與職工解除勞動合同協議

　 1996 年 4 月，某市水泥廠向當地人民法院提起訴訟：1992 年 8 月，水泥廠與李某簽訂了為期 8 年的勞動合同。1995 年 1 月，水泥廠擬進口新的生產設備，打算派李某等 3 人出國培訓。在和李某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為 15 年，李某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，李某等人于 1995 年 2 月出國培訓。1995 年 8 月，李某等人完成培訓回廠工作。因為李某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于 1995 年 9 月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，李某卻于 10 月 6 日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到 12 月初才得知李某已就任某外資企業的副總經理。廠方多次與李某聯系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓費用 8 萬元及李某離職給水泥廠造成的***萬元損失。李某及其所在外企只答應支付 8 萬元培訓費用。雙方多次協商未果，水泥廠遂于 1996 年 2 月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付 8 萬元培訓費用及***萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。法院經審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓支付了 8 萬元費用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進設備停產兩個半月，造成損失***萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動合同的情況下，

　仍招用李某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除李某與水泥廠的勞動合同關系；（2）李某賠償水泥廠支付的出國培訓費用 8 萬元，及損失 2 萬元，共計***萬元；（3）李某所在外企賠償水泥廠損失***萬元；（4）訴訟費由李某及其所在外企全部承擔。?專家評析：人民法院的判決非常正確。（1）李某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，李某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）李某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。本案中的李某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了水泥廠 8 萬元培訓費用的損失，而且直接造成了水泥廠新設備停產兩個半月，損失***萬元的后果。對此損失，李某應承擔賠償責任。（3）李某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的**%.本案中的外企明知李某與水泥廠尚未正式解除勞動合同，即招聘李某擔任副總經理，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠***萬元損失是合理的。以下是其他的合同范本推薦：北京市建設工程勞務分包合同員工商業秘密保密協議機密信息保密合同

　 編輯推薦

　 公司違法解除勞動合同怎么賠償呢

　 用人單位如果違反勞動法或者勞動合同法的規定與勞動者解除勞動關系，這

　種情況下，公司需要向員工支付賠償嗎 賠償包括哪些內容呢 請大家閱讀下面的文章了解!

　 公司違法解除勞動合同

　 根據《勞動合同法》規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

　 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　 公司提前解除勞動合同怎么賠償

　 員工與公司簽訂了為期一年的勞動合同，可是合同還沒有到期，公司就要求員工與其解除勞動合同關系，員工可以拒絕嗎 如果公司提前解除勞動合同怎么賠償呢 請大家閱讀下文了解!

　 公司提前解除勞動合同怎么賠償

　 1，若公司確定是因業務調整的原因，不能繼續雇傭你，可以按照年度月平均工資*1+代通金(1 個月)給補償金你。

　 2，若公司不是因業務調整的原因，不能繼續雇傭你，而是以此為借口，就是是違法解除勞動合同，應每工作一年支付 2 個月工資作為賠償金。

　 具體法律規定如下：

　第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　 第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　 勞動合同到期公司不續簽，員工該怎么辦 如何維權呢 如果要求公司續簽，而公司還是不愿意續簽，怎么辦 請大家閱讀下文了解勞動合同到期公司不續簽，員工如何維權的知識。

　 勞動合同到期公司不續簽

　 首先，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止，至于是否續簽需要雙方協商來確定，你們也可以問一下公司的意見，看是否是要與你們續簽。

　 其次，該法同時規定了，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定(即勞動合同期滿)終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果符合該情況，用人單位不與你們續簽，那么你們可以要求支付經濟補償。具體標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍

　的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　 什么是勞動合同的解除

　 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481 號)支付勞動者經濟補償金。

　 解除勞動合同補償有標準

　 即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

　 情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

　 結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人 1 個月工資的經濟補償金，最多不超過***個月。如果工作時間不滿 1 年，按1 年計算。

　 情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

　 結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前 30 日以書面形式通知勞動者本人。

　 情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

　 結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于 6 個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇

　的，用人單位不支付其經濟補償金。

　 情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。

　 解除勞動合同的條件

　 用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：

　 (一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

　 (二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

　 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　 (2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

　 (3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　 (4) 被依法追究刑事責任的。

　 (三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償

　費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。

　 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

　 (1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

　 (2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　 (3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

　 (四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　 (1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

　 (2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　 另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　 以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：

　 1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

　 2、患病或者負傷，在規定的醫療期間的;

　 3、法律、行政法規規定的其它情形。

　 勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

　什么是勞動合同的解除

　 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481 號)支付勞動者經濟補償金。

　 解除勞動合同補償有標準

　 即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

　 情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

　 結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人 1 個月工資的經濟補償金，最多不超過***個月。如果工作時間不滿 1 年，按1 年計算。

　 情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

　 結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前 30 日以書面形式通知勞動者本人。

　 情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

　 結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于 6 個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。

　情況四：勞動合同訂立時，約好的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。

　 解除勞動合同的條件

　 用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：

　 (一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

　 (二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

　 (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　 (2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

　 (3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

　 (4) 被依法追究刑事責任的。

　 (三) 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。預告是指用人單位應當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞

　訂合同無法履行的情形。

　 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

　 (1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

　 (2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　 (3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

　 (四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　 (1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

　 (2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　 另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　 以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：

　 1、患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

　 2、患病或者負傷，在規定的醫療期間的;

　 3、法律、行政法規規定的其它情形。

　 勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

　 勞動合同解除

　1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同 2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行 3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求；4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。解除勞動合同三定律：1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效（協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利）；2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效； 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

　 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同解除的適用情形《勞動法》第二十四條規定“經合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”，此外，其第二十五.二十六.二十七.三十一.三十二條還分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。根據《勞動法》規定，用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：第一種情況，依據《勞動法》第二

　十五條規定，勞動者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；（3）嚴重失職.營私舞弊.對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。第二種情況，依據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前 30 日以書面形式通知勞動者本人：（1）勞動者患病或非應工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第三種情況，依據《勞動法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前 30 日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員（單方解除勞動合同）。根據《勞動法》規定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：第一種情況，依據《勞動法》第三十一條規定，提前 30 日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。第二種情況，依據《勞動法》第三十二條規定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力.威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

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