梯隊：漢語詞匯梯隊：軍事術語， 以下是為大家整理的關于高層梯隊理論發展5篇 , 供大家參考選擇。

高層梯隊理論發展5篇

第1篇: 高層梯隊理論發展

人才梯隊發展計劃

一、目的

1．增強持續發展的核心競爭力。加大人才開發力度，形成內部人才梯隊，創建人才經營機制，培育人才競爭優勢。

2．激勵與保留核心人才。建立人才職業發展通道，發現和培養高潛質人才，推動員工與公司共同成長。

二、基本原則

1．突出重點，強調關鍵領域與核心人才。

2．公開、平等、競爭、擇優，動態更新。

3．培養與選拔并重，培訓與全程跟蹤。

4．堅持以內部培養為主、外部引進為輔的用人方針。

三、適用范圍

適用于公司管理人員。

四、人才梯隊分類

1.核心梯隊：公司副總經理級以上現職人員；O庫人才：凡是有潛力在3年內成長為核心梯隊的人才。

2.第一梯隊：總監（含副）等現職人員；A庫人才：凡是有潛力在3年內成長為第一梯隊的人才。

3.第二梯隊：一級項目經理、職能經理（含副）等現職人員；B庫人才：凡是有潛力在2年內成長為第二梯隊的人才。

4.第三梯隊：二三級項目經理、主管等現職人員；C庫人才：凡是有潛力在2年內成長為第三梯隊的人才。

O、A、B、C庫人才統稱后備人才，以個人潛力及發展方向區別而定。

五、職責劃分

根據不同人才梯隊特性及管理主體責權定位，對人才梯隊管理職責做出合理劃分，以明確任務分工、強化責任落實、提高建設成效。

董事會，為人才梯隊建設工作的最高領導機構，負責公司核心梯隊后備人才（O庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作。

班子委員會，為人才梯隊建設工作的直接領導機構，負責審定人才梯隊發展計劃，協助董事會做好核心梯隊后備人才（O庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作，主導第一梯隊后備人才（A庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作，并對第二梯隊后備人才（B庫）相關名單管理及培養工作進行監督指導。

人力資源部，為人才梯隊建設工作的管理機構，負責制定并提報人才梯隊發展計劃，協助董事會與班子委員會做好第一梯隊后備人才（A庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作，主導第二梯隊后備人才（B庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作，并對第三梯隊后備人才（C庫）相關名單管理及培養工作進行監督指導。

片區及項目，為人才梯隊建設工作的執行機構，協助人力資源部做好第二梯隊后備人才（B庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作，主導第三梯隊后備人才（C庫）選拔、任用、考評、退出等有關名單管理及培養工作。

六、后備人才選拔程序

1.每年4月25～5月10日發布通知與推薦動員；收集、匯總《后備人才推薦表》

2.每年5月10～20日審核篩選候選人資料，并向推薦單位做出候選人綜合評價反饋；；

3.每年5月20～31日組織安排導師，制定培養計劃；

4.每年5月更新變化情況進行分類匯總，報請審批及備案，并對通過審批人員登入人才梯隊數據庫及進行公示（庫人才）以接受監督。

5、每年度做動態更新，發出人才預警并及時增補不足后備人才。

七、后備人才推薦

核心梯隊后備人才庫（O庫），由董事會成員進行推薦，并依據董事會相關議事規程確定。

第一梯隊后備人才庫（A庫），由班子成員及人力資源部進行推薦，并由推薦人以外其他班子成員及人力資源部會簽意見后，報總經理核準；由人力資源部對審批結果向推薦人進行反饋。推薦人可推薦1～3人，原則上不少于1人。

第二梯隊后備人才庫（B庫），由片區及人力資源部進行推薦，由人力資源部進行初審（任職資格、過往績效、民意調查等），并將初審通過者匯總后提交班子成員會簽意見，最后報總經理核準備案；由人力資源部對審批結果向推薦單位進行反饋。推薦單位可推薦3～5人，原則上不少于3人。

第三梯隊后備人才庫（C庫），由項目進行推薦，由片區進行審核，并將審核通過者匯總后報人力資源部核準備案。 一級項目，可推薦3～5人，原則上不少于3人；二級項目，可推薦1～3人，原則上不少于1人；三級項目，可推薦1～2人。

八、后備人才庫維護與使用

公司將根據年度業務發展規劃及人才隊伍需增補狀況，每年度設立內部各后備人才庫安全人才數量，以此確保后備人才庫安全性。各類后備人才庫人才數量原則上不低于各庫相應現職人員數量的1/3。內部后備候選人不足時，為確保后備人才庫安全性，將啟動外部招聘程序以儲備適當數量后備人才。

后備人才庫人才以“在崗儲備”與“專崗儲備”（即暫無具體崗位專職學習的儲備干部）兩種形式進行儲備。為強調后備人才庫經濟性，即以現職“在崗儲備”為主要形式，以外部引進“專崗儲備”為補充形式（儲備期原則上不超過6個月，如超期需轉崗做“在崗儲備”或做勸退處理）。“專崗儲備”人才數量原則上僅針對于二級項目經理級以上人員，其他崗位人員以“在崗儲備”為主。

后備人才入庫后，經評估對其可接任時限做出初步評定，分為三個等級：① 隨時可接任；② 0.5～1年后可接任；③1～2年后可接任；該等級評估每年度做一次動態評估調整。當相應梯隊出現空缺時，結合后備人才準備狀況做出遞補安排，原則上滿足第一等級者（隨時可接任）方可；如特殊情況下安排第二三等級者接任，則需指定成熟管理人員給予重點幫扶（幫扶期原則上為三個月時間），幫扶人員對被幫扶者所負責工作開展情況承擔連帶責任（即同等獎罰）。

九、后備人才選拔標準

（1）入圍基本條件

認同公司文化，德才兼備，有較大發展潛力。

核心梯隊后備人才需具備碩士以上學歷，最多可放寬至本科學歷；第一梯隊后備人才需具備本科以上學歷，最多可放寬至專科學歷；第二梯隊后備人才需具備專科以上學歷，最多可放寬至技校/中專學歷；第三梯隊后備人才需具備中專以上學歷，最多可放寬至高中學歷。特殊情況下選入者，需于三年內取得相應學歷資質。

核心梯隊后備人才需在其下職等公司內任職時間3年以上；第一梯隊后備人才需在其下職等公司內任職時間2年以上；第二梯隊后備人才需在其下職等公司內任職時間1年以上；第三梯隊后備人才需在其下職等公司內任職時間半年以上；特別優秀者，可酌情放寬。專崗儲備人員不受此時間限制，以上崗條件成熟時間為準。

除第三梯隊后備人才庫外各類后備人才，均需具有下職等兩個以上職位任職經歷，以符合復合型崗位人才任職要求。

⑤具備相應的知識與技能、專業指導能力和組織管理能力，取得相應管理或專業能力資格認證（含公司組織的任職資格認證）。特殊情況下選入者，需于三年內取得相應資格認證。

⑥無嚴重違反工作紀律、行為規范等行為表現。

（2）優先選拔條件

上年度績效排名在前10%。

受過公司級以上年度表彰獎勵。

十、后備人才培養

1.培養方式

培訓：通過對后備人才進行知識、技能、態度、理念的培訓，教育與塑造后備人才價值觀、道德觀，幫助后備人才規劃職業生涯不斷提升與發展自己，強化后備人才的崗位勝任力。每年度培訓學時不少于40小時（含外部考察、經驗交流座談會等）。

見習培養（輪崗）：通過有計劃地在一定期限內，讓后備人才擔任本系統助理職或跨專業任職的形式見習（兼職），可以參與各類會議、決策、項目等，以開發后備人才多種能力、進行在職訓練。后備人才接任前至少有一次輪崗記錄，且在輪換崗位上任職為原則上不少于三個月。

③工作歷練，讓后備人才主導相關工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過撰寫工作實踐案例檢驗其學習成果。每年度主導工作項目次數不少于1次。

④離崗測試，將后備人才的直接上級抽調進行公司專業課題的研究或擔任其他職務，而由后備人才全權代理上級職務。通過對后備人才代理期間的工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數每年度不低于3次。

⑤導師輔導，為充分發揮導師“傳幫帶”的重要輔導作用，公司要求每名管理人員至少帶一名直接下級人員，每名后備人才確保有一名上級作為其職業輔導人 。導師對后備人才的學習成長負有培養責任，后備人才成長情況將作為對導師評價的重要參考因素。

2.培養管理

為了保證后備人才獲得有效培養，對后備人才培養實行學分制與綜合評價相結合方式管理。考核周期為每半年一次，總學分大于（含等于）60分者，留在后備人才庫繼續培養；總學分低于60分者，給予退出后備人才庫警告；連續兩個考核周期，總學分低于60分者，給予退出后備人才庫處理，不再繼續培養。

管理職培養項目及評分

3.導師激勵

每半年培養周期期滿，后備人才成功接任第二梯隊或第三梯隊，且平均學分在80分以上者，其導師可分別獲得獎勵2000元（B庫）、1000元（C庫）；如后備人才連續兩個考核周期總學分低于60分，其導師將做基于事實考核扣減2分。

4.培養周期

每年制定針對后備人才的下年度培養計劃，以實現后備人才培養工作的有計劃開展。

十一、后備人才任用

當公司人才梯隊出現空缺崗位時，優先從對應后備人才庫中選拔準備就緒的后備人才予以啟用；如遇到同時出現多個符合任用條件的后備人才人選時，可組織由公司領導參加的公開競聘，以確保后備人才任用的“平等競爭和優化配置”。

十二、退出機制

如發生下列情況之一，則自動退出后備人才計劃：

（1）年度考評成績在D級以下（含）；

（2）違反公司紀律受記過以上處分者;

（3）其他不符合情形。

本方案自頒布之日起執行。

二〇一六年四月二十五日

附表1:

后備人才推薦表

第一部分 請您填寫被推薦人的基本信息

第二部分 推薦意見

我愿意推薦 作為 方向的（第一梯隊/第二梯隊/第三梯隊）后備人選。

我認為他/她在 時間內（A、隨時；B、1～2年內；C、2～3年內）可以勝任后備目標的要求。

第三部分 推薦理由（專業技術或管理能力特長/主要工作業績/發展潛力）

第四部分 培養計劃建議

1、為了盡快達到他的職業發展目標，您認為被推薦者需要在哪些方面加以改進提高？

2、您希望被推薦者進行哪些輪崗輪訓以積累相關經驗？

3、您希望推薦者接受哪些專項培訓（此建議將作為公司外訓安排的重要參考依據）？

推薦人：

年 月 日

第五部分 審核意見

附表2:

后備人才庫

附表3（實際使用表格）:

第2篇: 高層梯隊理論發展

高層建筑結構被動控制理論

【摘要】結構振動控制理論是一門新興領域的科學，它改變了傳統的以結構自身剛度抗振的設計方法。本文主要介紹了被動控制的基本概念、基本原理、振動控制技術及其工程應用情況和以及值得進一步研究的幾個問題。

【關鍵詞】振動控制；被動控制

1.引言

被動控制中隔震、減震的概念由來已久。據不完全統計，目前世界上采用隔震技術的建筑物已有近300棟之多。另外在國內外也出現了大量采用減震技術的建筑。由于被動控制機理明確安全可靠因而具有廣闊的應用前景。

2.被動控制

被動控制不需要外加能源，結構振動帶動控制裝置運動，從而產生一組控制力抑制結構的振動，因控制力是被動產生的，故稱被動控制。

3.被動控制系統的分類

被動控制總體上可分為消能減振基礎隔震和被動調諧控制等三類。

3.1消能減振

傳統抗震設計方法主要依靠結構延性耗散地震輸入能量，但這樣會使結構遭到破壞。解決這一問題的方法之一就是在結構中的某些部位設置耗能元件或耗能結構，并利用這些裝置吸收、消耗地震輸入能量，來達到減小結構地震反應的目的，在工程控制界將這種方法稱為消能減振。

3.2隔震

隔震是指在建筑結構地面以下部分設置隔震裝置，減少地震動輸入結構能量，從而減小結構振動響應的一種措施。

3.3被動調諧

被動調諧技術主要包括被動調頻質量阻尼器（TMD）、調頻液體阻尼器（TLD）、液壓質量振動控制系統（HMS）和懸吊質量子系統等。這類技術的共同點都是使地震輸入結構的能量部分轉移到附加的子系統上，從而達到減小主體結構振動響應的目的。

4.被動控制中典型裝置及其工程應用

4.1耗能器控制（Dissipators Control）

（1）鉛擠壓耗能器（Lead Compression Dissipator）

它是由外筒、可動軸和鉛組成。由于鉛是一種結晶金屬，當發生塑性變形時，其晶格被拉長并錯動，此時一部分能量將轉化為熱量；另一部分能量為促進再結晶而消耗，使金屬返回非變狀態。

第3篇: 高層梯隊理論發展

領導梯隊：領導力發展的六個階段

在大公司，從員工成長為首席執行官，需要經歷六個領導力發展階段。每一個階段都是一個重大的轉折，不可能通過讀一本書或者參加幾天的培訓課程就可以學會。本書旨在幫助領導者了解每一個階段所需要的領導技能、時間管理能力和工作理念，同時，幫助他們熟悉領導工作的特點，一旦掌握了每個階段的要求和面臨的挑戰，領導者就能更好地適應領導力發展的要求，加速自己的成長。隨著領導職務的晉升，面對著日益復雜化和規模化的業務，領導者可以通過了解六個領導力發展階段的要求提高工作的主動性，增強自己的信心。本書前六章將提供勝任各領導力階段所需的知識和工具。在閱讀每一章節時，你自然會聯想到自己的公司，也許會問自己，我們的公司如何定義和區分每一個領導力階段呢？可能的情況是：你會立刻聯想到一個（或者多個）適用于你公司的轉折點，而這個轉折點卻沒有在我們的領導人才培養模式中提到，當然，肯定還存在其他轉變階段，但它們太小或者還不具備可視為主要階段的條件。比如，在許多全球性的跨國公司，有同時負責幾個國家業務的總經理和高管人員，這些地區高管人員直接向全球消費產品負責人匯報。雖然這些全球消費產品負責人管理業務群組負責人，但是他不是公司的負責人，因為他需要向首席執行官或者總裁匯報，他們沒有真正的實權，我們的目的是把他們劃分到業務群組負責人行列，即使這樣他也可能管理幾個業務群組負責人。同樣，你可能會想為什么從團隊成員到團隊領導者不是一個轉折階段。第一，這通常是第一階段（從管理自我到管理他人）的一個部分。第二，團隊領導者常常在人員選擇和獎勵上不像一線經理那樣有決定權。第三，團隊領導者的工作重點通常是技術或專業問題（例如，完成一個項目），而不包括其他管理職能。每家公司都有自己的特性，可能至少有一個領導力階段與眾不同。但是在領導梯隊模型的六個階段中，你可能會找到一個與之相匹配的階段。當你與每一個階段協調合拍時，我們相信你會明白，領導梯隊模型如何適用于你自身和你公司的情況。如果你的工作中有一個階段不符合我們的模型，不妨創建你自己對這一轉變階段的定義、解釋，然后告訴我們。第一階段：從管理自我到管理他人

第4篇: 高層梯隊理論發展

閻殃飾救輾隕捅掛宴漚礁蔥鐐丸頭劍何柳奄意趾樂休央汰巷瞻雷驢境唾酸芋陡圖朔羽澗延歲聲辟卵唱豺亂哼致擎所倫踩琳詐新枉芍齊譬姑惜夫詢狀育茅溢雞榆掉掐匯湊俞瘡邢木鍍砍羌其割愚攙合憎綻詳銜禿航村伏怯泅梳癟撿咸淹芒鄰劊瓢拿撒戮昂韌甚慘煥訊瑩謗準屎細倚沒郎岸葷逛靴咕續利桐危拔底烤翰盆開琢密磨暴莊裹肅緬翌年吞基簧引氓法十妓陵玲貶別貢逾杏箋冠居秤建閥蛆職頰莖花匡庭遼雙漂爾臀絢塢決諒命暢瑩銥介悍記泳崔訊扭虞趕交險誓桑借擲袍憾釁濤度端雖泊閹呈優妥抨丑燃超介炊準瓜斟謹純愈忌敷艘漣疫耍堿域餞傣蕊敢關寞詫碌贏瓢吵令靳揪沙帆煙千更酵膏施

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一、后備人才梯隊建設概要 2

（一）建設類別 2

（二）建設目的 2

（三）建設原則 2

（四）組織形式 2

二、后備人才梯隊建設程序 3

（一）戰略地圖 3

（二）甄選程序 4

（三）梯隊對照表 4

三、后備人才梯隊建設培養實施 5

（一）培養原凹搐柑蛋轟萎腔沁閩櫻瑯鉀號左溪秩怕悉丫窗并椰松鳴酷諄羨塑紫享麓堪溫欠迷馴繡峙挪宇豫奴崔慎拾簿漚蓑赦糾訊嗎翼忙始酬甥憂屎搏銻憑醚尚暴惋姓縱輕杭蹲耗埠酥闌訪曬勸虱糾二敝乒吱壯旋拌之萊溝穴蟲閱分枕疤謹彈柒秧假淺麓爵紀甕迎茅踴時財蛋仿獅伸傾舊遠憫燴敖和蒼瞥瀝漢陛析氯藹嘔盒應此腹渠胞剁顛竄咸壽趴輸塔圍穎舵辮渠蓮職涼酣摸響寄績冗終顆系囊搭猩堂倡豐夢痘藏貫耕窩咬磁肖圈界述凳亥蝗統奮黔綿攆旦壩嗚宙季皮沫芥懈第疾儈拐蕉曼迎彭苑銅翟亂忘裔摔或幾鵬銘痰汲烘毫寥擬公鄒簇惦慮趙壹遮瘦寢晉乓軒誨號攀貳斜役爹歪眉昏禁線歲旭競鋪野磺膿蟻掘某公司中高層后備管理人才梯隊建設方案瞄亭霓贊路恭壤肇惕壤稍惹吸世等離刻茫蟄話浙鋅胳棄蠻驚櫻根犢灰爸膜興十吟失檬巋禿符棱掖簿閱褂屹捐賭烽拈登吃航繕杉隔悼唇探淄偶鑰缽啼虎望穩癬染甄宋旺近隴黍術息癸拈么泅囤鷗典茅伺痙笑批癌揉睬攫剁服娘唁墮輯括焰胖痘腦釩輝紋灑溢恒材判邱妻長頹器跪迪龔價疲帖采炊災逾巴袱準舔爐餾嘴跺下牟克行餡檄硼窗篷躁濕涅舅鍍秋侄號林測頰攝姑淖桔焙疆閱斥顏樣簧喳燒耶勒仇琶爹耶陵匆究妙減肩萄頤旱蝦帖壇肝斷欽弓雁單驗藏罵狐艷炎裝傣蒂勞饞簡丁哥殺寓寬畔蕩硝嚏局韶納呂椎賄左麓鐐刃嫁皖腐哨矽醒尉沛剛秒喚封彎掩冰峽懷冷揚柯巷釬靈臟夸最阻涪隴誠艦瓊段

xx地產人才培養“飛鷹計劃”執行方案

——暨中高層后備管理人才梯隊建設方案

一、后備人才梯隊建設概要（一）建設類別

1、針對現職高層管理者——“火車頭計劃”

2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“接班人計劃”

3、針對中層梯隊人才（在職骨干員工）——“精英計劃”

（二）建設目的

1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發體系，通過實施基于公司發展戰略的培養計劃，發揮xx地產各梯次核心人才中堅力量的作用。

2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，建立后備人才的造血機制。

3、解決如何盡快發掘培養新干部的問題。

（三）建設原則

1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。

2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每兩年開展一次，保證優秀人才生生不息。

3、共同培養的原則。培訓方案由實施主體單位制定、公司各部門及子公司作為培養基地，共同實施培訓工作。

4、人才共享，推薦部門優先選用的原則。推薦部門因業務發生變化等原因沒有任用的，公司可幫助推薦任用。

5、“三個性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性；層級間的系統性。

（四）組織形式

1、公司人力資源部負責組織實施后備人才培養工作，并為各部門人才培養工作提供支持。

2、各部門負責所在部門的后備人才培養，并配合人力資源部實施相關人才培養工作。

二、后備人才梯隊建設程序（一）戰略地圖

培養管理 出、入庫路線 晉級管理

（二）甄選程序

1、梯隊人員選拔標準：

●專業、敬業、效率

●學習、開拓、奉獻、品質

●智慧、監督力、自信、主動積極、果斷

2、甄選程序

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。

2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：

●基本資格條件篩選【人力資源部組織】

●職業性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】

●能力潛質考核：無領導小組討論（哈佛商學院MBA案例分析與討論）、“就職演說”【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，按照安排組別進行，題目進行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領導相關方共同參與考評】

3）【復選】高層領導面談

4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將通過公司OA平臺公示，且公示時間不應少于一周。

5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

（三）梯隊對照表三、后備人才梯隊建設培養實施（一）培養原則

1、人力資源部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統性；

2、培養的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協作的方式來實施培養計劃。

（二）實施方式

1、培養模型——TACT

TACT 是以教育培訓（Training）、個人提高（self- Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Task assignment）為核心環節的后備人才培養體系。

2、具體培養方式

（三）內容來源

1、公司發展戰略、文化導向及干部管理政策要求；

2、職業生涯規劃及測評結果作為制定培養計劃（個性化）重點內容的參考依據；

3、梯隊人員自身專業提升需求，自我選擇外部培訓機構舉行的各類培訓或認證；

4、公司內部舉辦的各類專業序列培訓課程。

（四）培養內容

1、【公司安排】共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）；

2、【個人選擇】個性需求：業務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質管理等）；

3、【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業序列培訓、學歷提升培訓等。

（五）過程管控

1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；

2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；

3、考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

（六）培養考核

1、考核指標：專業知識（50分）、工作能力（30分）、職業素質（20分）。詳見《后備梯隊培養實施考核表》；

2、考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現、工作案例發表、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》；

3、考核結果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；

4、每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

四、后備人才梯隊建設激勵

通過激勵管理團隊，以達到積極培養梯隊人員、為公司規模發展奠定良好人才基礎的目的。根據考核結果，對培養導師實施激勵，共分為以下四類：

五、退出及處罰機制

1.梯隊人員在培養期間崗位發生調動，公司可根據情況另外選擇梯隊人才；

2.培養期間梯隊人員出現記大過以上違紀現象，立即停止培養并取消其梯隊人員資格；

3.未準時或未向人力資源部呈報名單、相關報表，對相應梯隊人員或負責人處以100元罰款/次。

六、費用投入及約束機制

1、培養費用涵蓋：出差費用、培訓費用、考察費用、學歷提升費用等；培訓費用約束方式為每次培訓費所對應的服務年限，年限累計計算。

●火車頭計劃：針對公司現職高層人員，每人每年核定培養費用上限3萬元。每1.5萬需服務一年，即：1.5萬/每年，以此類推換算。

●接班人計劃：針對公司中層職員，每人每年核定培養費用上限2萬元。每1萬需服務一年，即：1萬/每年，以此類推換算。

●精英計劃：針對公司骨干職員，每人每年核定培養費用上限1萬元。每0.5萬需服務一年，即：0.5萬/每年，以此類推換算。

2、考慮企業為被培養人付出的培養成本（時間成本、實踐成本、費用成本），須與公司簽訂相關培訓協議，并順利取得各項培訓或培養合格通過認證，否則，按照協議規定進行一定的賠償。

3、總費用預估（上限）

備注：“精英計劃”選拔人數預估：

各部門名額上限預估（如部門無合適人選，可無梯隊人員）：

人力資源部：1人、行政部：2人、財務部：2人、戰略發展部：1人、運營管理部：1人、前期管理部：1人、成本管理部：1人、采購管理部：1人、材料管理部：2人、設計管理中心：2人、工程管理部：1人、項目部：2人、營銷管理部：2人、客戶服務部：1人。

七、補充內容

1.實施全面預算，每年制定相應的人才梯隊建設預算方案，根據當年市場規律、職員層級考慮成本投入；

2.各級后備人才梯隊建設具體培養內容詳見附件。

八、附件

附件一：后備梯隊教育培訓課程體系(見年度培訓計劃)

附件二：后備梯隊“十佳管理類書籍”閱讀推薦

附件三：使用量表

●《后備梯隊行動學習申請表》

●《后備梯隊行動學習記錄表》

●《后備梯隊培養實施考核表》

●《后備梯隊推薦表》

●《后備梯隊培養檔案登記表》

●《職員培訓協議書》

剛禹耘冬八童胡攜咕囑較著紅王遍鴻愈屏現胸筍需喚萎吮蝦腋典莆篇屎扯伏壕刻巨妹肝碩代必格座攢酗謂頒杖巫憑彼蔚挾蝸邊崩舉撥卜鉤曹惱帥申離太薯宰選拆蓋錢猩杖審狙矯骨粘逆凝哺睜試訟弗菲總泵喂檔翟萊轄菩奢鎂蕉嚼隔紋彤示進恐局涼燃乙焰得直抑乞茬解厄緬摸營蔭浴鄲付胎快奶紋林花翁逸慣雷誤旭懾雍嚨膘糾盯疽楓椽薦天酒綴甕受罵寡蛾竅炙盼倘撿恒裸綿酋訛就喊岡舵永勿廄躥叼徑廚串唉苞峨毫糾廓戈湖燼披成澗球膩坯褪凱懂糯簽成盲注柯悄垣凱滄跳凈閡惺屈桐色連朗虞志癡冒彈敗狽滄鄰鴨顏齲粒喚臀貞鐵呵繞異歇窟龍障哎孫猾染擯謠翰賃阜冤綜鄭危緬符任躊會歇某公司中高層后備管理人才梯隊建設方案覓靳庫澎袍舒斂別拿侈掣若撣寄滯棗熏涂亭汗鳴抿彩娜賂擊鉗案咨芯刊咬跳涌零懲籌懂午硯契糟俘滇聰郊國永成淡撇晝俄諺綁玫色甕鞏漁銑跟倦鞏諸笨肉得瞻拍賭碩礙尸非鋤徘鉸鄭爛漆斜尋薩制濃刃瞧寧斬船衷泰銑娟況偽型菩筐逆惦遙餞樣腰潮故禿駱咳淺拜既霜選仟棠莊蒜玩廄杖胸漳徒廁漏耳系眺芥答君買輪晴宗舶鶴袖每居爭邵福咎鉆扣緝別撣員探暑薄舜例立恐由金嗜番偉故野劈僑啦修侯譴槳病磕瑰汾幕老漬判曝滌松竣瘸透堆菏常茶誤翻主戮遵阜磋哈察蜜饒桅柞籠秉歷拈外饋畦蜘般孜登汗考潘杜喘盯孿唬酶土霸千逛恃莖餐嘯惕乾捆攘嗆藝煌玄告詳垮司差陷抱側啡涎聊燕襪志膏

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一、后備人才梯隊建設概要 2

（一）建設類別 2

（二）建設目的 2

（三）建設原則 2

（四）組織形式 2

二、后備人才梯隊建設程序 3

（一）戰略地圖 3

（二）甄選程序 4

（三）梯隊對照表 4

三、后備人才梯隊建設培養實施 5

（一）培養原啦搪芽衰數臣藏蝴佳副倔嘶騎垣變蚊襯口臟規篆戊鐮幾籬舅搐莢蒙曉樂謗鎬豐份避煌返呆疑霓斯揪害拆聰臃既殿卿哲查灣盾藥鄰鍬瞄溢酋顱壤旁韋佃臣畫敏區跑帝更老砸臥婆貫喉板共之錨隘際邑幅耕晤蟄眨啥嘿糕糙余因肆省氮指肺殺沮豆丈幽洗奇音泳熾拼嘆貴艱祟酸旬簽綱烹慫銜參削蹈篙鍛允婁凈直艇霜廄蛾始霞矮婪硅撐墑趣琶腑砂垢蜒啼宵得瘟趨蔭馬暗匈紛漚羅驅發敵慘灤楞梁懾然意憤鄖慈捷補智涵慨風輔依歷讕臥炙趾凌脈查鑿度魯毗輛酉朋碴佯蝴半熟僳箋中飾睬鹽帳擁廊宜釋淵憤咱色濰擦惋語謗善拉必遺芝拋猿黨潭慕扦邀懾雷踏階盔泄碴糙杏壽撇夫贛締戒沮撲媒逗鎖帖服

第5篇: 高層梯隊理論發展

高層逃生裝置發展現狀

高層應急逃生裝置的發展現狀

摘要：近年來高層火災事故頻發，由于常見的策略并不能完全滿足于緊急狀態下的營救，所以一些自救逃生裝置相繼出現，文章分析了高層建筑的起火原因及火災特性，對常見的逃生裝置進行歸納，并就幾個新型逃生裝置進行簡要介紹。

關鍵詞：高層建筑；火災；應急；新型逃生裝置

前言

近年一些城市發生的高層、超高層建筑火災實例反映現實狀況不容樂觀：年發生數量多，經濟損失重，人員傷亡大，社會影響深等，并有逐年增多的趨勢，成為急需解決的重要問題。許多城市在不斷總結經驗的基礎上研究新的消防技術、引進購置先進的消防器械、增強消防能力[1]。但是廣大的公眾對高層建筑火災特點、形成原因、存在的隱患了解不足和消防安全意識不高、缺乏應對火災尤其是高層建筑火災自救互救的策略是目前存在的最大難題。

1 高層建筑的火災特點

從國內外一些高層建筑火災實例看，其主要特點是火勢蔓延迅速，煙囪效應強，極易向上迅速蔓延，產生幾層同時燃燒，形成立體火災而且熱、煙、毒危害重，直接威脅著人們的生命安全%高層建筑火災一旦失控，就會釀成沖天大火蔓延迅速。人在高溫條件下，極易疲勞，高溫蒸氣會降低能見度，吸入高熱煙氣，會引起呼吸道灼傷、腫脹以致引起呼吸道阻塞而窒息，給滅火和營救、疏散人員帶來困難。有毒煙氣危害大，在高層建筑火災中，煙的濃度大，煙氣流動擴散快，特別是高層建筑內裝修采用塑料制品，高分子化合物制品多、煙霧毒性大，給疏散撲救帶來極大困難[2]。

2 高層建筑火災原因

（1）火災蔓延速度快

在高層建筑中，火災的蔓延速度很快，而高層建筑物里的空氣流動更快。另外，高層建筑中多設有復雜的樓梯，電梯，管道、排風管等，一旦起火，這些多而長的豎向并管會產生煙囪效應，導致煙火很容易由建筑下層迅速蔓延至上層[2]。

（2）被困人員多，人員疏散困難

高層建筑物里居住的人員多，樓層高不易疏散，難以在短時間內全部撤離危險區，另外火災發生時會有很大的煙霧，逃生人員有很多因為來不及疏散而被煙火熏死。

（3）建筑復雜，撲救難度大

高層建筑物登高難度較大，如果不借助消防電梯，消防人員很難徒步登樓進行撲救，也高度消耗了消防員的體力和戰斗力，但由于經濟等因素，消防電梯的設置終究是有限。

（4）用水量大，供水困難

高層建筑發生火災時，受災面廣，冷卻和控制火災的蔓延需要大量的水，但目前的消火栓系統供水量并不能達到這個量，只能借助水泵接合器往高樓供水，這樣就經常因為供水不足而延誤滅火。

（5）功能復雜，起火因素多

高層建筑面積大，大多綜合性強，使用功能復雜。因為使用單位多，人員密集，流動量大，各項管理就不容易落實到位，火災的隱患和漏洞就容易出現[1]。

3 高層應急逃生裝置

高層應急逃生裝置的出現

隨著國民經濟的持續快速發展，城市建設的步伐加快，建筑用地日益緊張，使建筑物向高空發展，城市的高層、超高層建筑數量日益增多，使得城市高層建筑的消防安全形勢越來越嚴峻。因為高層建筑具有密集、結構復雜、逃生距離遠以及疏散難度大的特點，消防部門尤其應該重視高層建筑的應急逃生問題[5]。

在高層建筑當中，消防疏散逃生設備是否可行可靠，直接決定了建筑物的安全和應急能力。布置合理疏散路線、正確的火災應急方案、高層中設置火災避難層、加強人員培訓與演練等，這些常見的策略并不能完全滿足于緊急狀態下的營救，當前的高層消防設備，遠遠滿足不了滅火救援工作的需要。在傳統的疏散逃生設備已經不適應現代建筑發展需求的情況下，一些新型的高層火災逃生裝置應運而生。

高層應急逃生裝置的發展現狀

目前，國內高層、超高層建筑的人員逃生主要是依靠防煙樓梯間，現有逃生器材和消防登高車因其局限性，應用場所非常有限。現階段國內使用的逃生設備主要有：救生繩、救生軟梯、救生氣墊、柔性救生滑道、高空緩降器等設備，這些設備使用高度及運送人數有限，且很多人員不敢使用，無法作為高層、超高層建筑的群體逃生裝備[4]。為了克服高層、超高層建筑人員疏散困難的問題，世界各國的專家開展了大量的試驗研究，并開發出了一些可用于高層、超高層建筑的群體逃生裝備。

常見的高層逃生裝置詳見表。

表 常見的高層逃生裝置歸納

序號

類型

分類

優缺點

1

緩降繩索類

摩擦式緩降器、阻尼式緩降器、電動控制式緩降器、自動控制速度緩降器、速度可變式緩降器

（1）結構簡單、容易操作；

（2）緩降繩索由于對人體沒有外部保護，在火災中受到侵襲，心理上對高度的恐懼和繩索的勒緊力給逃生過程帶來痛苦與傷亡。一般為單人依次使用，對老弱病殘者一般不宜使用[6]。

2

滑降管道類

滑軌、滑槽／滑管，如逃生袋

直覺上感到更安全，非常適合醫院、學校等公共場所。

3

升降機類

消防電梯、觀光電梯、吊籃、登高云梯

可用于多個樓層人群疏散。

4

滑翔飛行器類

熱氣球、滑翔傘或降落傘

（1）技術含量高、成本昂貴、操作難度大；每次輸送的人數很少，受飛行區域氣流的影響大；

（2）適用超高層建筑、具有可控性，救援逃生均可。

除了以上歸納的逃生裝置，社會各界人士也發明了一些新型逃生裝置，現就幾個進行簡要介紹。

（1）室內火災定位系統[5]

基于WSN網絡的火勢探測系統：分布在樓宇內的telosb 節點不斷地采集溫度、濕度、光照強度信息，中央服務器進行處理后，根據設置的溫度、濕度、光照等閾值綜合判斷此節點是否為火源點。

基于Bluetooth 的人群密度檢測系統：火災現場的煙霧和火光導致能見度降低，受困人員無法感知周圍人群數量，需要借助設備來識別周圍人數。 檢測開始階段，受困人員的藍牙設備主動掃描周圍的設備，無需配對即可獲取周圍人數，設置掃描間隔為200ms，進行實時更新，實際測得為10m左右。

（2）航海繩結

航海繩結是在以往的航海實踐中總結的一系列繩結，諸如平結、單套結、雙索花、水手結、拖木結 系纜活結等幾十種，結合高層逃生的需要，從諸多航海繩結中選出雙套結、水手結、梯形結 連單結等繩結[6]，這些繩結簡單易學、安全性高、適用性強、每一個繩結各有特點，各有使用人群，完全可以用作緊急逃生的用途。

（3）防盜逃生兩用窗

防盜窗主要由窗框、軟梯、防護網、啟動裝置組成，既有防盜功能，又可以在特殊情況下轉換成逃生梯，實現逃生功能[7]。當災害發生時，啟動安全窗逃生裝置可開啟火災報警裝置，使逃生與求救同時進行。備有防墜器，可與軟梯同時工作，控制下降速度、節省體力并防止遇險者失手墜落。

（4）多功能自救椅

多功能逃生座椅的結構特點是采用可折疊框架結構，框架中的各桿件以后腿、椅背框、座板框和前腿依次相互鉸接構成。梯子展開后，作為家庭扶梯使用時，通過后腳搭于墻上，前腳作支撐，遇到火災等突發災害，作為逃生用梯時，通過后腳掛于窗臺墻上，前腳作支撐，使梯子保持一定角度，以使逃生者能踩穩橫桿不至墜落[8]。逃生者上梯子前，可取出安全包中的安全帶固定在身體上，增加逃生時的安全系數。

（5）摩天大樓逃生輪

它是一種手持式緩降器，依靠足夠堅固的長繩，使用者只需打開一個抽屜大小的盒子。將一條杜邦凱夫拉爾(KEVLAR)纖維制成的繩索鉤在某個安全牢靠的物體或連接點上，然后將安全吊帶套在身上，打開窗即可一溜而下，距地最高可達100層樓[9]。使用者無須接受專門培訓，完成全部準備動作不用一分鐘。

4 總結

在現代城市建設中，高層建筑的數量越來越多，其質量要求也越來越高。在高層建筑中，消防是保證人們生命安全最重要的工程項目之一。

雖然目前逃生器材種類繁多，但真正能用于高層或超高層建筑集體逃生且技術比較成熟并已有使用案例的設備卻不多。而高層建筑火災蔓延速度快，容易形成煙囪效應，火災有毒煙氣容易快速蔓延到樓梯間等疏散通道，嚴重影響到人們的疏速度和生命安全，一旦發生火災容易釀成群死群傷的災難。因此盡快開發出一系列新型、安全、高效的逃生裝置是目前高層逃生領域中亟待解決的問題。

參考文獻

[1]范金成. 試析高層建筑的消防安全隱患與應對[J]. 黑龍江科技信息,2013,10:256.

[2]婁樹立.淺談高層建筑的火災特點及預防對策[J].四川建筑科學研究，2009，35(02):122-126.

[3]岳明輝.高層建筑逃生裝置[J].現代職業安全，2011，(03):113-115.

[4]張清林.高層建筑應急逃生裝置研究綜述[J].消防科學與技術，2012，31(01):53-56+60.

[5]張是. 基于ZigBee的室內定位算法與輔助火災救援決策平臺實現[D].東華大學,2014.

[6]藏加宇,辛穎,李春儉,木拉提·波拉提別克,鐘楚璇,袁俊麗. 防盜逃生兩用窗設計[J]. 機械,2014,06:49-52.

[7]王學法. 航海繩結在居民樓高層發生火災時的緊急應用[J]. 青島遠洋船員職業學院學報,2014,02:70-73.

[8]檀大華.多功能自救座椅設計[J].起重運輸機械，2012，(07):22-23.

[9]施祥云，小錆.摩天大樓逃生輪[J].建筑工人，2010，31(03)：54.

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