培訓體系規劃建議書

　 一、 前言 為配合公司發展戰略，分析公司培訓體系現狀，由人事部培訓組為*****有限規劃及建立適合公司現階段的培訓體系，以達到公司的要求及培訓效果。**********公司以“培訓是回報率最高的投資”為培訓理念，以專業的態度，為公司各部門提供有利的培訓服務。

　景 二、培訓體系的建立背景 1.必要性

　 現代企業的競爭即是人才的竟爭。構建、保持和提升企業的競爭力，除了要有規范的管理、完善的制度、還有賴于全面系統持續的人員培訓。而實現全面和系統持續的人員培訓，需要有一個完整的、動態的培訓體系做前提和支持，這也是員工職業生涯發展的必備內容。

　在完善的培訓體系中，整個公司的培訓由脫產培訓、工作輔導、員工自我學習發展三維構成。公司在不同層面，不同崗位及不同階段有其對應的培訓課程。人事部、各部管理層及各崗位的員工，都可以依據該體系，結合解決問題或改善績效的實際需要來進行針對性的培訓。

　2.培訓體系的組成 培訓體系的建立是根據公司的戰略發展方向和策略制定出來的。支持員工綜合能力持續開發的體系，建立在這個意義上的培訓體系，應包括以下八個組成成分：培訓的組織和機制、培訓需求調查體系、課程管理體系、培訓計劃體系、培訓師的篩選和內部培訓師培養體系、培訓資格審查與報名體系、培訓效果評估與跟蹤體系、培訓預算控制體系。一個公司的培訓體系具有上述八個部分，才可能按照公司戰略意圖運作自如。

　三、 、********* 有限公司培訓體系介紹 我們 倡導的培訓理念是：

　培訓是回報率最高的投資 ? 培訓是企業和員工共同發展的需要； ? 培訓不是企業成本是人力資源投資； ? 培訓必須達到實際工作改進的效果； ? 人力資源培訓工作不是某一個部門的工作，是企業所有員工必須參與的日常工作之一，培養和指導下屬是部門負責人的主要工作職責之一。

　我們的 培 訓原則

　? 系統性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統性工程。

　? 主動性原則：強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。

　? 三個面向原則：員工培訓要基于公司經營戰略的基礎，面向企業、面向市場、面向時代。

　? 多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。

　四 、 實施案 方案 針對公司培訓現狀，讓培訓真正落于實處，使培訓工作與公司經營戰略相結合，不僅提升員工知識建議書目錄 1. 前言 2. 培訓體系建立背景 3. 培訓體系介紹 4. 實施方案 5. 培訓體系建立達到的效果

　技能、行為心智模式，更應為公司人才儲備/開發、企業文化的形成，提供有利的支持，特提出以下培訓體系規劃實施方案：

　1. 培訓體系 骨架圖( 猶如高速公路上行駛的列車) 公司培訓的運營體現在四大部分內容：培訓相關制度、講師管理、課程開發與管理、資源調配與管理，而這四大部分將體現在三個層面：運作層面、資源層面及制度層面。

　1.1 運作層面即培訓四步曲：培訓需求調查、策略與計劃、組織與實施及培訓評估與應用，培訓的開展將始終圍繞此四步循環運作，并持續改進； 1.2 資源層面即培訓的開展所必需的資源支持，如培訓知識/教材的提供、講師的授課、學員的參與及培訓現場環境的營造、設備的提供； 1.3 制度層面是培訓運作、資源提供有序進行的保證，培訓工作才有效地得到規范控制。培訓相關制度包含：培訓管理辦法、內部講師管理辦法、培訓教材/資料管理辦法、培訓信息管理辦法、培訓費用管理辦法、員工外部培訓管理辦法等。

　2. 培訓體系組成 根據培訓流程及各相關要素，****培訓體系由八部分組成，分別為：2.1 培訓的組織和機制、2.2 培訓需求調查體系、2.3 課程管理體系、2.4 培訓計劃體系、2.5 培訓師的篩選和內部培訓師培養體系、2.6培訓資格審查與報名體系、2.7 培訓效果評估與跟蹤體系、2.8 培訓預算控制體系。具體如下：

　2.1 建立培訓管理委員會

　 培訓體系的建立是一個不間斷持續改進的過程，需要公司高層的支持與各部門的全力配合，而培訓管理委員會，就是站在此種目的上而產生。由蘇小姐擔任顧問，公司副總經理、行政人事部副總經理、生產董事擔任培訓總委會，人事部及培訓組擔任統籌，各部門負責人為委員，并由各部門指定一名管理或文職人員做為兼職培訓聯絡員 [即從公司高層領導向各部門縱向展開]，具體架構圖如下：

　培訓管理委員會職責權限劃分如下：

　顧問：輔導培訓目標及培訓策略的制定。

　培訓總委會：培訓體系運轉策略下達，培訓體系健全指令的下達，培訓計劃、方案、總結、費用的核準、培訓講師評估。

　統籌：根據總委會的指令，主導全廠培訓需求調查并分析、制定培訓計劃/方案、組織培訓實施、培訓效果評估及總結、培訓講師開發與管理、培訓設施/費用調配與管理，并隨時向總委會匯報。

　委員：所在部門培訓策劃、培訓報名下達/人員篩選、人員培訓安排、講師推薦，下達培訓安排指令。

　培訓聯絡員：配合委員組織部門報名、培訓通知等文職工作。

　2.2 培訓需求調查體系

　 所有培訓都是站在培訓需求的基礎上展開。因此，培訓需求務必做到全面性，收集各方面信息并詳運轉層面 制度層面 資源層面 講師 體系 課程 體系 學籍 管理 設施 設備 機構 管理 列車 公路 路架 需求調查 組織與實施 評估與應用 培訓流程制度 培訓資源制度 費用 管理 策略與計劃 內部講師制度

　細分析，重視培訓需求的精準尋找，確定培訓需求才是培訓之本。

　培訓需求分析模型如下圖，以員工知識、技能、態度做為培訓需求根本，考慮企業與員工個人兼顧，企業戰略目標與員工職業生涯規劃相結合、崗位任職資格與員工績效評估相輔，考慮到員工過去的工作表現、現階段水平、將來的發展需求，公司異常、緊急、正常狀態下的需求情況（即三種時態及三種狀態）。

　培訓需求分析模型

　培訓需求調查將由人事部培訓組主導，于每年 11 月底向各部門發出調查，并由各部門根據員工崗位任職素質能力模型(任職資格與現員工的差距)、部門人員儲備等因素識別培訓需求并提交，再由人事部培訓組收集各需求信息并圍繞公司戰略目標，得出培訓需求分析報告，報告則做為來年培訓策劃及培訓計劃制訂的最主要依據。[具體操作指引將另文詳細列出。] 2.3 培訓計劃體系 培訓計劃分“公司級”培訓計劃、“部門級”培訓計劃。“公司級”培訓計劃為公司層面上的培訓項目，至少兩個或以上部門共同培訓需求或由人事部統一組織安排的培訓項目將列入公司級培訓，由人事部統一制定培訓計劃及組織實施；“部門級”培訓計劃即為公司各部門根據自身崗位需要單獨制定的培訓計劃，該計劃由部門自行安排，人事部有督導其實施的權限。

　年度培訓計劃即是培訓需求調查最直接輸出的結果，將于每年 12 月下旬由人事部審核并經公司領導核準后向全廠公布，并才為公司來年培訓開展的主導依據。

　2.4 課程管理體系 只有開發具體針對性的培訓課程，并不斷充實與更新，才能持續滿足企業培訓活動的需要，課程體系依系統性、多樣性、針對性的原則。

　2.4.1 根據崗位層次分類------ ? 中高層管理人員培訓。參訓學員以主管/主任級及以上管理人員為主，培訓內容側重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰略策略、團隊建設、執行力、體制建設、人力資源管理等； ? 基層管理人員培訓。參訓學員以基層管理人員(班組長)為主，培訓內容側重于基本管理技能方面的培訓，例如溝通技巧、執行力、業務技能… ? 技術類。參訓學員以技術人員(工程師、技術員等)為主，培訓內容側重行業內崗位技術知識… ? 文職人員培訓。參訓學員以文職人員(工程師、技術員等)為主，培訓內容側重禮儀、公文處理、溝通技巧… ? 員工培訓。參訓學員以普通員工為主，培訓內容側重員工心態、廠規廠紀、多崗位操作… 2.4.2 根據課程類別分類------ ? 新員工培訓類。即新入職或轉入新崗位人員實施的培訓，細分為新員工入職培訓和崗位培訓。a.新員工入職培訓由人事部主導，給予最少不低于 4 個小時的培訓時間，培訓內容含：公司簡介、企業文化、發展前景介紹、廠規廠紀、人事福利介紹、安全/健康/品質相關知識；b.崗前培訓即為將要轉入崗位的人員進行的崗位上操作技能知識方面的培訓，由員工所在部門主導實施。

　培訓需求企業戰略目標崗位任職資格職業規劃績效評估客戶反饋意見和建議 品質/安全/健康體系企業 個人過去現在將來過去現在將來異常緊急正常異常緊急正常

　? 安全/品質/體系類。根據公司體系要求對員工實施的培訓，由人事部主導并由相關體系負責的部門擔任培訓講師，對相應崗位的員工進行培訓。

　? 特種作業類。應國家相關法律法規要求或公司高危等原因要求實施的培訓，例如叉車司機、電梯操作人員、特別作業人員。

　? 管理類。培訓內容為管理知識方面的培訓，例如團隊建設、目標管理、執行力、部屬培育等。

　? 技術類。培訓內容為技術方面的培訓，例如印刷技術、IE 工業工程、QC 七大手法等。

　? 素質技能類。培訓內容為員工行為習慣素質、公司企業文化宣傳等方面的培訓，例如員工自動自發培訓、做企業的主人、員工個人行為習慣等。

　? 后備人才類。為滿足員工的職業發展需要，給員工提供發展空間，同時，可能因部分崗位外部招聘的情況下，可開展后備人才的培訓，并采用對培訓合格人員綜合調配政策來解決人力緊缺的問題。例如后備文員培訓、后備組長培訓、后備主管人員培訓等。

　? 應屆畢業生培養。為及時輸入新鮮血液，可每年有計劃地從大中專院校中招聘應屆畢業生，特別針對公司工程技術崗位中外部難以招聘到位的人員進行培養，該項目培訓是站在人力資源發展戰略的眼光上舉辦，不僅可以引入新的思維，提高創新能力，同時，亦可解決“偏離”崗位人員招聘難的問題。人事部每年底視需要向部門調查人力需求，并制定次年度應屆畢業生培養計劃，規劃招聘的崗位、人數、學歷及專業要求等，采取“師徒制”方式崗位培訓為主，根據培養目標制定針對性的培訓大綱，按大綱實施培訓。

　課程體系結構圖如下：

　 課程體系是培訓開展的實質性資源，只有不斷豐富培訓課程體系，才可以為各部門提供相應的培訓服務，課程體系亦應不斷更新，以適應企業的發展。

　2.5 培訓 講 師的篩選和內部培訓師培養體系 培訓離不開學員，更離不開培訓講師，培訓課程能否達到預期目標，最大程度的取決于培訓講師的知識、演講技巧、工作經驗…，課程體系的充實離不開培訓講師、培訓活動的實施更離不開培訓講師、培訓后效果的達成/知識的應用/問題的解答同樣離不開講師的參與，因此，講師管理亦是培訓管理中不可或缺的的工作。

　講師體系包含：

　? 外部培訓機構篩選、評估、采購與管理 項目 流

　 程

　外部培訓機構篩選

　 ? 內部講師篩選與管理 內部講師采取自愿原則，以員工自發參與為主導，按《內部講師管理制度》接受管理和考核，決定其留任與晉級等變動。內部講師考核結果用于對講師評級，按星數做為等級劃分標志，初級講師即一星級，每增加一個星表示往上晉級，最高為五星級。不同星級的講師表示授課技巧等資歷均有所差異，培訓課程含量亦有區別，同時，講師的激勵措施也不等，管理流程如下：

　項目 流

　 程 內部講師篩選與管理

　 2.6 培訓資格審查與報名體系 公司級培訓由人事部統籌安排，在開課前至少一周向培訓委員會委員及培訓聯絡人發布報名信息，由各培訓委員組織根據培訓報名表提交報名，報名人員首先由部門依培訓方案審核參訓資格，經部門初審后提交人事核準，特殊培訓還需要提交“培訓委員會”進行核查。

　經核準之人員列入培訓班成員，再由人事部發出具體上課通知，各培訓委員及培訓聯絡人則通知學員準時參加培訓。

　2.7 培訓效果評估與跟蹤體系 2.7.1 效果評估：為保證培訓實施后達到預定的目標，同時，發現優缺點及時調整培訓方案，培訓結束后，人事部將視需要對培訓課程進行效果評估。評估有反應層、學習層、行為層、結果層。評估因素從學員接受知識情況、能否將知識應用、培訓大綱設置、講師授課風格、培訓后勤安排、培訓設施等方面進行，另對學員培訓，評估結果應用于之后培訓策劃調整并做為內部講師星級評定的依據之一； 2.7.2 培訓跟蹤體系：培訓結束后，對學員信息錄入人事系統，部分課程將于培訓三個月后向部門進一步跟蹤培訓效果，對于“后備人才類”、“應屆畢業生培養”合格之學員，將列入公司人才庫存，由人事部視各部門空缺人力需求綜合調配。

　2.8 培訓預算控制體系 每年度培訓計劃制定同時將做出年度培訓預算，培訓預算以推算法及定基計提法進行，推算法即以上年度培訓實際發生培訓費用為參考，依據次年培訓需求推算預計將需要多少培訓費用；定基計提法即

　 按上年度公司平均每月人數*東莞市每月平均工資標準的 1%提取。

　每年培訓預算先采用推算法預算次年度培訓費用額，但該費用額范圍應處于定期計提法預算范圍的5%偏差內。年度培訓預算費用額做為 50%企業內部培訓，40%派遣員工參加外部培訓，10%作為機動。

　每月由人事部統計當時實際發生的培訓費用，并整理呈培訓委員會審核，經核準后予以支出，培訓委員會需嚴格控制培訓支出，并合理分配培訓費用。

　五 、培訓體系建立達到的效果：

　：

　? 保障培訓工作有次序、規范、高效地執行； ? 有步驟有計劃的建立學習型組織，形成良性學習循環； ? 傳遞公司文化和企業價值觀，推廣新的觀念、知識和技能； ? 有效地培養、留住人才，為公司儲備高效的管理力量，從整體上提高核心競爭力； ? 實現員工職業發展規劃。

　此培訓體系 規劃 建議書為初步建議， 將需要進一步討論再 修訂完善。

　。

　六、：

　項目人員構成與步驟時間安排：

　搜集 機構信息 機 構資質 審評 機構 能力 評價 合作業務洽談 簽訂 合作 協議 機構信息入庫報 名 /推薦

　初審 TTT培訓 試講 合格 星級評定

　新員工培訓的目的是什么？

　新員工培訓，又稱崗前培訓（或入職培訓），是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。

　新員工培訓教程收益——

　使新員工了解企業的績效需要團隊力量，而不是個人的英雄主義，企業團隊是一個鏈條，任何環節出現松動都會影響最終的成果，從而每名員工應以集體利益為先，全面配合團隊工作，通過默契配合使團隊發揮最大效應。

　 新員工培訓教程的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環境，認識公司文化，幫助員工提高個人素質，培養職業道德、敬業精神和團隊意識，使員工由社會人成為公司職業人。新員工的培訓內容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個重要的培訓內容是新員工的職位說明及職業必備，要向新員工詳細說明<職位說明書>上的有關條款，并在規定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題并給予必要指導。

　新員工培訓教程是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使新員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應該注意的是什么。新員工的家長多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導一下。新員工培訓教程的形式主要有課堂講授、參觀、發放手冊、操作示范、現場實習等等。

　 然而，有經驗人士在長期的培訓、咨詢過程中，發現很多企業對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式。據此，他認為首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：

　 1 1 、明確責任和權力

　對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。

　 筆者認為，新員工責權利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內耗都產生于此，不滿和怨憤是企業最大的成本，企業領導者在統一思想時，不要忽略這方面問題。

　 這個部分的主要組成部分是：崗位內容(Position)：即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

　 2 2 、統一核心理念

　新員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。讓員工融入企業的文化。不管什么背景、什么歷史、在什么樣的公司進來的，希望到這兒來，用強化的方式給他集訓，讓他一下適應公司的組織、文化，用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最強的一個目的。

　 為保證企業內不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，公司推出了《新進員工培訓規范》，其目的是將新進員工不符合企業文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。

　 3 3 、熟悉公司、提升自我

　新員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體。

　新員工入職培訓是其進入企業的第一步，通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。

　3. 降低員工流失率。

　5.讓員工適應工作，減少錯誤，節省時間。

　6.展現清晰的職位及組織對個人的期望。

　7.幫助新員工更快地勝任工作。

　8.增加企業的穩定程度。

　9.降低員工的抱怨。員工進來不受到關照，就會產生抱怨。

　新員工培訓教程目的：

　——清晰職業努力方向，激發實現目標的牽引力； ——樹立積極職業態度，孕育自動自發的內驅力； ——修煉必備職業能力，提升工作過程的執行力； ——強化情商管理意識，增強職業關系的和諧力； ——融入企業團隊文化，提高團隊結合的凝聚力； ——持續不斷自我超越，打造職業品牌的競爭力。

　培訓的目的和意義

　目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業要想有長足的發展，就必須有人才、技術、信息、資源作支撐，其中人才素質高低對企業發展發揮著不可估量的作用。在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統挑戰中，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。具體體現在以下方面：

　 1.職業培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。

　2. 職業培訓有利于企業獲得競爭優勢。面對激烈的國際競爭：一方面，企業需要越來越多的復合型經營人才，為進軍世界市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢，這已是不爭的事實。尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能(完成本職工作的技術)、高級技能(如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產系統了解)以及自我激發創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。

　 3. 職業培訓有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改進員工的工作表現，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業應加強對員工敬業精神、安全意識和知識的培訓。

　 4. 職業培訓有利于高效工作績效系統的構建。在 21 世紀，科學技術的發展導致員工技能和工作角色的變化，企業需要對組織結構進行重新設汁(如工作團隊的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯網、全球網及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業工作績效系統高效運轉。

　 5. 職業培訓可以滿足員工實現自我價值的需要。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

　培訓體系建設方案（草案）

　1 ．公司培訓的定位：

　 在明確公司戰略管理、運營協調、職能支持等重要功能定位的基礎上，理清總部與下屬公司間的相互關系和職責分工，進而建立規范的培訓分級管理體系。

　作為公司本部的人力資源部，在承擔公司本部的培訓管理職能的同時，還應承擔公司整體培訓職能，以整合培訓資源，并須建立規范的、制度化、流程化的培訓分級管理體系。明確界定公司人力資源部對所屬分公司培訓管理、監控及提供支持與服務的范圍。

　基于目前培訓管理的現實情況，公司人力資源部要能充分承擔和發揮相應管理職能還有許多基礎工作要做。因此，人力資源部只能在逐步完善和強化管理水平和管理職能，建立公司的培訓平臺的基礎上，有選擇性、有重點地參與公司及所屬人力資源管控，并逐漸過渡至規范化的人力資源管理。

　２．目標 2-1 推動培訓工作的開展，建立完善的培訓管理制度，構建基礎培訓管理平臺； 2-2 培養一批公司急需的中層管理者； 2-3 通過職業素質培訓和管理類培訓，提升管理人員職業化行為素質和管理意識及管理技能。提 2-4 積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

　2-5 利用兩年時間，初步建立學習型組織，培養和提升公司可持續發展的核心競爭力。

　3 ．培訓體系建設策略 3-1 第一階段 3-1-1 制訂并完善培訓管理制度。

　根據培訓執行反饋的情況修改現有的管理制度和流程。明確人力資源部、職能系統部門、分公司人行負責人等的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立公司基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

　3-1-2 建設培訓管理團隊。

　成立培訓管理小組，開展對 HR 管理團隊成員的相關培訓，舉行培訓工作研討會，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支公司的專業培訓管理團隊。

　3-1-3 組建內部培訓師團隊。

　制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。

　培養一批總部層面具有較高素質的公司級公共課程培訓師和 SOR 系統專業培訓師。

　培養各分公司現場級具有一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。

　確定新員工領帶人團隊。

　3- ２第二階段 3- ２-1 豐富和完善課程體系。

　重點開發一線 SOR 員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。制訂內容如下：

　由專業職能部門制訂標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

　引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有三種：

　派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程； 直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。

　外部購買光盤、書籍等形式。

　3- ２-2 開展新員工培訓、后備干部培訓、系統專業培訓、管理培訓等相關培訓。

　3- ２- ３做好培訓項目的策劃和宣傳工作。

　任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性，將針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員／企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作。

　3- ３第三階段 3- ３-1 做好培訓效果評估改進工作。

　為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

　４．培訓體系框架 ４ ４- １培訓組織框加

　為加強培訓管理，確保培訓有人抓，有人管，責任層層分解，確定如實施三級培訓管理機制 4-1-1 一級培訓機構為公司級：由公司人行中心負責安排的公司全體員工、子公司經理級以上職員（含經理）的培訓，以及由公司人行中心統一安排的公司范圍內的業務培訓。責任人為公司人力資源部負責人； 4-1-2 二級培訓機構為系統級：指由各職能系統安排的系統全體員工的培訓，責任人為系統負責人； 4-1-2 三級培訓機構為分公司級：指由分公司人行部門負責安排的分公司全體員工的培訓。責任人為分公司人行負責人以上各級培訓機構的負責人應將本級的培訓需求、培訓計劃、培訓計劃的執行情況、考核情況及時與人力資源部和本部門經理溝通。

　4-2 培訓內容框架 良好績效的產生需要三個條件---知識、技能、工作態度----所以培訓內容從圍繞這三個專題展開，以為良好的績效打下基礎；共劃分為六大模塊：

　管理知識模塊 后備干部建設模塊（儲備干部）

　崗位技能模塊 新員工培訓模塊 企業文化及制度流程模塊 學歷提升模塊 4-2-1 管理知識模塊：

　針對高、中、基不同層別的管理者提供不同層別的管理技能培訓以提高管理者的管理素質；根據年度業務重點確定年度通用管理技能的培訓。

　4-1-2 后備干部隊伍建設：

　此模塊是基于解決公司未來發展需要的管理類人才，以 SOR 系統為重點。重點放在解決工作中欠缺的能力、解決現實工作中的問題和未來需要的培訓，角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等。

　4-1-3 崗位技能模塊：

　不同職能部門的職員及時更新專業知識，不斷提升崗位專業技能。

　4-1-4 新員工培訓模塊：

　新員工在開展工作臺前，由公司人行中心或子公司人行部門進行通用知識培訓（視情況進行面授或提供自學教材）。同時，還將通過領帶人制度對新員工進行系統完整、針對性地業務知識與技能培訓。

　4-1-5 企業文化及制度流程模塊 為了推行新的或經改良的公司企業文化、管理體系，實行新的管理方法、行為規范。內容包括如下：如員工行為規范、行為準則等；管理制度流程等方面的培訓等。

　4-1-6 在職學歷進修模塊 根據業務需要和公司構筑人才高地的戰略，安排優秀職員高層領導等參加針對對性的外派培訓。以在職研究生課程內容為主。

　4-3 培訓方式框架 各類培訓結合我公司管理現狀，在力求培訓效果最大化的情況下確定靈活的培訓方式。

　4-3-1 新員工領帶人制度 新員工入職伊始，人行中心將安排入職領帶人引導新員工快速進入工作角色，主管級以上管理人員才能具備領帶人資格，領帶人有義務科學合理地輔導新員工工作，并帶領新員工在短時間內全面了解企業文化、熟悉公司制度及工作職責，指導新員工順利完成工作。

　4-3-2 定期閱讀+ 讀后會談：

　針對管理中存在的問題，規定在一定時間內閱讀完指定的教材、書籍或雜志（這些材料是針對工作中出現的問題而確定）。讀完之后針對工作中出現的問題寫讀后感想，并據此對工作中出現的問題進行分析并寫出解決方案。

　4-3-3 視頻/ 在線培訓：

　公司人力資源部購買、更新培訓視頻教材：視頻教材緊扣工作需要。

　公司人力資源部和系統負責人指定專人總部講解，分公司即定時間內組織收看。

　在適當時間引進 E-leaning 培訓系統。

　4-3-4 現場講授：具有經公司人行部門認可的內部培訓師或外部培訓師現場培訓；系統標桿的經驗介紹等。

　4-3-5 職務代理：適用于重要崗位，為防備因人員異動影響工作的正常開展而確立，人員以重要崗位周邊相關崗位。

　4-3-6 外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。

　4-3-7 專題研討：為充分次序公司內部經驗，公司組織各職能系統對管理中存在的問題確定主題，組織討論以幫助大家認識和解決問題。

　4-3-8 鼓勵自主學習。為充分滿足高員工的個性化培訓需求，支持員工參加社會學習。根據員工作需求和自身職業發展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業舉辦地旨在提高職業意識，增強領導力和業務管理能力，拓展知識面的各類專業或專項培訓。

　4-3-9 把各種形式的會議與有關培訓內容結合起來，根據情況設立主題培訓內容。

　5 ．培訓計劃管理

　5-1. 年度培訓需求：

　根據本年度公司發展方向和組織目標；參考上年度員工獎懲事件匯總和員工年度績效考核情況；充分考慮公司培訓體系的側重點；結合重點員工的個人職業規劃；編制本年度員工培訓整體需求。主要采取兩套辦法收集計劃信息：

　5-1-1：向員工開展培訓需求調查：考慮到公司的實際情況，同時也從節約培訓成本的角度選擇：運用調查問卷、分析每季度的獎懲事件的方法產生培訓需要。

　5-2-2 向各級管理者調查培訓需求：考慮到公司的實際操作情況,為提高公司的運營效率,簡化培訓調查的程序;由各部門主管商討決定員工的培訓內容; 5-2 月度培訓安排：

　基于我公司目前的管理現狀，在年度培訓計劃的基礎上，根據月度的情況及時作出調整。

　5-3

　 公司統一安排的培訓信息將不定期在 OA 系統上公布，主要包括年度培訓計劃，月度培訓和具體培訓項目的通知等。

　6 、培訓效果評估 ６ ６- １效果評估 6-1-1 新員工培訓評估：從對培訓的反應層面和知識的掌握情況及行為改善層面對其進行評估 。

　6-1-2 管理知識模塊培訓評估：從培訓的反應層面、培訓知識的領悟掌握情況及行為改善層面進行評估 6-1-3 員工梯隊建設模塊：從對培訓的反應層面、培訓知識的領悟掌握情況及行為改善層面進行評估 6-1-4 崗位技能提高的培訓評估：從對培訓的反應層面、知識的掌握情況、行為改善層面及培訓后效果的改善情況對其進行評估 6-1-5 企業文化及制度流程模塊評估：從對培訓的反應層面、行為改善層面及培訓后效果的改善情況對其進行評估。

　6-1-6 每次培訓各相關部門應填寫培訓記錄，記錄培訓人員、時間、地點、教師、內容及考核成績等，培訓后將有關記錄、試卷或操作考核記錄等交人事部門部存檔。

　６ ６- ２參加培訓積極性評價 因本培訓體系尚處初建設階段，對于參加時數尚無法確定。暫以按員工層級以培訓積分的形式確定員工參加培訓的積極性，并每季度進行匯總，年底低于總安排時數１０課時者，不得參加評優、工資晉級等的安排。

　7 、培訓體系運行評價 7-1 培訓體系運行計劃評價：

　7-1-1 培訓課程開發數量； 7-1-2.內部培訓師數量與技能； 7-1-3.培訓制度及人員體系完善狀況。

　7-2 培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

　7-2-1 培訓課程實施的數量； 7-2-2 員工素質及技能提高的程度； 7-2-3 員工滿意度及士氣； 7-2-4 員工工作行為的改變與工作效率的提高情況。

　通過以上指標的評測，來評估整個培訓工作的效果。

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