一般指國家機關、軍隊、人民團體中的公職人員、擔任一定的領導工作或管理工作的人員。即“干部是黨和國家事業的骨干，是人民的公仆”， 以下是為大家整理的關于領導干部工作能力方面存在的問題3篇 , 供大家參考選擇。

領導干部工作能力方面存在的問題3篇

第1篇: 領導干部工作能力方面存在的問題

領導干部在思想方面存在的問題總結

　　當前，隨著市場經濟的不斷發展，天原集團公司仍處于轉型時期，是各種利益大調整、大碰撞的時期，也是各種觀念紛繁復雜、激烈沖突的時期。每一次新的更深層次的變革，必將會給員工的思想帶來新的沖擊。由于利益關系和思維方式的不同，認識問題的角度、觀點也不一致，因此，變革發展的新特點和變化，或多或少地反映到員工的頭腦中，表現出不同的思想狀態，也暴露出不同的思想問題。這些思想問題的積累造成一些深層次的矛盾日漸凸現，使部分員工的思想認識出現了偏差，情緒產生較大的波動。
　　作為宜賓天原集團本部資產管理公司地域面最廣、崗位數量最多、工藝結構最復雜、人員素質參差不齊的聚氯乙烯廠，一直以來都將如何做好新形勢下企業員工的思想政治工作;如何正確引導和教育員工轉變觀念，走出誤區，跟上時代的節拍，推進改革進程;如何凝聚員工思想、化解矛盾、理順情緒、調動員工積極性作為分廠黨政工的重要工作來抓。現就工作開展過程中對各類問題的分析和對應方法作經驗交流。
　　一、當前員工思想問題分析
　　(一)對企業推進發展變革，顧慮重重。
　　受宜賓市臨港經濟開發區規劃影響，部分員工擔心企業搬遷，心理壓力明顯增大;加之公司開展崗位優化調整，使得許多員工擔心失去工作崗位更表現出焦慮不安的情緒，其中一些年齡偏大和沒有一技之長的員工擔心自己沒有什么過硬的技術及技能，下崗后無法迅速地上崗，這就會導致收入差距的懸殊，尤其害怕在競爭中，失去賴以生存的“鐵飯碗”，因而對改革改制缺乏熱情，存在抵觸思想。
　　(二)墨守陳規不思進取，缺乏愛崗敬業精神。
　　少部分員工對變革不變革、發展與否認為無所謂，他們只關心自己，怕變革觸及到個人利益，顯露出部分員工集體主義觀念淡薄，缺乏責任心和事業心，對待新事物想的不多，思想觀念比較保守僵化。
　　尤其是年紀偏大、工齡較長的員工，觀念較陳舊，對改革、創新缺乏激情，工作不求有功，但求無過，安于現狀，市場觀念、效益觀念和創新競爭意識相對淡薄越是這樣的員工越可能對很多事情產生抱怨情緒。
　　(三)心理不平衡，常帶失落感。
　　部分老員工仍停留在原來端著“鐵飯碗”的自豪感和優越感中，可如今隨著購房、物價、醫療、教育等的改革改制，原來的很多福利待遇在逐步減少，這種反差，使員工承受著經濟和心理上的雙重壓力而心理失衡產生怨氣，失去了昔日主人翁的責任感和使命感。
　　部分新進廠的大、中專生和轉業復員軍人，從原來學校里的“天之驕子”和部隊里“吃皇糧”的部隊戰士轉變成一名普通員工的失落感，也或多或少存在一些消極的負面情緒。
　　(四)怨天尤人，工作缺乏積極性。
　　有的員工在改革開放進程中未能樹立正確的人生觀、價值觀、過度關注個人的利益與得失，抱怨改革改制使自己失去了許多以往既得的利益。加上社會上出現的一些不公平現象，收入差距的不斷拉大，使員工產生不公平感。由于心態失衡，工作缺乏積極性。
　　(五)技術人才受各種外來因素影響，不安心本員工作，造成人員流失。
　　1、有的員工認為自己在單位得不到重用，沒有發展前途，這些表現在較高學歷的技術人才身上;
　　2、有的工作場所條件較差，離期望值較遠，同呆在其他部門的同學比起來有很大的差距，心中不平衡，這類表現在新進廠大中專學生身上;
　　3、有的員工家里上有老下有小，子女讀書，父母醫藥費高昂，加上物價飛漲負擔重，收入不高不能滿足基本的生活需要，這類體現在一些有特長的技能較高的員工身上。
　　二、面對員工的思想問題分廠保持的態度
　　認真傾聽。分廠的各級管理人員和支部、工會組織成員，面對員工的思想動態和問題都抱著一種認真傾聽的態度。當員工能在你面前抱怨，述說自己的不滿的時候，我們的思想政治工作就成功了一半，因為你已經獲得了員工的信任。
　　了解原因。員工的思想問題的形成都有它的起因，除了從員工本人口中了解事件的原委以外，管理者還深入生產一線，了解其他員工的意見，將事件的起因、經過等緣由完全了解清楚。
　　平等溝通。實際上，員工大部分的思想問題都是針對小事或者是不合理事情的一種宣泄，分廠采用通過與員工平等溝通來解決，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。
　　制度保障。積極規范工作流程、崗位職責、規章制度是分廠處理員工思想問題的的重要措施。在規范管理制度時，完全按照民主、公開的原則，以此保證管理的公正性，使員工的思想教育工作有據可查，有法可依，并具有工作的連續性，保證科學有序地健康開展。
　　三、解決員工思想問題的對策
　　(一)堅持用正確的思想引導人、說服人
　　宜賓臨港經濟開發區是宜賓借勢成渝、聯動川南、輻射滇黔，加快建設長江上游川滇黔結合部經濟強市的重大戰略部署。加快建設臨港經濟開發區，打造新的經濟增長極，不僅能為我市經濟持續快速健康發展注入強大活力，而且將為全省建設西部經濟發展高地作出更大貢獻。
　　結合臨港開發區規劃的重要性，分廠加強員工思想的及時引導，采取多種形式與員工進行交流溝通，將企業改革發展的目標、任務和遇到的問題和困難讓員工知道，增強員工的責任意識和憂患意識，自覺地與企業共同進步。
　　首先讓員工認識到開發區的建設是發展社會主義市場經濟是大勢所趨，同時加強正面教育，結合公司上市的利好消息以及江安海豐和銳公司二期工程的即將投產，大力宣傳公司的發展方向和前景，讓員工明白，只有企業健康持續發展，員工的利益才有保障，收入才能不斷提高。作為天原的一員，在公司面臨的困難和選擇的時候，要和公司保持高度一致，同時要相信公司會有妥善安排。
　　(二)積極引導員工調整心態，樹立全局觀念和科學的人生觀、價值觀。
　　分廠積極引導員工養成良好的工作心態，努力培養員工“工作中無小事”的工作習慣，要求每個生產崗位要將“把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。”當做工作的目標來完成。作為大多數的員工來說，日常從事的工作90%是一些重復性、事務性、瑣碎性的簡單工作。使員工明白沒有任何一件事情，小到可以被拋棄;沒有任何一個細節，細到應該被忽略。
　　分廠還通過召開班前、班后會、黨支部、分工會列會，組織員工學習培訓等，引導員工正確地看待體制改革過程中出現的下崗、待崗、分配差距拉大和一些腐敗的現象，要看到上至國家，下至公司、分廠都在采取各種積極有效的手段來解決這些問題。我們應該向前看，堅定改革的信心和決心，消除不公平的心理，自覺地投身到企業的改革中，并在改革中體現自身的價值，為企業的發展和提高自己的收入水平積極工作。
　　(三)心系員工，求真務實，凝聚人心。
　　分廠各級管理人員切實關心員工的工作、學習和生活情況，及時了解員工的冷暖甘苦，盡力為員工多辦好事、實事、用愛心凝聚力量。對員工工作學習中的難點、熱點問題，多想辦法盡可能予以解決，讓員工親身感受到企業大家庭的溫暖，不斷增強企業的向心力和凝聚力。
　　1、堅持開展“一幫一”活動，帶動員工技能、學習的不斷提升。按照公司黨委指示，分廠自08年起就組織各工序結合部門實際情況，從思想上、工作上、學習上、生活上為員工提供平等、互助、信任、學習、交流的平臺。通過根據不同員工在思想上存在的問題，制訂不同幫扶教育措施。自各工序建立 “一幫一”工作體系以來，分廠認真組織和策劃，給輔導員和被幫扶對象提供最有利的學習機會，通過及時與員工溝通聯系，加強問題分析，幫扶實效性顯著提高。原料片區有一名因違章作業被處罰的員工由于得到及時全面的幫扶，目前已經成功走向管理崗位。
　　2、加強天原“百分百”員工督導管理，建立領導和員工之間直接溝通思想、解決問題的渠道，采取分類分級地開展思想教育幫扶，讓員工能直接感受到企業對他的重視、關心。
　　3、通過建立員工之家、提供各項活動的經費支持、組織員工積極參加公司、分廠開展的各類文化活動，激發員工對生活和工作的熱情。
　　4、制定和執行嚴格逗硬的管理制度，杜絕管理者的違章指揮，規范員工的違規違紀行為，減少了員工在生產中不安全因素的發生，加強基層管理人員的管理水平提升。
　　5、開展各種形式的幫扶活動。受物價上漲因素的影響，分廠以分工會為主體，及時召開支部、分工會擴大會議，積極聽取員工意見，將員工生病住院、紅白喜事、子女中高考等慰問金的額度作較大幅度調整，對困難黨員、骨干員工，通過發放困難補助金、上門慰問等形式，為他們解決實際生活困難。
　　6、善待老員工，尤其是一些身體有疾又沒有一定特長的老員工。原料大班有一名身患紅斑狼瘡還有兩年就退休的老員工，分廠對這樣家庭困難的弱勢群體，不拋棄不放棄，積極調配全力安排她上崗，雖然崗位工作相對輕松，待遇也不高，但是該員工從內心深處延伸了一種親情感和歸屬感，同時使得其他員工受到感動，用個體激發了全員對企業忠誠度的提高。
　　(四)建立科學的用人機制和激勵機制。
　　分廠積極建立科學的人才培養機制和激勵機制，搭建人才培養和使用的平臺。一方面，鼓勵員工積極參加各類學習培訓，不斷提高自己的文化知識和專業技能，通過學習提升挖掘的有用之才，并調整到適合的崗位上，各展其才。近日，綜合科一名通過國家注冊安全工程師資格的員工被調整到分廠安全管理崗位。
　　另一方面，不斷優化員工隊伍結構，廣泛吸納年輕人充斥到各個管理崗位，為分廠的生產經營活動注入新的活力。目前，分廠已擬定20名后備人才予以培養，讓青年員工有機會獲得提拔重用而激發他們的工作和學習熱情。分廠制定了《聚氯乙烯廠管理和技術后備人選測評方案》，成立了以分廠領導為成員的測評小組;其次，堅持以注重實際工作績效、公開公平、全面考評的測評原則，召開了后備人選自我學習提升經驗交流總結會，要求每位后備人才針對個人工作職責與自身優勢特點，提出自我努力發展的方向，并就自我學習提升的方法與經驗進行總結與交流。后備人選測評小組針對每位后備人員的現場表現、工作業績與學習情況進行點評與考評，并為每位后備人才建立培養檔案，記錄個人成長、月度考評、主要業績等內容，為對后備人才實行動態管理、建立優勝劣汰機制提供依據。
　　同時，分廠還建立了有效的激勵機制，對有突出貢獻的員工予以重獎，以此加快分廠變革創新的步伐。
　　(五)建立多種渠道的宣傳平臺，營造良好輿論氛圍
　　結合聚氯乙烯廠崗位多、生產線相距較遠、人員素質良莠不齊的特點，分廠利用企業報刊、公司局域網、圖片、廣播、照片等多種宣傳載體開展廠務公開活動，多方面的兼顧各個層面的員工參與生產經營活動，使得員工對天原的管理文化和企業文化有了一個全面的了解。
　　采用多種通俗易懂的宣傳手段，大力宣揚好人好事和先進員工的優秀事跡，展示企業員工的新面貌。20xx年度，通過“七個十佳”的評選，在廣大員工中大力倡導愛崗敬業、誠實守信的職業道德風尚;通過普法教育的深入開展，員工遵紀守法意識大大提高;通過開展員工素質提升工程，陶冶員工情操，占領了員工思想文化陣地，使工會工作具有旺盛的生命力。定期開展多種形式、內容健康的文化文娛生活，把教育娛樂融為一體，使員工張弛有度。
　　文化展示櫥窗內還設立了曝光臺，將各部門內部發生的違章操作、現場跑冒滴漏現象、員工違規違紀行為等，采用照片的形式毫不留情地進行通報批評，使教育面更加廣泛，讓員工人人皆知。
　　鼓勵員工獻計獻策，對合理化的意見、建議的采納和獎勵情況及時予以公示，使員工對事業有追求，工作有奔頭。發揮工會和共青團的作用，組織員工開展勞動競賽、技術比武等活動，形成學先進、比干勁、比技術、勤鉆研、多奉獻的良好風氣。
　　總之，在新形勢下聚氯乙烯廠黨支部的思想政治工作緊貼實際，講求效果，積極研究新時期做好思想政治工作的方法和藝術，努力拓寬與員工溝通交流的渠道，及時解決員工隊伍中的各種思想問題，消除不穩定的因素，推動分廠各項生產經營工作的持續健康發展。荊軻，一個四處為家的刺客，他的心猶如浮云，心如飄蓬，是沒有根的，然而高漸離的筑聲，卻成了他愿意停留在燕國這片土地上的原由。

第2篇: 領導干部工作能力方面存在的問題

工作成效方面存在的問題

一、領導干部的廉潔自律意識不強、認識不足。

有的認為廉潔自律主要是針對縣處級以上領導干部和國有企業領導干部，基層領導干部處在最基層，都是做些具體的小事，沒多大的權力，也沒有多少錢，缺乏滋生腐敗的土壤，強調廉潔自律是小題大做；有的認為廉潔自律在基層只是一些小問題，過于認真，會影響團結；有的則認為廉潔自律完全是領導干部個人的思想道德修養問題，忽視了組織監督制約的必要性，致使一些基層單位把廉潔自律工作放任自流。

二、有些基層領導干部明知故犯違反財經紀律，化公為私，揮霍浪費。

一是用公款招待現象仍然比較突出。雖然現在各地在嚴禁公款吃喝，公款接待方面都加強了制度約束和懲處力度，但個別鄉鎮領導干部仍然認為，公款吃喝是大家在一起吃的，只要不裝在個人口袋里，吃掉點、用掉點無所謂，因此公款吃喝現象在一些地方仍比較嚴重。個別領導甚至經常喝得酩酊大醉，在群眾中造成極壞的影響。二是用公款送禮和送土特產比較嚴重。有的領導為跑項目，爭取資金和聯系工作等需要，送禮物和送土特產現象時有發生。

三、有些領導干部思想空虛，精神萎靡，賭博成性。

有的領導干部缺乏遠大理想和抱負，意志消沉、貪圖享受，傍大款，經常和大款們出入歌舞廳、美容廳等高檔娛樂場所；有的領導干部以休閑、娛樂為名參與賭博，且涉賭金額日益增大，由原來的“玩玩”為主的幾十元，幾百元，發展到幾千元，甚至到上萬元，行為也由原來下班后偷偷摸摸進行，發展到肆無忌憚上班時間關起門來在辦公室賭，或到賓館、娛樂場所開個房間賭。有部分領導干部“抽煙一聞知偽劣、喝酒一抿知好壞、麻將一摸明順點、工作一問三不知”。

四、有些領導干部作風浮夸，工作不實，追求政績。

有的工作無所用心，得過且過，“做一天和尚撞一天鐘”，該辦的事，能拖則拖，能推則推，辦事效率低；有的認為自己處在最基層，對基層比較了解，就高高在上，在辦公室里發號施令，不深入實際，不了解“下情”，即使到基層，也是裝樣子，擺架子，不接觸群眾，不關系群眾的疾苦；有的急功近利，做表面文章，說空話，講假話和套話，在匯報工作時夸大成績，隱瞞問題，報喜不報憂，騙取榮譽和地位，在上報各類統計數字時，則為了應付上面或使自己有“政績”，根據形式隨意擴大或縮小。

五、有些領導干部廉潔自律工作不到位。有的鄉鎮和部門沒有把廉潔自律工作擺上黨委工作的重要議事日程。

目前大多數地方對鄉鎮部門廉潔自律工作的好差沒有十分明確的評價標準，沒有形成一整套客觀、公正、可靠的評價機制。近年來，雖然把廉潔自律工作納入黨風廉政建設責任制中的主要內容來考核，但由于指標體系不太科學，考核結果不能真實、準確地反映被考核單位的工作情況，考核結果一般沒有與領導干部的獎懲、任用掛起鉤來。這樣，基層廉潔自律工作基本上是抓與不抓，抓得好與抓不好一個樣，致使廉潔自律工作在基層是“講起來重要，做起來次要，忙起來不要”。

六、對基層領導干部廉潔自律監督不夠。監督機制不健全，監督手段甚少，監督效果不佳，是基層領導干部廉潔自律監督上存在的普遍問題。

有的部門的領導班子民主生活會，往往以“變化團結”代替了“團結-批評-團結”，民主生活會上只講成績，不談問題；只講工作，不談思想；只講集體，不談個人的現象依然存在。有的即使開展批評，也是避重就輕，避實就虛，往往是自我批評擺情況，相互批評提希望。一些地方在執行廉潔自律規定時，采取“上有政策，下有對策”做法，不合意的就變著花樣應付或干脆不執行，缺乏嚴肅性。

七、基層紀檢監察組織人員編制偏少，人員素質參差不齊，業務能力較弱。

一般鄉鎮紀委書記兼職其他工作，分管工作過多，紀委委員基本由其他站所負責人兼任，身兼多職，抓黨員領導干部廉潔自律的時間和精力不足，部分鄉鎮只有一名或沒有專職的紀檢監察干部，部分鄉鎮紀檢監察干部知識結構較差，受過紀檢監察業務培訓的比較少，許多紀檢干部沒有經過專業培訓，業務不熟，工作力不從心。

我們要從源頭上采取預防措施，使人不想腐敗，從而提高黨員干部廉潔自律的自覺性。健全制度，以完善的制度來規范領導干部的言行，約束其舉止。在犯罪過程中及時提醒，使人不能腐敗，進一步增強廉潔自律的持續性。法治能不能“治”，關鍵在于對違法違紀案件是否從嚴查處，對腐敗分子是否依法嚴懲不貸。對目無法紀、胡作非為的干部，做到不論是誰，一查到底，對為違法違紀者說情開脫的，要嚴肅批評、及時糾正，對阻撓查處等錯誤行為，更要嚴肅處理，堅決制止。

第3篇: 領導干部工作能力方面存在的問題

基層黨員干部在群眾工作能力方面存在的問題及努力方向
作者：單興武
來源：《大陸橋視野·下》2017年第03期

????????【摘 要】新常態下基層黨員干部努力提高做好群眾工作能力，是踐行“群眾路線教育”“三嚴三實”“兩學一做”專題教育活動的有效途徑，既為克服干部隊伍中存在的主要問題提供了有效地方式方法和改正措施，也為基層黨的隊伍建設奠定了堅實的理論和實踐基礎。

????????【關鍵詞】群眾工作能力；問題；努力方向

????????十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央，在全國范圍內先后開展了“群眾路線教育實踐活動”和 “三嚴三實”“兩學一做”專題活動，主要目的就是要解決黨員隊伍中存在著在思想、組織、作風、紀律等方面的問題，永保黨的先進性和純潔性。就龍潭區而言，新常態下基層黨員干部在提高做好群眾工作能力方面還存在著許多不足問題，需要提高幾種能力，為基層黨的隊伍建設科學發展奠定堅實的基礎。

????????一、存在的主要問題

????????由于受歷史、風俗和現實條件的制約，再加上受部分基層黨員干部自身能力不足的限制，在調查走訪過程中，我們發現了以下幾個方面的主要問題：

????????一是在思想觀念方面：黨員干部中還存在著一些“事不關己高高掛起”的錯誤思想。比如，在實施的“精準扶貧，精準脫貧”工作中，區里將扶貧任務下派到區直相關部門，與貧困戶、特困戶實行一對一的幫扶對接，但在實施扶貧對接工作時，不但不積極主動出謀劃策，反而還帶有反感情緒，認為自己沒有能力和義務幫助貧困戶擺脫貧困。

????????二是在作風建設方面：基層黨員干部中還存在著少部分與“為民、務實、清廉”要求相違背的做法。在“形式主義、官僚主義、 享樂主義”方面雖然經過群眾路線教育已經有了大幅度的收斂，但在某些方面還存在著一定程度的表現。

????????三是在為民辦事過程中：黨員干部中還存在著一些能力不足的問題。在實際工作中，一些黨員干部不會嘮群眾的嗑、不會辦群眾的事，工作方法簡單，處理復雜性的群眾矛盾，抓不著重點，掌握不住好的時機，群眾不信服，甚至是矛盾越解決越復雜，單個的事情有可能演變成群體性事件。

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