容錯，亦作“ 容厝 ”。亦作“ 容措 ”。指措置；安放。對于不同的領域有不同的意思，比如對計算機通信術語來說意思就是指當系統在運行時有錯誤被激活的情況下仍能保證不間斷提供服務的方法和技術， 以下是為大家整理的關于鼓勵激勵容錯糾錯能上能下三項機制總結3篇 , 供大家參考選擇。

鼓勵激勵容錯糾錯能上能下三項機制總結3篇

鼓勵激勵容錯糾錯能上能下三項機制總結篇1

江蘇通州區：“能上能下、容錯糾錯、鼓勵激勵”推動干部擔當作為

【背景】

隨著全面從嚴治黨、從嚴管理干部的的氛圍日趨濃郁，依法行政、“三嚴三實”的要求不斷深入人心，“忠誠、干凈、擔當”正在逐步內化為廣大黨員干部的自覺遵循。但是在有些地方、有些干部中也出現了“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的論調，工作中依規辦事的多了，主動作為的少了；狠抓落實的多了，改革創新的少了；遵章守紀的多了，主動服務的少了，干部干事創業動力不足正在成為一個突出問題。

黨的十八屆六中全會指出，黨的各級組織要旗幟鮮明為敢于擔當的干部擔當，為敢于負責的干部負責。《關于新形勢下黨內政治生活的若干準則》強調，對干部必須既嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，又在政治上、思想上、工作上、生活上真誠關愛，建立容錯糾錯機制，寬容干部在工作中特別是改革創新中的失誤，鼓勵干部干事創業、大膽作為。南通市通州區探索建立“能上能下、容錯糾錯、鼓勵激勵”三位一體干部管理制度體系，堅持寬嚴相濟、嚴管厚愛，大力整治為官不為、調整不適宜擔任現職干部，同時建立容錯免責、糾錯整改和關心愛護、鼓勵激勵的工作機制，激發廣大干部干事創業的積極性、主動性、創造性。

【做法】

南通市通州區制定《通州區推進領導干部能上能下實施辦法（試行）》、《通州區領導干部改革創新容錯糾錯實施辦法（試行）》和《通州區黨政干部鼓勵激勵實施辦法（試行）》，探索建立“能上能下、容錯糾錯、鼓勵激勵”三位一體的干部管理制度體系，在大力整治為官不為、調整不適宜擔任現職干部的同時，旗幟鮮明地為敢于擔當的干部擔當，為敢于負責的干部負責，關心愛護干部，激發內生動力，推動廣大干部干事創業，擔當作為。

一、從嚴管理，推動干部能上能下。堅持全面從嚴，強化干部管理監督，著力解決干部干事創業壓力不夠的問題。一是明確領導干部下的渠道。推進領導干部能上能下，重點是解決干部能下問題。領導干部下的渠道，主要包括調整不適宜擔任現職干部、問責追究、到齡免職（退休）、任期屆滿離任、健康原因調整、違紀違法免職。二是大力調整不適宜擔任現職干部。根據干部一貫表現和工作需要，區分不同情形，經認定為不適宜擔任現職的，采取調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式進行組織調整。具體將不適宜擔任現職的情況歸并為“思想政治素質不過硬、紀律規矩意識淡薄”，“為官不為情節較重、干部群眾意見較大”，“德行表現較差、群眾不滿意或不認可”，“干部考核考察中被認定為不稱職或者不勝任”，“配偶已移居國(境)外、或者沒有配偶但子女均已移居國(境)外”等5大類26種具體情形。調整不適宜擔任現職干部按照動議、考察核實、提出調整建議、組織決定、談話、按照有關規定履行任免程序的步驟組織實施。三是嚴明工作責任。把推進領導干部能上能下作為全面從嚴治黨、從嚴管理干部的重要內容，建立健全工作責任制，黨委（黨組）承擔主體責任，黨委（黨組）書記是第一責任人，組織人事部門承擔具體工作責任。將推進領導干部能上能下作為巡察和干部選拔任用工作“一報告兩評議”的內容，對工作不力的，嚴格追究黨委（黨組）及其組織人事部門主要負責人和相關人員的責任。

鼓勵激勵容錯糾錯能上能下三項機制總結篇2

“三項制度”改革形勢下以促進“能上能下”落地的薪酬激勵機制研究
作者：劉曉燕
來源：《中小企業管理與科技·上旬刊》2018年第11期

????????【摘 要】論文通過研究“三項制度”改革形勢下薪酬激勵管理面臨的最新形勢和任務，分析了薪酬管理主要存在固有思維待突破、激勵體系待完善、規范管理待提升等問題，提出優化工資總額調控機制、強化收入能增能減激勵模式、加強薪酬分配機制建設、健全多維風險監控體系等完善薪酬管理體系的對策和方法。

????????【Abstract】Through studying the latest situation and tasks of salary incentive management under the situation of "three systems" reform， this paper analyzes the main problems existing in the salary management， such as the inherent thinking needs to be broken through， the incentive system to be improved， and the standard management to be improved. And it puts forward the countermeasures and methods of perfecting the salary management system， such as optimizing the control mechanism of the total wage， strengthening the incentive model in which income can increase and decrease， strengthening the construction of salary distribution mechanism， perfecting multi-dimensional risk monitoring system and so on.

鼓勵激勵容錯糾錯能上能下三項機制總結篇3

實現員工能進能出、領導能上能下、薪酬能增能減深化企業三項制度改革是關鍵

以勞動、人事和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理，“深化企業內部員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。由此可見，實現員工能進能出、領導能上能下、薪酬能增能減的關鍵是要深入推進“勞動用工制度、人事制度、分配制度”這三項制度的改革。

一、深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

作為國有企業，近年來我們逐步加強了對人才引入的力度，但隨著企業的發展，光靠“引入”而忽略了“淘汰”使得我們在人才質量以及人才利用率上并沒有得到有效的提升，一定程度上反而加重了人力資源成本，降低了人才的競爭力與激勵作用。因此，深化勞動用工制度改革，是實現員工“能進能出”的關鍵。

（一）提高“引入”質量。根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍。三是在勞動用工上，推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人員總量。積極優化勞動組織結構，合理確定勞動定員定額，嚴格勞動管理。企業中凡是具備競爭條件的崗位都應實行競爭上崗。

（二）打開“退出”通道。傳統的國有企業，有著吃“大鍋飯”的現象，干好干壞一個樣，很少有因為能力、態度無法滿足崗位需求而被淘汰的員工。但這反而使企業缺乏競爭力而喪失了企業活力，員工不受激勵，從而影響了員工的工作積極性，阻礙了企業向上發展。因此，打開員工退出通道，是我們推進勞動用工制度改革的關鍵，打破原有的“只進不出”的守舊狀態，充分引入市場競爭機制，營造“能進能出”的管理氛圍。充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日常績效考核和聘任期內業績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面，依據考核結果實行內部淘汰。對不考核結果無法勝任工作的人員，要進行轉崗或培訓；對不服從轉崗或經培訓仍不能勝任工作的人員，企業要切實執行“淘汰”機制，依照勞動法與其解除勞動關系。

二、深化人事制度改革，健全干部能上能下機制

領導干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。

（一）領導干部的選用。要暢通領導干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理。

要擴大領導干部選任工作中的民主，改變“由少數人在少數人中間選人”的現象。要建立陽光化、公開公正透明的用人機制。在領導干部的提名環節要做到廣泛性、代表性的統一，堅持多種渠道推薦干部，廣泛舉賢薦能。加大競爭性選拔干部的力度，對一些重要職位進行公開選拔，機關中層以下領導職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔方式。實行并完善差額選拔干部的辦法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，做到好中選優。

（二）領導干部的考評。要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識。

（三）領導干部的培養。要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。

三、深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。

改進工資管理，健全工資總額與企業效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節機制，實現員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業績考核，一個是企業經營業績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業經營業績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業經營效益前提下，與個人業績緊密掛鉤；四是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創造良好的工作環境和生活環境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

四、深化國有企業三項制度改革要注意的問題

深化三項制度改革,是一場深刻的企業經營管理的變革,企業管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業經營機制、建立現代企業制度的一項重要內容。雖然許多國有企業在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點：

（一）堅持市場導向，積極穩妥推進，做好配套改革

三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統工程，需要做好總體設計和系統謀劃。市場化是改革的總基調，是實現資源優化配置的決定性手段，三項制度只有實現與市場的有序銜接，企業才有參與市場競爭的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現協調配套，鞏固改革成果。

（二）堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發職工活力相結合。

深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發揮企業黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩定。

（三）堅持將三項制度改革與提升企業管理水平相結合

嚴格掌握相關政策和規定，打破身份門檻、部門界限、崗位區別，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，將品德優秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。

（四）堅持將“三項制度”改革與提高企業整體效率相結合

國企改革最終目的就是實現企業與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發，找出影響企業可持續性發展的癥結問題，為企業創造改革條件，以此推動企業改革的不斷深入和企業可持續性健康發展。

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