《沒有》是邰正宵演唱的歌曲，作詞是楊立德， 以下是為大家整理的關于沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?6篇 , 供大家參考選擇。

沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?6篇

【篇一】沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?

; 按照《勞動合同法》的規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，或者連續訂立二次固定期限勞動合同，都可以訂立無固定期限勞動合同，在這種情況下，與之前的法律規定相比違法解除合同的成本就更高。 于是，趕在新法實施之前，部分企業使出了讓員工“先辭職再重新上崗”的招數，以為這樣可以消除員工工齡，規避以后的賠償風險。但他他這樣做實際上并沒有改變什么，因為他們讓員工提出辭職以后，又讓員工訂立新的勞動合同，員工沒有真正離開公司，因此，員工的工齡仍然連續計算，不會因為先前的辭職行為而終斷。

【篇二】沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?

對于合同到期公司不續約要賠償嗎

　　▲一、對于合同到期公司不續約要賠償嗎
　　合同到期公司不續簽公司要給與經濟賠償。《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;有下列情形之一的，勞動合同終止：
　　(一)勞動合同期滿的;
　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
　　(四)用人單位被依法宣告破產的;
　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。
　　▲二、合同到期終止和直接解除
　　如果合同已到期，說明合同已經終止。如果合同關系為有期限的法律關系，則不能永久存續。如果合同關系在合同到期后已經消滅，合同權利義務已經終止，則不可解除合同;如果合同關系在合同到期后尚未消滅，仍然存在權利義務，則當合同符合解除的條件時，即使合同到期依然可以解除合同。
　　▲三、合同終止
　　勞動合同的終止，是指勞動合同關系自然失效，雙方不再履行。《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
　　《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這里主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同;二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
　　一般找到工作的時候，為了保障用人單位與勞動者之間的權利不受侵害，簽訂勞動合同是非常重要的。但是當勞動合同到期的時候，如果不在續約的話，需要雙方協議解決，相反就需要支付一定的賠償金，保障基本的生活需求。

　　　　　　

【篇三】沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?

餐飲業要簽勞動合同嗎？【優質推薦】

在我國為了減少公民在進入勞動單位進行勞動的時候容易和該用人單位產生糾紛的情況發生，我國會有勞動法和勞動合同法的法律來對勞動者的合法權益進行保護。勞動者在就業是需要面對的勞動行業有很多種。如果要進入餐飲業要簽勞動合同嗎？

一、餐飲必需要簽勞動合同嗎

是的。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

餐飲業用工的也不能例外，必須與勞動者訂立書面勞動合同。用人單位不簽訂勞動合同用工是不足取的。因為用人單位用工超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，已是非法用工，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

如果是個體工商戶或者公司雇傭員工，就應該簽訂勞動合同。員工可以通過申請勞動仲裁，要求單位負責人支付經濟補償。

二、一般勞動合同怎么制作？

甲方：

乙方：

根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限第一條本合同為______________期限勞動合同。

二、工作內容

第二條乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。

第三條乙方工作應達到甲方規定的技術標準。

三、勞動保護和勞動條件第四條甲方安排乙方執行八小時工時制度。

第五條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具。

第六條甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、勞動安全、勞動紀律和甲方規章制度的教育。

四、勞動報酬第七條甲方每月以貨幣形式支付乙方工資。

第八條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方無需支付乙方的月生活費。

第九條有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續：

【篇四】沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?

未簽勞動合同的工傷死亡賠償嗎？賠償標準有哪些？

題要

未簽訂勞動合同的一樣享有補償：職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金;一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給無勞動能力的親屬。

　　▲未簽勞動合同的工傷死亡賠償嗎?賠償標準有哪些?
　　《工傷保險條例》第三十九條規定：職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
　　(一)喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資;
　　(二)供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定;
　　(三)一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。
　　傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。
　　一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第(一)項、第(二)項規定的待遇。
　　實踐中，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情形很常見。對于未簽訂勞動合同的勞動者死亡后，其親屬能否向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題，存在不同認識。
　　第一種觀點是，死亡職工親屬可以向用人單位主張二倍工資。
　　理由：《中華人民共和國繼承法》規定，遺產是公民死亡時遺留的個人合法財產，是公民的合法收入。如工資、獎金等，包括二倍工資均屬于公民的合法收入。既然二倍工資屬于死亡職工的合法收入，那么，死亡職工的親屬就有權按照《勞動合同法》第82條規定，向用人單位主張支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。
　　另一種觀點是，死亡職工親屬不可以向用人單位主張二倍工資。
　　理由：
　　第一，《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定，企業與職工為勞動爭議案件的當事人。本案中，勞動者已死亡，追償“未簽訂勞動合同的二倍工資”的一方主體已消失，也就是說，勞動者的訴訟權已隨著其死亡而消失。
　　第二，用人單位支付的未簽訂勞動合同的二倍工資差額是在用人單位違法的基礎上，勞動者不需任何付出而得到的間接收入，而勞動報酬是勞動者靠自己出賣勞動力而應得到的直接收入。也就是說，二倍工資差額的訴訟權是潛在的，是可以不發生的，只有勞動者本人主張時才必然發生。
　　第三，因用人單位未與勞動者在用工之日起超過一個月不滿一年的期限內訂立勞動合同的，而應當向勞動者支付二倍的工資，其中的一倍實屬于一種懲罰性工資，屬于對用人單位違法行為的經濟處罰。確切地說，應是一種罰金，而作為罰金不屬于遺產的范疇。既然法律沒有規定可以繼承，因此，死亡職工親屬不能要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資。
　　筆者同意第一種觀點。
　　《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。
　　第10條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
　　第14條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　綜合上述規定看，用人單位應依法跟勞動者簽訂勞動合同，如用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同就要承擔支付二倍工資。
　　從立法的本意上看，其意是規范、督促用人單位合法用工及勞動關系。在加大經濟處罰的基礎上，致使用人單位只要用工就要和勞動者在規定的時限內簽訂書面勞動合同，否則，將承擔支付二倍工資的懲罰。
　　“二倍工資”一詞，是2008年在《勞動合同法》中提出來的，目前，尚沒有法律法規明確規定“二倍工資”的屬性。既然用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，其應當依法向勞動者依法支付二倍工資，這是用人單位因違法而應向勞動者承擔的法定義務，該二倍工資不因勞動者未及時主張而消滅。該二倍工資應視為勞動者的合法收入，是可繼承的合法財產。雖然勞動者已經死亡，其不能作為訴訟主體再主張權利，但其繼承人仍有權向用人單位主張雙倍工資的差額部分。
　　否則，不僅侵害了勞動者的依法應當享有的權利，也放縱了用人單位不簽訂勞動合同的違法行為。另外，支持勞動者親屬索要二倍工資，也是對死亡勞動者的一種傾斜保護，符合《勞動合同法》的立法宗。
　　天災人禍，世事難料，任何人都不希望悲劇發生在自己身上，因工作死亡的確是給傷亡家屬帶來了無比巨大的傷痛傷害，即便法律規定亡者家屬能夠得到一些補償也不能夠慰籍亡者家屬的心靈，當然還是要提醒勞務者簽訂勞動合同是工作前提的必要先行條件。為了也是更能保障自己的利益不受損害。
　　　　　　

【篇五】沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?

沒有簽勞動合同怎么賠償多少

小編希望 沒有簽勞動合同怎么賠償多少這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。一、沒有簽勞動合同怎么賠償多少？1、用人單位不簽合同，違反了《勞動合同法》第十條規定，勞動者可以根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，從未簽合同滿一個月的次日起補償二倍工資，最多11個月，并補簽合同。2、勞動者還可以根據《勞動合同法》第三十八條(六)款、《勞動合同法實施條例》第十八條(十)款規定，書面通知用人單位解除勞動關系，并要求用人單位依照《勞動合同法》第四十六條(一)款、第四十七條規定，按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金;滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。二、入職員工簽訂勞動合同的注意事項有哪些？1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)，并與勞動者補訂書面勞動合同。2、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。3、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。4、用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。5、除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應該與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。6、自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。7、勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。不簽勞動合同的賠償就是雙倍工資，這就要以職工個人的基本工資為基數進行計算了。其實員工不必要非通過勞動仲裁的這種方法和公司的關系鬧的太過于僵硬，想要公司簽勞動合同的最好的辦法就是在月末的時候主動和公司進行溝通，畢竟生活當中的很多機會和實際問題都要我們主動去解決。

【篇六】沒有和員工簽用工合同,要賠償他嗎?

竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除可以簽勞務合同嗎

　　篇一：什么情況可以簽訂勞務合同
　　篇一：勞務合同的簽訂與爭議
　　勞務合同的簽訂與爭議
　　一、專題界定
　　這一專題主要從勞務合同與勞動合同相區別的角度，說明了勞務關系的特點，勞動者與企業建立勞務關系雙方的權利義務關系，以及針對企業規避責任建立勞務合同時，事實勞動關系的確認等問題。
　　二、名詞解釋
　　1.勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到法律保護的。
　　三、案例分析
　　案例1不能用勞務合同逃避責任
　　【案例】上海某公司以勞務工名義錄用了失業人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發生爭議。
　　南某認為，自己與公司已建立了事實上的勞動關系。根據規定，自己生病正在規定的醫療期內，公司不能終止勞動關系。至于雙方未簽勞動合同，責任在公司方。因此，他要求公司補發工資與福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費。公司認為，南某與公司建立的是勞務關系；未簽合同，雙方都有責任；在未約定期限的情況下，公司可以提前一個月通知南某終止勞務關系。
　　【評析】上海市勞動管理部門規定：用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養、退休人員等五類人員。南先生是本市失業人員，不符合勞務工的規定。即使公司沒有與他簽訂任何合同，從他們之間的實際關系看，完全符合勞動關系的特征。
　　《上海市勞動合同條例》規定，“書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立”，上述公司招聘失業人員南某從事生產性工作，屬于應當訂立勞動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關系對待，受勞動法律的保護。同時，該條例規定了合同應訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認原則：“〈一〉勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；〈二〉勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”根據規定，南某要求公司補發工資差額、補發福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費等均為合法合理的要求。
　　南某與公司未訂立勞動合同，根據《上海市勞動合同條例》的規定，南某可以隨時終止與公司的勞動關系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動關系，但南某正處在規定的醫療期內，公司按規定應當順延勞動關系至該情形消失，因此，公司在終止勞動關系前應當繼續承擔相應義務。
　　案例2錯把勞務合同當勞動合同
　　【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約定，乙方派務工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化等工作；甲方按乙方各工人員的實際出勤天數計
　　發工資（男工每天6.50元）并于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、包括工具費、醫療費、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不再承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，提請仲裁。
　　【評析】勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工作，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。
　　案例3、終止勞動關系可以不支付經濟補償金
　　【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司寧鄉支公司工作，于20XX年開始簽訂了《勞務協議書》。約定從事內勤工作，并按月支付不低于當地社會最低工資標準的工資。從20XX年7月份開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工資降至每月1000(:可以簽勞務合同嗎)元。20XX年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發出了《終止用工合同通知書》。申訴人提出，在工作的幾年時間內，均有法定節假日加班沒有給予相應報酬的情況，并提交了節假日值班表。要求給予解除勞動合同的經濟補償和補發被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認為，勞務合同到期終止，被申訴人無須支付經濟補償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當地最低工資標準即為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務協議的約定，不存在補發工資的問題。爭議無果，提起仲裁。
　　【評析】仲裁委經審理認為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內勤工作時，簽訂了《勞動協議書》，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發放不低于本地區最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發放固定工資。《勞動法》還規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據單位經營狀況調整申訴人的工資，且不違反雙方《勞動協議書》的約定，應予以支持。申訴人的勞動合同至20XX年3月31日終止，勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關系，按照《勞動法》的規定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節假日加班應當依照勞動法規定發放加班工資。
　　案例4雙層勞動關系應依法得到保護
　　【案例】20XX年某鎮環衛站聘請孫麗當清潔工，每天早上5點至7點打掃街道衛生，月工資500元，沒有簽訂勞動合同。20XX年6月6日孫麗又到該鎮昆山醫院任清潔工，工作時間為每天上午9點至下午1點，下午又從6點到7點，雙方約定月工資290元，同樣沒有簽訂勞動合同。20XX年6月，昆山醫院辭退孫麗，沒有支付任何補償金，為此，孫麗于20XX年7月將昆山醫院訴至勞動爭議仲裁委員會，要求昆山醫院支付辭退補償金，最低工資差額和按200%、300%發放節假日、法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環衛站建立了勞動關系，在該院僅是鐘點工為由不予支付。孫麗認為，昆山醫院聘請申訴人時表明是臨時工，并非是鐘點工，同時，申訴人按昆山醫院的要求盡職盡責完成了工作任務，從未安排申訴人休息、休假。因此，昆山醫院嚴重違反了勞動法律法規。
　　【評析】昆山醫院聘請孫麗時應按照《勞動法》的規定與孫麗簽訂勞動合同。同時，根據勞動法規有關規定，昆山醫院也可以根據其工作性質的特殊性可以與孫麗簽訂鐘點工勞務合同書。本案昆山醫院沒有以書面的形式明確雙方的關系，因此，孫麗應視為昆山醫院臨時用
　　工，雙方存在事實上的勞動關系。根據社會用工形式的多樣化，雙層勞動關系同樣能得到《勞動法》的保護。但申訴人每天工作約5小時，每周工作綜合時間不超過40小時，根據《國務院關于職工工作時間的規定問題解答》之規定，申訴人要求按200%、300%的標準補發節假日、法定假日的加班工資本會不予支持。裁決：1、昆山醫院應支付孫麗最低工資差額360元[（320元-290元）×12月]；2、昆山醫院應支付孫麗辭退補償金320元；3、昆山醫院應支付孫麗一個月工資320元（辭退職工應提前30天通知）。
　　案例5錯簽勞務合同，也可維護正當權益
　　【案例】20XX年1月，職工張某從市屬企業辦理內退手續后，次月被市某局聘用為傳達員，負責門衛、收發報刊信件工作，每月報酬為280元。該局傳達室聘用了兩名工作人員，工作時間實行對班倒，沒有休息日。20XX年2月，張某向該局提出要求享受最低工資待遇，并按超工時部分、節假日未休息的天數計發加班工資。該局以其是勞務工為由予以拒絕。20XX年2月12日，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
　　【評析】審理過程中，出現兩種處理意見。其一：張某與新聘用單位不存在勞動合同關系，而是勞務合同關系。理由是：張某是市屬企業內退職工，與原單位存在勞動合同關系，存在權利和義務關系，原單位發給其內退工資，給其繳納社會養老保險費、社會醫療保險費。張某內退后受聘于新單位，屬于勞務合同性質的用工關系，新單位只發給其勞務報酬，不須為其繳納各項社會保險費。因此張某不能享受《勞動法》有關規定的待遇，其勞務報酬標準需與用工單位協商確定。
　　仲裁庭并不這樣認為，而采納了第二種意見。即：雙方存在勞動合同關系，應享受有關待遇。理由是：一是勞務合同關系一般是用人單位為完成某項工作（如承攬、運送、加工等）而臨時雇請勞動者形成的，具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。而張某受聘于單位任傳達員，具有長期性。二是張某與原單位形式上存在勞動合同關系，實質上履行勞動的義務已經終止，而與新單位的事實勞動關系中，其勞動義務正在履行。三是張某與原單位存在勞動合同關系并不能否認與新單位存在的事實勞動關系。在當前，要正確處理雙重勞動關系，原則上對不是競業禁止的勞動關系應肯定其合法性。領取280元工資，低于當地最低工資標準，且每天工作超過8小時，沒有節假日休息，未發加班工資，其合法權益受到嚴重侵害。因而，對張某的申訴請求應予以支持。
　　四、操作實務
　　1.勞動合同與勞務合同主體資格和相互關系的區別：
　　勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
　　2.勞動合同與勞務合同主體待遇和報酬確定原則的區別
　　勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。關于確定報酬的原則，在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
　　3.勞動合同與勞務合同內容和雇主的義務區別
　　勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規
　　定情況下自由協商，任意性很強。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
　　4.勞動合同與勞務合同的法律調整和國家干預程度的區別
　　勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同篇二：與個人簽訂的勞務合同書(初稿)
　　勞務合同書
　　甲方：盧龍縣敏行勞務服務有限公司
　　乙方：姓名性別居民身份證號電話：家庭地址：根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本勞務協議，共同遵守本協議所列條款。
　　第一條本協議期限為。本協議于年月日生效，至年月日終止。
　　第二條勞務輸出人員條件
　　（一）身體健康，符合井下體檢標準，無職業病史；
　　（二）年齡為20-54周歲；
　　（三）取得國家職業資格證書；
　　（四）具有初中以上文化程度；
　　（五）遵紀守法，無犯罪前科;
　　下列人員甲方不予使用：
　　（一）正在依法受管制、緩刑、假釋、監外執行的；
　　（二）正在受審查涉嫌犯罪的；
　　（三）“法輪功”習練者；
　　（四）來歷不明，身份不清，無正式、合法、有效身份證的；
　　（五）因違章違紀被甲方退回或被其他單位退回、開除、除
　　名、辭退、解除合同不足一年的。
　　第三條乙方承擔的勞務內容
　　井下工作
　　第四條甲方支付乙方勞務報酬的標準、方式、時間：每月勞務費參照勞務輸入地同類人員，每月月末結算一次。但不支付以下勞務報酬，但不包括年功工資、房貼、建房公積金、取暖費、一孩補貼、醫療補貼等。
　　第五條乙方依法繳納個人所得稅，甲方依法代為扣繳。
　　第六條發生下列情形之一，本協議終止：一、本協議期滿的；二、雙方就解除本協議協商一致的；三、乙方由于健康原因不能履行本協議義務的；四、乙方被輸入單位退回的；五不符合勞務輸出條件的。
　　第七條甲、乙雙方若單方面解除本協議，僅需提前一周通知另一方即可。
　　第八條本協議終止、解除后，甲乙雙方終止勞務關系，甲方不支付任何待遇。
　　第九條乙方除享受規定的酬勞外，不享受其它的福利待遇。
　　第十條甲乙雙方約定，甲方為乙方參加工傷保險，用于乙方在為甲方提供勞務過程中發生傷害的補償。保險期間與本協議期限相同。乙方在提供勞務期間患病或非因工負傷的，由本人負責，甲方不支付任何待遇。
　　第十一條依據本協議第六條、第七條約定終止或解除本協議，雙方互不支付違約金。第十二
　　條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
　　甲方（公章）：日期：年月日
　　乙方（簽章）日期：年月日篇三：法定代表人是否需要簽訂勞動合同
　　沒有簽訂，他在符合相應條件時就可以向用人單位主張雙倍工資，要求簽訂無固定勞動合同，這對用人單位是很不利的。
　　回答這個問題，先要搞清楚法定代表人與法人的關系。《民法通則》第三十八條規定，法人的法定代表人是指“依照法律或者法人組織章程規定，代表法人行使職權的負責人”。法定代表人的特征
　　首先，法人的法定代表人是由法律或法人的組織章程規定的。
　　其次，法人的法定代表人是代表法人行使職權的人。法定代表人有權直接處理法人事務，無需法人另外授權。
　　再次，法定代表人是法人的主要負責人。法定代表人依法代表法人行為時，他本身是法人的一個組成部分，法定代表人的行為就是法人的行為。法定代表人執行職務的行為所產生的一切法律后果都應由法人承擔。
　　機關事業單位的法定代表人是由法律直接規定的，誰擔任特定的領導職務誰就是法定代表人，如公安局的局長，大學的校長。他們與法人單位之間是人事編制關系，不存在簽訂勞動合同的問題。
　　關于企業法定代表人究竟是否需要簽訂勞動合同，實踐當中，這個問題似乎一直存在不同的聲音。
　　第一種觀點認為企業法定代表人應當與企業的上級主管部門簽訂勞動合同。原勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》規定，廠長、經理應與聘用部門簽訂勞動合同；實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《公司法》有關經理和經營管理人員的管理規定與董事會簽訂勞動合同。原勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》對“廠長、經理簽訂勞動合同的問題”進一步明確：“按照勞動部發的規定，廠長、經理是由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。”這些規定至今未見廢止。
　　第二種觀點認為
　　企業法定代表人不需要簽訂勞動合同。理由是企業法定代表人既在勞動合同中作為“法定代表人”出現，又同時作為勞動者出現，是自己和自己簽合同，這樣的合同不成立。此一說法表面上看起來似乎有道理，但對此稍加分析，就會發現此說不妥。
　　法定代表人之“他”非乙方勞動者之“他”，一人兩種身份皆是法律賦予，但是角色畢竟不同。法定代表人是指依照法律或者法人組織章程規定，代表法人行使職權的負責人。以有限公司為例，法定代表人可以是公司的董事長或總經理，由章程約定。法定代表人的選任，是依據法律或章程規定的程序選出。作為法定代表人履行職務時是公司行為，作為公司成員，是公司的勞動者，理所當然要受勞動法的調整，所以簽訂勞動合同，是其法定權利和義務。這種一個人同時出現在甲乙雙方的勞動合同，實質上仍然是單位與勞動者訂立的勞動合同，而不是自己和自己訂立的合同。這種說法很有道理，但并不完全正確。
　　區分情況簽訂勞動合同
　　《公司法》第四十七條規定，董事會對股東會負責，決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。第五十條規定，經理對董事會負責，提請聘任或者解聘公司副經理、財務負責人；決定聘任或者解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的負責管理人員。從實踐來看，通常的做法是，經理（總經理）的勞動合同與董事長（代表公司）簽訂；經理（總經理）以下高級管理人員，如副總
　　篇二：臨時工可以簽訂勞務合同嗎
　　篇一：臨時工需要簽勞動合同嗎
　　臨時工要簽勞動合同嗎
　　20XX-08-20沃華律師
　　一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同
　　在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。
　　臨時工的本質是源于上世紀90年代，國務院發文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內人員”，臨時工被統稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”
　　二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險
　　從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。
　　按照現行勞動法律法規，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。
　　三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控
　　對于企業招用的臨時性、季節性用工，企業有四種方式可以選擇：
　　1、選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。
　　2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。
　　3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。
　　4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規，而是按照民事法律的規定，由單位與勞務工簽訂勞務協議，明確雙方的權利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。
　　總體而言，以上四種方式各有利弊，企業需要結合自己的實際情況作出選擇。
　　四、有關簽訂勞動合同的相關法條
　　《勞動合同法》
　　第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
　　第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
　　第12條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
　　第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。篇二：臨時工勞務合同
　　涼山歌舞團
　　臨時工勞務協議
　　勞務需要方（以下簡稱甲方）：
　　勞務提供方（以下簡稱乙方）：
　　身份證號碼：
　　上列甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本勞務協議，共同遵守本協議所列條款。
　　一、勞務關系的法律釋義
　　鑒于甲方為國家行政機關領導的事業單位，上列乙方不屬于甲方事業單位的編制人員，甲乙雙方未建立行政隸屬關系和從屬關系；乙方所提供的勞作活動是甲乙雙方兩個平等主體通過本協議建立供需形式的社會民事權利義務關系，所形成的臨時性勞務關系并不屬于《勞動法》的調整范圍；本協議的簽訂是取決于雙方當事人的意思自治，經協商一致確定以書面形式進一步明確雙方勞務關系期間的權責約定。
　　二、工作任務
　　1、乙方在甲方物業管理部從事崗位工作。
　　2、乙方的崗位職責及工作質量要求，按照甲方的有關規定執行。
　　3、乙方應積極完成工作任務，尊重甲方的工作紀律和恪守職業道德。
　　4、因甲方業務生產的情況發生變化或乙方不能勝任崗位時，乙方應服從甲方的工作安排和調配。
　　三、工作時間(根據不同崗位與工作任務按實際情況打鉤)
　　□以崗位坐班制為基本原則；基本工作時間為每日八小時。
　　□以彈性工作制為基本原則；在完成甲方指定工作任務的基礎上，乙方可靈活自主地安排作息時間。
　　四、勞動報酬
　　雙方協商一致確認，甲方每月向乙方支付一次性勞務報酬元人民幣。
　　五、特別約定
　　鑒于本協議為勞務協議，原則上甲方不為乙方購買或代繳社會保險，若乙方自愿參保的，由乙方自行解決。
　　六、雙方權利與義務
　　（一）甲方權利與義務
　　1、按協議約定，按時發放乙方的勞務報酬，不得拖欠、克扣乙方應得的待遇工資；若遇節假日時，月工資順延發放。
　　2、為乙方提供勞動活動的場地環境或工作條件；為保障乙方的勞作開展，甲方為其提供無償住宿的待遇。
　　3、根據民法中“誰受益誰負責”的原則，對乙方在工作時間承擔勞作過程中人身傷害的風險，但勞作過程以外的時間，甲方不承擔乙方人身傷害的風險。
　　（二）乙方權利與義務
　　1、根據甲方指示認真履行工作職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務。
　　2、享受協議約定的勞務報酬。
　　3、在簽訂本協議時自愿遵守甲方的有關該崗位的規章制度。
　　4、依法享有國家法定假日的休假權利。
　　七、本協議的解除
　　乙方有下列情況之一，甲方可以書面形式通知解除本協議：
　　1、不按時、按質、按量完成工作任務；損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業
　　道德，給單位造成極壞影響的。
　　2、連續曠工時間超過七天或一年內累計曠工時間超過三十天的。
　　3、故意隱瞞有患病史，勞務工作期間患病，非因工負傷等不能從事原工作的情況；若乙方在醫療期間，甲方可以適當給予人道主義的資助。
　　4、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的。
　　5、違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的。
　　6、違反國家法律規定被依法追究刑事責任的。
　　八、本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份為憑。
　　甲方（蓋章）乙方（簽捺）
　　年月日年月日篇三：臨時工就不簽勞動合同嗎
　　臨時工就不簽勞動合同嗎？
　　問：李某咨詢，他剛從農村到城市打工，公司以他是臨時工為由不跟他簽勞動合同，請問公司這樣做對嗎？
　　答：該公司的這種做法是不對的，只要生產勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《勞動合同法》第六十九條規定；“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”這些均對簽訂合同作了明確的規定。
　　公司不簽合同是不合法的，李某應該拿起法律的武器維護自身的合法權益。如果公司在一個月內沒訂立勞動合同，李某作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條“用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資”的規定維護權益。公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：
　　1、《勞動合同法》第十四條第三款指出：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。
　　2.《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”第二十四條規定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。”不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。
　　公司不與你簽訂勞動合同，你應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，你可收集齊證據，申請勞動仲裁。若你對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。
　　篇三：如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
　　如何選擇簽訂勞務合同與勞動合同
　　作者：劉昊斌
　　來源：《職業》20XX年第06期
　　勞動合同與勞務合同僅一字之差，在法律規定方面卻有諸多不同。下面將通過幾個具體案例對二者之間的區別進行介紹。勞務合同中勞動者不享有社會保險待遇。
　　案例：
　　宋某在北京工作已經3年了，一直在某公司做銷售員。公司和她簽訂勞動合同時說，由于她沒有北京戶口，不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。不料，她突然患病住院，醫藥費花了幾萬元。這時她才想到自己還沒有辦理社會醫療保險。她找公司要求按醫療保險的相應標準報銷醫藥費，公司卻回答說，你與公司簽訂的是勞務合同，公司不承擔醫藥費。
　　分析：
　　在建立勞動關系時，一定要看清與單位建立的是什么關系。勞動合同受《勞動法》的保護，勞動者享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，受《民法通則》與《合同法》調整，提供勞務者不能享受勞保待遇。
　　國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務合同
　　案例：
　　劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時，劉小姐是看到該公司在網上的招聘廣告應聘進入辦事處的。工作四年后，此辦事處又招進了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求經濟補償，結果被告知不予受理。
　　分析：
　　國外公司辦事處在國內沒有用人權利，不能與中籍職工建立勞動關系。如果辦事處想招聘職工，必須通過外企服務公司才行。所以，在此關系中，職工必須先與外企服務公司簽訂勞動合同，再由外企服務公司與國外公司辦事處簽訂勞務輸出合同。如果職工直接與國外公司辦事處建立了“勞動關系”，簽訂了“勞動合同”，這種合同本身是無效的，在實踐中勞動仲裁機關不受理此類糾紛；在法院訴訟階段，法院把這種關系認定為一種勞務關系，而勞務關系是得不到經濟補償的。
　　退休后只能成立勞務關系
　　案例：
　　李師傅退休后又被單位返聘，但是他發現單位不再給他上各種勞動保險了，就申請了勞動仲裁。仲裁庭認為李與單位之間的關系是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求。李師傅不服，起訴到法院，但一審二審都被駁回。
　　王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元。20XX年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經仲裁才能訴訟，請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經退休，退休后與單位不能再形成勞動關系，而應是一種勞務關系。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法對案件進行了審理。分析：
　　在我國現行勞動法實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但目前仍然是實踐中的慣常做法。
　　事實勞動關系可以轉化為勞務關系
　　案例：
　　李先生與北京某有限公司維持了3年的勞動關系，但一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣發20%作為風險抵押金。20XX年9月，李先生跳槽，并去區人民法院起訴該公司，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關系是勞動關系，應先由勞動爭議仲裁委員會作出仲裁，才能向法院起訴。法院經審查后，認為被告沒有提交勞動合同，也沒有提供其他證據證明勞動合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞務關系，駁回了被告的管轄異議。
　　分析：
　　事實勞動關系本來是一種勞動關系，但是由于它沒有書面合同，所以勞動關系中的很多權利義務無法確定，這固然對單位有很多好處，可同時對單位也有很多弊端。對此種關系，勞動者可以隨時要求終止，單位也無法證明兩者之間具體關系的性質。如果勞動者要求以勞務關系的性質來對待的話，用人單位將會很被動。
　　以上四點，僅僅是兩類合同在實踐中的一些比較典型的區別，其他的區別在這里就不詳談了。
　　

推薦訪問： 用工 他嗎 賠償