總、分析各單位每周平時考核情況，并反饋各單位主要領導。市紀委、市委統戰部等單位要求公務員填寫工作日志；市委黨史研究室組織了工作記實手冊展覽，市統計局對周記實填寫情況組織了三次專項檢查；市委610辦公室對處長不評鑒、分管領導不簽字、考勤前后矛盾的工作記實本堅決不收。各單位嚴格按照個人述職、領導評鑒、黨委（組）研究的程序確定每名公務員的季度考核成績或等次。市檔案局每個季度結束后都組織季度考評會，由各處處長進行工作述職，由全體工作人員進行無記名投票，排名情況作為年終考核確定等次的重要依據。各單位非常重視平時考核結果的運用。市城管局等單位將平時考核結果量化賦值，在干部職務晉升的競爭上崗程序中加以參考和使用；平陰縣司法局將平時考核結果與評先創優、工作經費掛鉤；市商務局規定，四個季度考評均為優秀等次的處室，年度考核即為優秀處室，處長即為優秀等次。這些做法，有效發揮了平時考核的激勵作用。

（三）結合實際，探索創新。各單位緊密結合實際探索建立了更加完善、更加富有特色的考核制度和模式。章丘市等單位將平時考核工作納入目標管理，對領導班子和各級公務員層層實行目標責任管理；市政府辦公廳、市科技局、市工商局等單位自主開發了考核軟件，對工作人員進行網上記實、網上考核；濟陽縣交通局等單位建立了第三方評價機制，將服務對象回訪、“12345”熱線受理情況、服務投訴等引入考核指標，賦予分值作為考核結果、評定等次的依據；市交通局、市審計局、市物價局、長清區法院等單位將工作人員日常履行崗位職責和完成工作目標任務情況予以量化賦分，注重將定性與定量相結合、內部處室橫向評價與外部社會評價相結合，在此基礎上，每月確定得分，每季度按得分確定等次。

（四）扎實推進，成效明顯。通過開展平時考核，各級機關的管理水平得到提高，工作人員干勁更足，敬業精神更強，工作氛圍更加和諧，各項工作進步更加明顯。各單位在完成考核目標任務的同時，普遍加強了對公務員業務能力、精神狀態、工作作風、執行政策、廉潔自律等情況的考核，公務員隊伍中長期積淀的思想保守、精神懈怠以及形式主義、官僚主義等問題得到較好解決。特別是通過平時考核結果在干部使用、評先評優、獎勵懲戒等方面的運用，有力地調動了各級公務員立足本職、干事創業的積極性。市中區二七辦事處通過平時考核建立了每周、每月例會制度，把平時考核作為鍛煉、培養、發現干部的平臺，使每名干部都能做到站起來會說、坐下會寫、出去能干。歷下區文東辦事處年初將本單位的各項任務指標分解到各個科室和個人，每周、每月調度，每個季度考核公示，極大地調動了工作人員干事創業的積極性和主動性。

二、存在的主要問題

我市全面開展公務員平時考核以來，各級各部門密切聯系實際，大膽開拓創新，做了大量工作，取得了一定效果，但也存在一些問題。一是重視程度不夠均衡。個別單位對公務員平時考核僅停留在會議、文件、口頭上，沒有擺上日程；有的認為平時考核程序繁瑣，額外增加了工作量，心理上有抵觸情緒，平時工作記實存在漏記、補記、記錄簡單，甚至束之高閣的情況。二是監督管理不夠到位。個別單位雖然制定了考核辦法，但分管領導沒有按照規定每月每季度簽署評鑒意見;個別處（科）室負責人責任意識不強，怕得罪人，做“老好人”，對下屬打的分數普遍特別高；有的在確定季度考核成績時搞平衡、“輪流坐莊”，考核結果不能真實反映工作人員的工作實績。三是信息化程度不高。各級各單位普遍反映，平時考核應當與信息化技術相結合，既節約辦公資源，又提高考核的準確性和工作效率，也有利于數據的統計和匯總。四是考核標準不夠明確。部分單位結合本單位實際不夠，主要表現在部分單位考核的內容上缺乏明晰規定；考核標準上缺乏具體的要素指標；考核方法上缺乏便于操作的規程等，因而平時考核時存在憑印象打分的現象。五是考核結果運用不夠有力。有的單位對平時考核結果的運用往往是說起來重要，做起來次要，沒有真正與職務晉升、獎勵懲戒等直接掛鉤，平時考核的激勵和導向作用尚未得到有效發揮。

三、措施要求

（一）加強宣傳引導。各級各部門要通過召開現場推進會、典型引導、工作通報等多種形式，大力宣傳平時考核的重要意義。使各級領導和全體工作人員充分認識到推行公務員平時考核是市委市政府落實黨的十八大精神和《公務員法》，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質執政骨干隊伍的重要措施，是指導、檢查、激勵、鞭策公務員正確履行職責、努力提高素質、保證完成任務的重要手段。切實增強各級各部門和全體工作人員抓好考核工作的責任感和主動性，將平時考核工作落到實處。

（二）完善考核指標體系。要深入研究公務員平時考核實踐中存在的問題，從技術上設計出科學的考核指標體系，從實踐上保證考核體系、框架、方式的實用有效，從而建立包含考核指標體系、考核方式、考核結果運用、獎懲、申訴的完整考核系統，促進公務員平時考核工作的深入開展，切實發揮好平時考核的激勵與導向作用。

（三）加快信息化建設。各級各部門要加強對公務員平時考核工作信息化建設的研究，積極探索切合實際的公務員平時考核信息系統，逐步實現公務員平時考核工作的信息化、網絡化。

（四）加大指導監督力度。各級年度考核主管部門要認真履行平時考核的監督管理職責，加強日常檢查和督促，定期或不定期地進行抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正。對不重視周記實、月小結，平時考核表現差的公務員，以及不認真履行職責認真評鑒的處（科）長予以通報批評。

（五）注重平時考核結果的運用。各級各部門要把平時考核與年度考核有機結合，加大平時考核在年度考核中的分值和權重，確立平時考核的地位和作用，最大限度地激發公務員的積極性和創造性。年度考核要以平時考核為基礎，年度考核優秀等次人員應在平時考核好的人員中產生。公務員的職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等，既要以往年的年度考核結果為依據，又要參考當年的平時考核情況。

【篇五】公務員平時考核全年目標任務

公務員平時考核記實簿

姓 名_______

工作單位_______

職 務_______

職位名稱_______

使用說明

一、公務員平時考核記實簿供非領導成員公務員記錄平時工作情況、出勤情況、工作總結、主管領導評鑒、單位和公務員主管部門檢查之用。公務員人手一冊。

二、年度“工作計劃”由公務員本人提出，主管領導同意。要認真做好月記實、季度小結和主管領導評鑒工作。

三、工作記實是公務員平時考核的一項重要內容。公務員要認真、如實填寫，接受檢查，妥善保管。

年度工作計劃

第1月工作任務完成情況

第2月工作任務完成情況

第3月工作任務完成情況

一季度工作任務及完成情況

第4月工作任務完成情況

第5月工作任務完成情況

第6月工作任務完成情況

二季度工作任務及完成情況

半年工作總結

第7月工作任務完成情況

第8月工作任務完成情況

第9月工作任務完成情況

三季度工作任務及完成情況

第10月工作任務完成情況

第11月工作任務完成情況

第12月工作任務完成情況

四季度工作任務及完成情況

全年工作總結

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