公司招聘規劃

　 通過對目前招聘工作的難題以及優勢的分析后，招聘工作需要合理地規劃， 并且要擬定合理的工作流程。當然，招聘的崗位由各部門經理提供，因離職或企業所需而招聘。

　一、公司招聘的程序：

　 任何企業開展招聘工作都要依照一定的程序來進行，嚴格按照招聘程序是

　招聘工作成功的關鍵。每一個步驟都應該詳細考慮細節，最好做出計劃，列出明細，責任落實到人。人力資源規劃和崗位說明書是招聘的依據，人力資源計劃決定了招聘的時間、人數和崗位等，崗位說明書則明確了招聘人員的要求， 任職資格。根據以上兩項制定招聘計劃，指導招聘工作。進一步開展招募、選拔工作，錄用適應企業發展需要的人才。往往招聘評價工作時被我們眾多企業所忽視的，應該建立起評價機制，有利于招聘工作的改善。

　二、有序的開展招聘工作：

　1、 招聘渠道的選擇

　補充人力資源無外乎兩個渠道，內部招聘和外部招聘。很多人習慣的認為

　招聘都是對外的，而事實上企業內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來 越多的企業開始從內部招聘人員。因此企業在開展招聘工作時應先從公司內部 調劑、晉升、培訓，或者可以在企業外部招聘、引進的順序進行。尤其是對高 級職位或者重要職位的人員啟動內部招聘。內部招聘注意保證篩選的公開、公 正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績效。

　另外不被選用的員工，要詳細說明原因，提出期望，展示將來的機會。內部招 聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的，內外結合而會產生最佳的效果。

　2、 內部招聘有利弊之分

　優點：1、對人員有較為全面的了解，選擇的準確度比較高；2、可以鼓舞

　員工士氣，起到激勵作用；3、了解本企業情況，適應快；3、企業培訓投資可以得到回報；5、費用比較低。

　缺點：1、人員局限于企業內部，來源面窄，水平有限，難以保證質量；

　2、可能會因為操作不公平而引起內部矛盾。

　3、 外部招聘的利弊之分

　優點：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新員工能

　帶來新思想、新方法；3、企業內部很多人競爭難以作出選擇時，在一定程度上可以緩解內部之爭；4、人才現成，節省培訓費；5、利于在外部樹立企業形象。

　缺點：1、篩選難度大，時間長；2、不了解企業情況，進入角色慢；3、風

　險大，對應聘者了解少，可能找錯人；4、招聘成本大；5、內部員工得不到機

　會，積極性可能受到影響。

　內部招聘最常見的方法有公開招募、內部選拔、橫向調動、崗位輪換和重

　新聘用等五個方法。一般崗位、部門經理職位，公司發布崗位招聘信息，通過 筆試、面試或競聘上崗的演講方式選拔，技術崗位的工作可以平行調動可以為 企業培養多面手，部門內部崗位輪換為內部不在崗人員提供工作機會等等，都 是企業實施內部招聘的體現。根據人力資源需求機會中崗位類別、崗位描述、 任職要求、需求數量及費用投入、計劃到崗時間等不同因素，來選擇不同的招 聘渠道。渠道不同就決定管理招聘對象的來源、范圍、整體素質、數量的不同。

　因此，不同的招聘方法使用不用的招聘對象。．

　三、招聘策略

　1、 招聘人員策略

　就是要選擇高素質的招聘人員，作為企業的代表，其素質的高低作為應聘

　者判斷企業有無發展前途的標志。因此招聘人員選擇要有相應的技巧。經常看 到在各大招聘會上企業主管積極參與招聘活動，有的甚至是高層管理者。他們 的熱心態度決定招聘工作的成敗，往往他們可以通過個人魅力吸引眾多應聘者。

　招聘人員充滿熱情，百問不厭，表現出對應聘者的關心。同時作為一個公正的人，避免任人為友，任人唯親的情況發生。更需具備舉止文雅，辦事高效的特點，還要創造輕松、開朗、幽默的氛圍。

　2、 招聘地點策略

　去什么地方進行招聘，應該考慮人員的分布規律、活動范圍，勞動力市場的狀況。一般范圍越大，優秀人才越大，但是費用就會越高。

　3、 招聘時間策略

　招聘工作可以根據人員需求一年中隨時進行，但為了確保招聘的質量，還

　是要選擇一個適當的人才供應時間進行。歲末年初，是很多人考慮重新選擇工

　作單位的時候，年終考核獎也快拿到手了，是繼續為原企業效力？還是等待過完年后換家企業？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常這部分有一定經 驗的人員就成為 3、4 月份的人才供應高峰期。另外就是 6、7 月份畢業的應屆 畢業生，也稱為另一股力量，唯獨不同就是他們沒有工作經驗，應聘成功也不能馬上到崗，僅僅是通過實習獲取工作的機會。還有就是招聘農村體力勞動型工人最好在農閑時，避開春節返家的時間。總之，要避開人才供應的低谷，在人才供應高峰時進行招聘，可以提高效率降低成本。

　同時整個招聘過程也要安排出充裕的時間，避免因組織時間緊的壓力而降

　低了錄用的標準。比如招聘一般員工或者操作人員，我們通常發布招聘信息廣

　告 10 天，征集簡歷 10 天，面試集中 3 天或者根據簡歷數量每周兩次進行， 錄 用與否決定 3 天，應聘者是否接受錄用決定 5 天考慮，定其中一天來確定人選， 根據企業生產經營狀況，接受人員需多少天內到崗等等。，由此決定企業應該何時開展招聘工作，應給與充分的時間，不降低錄用標準來甄選應聘人員，確保人員的質量。． 4、 招聘吸引策略

　招聘階段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。獨特的招聘廣告可以吸引

　應聘者，引起讀者的注意，激發讀者的興趣、工作愿望，促使其求職。那么應該如何增強企業的吸引力？這就像市場營銷一樣，企業也要推薦自己，清楚自己的優勢與不足。高工資福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同樣企業要有良好的形象，行業的優勢；單位和職位的穩定性和安全感，往往一提到國企就會給人這種感覺；工作本身的責任感和是否擁有更大的權利，企業能否提供一個展現才華的舞臺；工作與生活時間的搭配，不需要經常加班、出差都會成為吸引點。

　每種媒體都各有利弊，企業在選擇時要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛

　在應聘者所在地域、工作特性等因素。實踐證明一般看報紙、雜志的人群復雜，

　 什么層次都有，但是可能是某個專業領域的刊物更適應特定的人群，那么發布廣告要有針對性。網絡招聘可能更適合白領或者長期在城市從事工作的人群。在特殊場合——定期招聘見面會上發布宣傳資料的方式比較可取，有一定的受眾人群，疑問可以當面解答。至少會讓人感覺企業是通過正規渠道招工，可信度高。

　四、建立高效的招聘流程

　我們通過不同的渠道發布了招聘信息，收到眾多簡歷之后，高效的招聘又成為吸引人才的關鍵。這是企業文化與形象展示的一個過程，良好的辦事效率是企業工作作風的體現，企業各項工作有條不紊的進行，能夠給應聘者提供一個良好的工作氛圍，產生一種向往，愿意來這里施展抱負，體現它的價值。因此，在招聘工作開展之前，就需要企業人力資源部制定一套行之有效的面試流程，在流程中，除了人員、職責、工作環節明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。

　1、 明確人力資源部與用人單位在招聘中的職責和權限

　人力資源部在招聘中的主要職責是考察的基本素質和核查材料的真實性，

　在某種程度上代表“企業老板”的眼光來選人，求職者是否具備企業價值觀所要求的基本素質、個性和能力特點。

　2、 明確不同崗位人員的招聘方法和環節

　招聘的方法一般有筆試、面試、情景模擬（公文處理模擬法、無領導小組

　討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析）和心理測試。招聘崗位不同，招聘方法的設計和環節的復雜性都是有區別的。人力資源部要先確定不同的崗位招聘的方法、手段和環節，并能有條不紊的按流程來操作。針對不同的崗位特點來設計招聘方法，有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征。如高級、尖端人才的招聘就不能同招聘一個文員那樣

　筆試、初試、復試三個步驟，看似很規范的測試環節其實發揮不出什么作用。因此，我們公司的招聘環節可按以下來細化：

　1) 基礎性崗位，即服務性崗位。就目前就業中心與人才市場提供數據，面

　向社會的應屆畢業生和低學歷低端人才，每年都有十幾萬的高校畢業步入社會。

　可選擇通過報紙、網站、人才招聘會來招聘。比如《生活向導報》、《趕集網》、

　《58 同城》，這兩個網站招聘可選用免費招聘的方式，從而可以節省和降低招聘成本。通過篩選出的簡歷統一安排面試，安排面試的過程如下：

　2) 技術崗位。每年和每個階段面向社會的技術性人才都不一樣，因此在這

　方面的招聘要做長期的規劃，比如可以借助網絡招聘、報紙招聘、人員推薦、校園招聘會、現場招聘會、媒體招聘、公交車招聘等等。可以選擇《太原人才網》、《太原人才市場網》或者由這些網站提供的免費的校園招聘會。招聘的流程大概如上，但是在上機考核時要求用專業軟件完成作品，這個考核由部門經理負責，并且要監督是獨自完成。確保在招聘的過程客觀準確。

　3) 特殊崗位。特殊崗位的缺失，一般在離職人員要在最少三個月內提出辭

　職申請，因此招聘工作從提交辭呈開始做準備，渠道盡量選擇人才推薦、現場招聘會，或者報紙招聘、網站招聘等。特殊人才在應聘流程沒有特殊安排，但在應聘者的試崗期間要著重考核其忠誠度和責任心。

　4) 中高管崗位。中高端崗位的招聘工作可能沒有基礎性崗位那么容易，因

　此在篩選簡歷和安排面試時，需要 HR 對應聘者有及時跟蹤的耐性。他們在選

　擇

　崗位時考慮的比較多，比較的也比較多，打電話通知面試的也比較多，他們選擇的時候就比較茫然，可能都不考慮，可能還是相信自己選擇的企業，這個時 候 HR 要做再次回訪，確保對方能夠記住企業，了解企業。安排面試就要靈活些， 選擇面試的時間可以由對方來選擇，不一定必須按規定好的時間來面試。務必 要將面試的短信確認發送到。當然在選擇招聘渠道時可以選擇網絡招聘、人才 推薦、內部競聘、獵頭公司，偶爾也可以嘗試招聘會或者報紙媒體招聘等方式。

　可以選擇《智聯招聘》、《My job》我的工作網。

　3、 明確新員工的入職程序

　對于經過企業選拔錄用的新員工，為了保證在短期內能夠順利進入企業，

　需要規范的入職程序，能夠幫助員工感受企業氛圍，盡快適應工作角色。實現 應有用人部門領導審批過的錄用表，新人入職前要詳細告知新員工準備的個人 資料，如畢業證及相關證件的原件、檔案、社會保險關系等，以免日后因資料 不全引起麻煩。新人入職后，需要不同的人員為其提供配套服務和培訓，領用 辦公用品、勞保用品等，用餐安排，電腦、電話、傳真等辦公設備的操作培訓；

　企業概況、發展業績、前景、規章制度、操作規程、安全知識的基本了解；所 在崗位相關知識、技能（工作）要求等方面的培訓。有時一個環節疏漏了，可 能就會影響新員工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。

　五、人員的有效篩選與選拔

　研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高三倍，這意

　味著在人員進入企業之前，需要有一個良好的辨別、甄選的過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又愿意為企業工作的人。因此，人員甄選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。甄選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。

　1、 簡歷審查或申請表篩選

　簡歷審查主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經歷、

　知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。包括分析簡歷的結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

　招聘登記表是應聘者填寫的由企業提供的表格。主要收集關于應聘者背景

　和現實情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對招聘登記表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡歷相比，在篩選過程中的特殊之處一是通過填寫的完整和字跡的辨認程度來判斷應聘者的態度；二是，通過估計背景材料的可信程度，是否經常變換工作又缺少合理的解釋等來關注與職業相關的問題，如頻繁離職、求職動機等。

　對于目前的一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者的實際情況，

　包括教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣情況。假學歷、虛無的工作經歷與經驗、言過其實的工作能力、精心偽造的個人品質與興趣，都會嚴重妨礙人員選拔的準確性與公正性，因為企業用人首先“誠信”為先，這是最根本的品質。當然，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人員參加復試。

　2、 面談或面試

　這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調查中顯示 99%的企業在

　招聘中都會選擇這種方法。它是在一種特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質、

　特征、能力狀況及求職動機等，現在也出現了電話面試的方式，考察應聘者的應變能力。

　面談也是對簡歷或者招聘登記表初選工作匯總可疑之處的一個有力補充，

　作為重點提問的內容。求職者提供真實信息時往往表現為：說話語氣肯定， 很． 有信心，所談內容能夠與簡歷體現出來的事實一致；相反提供虛假信息表現為：

　 語言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語言含糊不清，談不到關鍵點上。例如：

　我與我們的區別。面談提問時應注意：避免提引導性問題；有議題矛盾問題； 了解求職動機；問題直截了當，語言簡練；同時觀察非語言行為，如表情、眼神、姿勢。

　3、 測試

　測試是為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信

　息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為：

　能力測試、智力測試、個性（人格）和興趣測試。這些測試很逗涉及了心理測試的成分，這種比較先進的測試方法，在國外被廣泛使用。通過衡量應聘者的智力水平和個性差異來評定應聘者的能力特征和發展潛力。一般難度較大，需要選擇專業心理測試人員或委托專業機構。但應該注意的是其結果不能作為唯一評定依據，要結合前面的各種方法；替應聘者保密，未征得同意之前不能公布測試結果。可以了解應聘者具有哪些突出的特性，可能是善于溝通，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態，自我調節能力強。

　各種方法測試不同的內容，如經營管理能力通過情景模擬中的文件筐方法

　等；人際關系能力通過情景模擬中的無領導小組討論等；智力狀況通過筆試方法等，有時與企業文化相關；工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法，一次獲得企業想要知道的各項內容，通過不同的選拔方法加以組合，能夠幫助我們更準確地判斷。

　4、 勝任能力模型選拔人才新方法

　能夠幫助企業“找到、安排并促使合適的人去做合適的事”是我們照片所

　要達到的最終目標。不同企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此，許多家公司已經開始使用勝任能力模型來幫助識別。根據不同崗位不同素質要求、行為標準，如學習能動性、演繹思維能力、應變能力、解決問題能力、壓力管理„„行程各崗位的勝任能力模型。企業在挑選員工時，學歷、工作經歷都會是一項重要的考慮因素，要求具備本科以上學歷，幾年的工作經驗。想想一個有學歷有經驗的人，就一定能夠推斷出他未來的工作會成功 嗎？也許會，但并不完全。這就要求企業將關鍵勝任能力因素區分出必備與理． 想，必備的是應聘者從事該工作至少要滿足的條件，不具備就要被淘汰。而理 想的卻不是最低要求，他是否符合對條件人員的格外要求，也是幫助員工在工 作上去的成功的重要條件。因此公司根據應聘者知識和經驗招聘員工，發現各 方面看起來都很出色，但在工作崗位上卻常常表現不盡如人意的原因就在這里。

　六、事后評價成效

　1、 招聘面試工作的評價

　招聘工作結束后，都應該對整個招聘活動做一個回顧，評價招聘工作的成

　效。人員選拔過程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個方面。面試、測試的內容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無意義，同事也不要過于專業，一定比例的題目滿足考察各項能力的需求，有一定的覆蓋面，反映應聘者知識的廣博性。測試結果是否公正可靠，切實反映出應聘者的實際水平。并且招聘面試者要不受個人偏見和感情、價值觀等主觀因素的影響，更不要因為應聘者的身份、籍貫而差別對待，盡量做到客觀公正、

　公平的對待每一位應聘者。

　2、 對部門招聘工作評價

　通過對招聘部門的整體工作評價，檢驗成果與方法，有利于招聘方法的改

　進與創新。沒有哪一個單位的招聘不考慮成本的。同樣的費用，錄用的人數越多，單位成本就月底，總成本效用=錄用人數/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對于數量和質量的評估有一下幾個數據來反映：

　錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

　招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如果錄用比越小，則說明錄用者的素質可能越高；當完成比大于等于 100%

　時，則說明在數量上完成或者超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，

　 該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。當然錄用比和應聘比這兩個數據也一定程度上反映了錄用人員的質量。我們經常統計這兩個數字。如今年為招聘 文員計劃招聘人數為 3 人，報名應聘人數為 12 人，應聘比為 400%。為招聘人 。由此 17% 人，錄用比為 2 ，實際錄用了數打出富余量（可能會又不來報到的）． 可以看出，企業在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個合格一個，要嚴把質量關。

　七、招聘工作中需要妥善處理的問題

　在企業實施招聘工作過程總會碰到這樣那樣的問題，很多會遵循我們前邊

　所提到的，但是又需要結合招聘的特點、人群靈活掌握。企業應該有計劃的實施招聘，招聘的條件、任職資格依據工作分析所確定的工作說明書。

　1 1 、招聘前的充分準備。招聘人員必備知識的培訓，設計《招聘基本情況登

　記表》、《面試情況表》、《面試問話提綱》和《面試評分表》等。并根據招聘人

　員的層次、專業特點選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應屆畢業生的人群，選擇招聘渠道。較高層次的技術性、管理型人才通過人才交流中心或者網絡的渠道，目前獵頭公司也可以嘗試。

　2 2 、抓住招聘時機。隨著近兩年高效畢業生的增加，就業壓力大，許多畢業

　生提前找工作；另一方面企業為了搶奪高素質人才，在人才儲備上做準備，校

　園招聘也提早啟動，甚至頭年 10 月左右就開始著手招聘工作。還有就是年前后， 無論是招聘什么崗位都是比較困難的，這些都是要提前做準備的。

　3 3 、招聘活動要按程序，注重時間性、計劃 性。不要將時間拖得太長，否則

　就會使應聘者失去對企業的興趣，或者因時間不高效而選擇了其他單位。一般

　發布招聘信息后一周或 10 天以后可統一安排面試，或根據人群數量特點的差異 每周安排面試 1-2 次，核心點就是統一時間，方便與各部門主管溝通聯系，因為有時面試工作不僅僅依靠人力資源部的工作人員。所以提早做出工作安排， 有利于招聘活動的順利開展。

　4 4 、慎重的做出錄用決定。應根據每一位 HR 面試評價結果做出綜合性評價

　與分析，形成總體看法以便決定是否錄用。即使是基于錄用人，也不要著急作錄用決定，也許后邊合適的應聘者還有好幾個，可以繼續篩選。急于錄用的人可能因用錯人而付出高于甄選時間過長的陳本，而在此進行話重復工作。人員錄用要遵循因事擇人、任人唯賢、用人不疑、嚴愛相濟的原則。

　5 5 、新員工的集中入職培訓不容忽視。培訓的目的就是為了讓新員工了解企

　業歷史、現狀、發展前景、企業文化、工作環境、規章制度、操作規程和安全知識等。關鍵是如何讓應聘者認同企業，明確企業對他們的期望。針對不同人群的特點，以上內容在培訓課程安排上有所差異，時間可松可緊，根據人員到場上崗時間確定長短。比如：管理人員層次高一些關注企業發展前景、自我發展空間、企業文化建設；操作層關注安全情況、生活待遇、工作強度。同時也

　要注意搭配合理，以為枯燥的講課對任何人來說都不適宜，面授與實踐、實地考察相結合，讓應聘者感受到企業在爭得經濟效益的同時也是非常關注員工的文化生活的。

　根據我公司招聘工作，反饋以下幾點需要注意：

　1、 在招聘前要將各崗位范疇做詳細了解，方便為崗位覓到合適的人才。

　2、 每招聘一個新的崗位都需要各部門提供崗位職責和崗位要求。方便招到合適的人才。

　3、 招聘的過程中要將公司的優勢首先展現給應聘者，如福利待遇、企業文化、公司規模、公司發展等等。

　4、 篩選簡歷時務必要按照崗位要求和崗位職責來選擇，切記以個人喜好與取向選擇，必要時可以與人力資源部其他同事商量，共同做決定。

　5、 電話面試時務必要謙和，時刻展現公司的形象，體現公司的企業文化。

　 6、 面試過程要嚴格按照流程執行。方便部門經理和 HR 在審核時能全面的考量應聘者的綜合素質。

　綜上所述，招聘工作還需要結合面試指南來完成。下章將對《面試指南》做詳解。．

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