1 人力資源現狀分析 1.1 人力資源總體情況分析

　 公司目前共有在職員工 379 人。(數據截止至 20xx.01.10）

　1.1.1 各部門人數分布：

　1.1.2 總體人員人數分布分析

　1.1.3 總體年齡分布

　 1.1.4 總體性別分布

　1.1.5 人員總體情況分析 管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在 17-25 歲左右，女員工占絕大多數。

　1.2 招聘情況分析 招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現在直

　接影響生產的正常運行。

　1.2.1 招聘情況現況 就 20xx 年整體招聘現狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較客觀，可以滿足生產需求；從 7 月到 12 月出現用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產需求。

　1.2.2 招聘存在問題點

　招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內推薦沒有正式途徑。

　1.2.3 招聘渠道問題 渠道 優點 缺點 適合招聘人選 1、中介機構推薦

　1、具有著效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。

　2、在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。

　1、成本過高 1、企業中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員 2、媒體公開招聘 1、獲得大量的人才信息

　2、企業可選的余地較大 1、成本過高 1、中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。

　3、招聘會現場招聘 1、人員較多

　2、可選擇的余地也較大 1、時間較短

　 2、剛剛畢業的學生居多

　1、基層管理人員及基層人員

　3、從業經驗缺乏，平均素質也不會太高 4、互聯網人才庫搜索 1、獲得的信息量較大

　2、可選擇的面也很廣

　3、可招到相應的崗位人才 1、缺乏真實性

　 2、信息量過大，花費時間多

　3、造成招聘企業資源的浪費 1、中基層管理人員及基層人員 5、社會公共部門的推薦 1、招聘成本較低

　2、選擇的余地較大

　 3、穩定性較高 1、專業技能較差

　 2、培訓成本高 1、基層人員及輔助人員 6、內部選拔 1、成本較低 1、過程比較漫長 1、中基層管理人員及基層人員 7、推薦

　1、成本較低

　2、節奏較快 1、可選則的面較小 1、中基層管理人員及基層銷售人員

　1.2.4 招聘流程問題 1.2.4.1 統一采用集體面試效率和效果欠佳。

　1.2.4.2 測評方式單一化。

　1.2.4.3 員工采用效率無考核指標。

　1.2.4.4 背景調查實施力度不高。

　1.3 離職人員分析 1.3.1 離職情況現況 20xx 年以 6、7、8 月為基準計算總員工達到 340(現在總共 277 人)，總離職人員 160 人，占總人數 47.05％，其中管理離職人員 44 人，占管理總人數總人數47.19%。（未包括自離人員）

　20xx 年公司管理人員離職人員信息匯總表 024681012總辦管理部品質部生產部業務部倉庫PMC采購財務工程研發注塑離職人數占總數% 1.3.2 離職情況分析 管理人員中品質部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：

　1.3.2.1 員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 1.3.2.2 沒有深入基層了解員工心理動態

　1.3.2.3 工資不能達到整體生活水平 1.3.2.4 與員工溝通較少 1.3.2.5 員工工作單一，積極性不能調動 1.3.2.6 公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會 1.3.2.7 缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力 1.4 20xx 年人力資源管理職能現狀分析 1.4.1 20xx 年初制定的人力資源規劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現。

　1.4.2 招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。

　1.4.3 培訓工作與預先設定的目標有一定的差距。

　 2、20xx 年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著倍泰的發展方向。鑒于此，人力資源部在 20xx 年 1 月份首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架

　構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　2.1 人力資源總體優化 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，總體優化方案：

　2.1.1 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　2.1.2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

　2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置

　2.1.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　2.1.6 建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　2.1.7 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　2.1.8 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人； 2.1.9 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和協、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　2.2 人力資源總體改善方案 2.2.1 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

　2.2.2 人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，

　也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經理與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經理與董事長以及其它各職能部門全力協助。

　2.2.3 此工作目標僅為人力資源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理與董事長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

　2.3 招聘效率提高改善的具體實施方案 2.3.1 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。

　其中現場招聘主要考慮：東莞地區人才市場、學校人才市場，必要時可以考慮各個鄉鎮的招聘會。還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地英才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

　2.3.2 具體招聘時間安排：

　根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

　長期保持智通人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

　報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

　2.3.3 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

　2.3.4 計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

　2.4 改善離職率的具體實施方案 2.4.1 積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便于員工能夠正確的對待當前的工作;對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展；但是，當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發展。

　2.4.2 努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。

　2.4.3 完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

　2.5 組織架構的建設 2.5.1 具體實施方案：

　2.5.1.1 20xx 年 1 月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查； 2.5.1.2 20xx 年 1 月上旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長審閱修改； 2.5.1.3 20xx 年 1 月中旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

　2.6 形成崗位說明書 落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。

　俗話說：沒有規矩，不成方圓。恒源正處于發展階段，必須要有一套規范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了 13 項管理規章。在這些制度規范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設是當前的核心任

　務，制度與流程體系服務公司的戰略和發展計劃，先建立后完善，逐步推進。

　人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。

　2.6.1 具體實施方案：

　2.6.1.1 20xx 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、編織內崗位說明書 2.6.1.2 20xx 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請董事長審閱修改； 2.7 強化人力資源管理 2.7.1 實現制度管理 建立完善各項規章制度 根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治為“法”治。執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到。

　第一、為員工創造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。

　第二、采用《員工滿意度調查問卷》方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。

　2.8 確保公司內部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關系管理。

　2.8.1 構建公司內部信息溝通制度。

　2.8.2 以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

　2.9 組織旅游、聚餐等、文娛活動等、體育比賽增強團隊感情聯系。計劃表如下 1 文化活動 經費1200元 乒乓球賽 1、各部門組織人員參加，原則上每個部門至少有一人參加，每年組織兩次（上下半年各一次）

　2、分賽區進行選拔，可將公司各部門劃分為管理賽區、研發賽區、其他賽區、業務賽區四個賽區 3、各賽區進行初步選拔，地點在公司一樓大廳。

　4、各賽區前 2 名進入公司決賽，采用抽簽的方式進行 3 場2 勝制淘汰賽。

　2 圣誕節活動 1、準備工作：（圣誕前夕）

　（1）會議室門口擺放圣誕樹一顆，圣誕樹上懸掛禮品和雪花. （2）購買部分圣誕帽和圣誕小禮品，帽子可以免費發放。

　（3）室內裝飾彩紙、圖案等 2、游戲項目：成語連珠、官兵捉賊、踩氣球、猜猜這是什么等游戲，詳見具體策劃方案

　3 春季運動會 1、倡導全民健身，推進康諾盛世公司“健康第一”的理念。（三月份）

　2、圍繞新區進行運動，既加強員工的團隊建設，而且可以對公司起到很好的宣傳作用。

　3、參加人員為公司全體員工

　3、 20xx 年度計劃 3.1 招聘工作 20xx 年 1 月份我們的招聘目標是要達到 320 人，根據生產部人員的需求，再加上流失員工的補充，12 月份前預計需要招聘 50 人以上，這 50 人里面 90%以生產普工為主，其他 10%以管理人員及人員為主。6 月份要求達到 300 人的規模，9月份以后穩定在 350 人的規模。而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求。

　3.2 建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關 培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中：

　3.3 員工培訓

　3.3.1 新員工培訓 新員工培訓。根據招聘情況原則上每月 1 期，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對生產產品知識和生產技巧。

　3.3.2 管理干部培訓 基層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主，要求每月中旬（15 日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。

　3.3.3 業務、生產經理培訓 業務、生產經理培訓是提升基層生產、業務人員的管理水平和生產、業務技能的很重要的途徑。業務、生產經理的培訓計劃每月不少于 1 次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業務、生產經理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。

　3.3.4 全員培訓和戶外拓展

　全員培訓也是 20xx 年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個月最少舉行 1 次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規章制度培訓為主，全員掌握公司各項規章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執行力、工作態度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

　3.3.5 內部培訓講師隊伍建設 一個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。

　3.3.6 內部培訓課程開發 內部培訓課程的開發將是明年培訓工作的重點和難點，根據目前各職能部門培訓需求我們計劃明年主要開發管理類課程、專業知識技能類課程、職業素養提升類、業務類課。

　具體實施方案：詳見《20xx 年年度培訓計劃總表》 3.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度

　根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司

　各階層人員現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

　3.4.1 問題分析 3.4.1.1 由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。

　3.4.1.2 目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、工資的確定思路不明確。

　3.4.2 具體實施方案 3.4.2.1 20xx 年 3 月上旬人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。

　3.4.2.2 20xx 年 3 月中旬完成各部門經理會議實施方案的審議。

　3.4.2.3 20xx 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并報請董事長審批通過。

　3.4.3 實施目標注意事項 改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位

　進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

　3.5 建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理 績效考核 20xx 年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

　3.5.1 具體實施方案 3.5.1.1 20xx 年 4 月上旬前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司部門經理會議審議并修改通過。

　3.5.1.2 20xx 年 4 月中旬各職能部門依據《公司績效考核制度》提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理。

　3.5.1.3 20xx 年 4 月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經理會議審議，修改完善后經總經理審批后，全面實施績效考核。

　3.5.2 實施目標注意事項

　3.5.2.1 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　3.5.2.2 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

　3.5.2.3 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

　3.6 加強員工溝通工作，穩定員工隊伍建設 為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率。20xx 年員工關系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關系工作。

　3.6.1 具體實施方案：

　3.6.1.1 建立內部溝通機制 第一、人力資源部在 20xx 年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：

　每季度面談員工不少于 2 人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

　第二、建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成對使用工作聯系單的規范。

　3.6.1.2 開好員工懇談會 員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年，公司每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

　3.6.1.3 舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業余生活 員工的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。明年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每月定好體育活動場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，加強員工的體育鍛煉的同時，提高了員工的團隊精神；其次就是每季度舉辦各種文娛活動等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩定隊伍的目的；再次組織每年 2 次旅游活動。

　3.7 本部門自身建設

　人力資源工作作為未來公司發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在 20xx 年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

　人力資源部 20xx 年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

　3.7.1 具體實施方案 3.7.1.1 完成部門人員配備 在 20xx 年 3 月上旬將需要的崗位配置到位； 3.7.1.2 完善部門職能 人力資源部在 20xx 年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，協助人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

　3.7.1.3 建立詳細的公司人力資源檔案 此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立各種區域及駐外辦事處所有人員人

　事檔案，以備所需。此工作應在 20xx 年第一季度（3 月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。

　3.7.1.4 提升本部門作業人員專業水平 人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。

　3.7.1.5 實施部門目標責任制 人力資源部 20xx 年 4 月上旬將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　3.8 其他工作目標 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等二部分。企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx 年人力資源部將此二項工作進行有針對性的加強。

　3.8.1 企業文化塑造與宣貫 人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx 年，人力資源部出版公司報刊，全力協助塑造恒源企業文化。

　3.8.2 辦公室管理 人力資源部計劃在 20xx 年對辦公室管理的力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是中高層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部 20xx 年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部 20xx 年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門主管/經理抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的 5S 管理。目前公司辦公室的 5S 工作比較薄弱，20xx 年，人力資源部將把每個員工的 5S 工作作為績效評價的項目之一。

　4、人力資源預算 詳見《20xx 年人力資源部費用預算方案》 5、結束語 總之，20xx 年是倍泰公司具有歷史意義的一年，人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，同時也是進一步深化人力資源系統管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執行好各項計劃和要求，通過努力，相信恒源人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，一定會為公司創造更多的利潤空間，發揮更大的作用。

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