（人力資源規劃）人力資源管理規劃與戰略工具

　人力資源管理工具箱

　目

　錄

　 一、人力資源規劃實務 ....................................................................................................................... 5 1、人力資源規劃基本操作步驟 ........................................................................................................ 5 2、人力規劃的內容 ............................................................................................................................. 8 3、人力資源規劃與組織設計 ............................................................................................................ 9 人力資源規劃——規劃什么和怎么規劃？ ............................................................................. 9 組織設計——原則、類型與方法 ........................................................................................... 10 二、人力資源戰略管理 ..................................................................................................................... 15 1、策略性人力資源管理 ................................................................................................................... 15 2、人事決策與人力規則 ................................................................................................................... 18 3、人力資源戰略管理案例............................................................................................................... 21 三、績效考核 ...................................................................................................................................... 22 1、員工績效考核制度 ....................................................................................................................... 22 員工績效考核辦法 ..................................................................................................................... 23 2、績效考評........................................................................................................................................ 24 3、人事考核與能力開發制度 .......................................................................................................... 25 4、銷售人員績效考核辦法............................................................................................................... 27 5、員工考核管理辦法 ....................................................................................................................... 29

　6、人事考核制度 ............................................................................................................................... 31 7、工作表現評估報告 ....................................................................................................................... 35 8、軟件工程師考評標準 ................................................................................................................... 47 9、試用員工考核表 ........................................................................................................................... 50 10、如何評價管理人員（案例）

　.................................................................................................... 51 11、全方位評估 ................................................................................................................................. 64 12、CEO 業績評估 ............................................................................................................................ 71 13、MAP 管理才能評鑒 .................................................................................................................. 79 14、MBO 規程 .................................................................................................................................. 88 15、全視角績效考核法 .................................................................................................................... 90 16、績效評估時可能的偏差 ............................................................................................................ 91 17、績 效 考 核 流 程 .................................................................................................................. 92 四、素質詞典 ................................................................................................................................... 120 第一部分

　介紹 ............................................................................................................................... 120 第二部分

　通用素質（按英文字母順序排列）

　........................................................................ 121 成就導向（ACH）

　.................................................................................................................. 121 演繹思維（AT）

　..................................................................................................................... 121 歸納思維（CT）

　..................................................................................................................... 122 服務精神（CSO）

　.................................................................................................................. 123 培養人才（DEV）

　.................................................................................................................. 124 監控能力（DIR）

　................................................................................................................... 125 靈活性 （FLX）...................................................................................................................... 126 影響能力（IMP）

　................................................................................................................... 127

　 收集信息（INF）

　.................................................................................................................... 128 主動性（INT）

　........................................................................................................................ 129 誠實正直（ING）

　................................................................................................................... 130 人際理解能力（IU）

　.............................................................................................................. 131 組織意識（OA）

　.................................................................................................................... 132 獻身組織精神（OC）

　............................................................................................................ 132 關系建立（RB）

　..................................................................................................................... 132 自信（SCF）

　........................................................................................................................... 132 領導能力（TL）

　...................................................................................................................... 132 合作精神（TW）

　.................................................................................................................... 132 小結 ........................................................................................................................................... 132 2、補充素質..................................................................................................................................... 132 3、新出現的素質 ............................................................................................................................ 132 4、素質測評模型 ............................................................................................................................ 132 5、素質練習卡 ................................................................................................................................ 132 五、招聘甄選 ................................................................................................................................... 132 1、面試的基本模式 ........................................................................................................................ 132 2、招聘面試題庫 ............................................................................................................................ 132 六、人力資本統計框架的構建 ...................................................................................................... 132 七、人力資源摩擦性耗費 .............................................................................................................. 132 八、員工滿意度調查 ...................................................................................................................... 132 1、對公司的意見 ............................................................................................................................ 132

　2、 支持部門的服務態度 .............................................................................................................. 132 3、個人資料..................................................................................................................................... 132 九、企業內人力資源的虛擬管理 ................................................................................................. 132 十、企業戰略性成長與人力資源管理 ......................................................................................... 132 十一、人力資源管理之職務分析 ................................................................................................. 132 1、職務分析..................................................................................................................................... 132 2、職務分析表 ................................................................................................................................ 132 3、職務分析調研報告實例............................................................................................................ 132 4、企業如何進行工作分析及制作工作說明書 .......................................................................... 132 5、工作分析、工作說明書與工作規范 ....................................................................................... 132 6、職務分析表 ................................................................................................................................ 132 7、工作分析及制作工作說明書 ................................................................................................... 132 人力資源管理類 ...................................................................................................................... 132 經營管理類 ............................................................................................................................... 132 市場營銷類 ............................................................................................................................... 132 銷售業務類 ............................................................................................................................... 132 客戶服務類 ............................................................................................................................... 132 十二、先進制造技術環境下企業的人力資源管理 .................................................................... 132 十三、招聘成本 ............................................................................................................................... 132 十四、人力資產價值的確認與計量 ............................................................................................. 132 十五、考績考評制度案例 .............................................................................................................. 132 十六、薪酬管理 ............................................................................................................................... 132 1、薪資系統的設計 ........................................................................................................................ 132

　2、薪酬設計按步走 ........................................................................................................................ 132 3、薪資方案的操作程序 ................................................................................................................ 132 十七、培訓管理 ............................................................................................................................... 132 1、培訓概要..................................................................................................................................... 132 2、怎樣確定培訓需求 .................................................................................................................... 132 3、培訓準備工作要點 .................................................................................................................... 132 4、培訓管理與培訓授課 ................................................................................................................ 132 5、員工培訓管理辦法 .................................................................................................................... 132 6、員工入職培訓教材 .................................................................................................................... 132 7、培訓方案的實施與評估............................................................................................................ 132 8、培訓中的主要問題及應對策略 ............................................................................................... 132 十八、員工事業發展計劃 .............................................................................................................. 132 1、員工職前培訓辦法 .................................................................................................................... 132 2、新員工培訓成果檢測表............................................................................................................ 132 3、FTF 培訓個人素質培訓參考資料 ........................................................................................... 132 十九、業績考核與素質考評 .......................................................................................................... 132 二十、人才素質測評工具 .............................................................................................................. 132 二十一、團隊建設實施 .................................................................................................................. 132 二十二、人才綜合素質測評中諸因素的權重計算 .................................................................... 132 二十三、人力資源管理指標分析庫 ............................................................................................. 132 1、部門經理級及以上崗位 KPI 指標設置 .................................................................................. 132

　一、人力資源規劃實務

　1、人力資源規劃基本操作步驟

　人 力 資 源 規 劃 基 本 操 作 步 驟 一 ：

　核 查 現 有 人 力 資 源

　 這 一 階 段 是 后 面 各 階 段 的 基 礎 ,

　是 人 力 資 源 規 劃 的 第 一 個 過 程 ,

　它 的質 量 如 何 對 整 個 工 作 影 響 很 大 ， 必 須 高 度 重 視 。

　 核 查 現 有 人 力 資 源 關 鍵 在 于 人 力 資 源 的 數 量 、 質 量 、 結 構 及 分 布 狀 況 。這 一 部 分 工 作 需 要 結 合 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統 和 職 務 分 析 的 有 關 信 息 來 進行 。

　如 果 企 業 尚 未 建 立 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統 ， 這 步 工 作 最 好 與 建 立 該 信息 系 統 同 時 進 行 。

　一 個 良 好 的 人 事 管 理 信 息 系 統 ， 應 盡 量 輸 入 與 員 工 個 人和 工 作 情 況 的 資 料 ， 以 備 管 理 分 析 適 用 。

　人 力 資 源 信 息 應 包 括 以 下 幾 個 方面 ：

　 （ 1）

　個 人 自 然 情 況 ， 如 姓 名 、 性 別 、 出 生 日 期 、 身 體 自 然 狀 況 和 健 康狀 況 、 婚 姻 、 民 族 和 所 參 加 的 黨 派 等 ；

　 （ 2）

　錄 用 資 料 ， 包 括 合 同 簽 定 時 間 、 候 選 人 征 募 來 源 、 管 理 經 歷 、 外語 種 類 和 水 平 、 特 殊 技 能 ， 以 及 對 企 業 有 潛 在 價 值 的 愛 好 或 特 長 ；

　 （ 3）

　教 育 資 料 ， 包 括 受 教 育 的 程 度 、 專 業 領 域 、 各 類 培 訓 證 書 等 ；

　 （ 4）

　工 資 資 料 ， 包 括 工 資 類 別 、 等 級 、 工 資 額 、 上 次 加 薪 日 期 、 以 及對 下 次 加 薪 日 期 和 量 的 預 測 ；

　 （ 5）

　工 作 執 行 評 價 ， 包 括 上 次 評 價 時 間 、 評 價 或 成 績 報 告 、 歷 次 評 價的 原 始 資 料 等 ；

　 （ 6）

　工 作 經 歷 ， 包 括 以 往 的 工 作 單 位 和 部 門 、 學 徒 或 特 殊 培 訓 資 料 、

　升 降 職 原 因 、 有 否 受 過 處 分 的 原 因 和 類 型 、 最 后 一 次 內 部 轉 換 的 資 料 等 ；

　 （ 7）

　服 務 與 離 職 資 料 ， 包 括 任 職 時 間 長 度 、 離 職 次 數 及 離 職 原 因 ；

　 （ 8）

　工 作 態 度 ， 包 括 生 產 效 率 、 質 量 狀 態 、 缺 勤 和 遲 到 早 退 記 錄 、 有否 建 議 及 建 議 數 量 和 采 納 數 ， 有 否 抱 怨 及 經 常 性 與 否 和 抱 怨 內 容 等 ；

　 （ 9）

　安 全 與 事 故 資 料 ， 包 括 因 工 受 傷 和 非 因 工 受 傷 、 傷 害 程 度 、 事 故次 數 類 型 及 原 因 等 ；

　 （ 10）

　工 作 或 職 務 情 況 ；

　 （ 11）

　工 作 環 境 情 況 ；

　 （ 12）

　工 作 或 職 務 的 歷 史 資 料 等 等 。

　 利 用 計 算 機 進 行 管 理 的 企 業 和 組 織 可 以 十 分 方 便 地 存 儲 和 利 用 這 些 信息 。

　 這 一 階 段 必 須 獲 取 和 參 考 的 另 一 項 重 要 的 信 息 ,

　是 職 務 分 析 的 有 關 信息 情 況 。職 務 分 析 是 企 業 人 力 資 源 管 理 5 大 要 素 (獲 取 、整 合 、保 持 與 激 勵 、控 制 與 調 整 、開 發 )中 起 核 心 作 用 的 要 素 ,

　是 下 一 步 工 作 的 基 礎 。職 位 分 析明 確 地 指 處 了 每 個 職 位 應 有 的 職 務 、 責 任 、 權 力 ,

　以 及 履 行 這 些 職 、 責 、權 所 需 的 資 格 條 件 ,

　這 些 條 件 就 是 對 員 工 的 質 上 的 水 平 要 求 。

　 人 力 資 源 規 劃 基 本 操 作 步 驟 二 ：

　人 力 需 求 預 測

　 ? 這 一 步 工 作 與 人 力 資 源 核 查 可 同 時 進 行 ， 主 要 是 根 據 企 業 的 發展 戰 略 規 劃 和 本 企 業 的 內 外 部 條 件 選 擇 預 測 技 術 ， 然 后 對 人 力

　需 求 的 結 構 和 數 量 、 質 量 進 行 預 測 。

　 在 預 測 人 員 需 求 時 ,

　應 充 分 考 慮 以 下 因 素 對 人 員 需 求 的 數量 上 和 質 量 上 以 及 構 成 上 的 影 響 ：

　 ●

　市 場 需 求 、 產 品 或 服 務 質 量 升 級 或 決 定 進 入 新 的 市 場 ●

　產 品 和 服 務 的 要 求

　●

　人 力 穩 定 性 ， 如 計 劃 內 更 替 、 人 員 流 失 （ 跳 槽 ）

　●

　培 訓 和 教 育 （ 與 公 司 變 化 的 需 求 相 關 ）

　●

　為 提 高 生 產 率 而 進 行 的 技 術 和 組 織 管 理 革 新

　●

　工 作 時 間

　●

　預 測 活 動 的 變 化

　●

　各 部 門 可 用 的 財 務 預 算

　 在 預 測 過 程 中 ,

　預 測 者 及 其 管 理 判 斷 能 力 與 預 測 的 準 確 與 否 關 系 重大 。

　一 般 來 說 ， 商 業 因 素 是 影 響 員 工 需 要 類 型 、 數 量 的 重 要 變 量 ,

　預 測者 通 過 分 離 這 些 因 素 ,

　并 且 收 集 歷 史 資 料 去 做 預 測 的 基 礎 。

　從 邏 輯 上講 ,

　人 力 資 源 需 求 是 產 量 、 銷 量 、 稅 收 等 的 函 數 ,

　但 對 不 同 的 企 業 或 組織 ,

　每 一 因 素 的 影 響 并 不 相 同 。

　人 力 資 源 規 劃 基 本 操 作 步 驟 三 ：

　人 力 供 給 預 測

　人 員 供 給 預 測 也 稱 為 人 員 擁 有 量 預 測 ，是 人 力 預 測 的 又 一 個 關 鍵 環 節 ，只 有 進 行 人 員 擁 有 量 預 測 并 把 它 與 人 員 需 求 量 相 對 比 之 后 ， 才 能 制 定 各 種具 體 的 規 劃 。

　人 力 供 給 預 測 包 括 兩 部 分 ：

　一 是 內 部 擁 有 量 預 測 ， 即 是 根 據現 有 人 力 資 源 即 其 未 來 變 動 情 況 ， 預 測 出 規 劃 各 時 間 點 上 的 人 員 擁 有 量 ；

　另 一 部 分 是 對 外 部 人 力 資 源 供 給 量 進 行 預 測 ， 確 定 在 規 劃 各 時 間 點 上 的 各類 人 員 的 可 供 量 。

　 人 力 資 源 規 劃 基 本 操 作 步 驟 四 ：

　起 草 計 劃 匹 配 供 需

　起 草 計 劃 匹 配 供 需 包 括

　 （ 一 ）

　確 定 純 人 員 需 求 量

　 這 步 主 要 是 把 預 測 到 的 各 規 劃 時 間 點 上 的 供 給 與 需 求 進 行 比 較 ，確 定 人員 在 質 量 、 數 量 、 結 構 及 分 布 不 一 致 之 處 ， 從 而 得 到 純 人 員 需 求 量 。

　 （ 二 ）

　制 定 匹 配 政 策 以 確 保 需 求 與 供 給 的 一 致

　 這 步 實 際 是 制 定 各 種 具 體 的 規 劃 和 行 動 方 案 ，保 證 需 求 與 供 給 在 規 劃 各時 間 點 上 的 匹 配 。

　主 要 包 括 ：

　晉 升 規 劃 、 補 充 規 劃 、 培 訓 開 發 現 劃 、 配 備規 劃 等 。

　 （ 三 ）

　具 體 行 動 方 案

　人 力 資 源 規 劃 基 本 操 作 步 驟 五 ：

　執 行 規 劃 和 實 施 監 控

　 人 力 資 源 規 劃 應 包 括 預 算 、目 標 和 標 準 設 置 ，它 同 時 也 應 承 但 執 行 和 控制 的 責 任 ， 并 建 立 一 整 套 報 告 程 序 來 保 證 對 規 劃 的 監 控 。

　可 以 只 報 告 對 全

　公 司 的 雇 傭 總 數 量 （ 確 認 那 些 在 崗 的 和 正 在 上 崗 前 期 的 ）

　和 為 達 到 招 聘 目標 而 招 聘 的 人 員 數 量 。

　同 時 應 報 告 與 預 算 相 比 雇 傭 費 用 情 況 如 何 ， 損 耗 量和 雇 傭 量 的 比 率 變 化 趨 勢 如 何 。

　（ 1）

　執 行 確 定 的 行 動 計 劃 。

　在 各 分 類 規 劃 的 指 導 下 ， 確 定 企 業 如 何 具體 實 施 規 劃 ， 是 這 一 步 的 主 要 內 容 。

　一 般 來 說 ， 在 技 術 上 或 操 作 上 沒 有 什么 困 難 。

　 （ 2）

　實 施 監 控 。

　實 施 監 控 的 目 的 在 于 為 總 體 規 劃 和 具 體 規 劃 的 修 訂 或調 整 提 供 可 靠 信 息 ，強 調 監 控 的 重 要 性 。在 預 測 中 ，由 于 不 可 控 因 素 很 多 ，常 會 發 生 令 人 意 想 不 到 的 變 化 或 問 題 ， 如 若 不 對 規 劃 進 行 動 態 的 監 控 、 調整 ， 人 力 規 劃 最 后 就 可 能 成 為 一 紙 空 文 ， 失 去 了 指 導 意 義 。

　因 此 ， 執 行 監控 是 非 常 重 要 的 一 個 環 節 。

　此 外 ， 監 控 還 有 加 強 執 行 控 制 的 作 用 。

　 人 力 資 源 規 劃 基 本 操 作 步 驟 六 ：

　評 估 人 力 資 源 規 劃

　 雖 然 人 力 需 求 的 結 果 只 有 過 了 預 測 期 限 才 能 得 到 最 終 檢 驗 ，但 為 了 給 企業 人 力 規 劃 提 供 正 確 決 策 的 可 靠 依 據 ， 有 必 要 事 先 對 預 測 結 果 進 行 初 步 評估 ． 由 專 家 、 用 戶 及 有 關 部 門 主 管 人 員 組 成 評 估 組 來 完 成 評 估 工 作 。

　 評 估 者 應 考 慮 以 下 具 體 問 題 ：

　 （ 1）

　預 測 所 依 據 的 信 息 的 質 量 、 廣 泛 性 、 詳 盡 性 、 可 靠 性 ， 以 及 信 息的 誤 差 及 原 因 ；

　（ 2）

　預 測 所 選 擇 的 主 要 因 素 的 影 響 與 人 力 需 求 的 相 關 度 ,

　預 測 方 法 在使 用 的 時 間 、 范 圍 、 對 象 的 特 點 與 數 據 類 型 等 方 面 的 適 用 性 程 度 ；

　 （ 3）

　人 力 資 源 規 劃 者 熟 悉 人 事 問 題 的 程 度 以 及 對 他 們 的 重 視 程 度 ；

　 （ 4）

　他 們 與 提 供 數 據 和 使 用 人 力 資 源 規 劃 的 人 事 、 財 務 部 門 以 及 各 業務 部 門 經 理 之 間 的 工 作 關 系 如 何 ；

　 （ 5）

　在 有 關 部 門 之 間 信 息 交 流 的 難 易 程 度 （ 如 人 力 資 源 規 劃 者 去 各 部門 經 理 處 詢 問 情 況 是 否 方 便 ）

　；

　 （ 6）

　決 策 者 對 人 力 資 源 規 劃 中 提 出 的 預 測 結 果 、 行 動 方 案 和 建 議 的 利用 程 度 ；

　 （ 7）

　人 力 資 源 規 劃 在 決 策 者 心 目 中 的 價 值 如 何 ；

　 （ 8）

　規 劃 實 施 的 可 行 性 。

　評 估 預 測 結 果 是 否 符 合 社 會 、 環 境 條 件 的 許可 ,

　能 否 取 得 達 到 預 測 成 果 所 必 需 的 人 、 財 、 物 、 信 息 、 時 間 等 條 件 。

　為 了 提 高 人 力 資 源 預 測 的 可 靠 性 ，有 必 要 使 評 估 連 續 化 ，除 了 上 述 因 素可 以 對 一 項 人 力 資 源 規 劃 評 價 時 提 供 重 要 參 考 外 ， 還 要 對 如 下 幾 個 因 素 進行 比 較 ：

　 （ 1）

　實 際 招 聘 人 數 與 預 測 的 人 員 需 求 量 比 較 ；

　 （ 2）

　勞 動 生 產 率 的 實 際 水 平 與 預 測 水 平 比 較 ；

　 （ 3）

　實 際 的 與 預 測 的 人 員 流 動 率 的 比 較 ；

　 （ 4）

　實 際 執 行 的 行 動 方 案 與 規 劃 的 行 動 方 案 比 較 ；

　 （ 5）

　實 施 行 動 方 案 后 的 實 際 結 果 與 預 測 結 果 比 較 ；

　 （ 6）

　勞 動 力 和 行 動 方 案 的 成 本 與 預 算 額 的 比 較 ；

　（ 7）

　行 動 方 案 的 收 益 與 成 本 的 比 較 ；

　評 估 要 客 觀 、公 正 和 準 確 ；同 時 要 進 行 成 本 —效 益 分 析 以 及 審 核 規 劃 的有 效 性 ； 在 評 估 時 一 定 要 征 求 部 門 經 理 和 基 層 領 導 人 的 意 見 ， 因 為 他 們 是規 劃 的 直 接 受 益 者 ， 最 有 發 言 權 。

　2、人力規劃的內容

　公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。

　崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

　人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

　 教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。

　人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。

　 3、人力資源規劃與組織設計 人力資源規劃——規劃什么和怎么規劃？ 規劃什么

　根據人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業的人力資源管理規劃應主要包括以下項目：

　 2、效率規劃 3、培訓開發規劃

　4、薪酬規劃

　5、考核規劃

　6、保險與福利規劃

　 ……

　怎么規劃

　第一步：信息的收集、整理

　需要收集的信息有：

　1、企業自身整體狀況及發展規劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經營戰略等。

　2、人力資源管理的外部環境：

　（1）政策環境：國家和地方的勞動保障法規政策。企業人力資源規劃如與國家政策相抵觸，則無效。

　（2）勞動力市場環境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

　3、企業現有人力資源狀況：

　（1）各部門人數情況 （2）人員空缺或寫超編 （3）崗位與人員之間的配置是否合理 （4）各部門員工的教育程度，經驗程度，培訓情況等 第二步：決定規劃期限

　根據收集企業經營管理狀況和外部市場環境，確定人力資源管理規劃的期限：

　短期規劃

　不確定/不穩定 長期規劃

　確定/穩定 組織面對諸多競爭者

　飛速變化的社會、經濟環境

　不穩定的產品/勞動需求

　 組織居于強有力的市場競爭地位

　漸進的社會、經濟環境

　政治法律環境經常變化

　管理信息系統不完善

　組織規模小

　管理混亂 穩定的產品/勞動需求

　政治法律環境較穩定

　完善的管理信息系統

　組織規模大

　規范化、科學化的管理 第三步：根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規劃的各項目的

　計劃。

　第四步：人力資源規劃不是一成不變的，它是一個動態開放的系統。對其過程及結果必須進行監控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業人力資源管理的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

　究竟一個企業的人力資源規劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規劃工作。要依企業的具體情況而定。至于人力資源規劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續對企業人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。

　組織設計——原則、類型與方法

　 組織設計的基本概念

　【什么是組織設計】

　錯誤的觀念：

　組織設計= 企業應該有哪些部門

　= 企業應該有哪些職務

　= 畫框圖

　正確的觀念：

　組織設計=組織結構設計+保證組織結構正常運行所需制度和方法的設計 【其他相關概念】

　●管理幅度：一名領導者直接領導的下級人員的數目

　●管理層次：從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，或者是

　 從最高一級領導職務到最低一級領導職務的各個職務等級。

　 如總廠---分廠---車間---班組（4 層）。

　●職權：經由一定的正式程序所賦予某個職位的權力，或者是職務范圍內的管理權限。

　●直線關系與參謀關系：兩類不同的職權關系。

　直線關系是指揮和命令關系；參謀關系是服務和協作關系。

　●專業化程度：部門分工的清晰程度。

　 組織設計的原則

　【任務目標原則】

　組織設計要為企業的戰略任務、經營目標服務，以能否促進企業目標的實現作為組織設計的標準。

　【精干高效原則】

　組織設計要以機構最精、人員最少、 管理效率為高為準則。

　【專業分工和協作原則】

　分工要合理，不能太細。分工太細會引起辦事程序和管理的復雜化。

　【指揮統一原則】

　首腦負責部門間的協調；正職領導副職；指揮點要清晰。

　直線職能制組織統一指揮性最強。

　【有效管理幅度原則】

　管理幅度小，則層次多；管理幅度大，則層次少。要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次。

　【責權利相結合原則】

　在設計企業組織結構時， 必須考慮到責、權、利的有機統一。

　【集權與分權相結合原則】

　集權與分權實際上是上下級的分工關系， 現代企業更強調分權。

　【穩定性與適應性相結合原則】

　直線結構穩定性強，而矩陣結構適應性強。企業要根據自身情況，在穩定性與適應性相結合原則指導下選擇和設計最合適的組織結構。

　【執行與監督分設原則】

　直線結構穩定性強，而矩陣結構適應性強。企業要根據自身情況，在穩定性與適應性相結合原則指導下選擇和設計最合適的組織結構。

　 組織結構的主要類型

　 【直線結構】

　直 線 結 構 優點：1.決策迅速、命令統一；

　 2.責任、權限歸屬明確；

　3.容易維持組織秩序；

　4.靈活；

　5.管理費用低。

　缺點：1.沒有橫向聯系；

　2.權力集中，易失誤。

　適用：小型組織；簡單環境

　【職能結構】

　 職 能 結 構 優點：1.發揮職能機構專業管理作用；

　2.減輕了直線主管的負擔；

　3.管理者有分工，易培養選拔。

　缺點：1.多頭領導；

　2.不易劃分權限，爭權推責。

　適合：醫院、高校、圖書館、會計師事務所

　 【直線---職能結構】

　直線 --- 職能 結構 優點：1.命令統一且能發揮參謀人員作用；

　 2.分工細、職責清、效率高；

　3.穩定性高。缺點：1.部門可交流少；

　2.直線部門、參謀部門矛盾多；

　3.系統剛性大，適應性差。

　 【事業部結構】

　 事 業 部 結 構 事業部的要求：

　1.有獨立的產品和市場；

　2.實行獨立核算；

　3.有足夠的權利，能自主經營。

　最高管理當局的責任：

　資金分配；重要人事任免；戰略決策

　優點：1.最高管理部門、事業部各得其所；

　2.對事業部經理鍛煉大；

　3.可展開競爭；

　4.擴大了有效控制輻度。

　缺點：1.管理人員需要量大、要求高；

　2.業權、分權關系敏感；

　3.易產生本位主義；

　4.總體資源利用效率較低。

　 【模擬分權結構】

　 模 擬 分 權 結 構 特點：分權單位模擬核算、互相關聯

　優點：解決了企業規模過大、不易管理的問題

　缺點：1 分權不徹底；

　 2 溝通效率較低；

　 3 對干部素質要求高。

　適用：大規模、無法分解成事業部的企業

　【矩陣結構】

　 矩

　陣

　結

　構 優點：1.部門間配合好；

　 2.靈活，適應力強；

　 3.可加速工作進度；

　 4.人員利用率高。

　缺點：1.雙重領導；

　 2.對項目負責人要求高；

　 3.臨時性，人心不穩。

　適用：大型協作項目；因技術發展迅速、產

　品品種多而創新性強、管理復雜的企業

　組織設計程序與方法

　設計程序 工作內容 1.設計原則的確定 根據企業的目標和特點，確定組織設計的方針、原則和主要參數 2.職能分析和設計 確定管理職能及其結構，層層分解到各項管理業務和工作中，進行管理業務的總體設計 3.結構框架的設計 設計各個管理層次、部門、崗位及其責任、權力。具體表現為確定企業的組織系統圖 4.聯系方式的設計 進行控制、信息交流、綜合、協調等方式和制度的設計 5.管理規范的設計 主要設計管理工作程序、管理工作標準和管理工作方法，作為管理人員的行為規范 6.人員配備和訓練 根據結構設計，定質、定量地配備各級各類管理人員 7.運行制度的設計 設計管理部門和人員績效考核制度，設計精神鼓勵和工資獎勵制度，設計管理人員培訓制度

　8.反饋和修正 將運行過程中的信息反饋回去，定期或不定期地對上述各項設計進行必要的修正

　企業組織設計原則

　一、組織結構設計的原則 (一)管理跨距(控制界限)

　1.最適當的管理跨距設計并無一定的法則，一般是 3～15

　(1)高階層管理跨距約 3～6

　(2)中階層管理跨距約 5～9

　(3)低階層管理跨距約 7～15

　2.設定管理跨

　(1)

　(2)溝通渠道：公司目標、決策制度、命令可迅速而有效的傳達者，主管可加大控制。

　(3)

　(4)

　(5)追蹤控制：設有良好、徹底、客觀追蹤執行工具、機構或人員者，則可擴大控制層。

　(6)

　(7)

　(二)專業化：在可能的范圍內由各單位人員擔任單一或專業分工的業務活動，將可加強

　 二、組織設計的重點 1.組織的目標性：使組織內各部分于公司整體經營目標下能充分發揮能力而達成各自目 2.

　3.組織的穩定性：隨著公司成長而逐步調整組織是必要的，但經常的組織、權責、程序 4.

　5.

　6.組織的均衡性：各

　7.

　8.權責明確化：權責或職責不清將使工作發生重復或遺漏、推諉現象，易使員工產生挫折感。

　9.作業制度化：明確的制度與標準作業可減少摸索時間，增加作業效率。

　二、人力資源戰略管理

　1、策略性人力資源管理

　策略（strategy）應用在管理學上認為企業策略與產品市場相互關聯，企業策略為引導企業改變組織結構的具體方針；策略是企業對于其目標及達到目標的政策與計劃。由內向外的策略管理，在這樣的競爭策略研究下，人力資源被看做是互補性資產的角色。每一個企業首先基于市場條件選擇其競爭策略，然后伴隨著策略性資產，像是人力資源就是配合事業策略，如今采取權變途徑的人力資源研究，皆是著眼于配合事業策略調整其人事活動。

　 從「理性」面來看策略性人力資源管理（SHRM），基本上是環境評估，長期策略主導以投資組合概念去規劃人力資源活動。由于人力資源具策略潛能，因此需要 HRM 扮演更動態的角色，視員工為策略性資源及競爭優勢的主要來源，是達成企業成功的重要關鍵。從「人性」面

　來看，由于就業人口結構改變，員工需求及價值觀隨著社會、經濟、科技發展也呈現相當多元。就人際關系理論來看，員工的參與、認同與承諾也是人力資源管理另一關注的焦點。這也就是一般學者會把密西根模式（Michigan model）看成「硬的」（hard），把哈佛模式（Harward model）看成的「軟的」（Tichy,Fombrun&Deranna,1982;Beer&Spector,1984）人力資源策略模式。前者強調量化、事業策略導向，理性的將人力資源視為經濟因素，后者源自于人際關系學派，強調溝通、激勵與領導。

　 基本上企業組織之人力資源策略（human resource strategy）可區分為許多不同類別；Carroll(1991)將人力資源策略區分利用者（utilizer）、累積者（accumulator）及推動者（facilitator）。康乃爾大學的研究中心則將人力資源策略歸類為吸引策略、投資策略及參與策略（何永福、楊國安、93 年）。吳惠玲（80 年）將臺灣地區高科技公司人力資源管理型態分為家長型（paternalism orientation）及功能型（functional orientation）兩種。盡管如此，大多數的學者在探討人力資源策略時都會針對外部環境、企業文化、事業策略、不同組織發展階段等提出人力資源管理的不同配合策略類型。尤其是事業策略和人力資源策略的整合與配合具有以下四項優點（Lengnick-Hall,1988）：

　 1.對組織面臨的復雜問題提供一范圍廣泛的解答。

　 2.使組織的人力資源、財務及科技能力能在一既有目標的考量下相互配合。

　 3.使組織能清楚評估自我實力，考量所需之組織成員。

　 4.人力資源管理和組織策略之間的整合會使政策執行不致受限于既有的人力資源，亦不 會忽略人力資源作

　 為兢爭優勢來源的重要性。

　 基于人力資源必須落實公司的策略，Ulrich (1992) 指出，策略必須與人力資源一致。因為策略與人力資源合作可以達到三個優點：

　1. 使公司執行的能力增加。

　 2. 能使公司適應變化的能力增加。

　 3. 因為能產生《策略的一致性》，而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰。策略的一致性通常存在下列三

　 種狀況，當這種一致性存在時，公司就更容易產生競爭優勢。

　＊垂直的一致性：指公司從高層生管到新進人員全體人員都能有共識。

　＊水平的一致性：指不同部門之間的員工共識。

　＊外部的一致性：指公司外部的顧客或供應商與公司內部的員工有共識。

　 Ulrich 1992 并提出策略與人力資源管理制度的關系圖，如（圖 1-1），說明未來的人力資源制度與策略的連結才能創造顧客與員工一致性，進而創造組織的競爭優勢，透過此一架構，可以有效的將顧客的期望經由策略的能力轉換成組織的能力，因此顧客與員工較能了解公司的運作過程而達到策略的一致性。

　 Miles 和 Snow（1984）在<設計策略性人力資源系統>一文中提及事業策略和人力資源策略之間的配合<如表>，防御者（defenders）專精于狹窄但較穩定的專一產品市場，因此強調...

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