實權(quán)：漢語詞匯實權(quán)：2012年群言出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關(guān)于目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎6篇 , 供大家參考選擇。

目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎6篇

【篇1】目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎

有逾期記錄能辦房貸嗎？

有逾期記錄能辦理房貸嗎？有逾期記錄能辦理銀行的其它貸款么？對于那些有逾期記錄卻還想通過貸款買房子的人來說她們最關(guān)心的就是有逾期記錄能辦房貸嗎？因為大多數(shù)的銀行都是非常看重借貸人的信用程度的，所以每一個借貸人都會擔(dān)心自己的逾期記錄對自己的貸款產(chǎn)生不敢的影響，甚至是導(dǎo)致沒有辦法進(jìn)行貸款。本文就帶大家一起來了解一下逾期利率對于你的貸款是否會有影響，以及不同的逾期程度對于貸款的影響。

一、你屬于什么程度的逾期你知道么

逾期記錄是一定會影響你的貸款的，不過不同程度的逾期記錄對于你辦理貸款的影響是不同的，根據(jù)你的逾期程度銀行會做出不一樣的決定。如果你僅僅是因為某些原因，導(dǎo)致逾期幾天的話可以主動的提前把欠款還清，然后到銀行做出相應(yīng)的解釋，通常情況下銀行都會幫你消除逾期記錄，可如果你逾期三次以上，并且逾期期限較長那就沒有辦法通過銀行進(jìn)行簡單的解釋消除了，并且辦理房貸是非常的困難的，可能需要你提供更多的收入證明材料和更多的信用信息才能對你進(jìn)行貸款的審核，最終的結(jié)果還可能不盡人意。如果你的信用卡逾期累計到六次，這時一定不要銷掉你的信用卡，否則逾期記錄將會永遠(yuǎn)存在，你的信用污點也就會伴隨你一生，會導(dǎo)致你無法辦理相應(yīng)的房貸。你可以按時的還款五年，五年之后記錄就會自動消失，你也就可以順利的辦理相關(guān)的房貸車貸了。如果你的逾期記錄次數(shù)達(dá)到八次或者是逾期九十天達(dá)到兩次就會屬于銀行禁止入內(nèi)客戶，也就是銀行的黑名單，這時的你是沒有辦法辦理房貸的。

二、避免逾期記錄的出現(xiàn)至關(guān)重要

逾期記錄會記錄到你的征信記錄中，這樣不僅會影響你進(jìn)行房貸，甚至是最終導(dǎo)致你無法辦理房貸。現(xiàn)在有些用人單位在招聘的時候還會要你提供征信記錄報告，也就是說你報告上的污點會影響錄用結(jié)果。

不同的逾期程度會帶來不同的影響，這和自身以及銀行都有關(guān)系，不同的銀行對于逾期記錄的處理方式也會不同，所以有逾期記錄能辦房貸嗎這個問題的答案并不唯一，不過最好的答案就是不要讓自己有相關(guān)的逾期記錄。

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【篇2】目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎

如何制定績效目標(biāo)（交流提綱）

一、績效目標(biāo)制定的問題列舉

1、考核項目的選擇問題

●考核項目未以價值為導(dǎo)向，純粹是工作事項或崗位職責(zé)的逐一羅列；

●績效目標(biāo)設(shè)定了，但重點不明確，不能很好的體現(xiàn)工作的主、次； 2、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置問題

●各項指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，定性的較多，量化的較少；

●考核標(biāo)準(zhǔn)中未明確計算方法（比如：是按實際完成率折算，還是完成目標(biāo)得滿分，未完成目標(biāo)得零分；超額完成目標(biāo)怎么算等）；

●考核緯度缺失，可能出現(xiàn)員工個人績效較好，組織績效不高的情況；

●季度績效目標(biāo)能否有效支撐年度目標(biāo)的達(dá)成。

3、考核數(shù)據(jù)采集問題

●設(shè)置了很好的指標(biāo)，有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，但實際評估時可能出現(xiàn)有效數(shù)據(jù)采集難；

二、績效管理與績效目標(biāo)制定的作用

1、績效管理

1）公司需要績效管理做什么？

●需將公司目標(biāo)層層分解、傳遞給各業(yè)務(wù)單元、各員工，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)及公司可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)（績效目標(biāo)分解、壓力傳遞）

●需監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)的工作情況、工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的問題并予以解決（績效評估、績效輔導(dǎo)）

●需要通過調(diào)配、培訓(xùn)等得到最有效的人力資源，以保證公司目標(biāo)的達(dá)成（績效結(jié)果的應(yīng)用）

2）各級管理者需要績效管理做什么？

●需將公司賦予的目標(biāo)有效分解到每個員工，并取得認(rèn)可，明確通過團(tuán)隊成員的共同努力才能實現(xiàn)（績效目標(biāo)分解、壓力傳遞）

●需要向員工說明自己對其工作的期望和衡量標(biāo)準(zhǔn)（績效目標(biāo)制定、責(zé)任強化）

●需要對部門工作計劃的實施情況、部門員工的工作情況、產(chǎn)出進(jìn)行掌控（績效評估、績效輔導(dǎo)）

3）員工需要績效管理做什么？

●需要明確自己的工作責(zé)任與績效目標(biāo)（績效目標(biāo)制定）

●需要得到及時的評價、肯定和幫助（績效評估、績效反饋、績效改進(jìn)）

2、績效目標(biāo)的概念與作用

1）概念：

績效目標(biāo)是反映被考核者工作成果完成情況的指標(biāo)，體現(xiàn)被考核者對企業(yè)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)的程度。一般是通過選取有限的（關(guān)鍵的）指標(biāo)來反映最有意義的工作成果和過程，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。

2）作用：

●引導(dǎo)員工的產(chǎn)出、行為與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并能支撐公司目標(biāo)的實現(xiàn)；

●使員工明確工作產(chǎn)出、行為的標(biāo)準(zhǔn)和要求；

●作為評價員工貢獻(xiàn)、能力的依據(jù)。

（衡量是管理的基礎(chǔ)。能衡量TA，就能管理TA、改進(jìn)TA。）

三、績效目標(biāo)如何制定？

1、績效目標(biāo)的來源

●“公司要什么，考什么”

●“崗位做什么，考什么”

1）公司年度目標(biāo)的分解

主要適用：1）高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人；2）一線業(yè)務(wù)崗位（如銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理）。

2）部門年度工作重點/工作計劃的分解

主要適用：部門負(fù)責(zé)人、二級部門主管、偏業(yè)務(wù)性質(zhì)崗位（研發(fā)、銷售、服務(wù)）。

3）崗位職責(zé)

主要適用：后勤支持體系員工、業(yè)務(wù)部門的支持性崗位，以日常性、事務(wù)性、重復(fù)性工作為主的崗位。

2、績效目標(biāo)的編制要求

1）總體原則（符合SMART原則）

●具體的?(Specific)：具體、清晰，切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)，不用模糊的表述。

●可達(dá)到的?(Attainable)：經(jīng)過努力應(yīng)該能夠達(dá)成。跳一跳，摸得著。太低，沒挑戰(zhàn)性；太高，如何努力也達(dá)不到，就會放棄。

●基于時間的 (Time-based)：應(yīng)該有明確的時間節(jié)點要求。

●可衡量的?(Measurable)：應(yīng)該可以被衡量和考核，數(shù)量化或者行為化（定性）的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。

●相關(guān)的?(Relevant)：與工作內(nèi)容應(yīng)該緊密相關(guān)。

無效目標(biāo)舉例：

?負(fù)責(zé)貨款回收工作。(不具體)

?提高交貨準(zhǔn)時率。(不具體，無時間限制，未量化)

SMART 目標(biāo)舉例：

?在 6 月 30 日前，全面完成對華東區(qū)的貨款回收工作(貨款回收率100％)。

?第三季度交貨準(zhǔn)時率比第二季度提高 2％。

2）績效目標(biāo)的格式化表達(dá)

●能量化的盡可能量化，以數(shù)值為衡量目標(biāo)，主要從數(shù)量、成本、質(zhì)量、時間幾個緯度進(jìn)行量化，如：簽約額、回款、計劃達(dá)成率；

●不能量化的盡量行為化，以完成行動且有相應(yīng)產(chǎn)出為主要的衡量目標(biāo)，如：市場活動、項目實施、招聘；

產(chǎn)出導(dǎo)向不明確的，以差錯、內(nèi)外評價為主要的衡量目標(biāo)，如：前臺、IT服務(wù)

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【篇3】目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎

績效考核,目標(biāo)

篇一：績效考核目標(biāo)設(shè)定

一、友情提示：

1.作為一名管理者，您應(yīng)該知道：

績效管理是一個主管和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對話過程，在這個過程中，主管和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，主管作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績效，進(jìn)而改善企業(yè)績效的目的。

2.作為一名員工，您必須認(rèn)識到：

其實，真正了解您績效狀況的不是別人，正是您自己，真正決定您績效的也不是別人，還是您自己；您才是自己績效的主人，您能擁有并產(chǎn)生績效；管理者實際上是您的績效水平的支持者和幫助者，而不是決定者。

二、績效目標(biāo)的設(shè)定

1.績效指標(biāo)制定的五個關(guān)鍵

責(zé)任者、數(shù)字化、時間限制、分解細(xì)化、上下一致。

2.何時設(shè)定目標(biāo)？

在下一個績效周期開始之前或之初，考核主體雙方就應(yīng)該溝通確定績效目標(biāo)。

3.如何設(shè)定一個合適的績效目標(biāo)？

?需要考核主體雙方的充分溝通。

?績效目標(biāo)不能含糊、廣泛；目標(biāo)的設(shè)定盡量明確為可度量值，如：數(shù)量、

金額、日期、百分比等。

?目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)具備適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，只有付出一定的努力才能實現(xiàn)。

4.有些工作項目無法設(shè)定目標(biāo)怎么辦？

對于確實難以量化的工作，從“如何是好的表現(xiàn)？如何表現(xiàn)的更專業(yè)？”來看。可通過由員工敘述工作流程（相信主管基本明確工作流程），根據(jù)流程中的工作行為找出目標(biāo)（如時效、質(zhì)量）。

5.在工作目標(biāo)設(shè)定中主管扮演什么角色？

?主管應(yīng)掌握其部門的工作目標(biāo)，明確哪些工作目標(biāo)是公司總目標(biāo)的一部

份。

?主管要確認(rèn)各個部屬所訂定的工作目標(biāo)，綜合起來應(yīng)能達(dá)成或超過部門

工作目標(biāo)。

?主管要注意部屬在訂工作目標(biāo)時，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些部屬工

作量過多，有些部屬卻制定低于標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)。

?對于目標(biāo)的難易及部屬所需要的支持，主管都需要仔細(xì)評估。

6.在設(shè)定工作目標(biāo)中，員工扮演什么角色？

?設(shè)定工作目標(biāo)時，員工應(yīng)積極地參與；對語焉不詳?shù)哪繕?biāo)，要針對問題

與主管做充分溝通，清晰明確考核的內(nèi)容、程序及評量標(biāo)準(zhǔn)。

?在設(shè)定目標(biāo)時考慮適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，爭取主管的支持幫助，加快自我成長

速度。

篇二：績效考核與目標(biāo)管理制度

績效考核與目標(biāo)管理制度

第一章總則

第一條目的

為樹立廣電運通全員“以績效為導(dǎo)向”的管理觀，建立和完善以業(yè)績指標(biāo)為主的激勵考核體系，結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略及公司實際運營情況，特制訂本管理制度；

第二條適用范圍

1、本制度適用于公司總部及直屬各職能部門所有員工；

2、各系統(tǒng)、各下屬全資/控股公司可根據(jù)本制度的總體原則和要求，制定更加符合運營實際的實施細(xì)則，經(jīng)人力資源部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；

3、各參股公司可參考本管理制度另行制訂相關(guān)制度，報總部人力資源部備案。

第三條績效管理原則

1、公開、公平、公正的原則：

制度公開、評價公開，促使各級領(lǐng)導(dǎo)者能夠公平的評價員工并幫助員工提升業(yè)績；

2、動態(tài)管理與持續(xù)發(fā)展的原則：

在保持戰(zhàn)略目標(biāo)不變的情況下，持續(xù)動態(tài)修正績效管理體系，保證績效體系能夠真正的促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)；

3、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、全員參與的原則：

通過全員參與體系搭建、指標(biāo)分解及設(shè)置，促使全員明確目標(biāo)、關(guān)注目標(biāo)，積極通過各種方式實現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)；

4、個人發(fā)展與公司發(fā)展方向相統(tǒng)一的原則：

通過指標(biāo)的逐層分解，保證員工的發(fā)展觀、價值觀與公司保持一致，在享受公司發(fā)展的同時體現(xiàn)個人價值。

第四條組織保障

為保證通過績效管理持續(xù)不斷地提升公司、部門和員工的業(yè)績，確保集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)的有效達(dá)成，以及相關(guān)績效政策、制度的有效執(zhí)行，公司批準(zhǔn)成立績效管理小組，相關(guān)人員聘任如下：

組長：總經(jīng)理

副組長：人力資源總監(jiān)

成員：各主管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)部、企業(yè)管理部、質(zhì)量管理部、人力資源部負(fù)責(zé)人；工作平臺：人力資源部、各系統(tǒng)人力資源職能組

具體評價內(nèi)容：

1、財務(wù)部負(fù)責(zé)財務(wù)費用、成本控制等方面的評價；

2、企業(yè)管理部負(fù)責(zé)計劃質(zhì)量、制度體系、流程優(yōu)化、部門協(xié)作等方面的評價；

3、質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量、質(zhì)量體系建設(shè)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面的評價；

4、人力資源部負(fù)責(zé)人才梯隊建設(shè)、核心人員保留、崗位標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)操守等方面的評價。

第五條定位及職責(zé)分工

1、總經(jīng)理：

（1）基于公司戰(zhàn)略發(fā)展方向提出績效管理政策及相關(guān)要求；

（2）審批績效管理制度、各系統(tǒng)/分子公司實施細(xì)則及各專項考核方案；

（3）審批月度、季度及年度績效考核結(jié)果及相關(guān)應(yīng)用方案；

（4）裁決公司績效考核及獎金發(fā)放過程中出現(xiàn)的重大爭議或申訴；

（5）審批涉及公司績效管理過程中的各重大事項。

2、績效管理小組

（1）組織制訂公司績效管理政策及相關(guān)管理制度、實施細(xì)則；

（2）審核績效管理制度、各系統(tǒng)/分子公司實施細(xì)則及各專項考核方案；

（3）組織中層以上人員年度業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置及調(diào)整等工作；

（4）審核月度、季度及年度績效考核結(jié)果及相關(guān)應(yīng)用方案；

（5）負(fù)責(zé)對各級人員關(guān)于績效考核方面的申訴進(jìn)行裁決；

（6）負(fù)責(zé)根據(jù)公司要求組織開展跨系統(tǒng)層面的績效交叉考核；

（7）審核涉及公司績效管理方面的其他重大事項。

3、人力資源部

（1）負(fù)責(zé)制定績效管理制度及相關(guān)實施細(xì)則，并組織制度的宣貫與落實；

（2）負(fù)責(zé)中層以上人員年度業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置及指標(biāo)調(diào)整等工作；

（3）組織開展月度、季度、年度績效考核、交叉考核及年度結(jié)果應(yīng)用工作；

（4）負(fù)責(zé)對績效考核過程中述職、等級評定、績效面談等環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查；

（5）組織召開公司層面的各類績效分析改進(jìn)專項會議，并對會議決議進(jìn)行落實；

（6）負(fù)責(zé)調(diào)查、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；

（7）建立相關(guān)員工績效檔案，作為調(diào)薪、崗位變動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；

（8）分析績效管理過程中存在的問題，協(xié)同相關(guān)部門制定改進(jìn)措施，持續(xù)優(yōu)化績效管理體系。

4、各系統(tǒng)/分子公司人力資源職能組

（1）負(fù)責(zé)制定各系統(tǒng)/分子公司的績效實施細(xì)則，并在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行宣貫與落實；

（2）協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)制定各部門年度業(yè)績指標(biāo)，并對各關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)管理；

（3）負(fù)責(zé)組織本系統(tǒng)/各分子公司月度、季度、年度績效考核，并輸出績效結(jié)果；

（4）負(fù)責(zé)組織在本系統(tǒng)/分子公司內(nèi)召開各類績效分析改進(jìn)專項會議，并對會議決議進(jìn)行跟蹤落實；

【篇4】目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎

朝鮮實權(quán)派人物
作者：趙毛兵
來源：《世界博覽》2012年第17期

????????他出身平民家庭，因金日成女婿的身份而備受矚目，在朝鮮他被稱為“豪放的美男子”。

????????朝鮮勞動黨行政部長張成澤8月13日高調(diào)訪華，他帶來了朝中兩個經(jīng)濟(jì)區(qū)開發(fā)合作聯(lián)合指導(dǎo)委員會的朝方代表，并在北京受到了中國黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人的接見，其在朝鮮國內(nèi)的地位可見一斑。

????????但對于這位朝鮮國內(nèi)的實權(quán)人物、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人金正恩的姑父，大多數(shù)人卻不甚了解，甚至連最熟悉朝鮮國情的韓國媒體，對他的報道也以各種猜測為主。

????????從凡家子弟到“駙馬”

????????張成澤1946年1月生于朝鮮江原道北部川內(nèi)郡的一個普通家庭，據(jù)說張成澤的父親是朝鮮人民軍的一個校級軍官。家庭出身似乎也影響到了張家下一代的職業(yè)選擇。據(jù)韓國媒體報道，張成澤的大哥張成禹和二哥張成吉都是人民軍高級將領(lǐng)。

????????張成澤自小非常聰明，大學(xué)考到了朝鮮最高學(xué)府——金日成綜合大學(xué)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)系。正是在金日成大學(xué)期間，張成澤的命運發(fā)生了改變。因為時任朝鮮首相金日成的女兒金敬姬與張成澤是同班同學(xué)，而且就坐在張成澤的后排。張成澤能歌善舞，還會彈手風(fēng)琴，能說會道，最重要的是，他還是一位性格豪放的美男子。據(jù)韓國媒體報道，金敬姬經(jīng)常坐在后面用小草桔在張成澤的耳朵上撓癢逗樂。就這樣，金敬姬與張成澤談上了戀愛。

????????兩人的戀愛消息很快成為金日成大學(xué)校園內(nèi)的熱門話題，自然也傳到金日成的耳朵里。但愛上國家領(lǐng)導(dǎo)人的女兒可不是那么簡單的事，尤其是對于凡家子弟來說。據(jù)說金日成強烈反對女兒和張成澤交往，因為他希望找一個高級將領(lǐng)家庭出身的女婿。如此一來，作為兒子的金正日就可以從黨內(nèi)，女婿從軍內(nèi)輔佐其掌政。為了將兩人分開，金日成讓弟弟金英柱將已經(jīng)是大學(xué)三年級的張成澤轉(zhuǎn)到了位于江原道的元山經(jīng)濟(jì)大學(xué)讀書。

????????但愛情的力量無比偉大，墜入愛河的金敬姬根本不愿聽從父親的安排。據(jù)報道，她每個周末都開著父親的車跑到元山，還去把張成澤換下的衣服洗得干干凈凈。元山經(jīng)濟(jì)大學(xué)的老師們一開始看到國家領(lǐng)導(dǎo)人的車子開到學(xué)校，還以為是首相來視察，但當(dāng)看見一個美麗的女子從車上下來徑直走向男生宿舍后都驚呆了。就這樣，金敬姬和張成澤的愛情說服了父親金日成，兩人于1972年4月結(jié)為伉儷。同年12月，朝鮮召開第五屆最高人民會議第一次會議，通過新的《朝鮮民主主義人民共和國憲法》，金日成當(dāng)選為國家主席。

【篇5】目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎

事業(yè)單位年底有績效獎金嗎

事業(yè)單位年底有沒有績效獎金
事業(yè)單位人員的每月工資是由“基礎(chǔ)性績效+獎勵性績效”兩部分構(gòu)成，平時發(fā)放工資只有基礎(chǔ)性績效工資，獎勵性績效工資每月不發(fā)放，扣留到年終時，根據(jù)單位制定的獎勵性績效工資分配方案，進(jìn)行考核后進(jìn)行發(fā)放，因為是年終一次性發(fā)放，所以也叫年終一次性績效工資。它是自己工資的組成部分，并不是獎金。

在事業(yè)單位上班的人，因單位所在的地區(qū)不同，進(jìn)入事業(yè)單位的人的個人學(xué)歷文憑不同，工作人員個人的工齡不同，所以工資是不一樣的，一月工資(稅后)能有多少，是因人而異的。一般情況下，只要沒有違紀(jì)違法的事情，獎金是有的，半年獎和年終獎是有的。
事業(yè)編好還是公務(wù)員好，這個就很難說的。從進(jìn)門的難度看，一般情況下，從報考國家公務(wù)員與報考事業(yè)單位的人數(shù)看，因報考國家公務(wù)員比報考事業(yè)單位的人多，所以，考取公務(wù)員的難度相對要大些。
績效獎金有什么缺陷
1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
事業(yè)單位年底有沒有績效獎金?具體工作的單位有沒有績效獎金要看具體的情況，不是所有的單位都會設(shè)立績效獎金。事業(yè)單位年底的時候到底會發(fā)多少的工資或是對于工資的組成部分很好奇，當(dāng)事人可以通過找律師進(jìn)行咨詢指導(dǎo)。

【篇6】目標(biāo)績效辦有實權(quán)嗎

【大歷史】

中國古代駙馬有多少實權(quán)

近日，朝鮮二號人物、金氏“駙馬”張成澤，被以顛覆國家陰謀罪判處死刑。當(dāng)權(quán)者與外戚斗爭自古有之，中國各個朝代對“駙馬”的權(quán)力也做了嚴(yán)格限制。

“駙馬”原是一種官職，即駙(副)馬都尉。秦漢時皇帝出巡，會安排一輛副車，讓駙馬坐在其中充當(dāng)替身，以防遭暗殺。這個駙馬往往由帝婿擔(dān)任，久而久之“駙馬”便成帝婿的代稱。

皇帝之所以讓女婿擔(dān)任此職，大致出于三種考量：一是因為帝婿地位較高，與皇帝威儀與尊嚴(yán)相稱；二是駙馬身為皇家“親屬”，關(guān)鍵時刻能夠舍身賣命；三則是一旦發(fā)生意外，女婿畢竟是外姓人，皇家也沒太大損失。由此可見，駙馬原本是份危險的工作。

魏晉以后的很長一段時期，皇家女婿照例加封“駙馬都尉”稱號，但此時“駙馬”不再充當(dāng)皇帝替身，變成一種清閑的官職，沒有實權(quán)。直到唐朝，這種現(xiàn)象才得到改變。

唐朝有控制駙馬權(quán)力的規(guī)定，“皆除三品員外官，而不任以職事”，但執(zhí)行并不嚴(yán)格，如廣德公主的駙馬于琮、同昌公主的駙馬韋保衡都出任同平章事，成為“駙馬宰相”。駙馬作為外戚，身居要位直接對皇權(quán)構(gòu)成威脅。唐太宗的女婿就因在軍中存在勢力而遭清算，命喪黃泉。

宋朝之后，隨著宋明理學(xué)興起，對婦女限制加強，公主在政治生活中的作用極為有限，宋朝駙馬的實權(quán)也難與唐朝駙馬同日而語。宋太祖的駙馬魏咸信在大中祥符七年，上表宋真宗“乞任用”，被宋真宗堅決拒絕。宋真宗對宰相向敏中說：“咸信聯(lián)榮戚里，位居節(jié)制，復(fù)何望邪？”

宋代對駙馬擔(dān)任軍職限制也極為嚴(yán)格。當(dāng)時最高軍事機(jī)關(guān)是樞密院，終有宋一代，僅有2位駙馬曾在此任職，但彼時2人的夫人分別已去世36年、15年，客觀上早已喪失外戚身份。

(鳳凰網(wǎng)歷史)

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