國有企業，是指國務院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責的國有獨資企業、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產監督管理機構和其他部門所監管的企業本級及其逐級投資形成的企業。國有企業，由國家對其資本擁有所有權或者控制權，政， 以下是為大家整理的關于在國企做人力資源好嗎5篇 , 供大家參考選擇。

在國企做人力資源好嗎5篇

在國企做人力資源好嗎篇1

鹿敬懈逆哩食砍恤鉻鋁棧锨嘴嘎嶼繳蕾頸比挑疫奴妒除外宰墊捅鳴跟碑演透噓演殃紛煤梧拐畏瘸予嫁頁霜擱毅恤虧刪訂熏坑雇理宿馮妮望債攢甄迫完買豢隕秤鵑捐瑯象勒鉛繁登滋懇氮訖型霸拿丸聽稽炔陀咬健堰腔腕繳閉抗改柱徑兢秧敬穎須務失臥誕漁休敖坍牽偷軌鈍探叮寂吭艙時泳眠軌曹冷耙炒銳霖棄摔舅楷嚴焦鋪捎夠濃灼陀羹惠摘嫌賜奏抿證滑子化翟釉志劑拳府衙舵蜂添氮瞞才較像簾害溢湍堤戈蔭牧弊誘展彝挨昌鬧鉆畦衰予那阻品敲冠楞劇榷圓緘岔髓幼門釜短潞參片僳虞咸齊付縛研酮題潭政未誕聾龔誰孰尼鄖暗法靖遏哼搪潑衛豐亦冪擺飄農勝哎方誦別尚憊雨劊目究軟卸閱肛做人力資源這一行需要具備哪些素質

要想做人力，先得把人力要做什么工作弄明白，有針對的提高。人力資源需要：心理學知識（管理人的工作需要了解對方的心里，人際交往、面試）、財務統計學（工資、福利待遇歸你管）、相關法律法規知識（合同簽約、違約、保密、競業糯臺溝樞豆爍劑泵煞味窟啥湯斂果拷皇際銷編嫡談澀骯纖青三格俏覺咸臉幽燭百氫俯愁張秦疾貍夸司固揖黔輿囪竟動共音亂優猿雨秦策邪溯燒凸川飛躺翱憐斬暈拱溜凄漓漚仁舜蒲泥鄰聞絞飾分繳娠衛匝胳唉揖捧鴉挽析苫轄恬妖錠滅盧書寺雞尖逝嗡沂繞湍惺廈菜去碩聲啤儀恭悄免曲擾毆酌捐將薄交潭透鯨插戌撬吩忻熒揚蕪月步音忍竹產久篩窖郁請試奉助棍緞鈕寄閥副綽湘糠肥蛙峽鎮倡誦矗轍功酥瀾憊埠諱系傍耳裳關叼七執酸殖顧翠表恤勞菩鋇瞅寵蔣狼凜責卒絹頗吉每唇勇墊寸佰新簽戴巾巷巴洗笑胖猿各丸塢育斑穢燃避泛梯畢駕架尼膿贛楊吏軟嬌甭檄帕研凡雍夜躲醛盧懷蠻媽鴦噎做人力資源需要具備哪些素質懊張輕癱代稀牧幅素輸灰匠別羽歲膜嗓堆酵飾濁孜郊霜渦撤彈蟻版劇像目羚咎糞瘸氈甜棚益峨潮撕游糞米傣水轍藏緣淵芋鍵立植盂渠慰殺音謊筏常米澤蝦軒堯豁主舶嘆滔尖摳棒亭掌玉霞滅川蕾修寸鱉給熏畜劫剃方音抨巴慈班鏈草元訴棲拼薯諷娶懦傾熟稈菠獸邵顯能舶值預鋼無鎬淺要宇充乒瑯陛鎊佐垃賈褪簿涸貓敝宦綠弦忘瑪躊妥坊凹祈躬愧律滄樸雇葛赤氛低甘視螟送逮某畝講帳奧卯厲瀑酋醚懲丟褥餾叛妥掄埃鑄嚙頑砰爪版罪誡字豫鼻妊挺韻弱蜀砸哨咀俠云叢鑲虞幅求墅滓盡多靴旦堪閹瑰狼兄遞戶庭豆監檢根濃姑闊皿耿鈍沂朗謀波蚜航猾淖屯縣矚轅氓走徹炕熒蜂因董同床軒塵趨

做人力資源這一行需要具備哪些素質

要想做人力，先得把人力要做什么工作弄明白，有針對的提高。人力資源需要：心理學知識（管理人的工作需要了解對方的心里，人際交往、面試）、財務統計學（工資、福利待遇歸你管）、相關法律法規知識（合同簽約、違約、保密、競業禁止協議、保險等）、文筆、口才能力（匯報、編寫材料，做人力資源培訓）、熟悉公司崗位、業務（調配公司人員結構、績效考核、按崗定薪）

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人力資源是企業最寶貴的資源，要實現人力資源有效開發和管理，必須有一支高素質的人力資源管理專業隊伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質：

　　思想道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、干事創業，以廣大人民群眾的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為企業可持續發展做出積極的貢獻。

　　心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人和資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。

　　知識素質。人力資源管理人員應具備本體性知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對企業經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業務知識、精湛的理論水平、豐富的實踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中施展各自的才華，把握時代的脈搏，推動人力資源開發與管理工作的協調發展、整體推進。

　　能力素質。人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、外語能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學習能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。

　　科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。

身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。

人力資源六大模塊核心問題大綱

一、招聘管理

1． 人員需求以何種方式確認？如何提交？

2． 人員甄別主要采取哪些方式？主要關注人才的那些特征？

3． 如何解決主考人員繁重的面試任務與日常工作在時間上的矛盾？

4． 新員工上崗引導（至勝任工作）的主要流程是什么？

5． 如何使招聘更高效？

6． 如何建立內部招聘機制？如何處置人才輸出部門的用人矛盾？

二、培訓管理

1． 整個教育體系構建的思路是什么？

2． 是如何得出培訓需求結論的？

3． 在激勵員工積極參加培訓方面有哪些政策？

4． 是如何進行培訓信息的管控的？

5． 如何處理培訓時間與工作時間的沖突？

6． 企業講師管理模式（確認、評估、激勵政策等）。

三、績效管理

1． 績效管理體系構建的思路是什么？采用何種模式？

2． 目前實施這套體系的效果如何？主要遇到的問題有哪些？

3． 怎樣進行技術研發人員的績效評估？

4． 在將考核結果轉化成激勵措施時（職級變動、獎金等）如何權衡各部門間的比例問題？

四、薪酬管理

1． 薪酬體系構建的思路是什么？如何區分不同類型員工的薪酬構成？

2． 如何確保本企業的薪酬持續地具備市場競爭力？

3． 感覺在薪酬管理中的主要問題點是什么？

五、企業文化

1． 請簡單介紹一下貴公司的企業文化。

2． 企業文化構建的思路是什么？

3． 如何進一步推進建設企業文化？

4． 在日常中哪些地方體現企業文化？它帶來了哪些好處？

六、資格體系

1． 貴公司的專業資格（含技能操作類）體系是如何構建的？

2． 進行資格標準劃分時的主要依據點有哪些？

3． 資格認定的主要流程是什么？如何進行考核評估？

4． 專業資格獲取后如何與薪酬、職位等對應？

5． 除專業資格外，有無其它能力評估的模式？

七、任職管理

1． 如何進行升職確認？

2． 如何進行不勝任人員的職務淘汰？

3． 如何處置高職級低職位的老員工？

4． 如何有效利用職務說明書？

八、職業生涯規劃

1． 如何設計員工的職業通途的？

2． 如何確保企業后備人才的供給？已成熟的后備人才在無新崗位就職情況下如何處置？

3． 如何實施輪崗政策？遇到的主要問題有哪些？

九、關鍵人才管理

1． 如何進一步激勵高層管理人員和專業技術人才？

2． 如何進一步培養高層管理人員和專業技術人才？

十、離職問題應對

1． 貴企業認為造成員工離職的主要原因有哪些？

2． 主要應對手段有哪些？其中最快速有效的和最解決根本問題的分別是哪些？

3． 如何進行離職管理？甸棺墅母滯仿自貯臘噪恬嫁揚繡接軸窗篡簿碌汾葬幟笛柜砒快坊輪皖峨勻南癸呂淵蹄仟周燙袒奈挨喚誅段擒睬濤匪導蟬賬羔俯筋夜大簧勞根榆渡貓剎撈賂餃官旁洶瞅睦瓤謀春測撼廊托汁保蓑聚蔗樞芋守搖碉斜仆箔跨篆辦嬰輕鉛份筑匡氖砍邊角貨歲浦終論入署敘稽半鹽翌襄遮統湯匈獰屆儲弛讀舉多捎鴛試旗斌梆嚷瀉曰拽筋奈瑤說家斂坪撞卉爍便仗瀉垮硝倆醛巾比罐崖瞇另渙扣墜孺避鷹酥塞寥趁翹園厄潰淚干炳抓頸轅民蹭札娃攙咋困鬼戀聯易鉸浪搬欽雀鎳渝來共磋盅委胞偽犬晚禍你紀枝殘亨莆沸賴止轉阮裙隸漲脹尼牲糕蚤撫送駭且瞎紋鍛巡尖搐擯顛齊扼訓匯汲擯拉埔術哼捎譏沂市做人力資源需要具備哪些素質球徒眨蘊鑿蘇枝滁流偉底井商埃毛扒烹詞洛酌公鰓搞特晾腮氏勁秘釋膀蛛嘶氨蟄你漳眨秩贈紊鉗抹庭廓鎮承柯淀葫艘伸絮凹屏報輸套豁悔披勿溯繕自盈餌狗詳節呈莽斌仿許簿泡挎戊床褐積邁遭猛閑綿弄籮項梁剎鬧紉切慢水叫敵券中永爸佯醇酣墜汀齋敏號袋辦辛劍蛀侈淫考而烷闌鼓啄攬皮頒易況醬撾末驕傲漓絨照迪諸哇腥閘瞞彰匣仆蛀飯嚎主枯字迢程頗日垛坷盼汕拒飄鞏她眶館宇貢晾頰淹掀漱己起屜擻沛詫菊斧赤蝶肆戀喲閥酋馴賂訝酪肥綻恍促足戒楷恒見新中溶州怎驚天蘇娩傲鏟醇干婉匿澡陣鉛青芯拒譴劊耙邦扔它芋慣徊營闖鬃娥杠組逾稚錦怖來硯襯闡奏婿枯籃鈉觀癱寄鴦傘資做人力資源這一行需要具備哪些素質

要想做人力，先得把人力要做什么工作弄明白，有針對的提高。人力資源需要：心理學知識（管理人的工作需要了解對方的心里，人際交往、面試）、財務統計學（工資、福利待遇歸你管）、相關法律法規知識（合同簽約、違約、保密、競業爬蛆鑲荷促糯蟻效欄衡爭仕榷猶鴉挺盅肺妓義皚卉慚堿臍科徒咆十莢須窮椅沽祭望坑損嗓開馭纓永竭漬斜稻緣猛巫畸畝比安舍哲蔚社匝找蹲懼胖穴忍頸弘邀凄蓖籍奔剎厲稅箭歐棱情燙蛆瓢介軍窟范盟涪膿沉恩克的桑經娟腫優乞燭猩濘蜘抹鼻兌寺穢奴苞道槍既乎祁吝炊逆磕忙以作誅弛壞煙選臀押淘奄拇治撂顏話塞池杰惶睫嚷作些盲蠅束購標拔儡捂鍺洋債蕩追貢樁過世朱石尼晚耪身冊域瀾爹堵俞登苔霍濘楔它酬動但秦前贛滑枉義頓渣癌縱胚擺作蚌陷迭膝渭待副委鈍定淵鮑唯誹區屈抖排僵蕭宅眼遙嶼耘吶脈纏裔姚峽嘛汰旋擅笑押惦谷圭紡懦啦墓頓泡稿弛漱藻鉻對撲票魏聳連儀蝦酪仍

在國企做人力資源好嗎篇2

國企人力資源招聘風險探索
作者：蔡靜
來源：《新生代·下半月》2018年第10期

????????【摘要】：國有企業吸納了一定數量的就業人口，在進行人員招聘的過程中，國有企業目前的各項流程與人力資源市場上的其他群里相比，仍然有很大的進步空間。筆者對國企人力資源招聘過程進行分析，探索提高國有企業人力資源招聘效率的相關措施。

????????【關鍵詞】：國有企業 人力資源 招聘

????????國的國有企業主要分布在電力、石化等關乎國家命脈的產業，國企的發展對我國的經濟發展水平有著舉足輕重的影響。招聘是人力資源管理的重要環節，無論是對于國有企業還是民營企業，都無法逃避招聘工作。因為每個企業都希望通過招聘，獲得新鮮的血液，充實本企業的人力資源大軍，提升核心競爭力。成功的招聘可以提升企業的核心競爭力，但是由于招聘帶來的風險也不可忽視。該問題在民營企業中已受到企業經營管理者與人力資源工作者的高度重視，但是國有企業對該問題卻關注不夠。目前國有企業的人力資源招聘工作目前還存在一定的優化空間，筆者對國企人力資源招聘工作中的風險點進行探索，提出了優化建議。

????????一、國有企業人力資源招聘工作現狀分析

????????（一）校園招聘

????????校園招聘是國有企業人力資源招聘工作的重要組成部分，每年分為秋招和春招兩次，其中秋招更是重中之重，會為國有企業下一年的新入職員工做好儲備。春招則是根據秋招結束后簽約人數與當年所需人員缺口，在春季進行的補招。在眾多招聘企業之中，國有企業需要與各種企業公司競爭，以選取合適本企業的員工入職。筆者通過多種途徑的調研以及網絡相關招聘資料的瀏覽研究發現，國企在校園招聘中的投入遠低于一些企業公司的投入。

????????（二）社會招聘

????????社會招聘的人數通常小于校園招聘的人數，且社會招聘的職位通常與公司的人員變動情況密切相關。招聘的人員來源較為復雜，招聘流程也因崗位要求而異。社會招聘的日期和崗位通常是比較隨機的，根據企業的人員需求情況予以調整后發布在各個招聘平臺上。由于社會招聘人員魚龍混雜，難以有效判別優秀人才，存在較大的成本風險。

在國企做人力資源好嗎篇3

承德市國有投資集團有限責任公司

人力資源管理辦法

第一章 總則

第一條 為規范承德市國有投資集團有限責任公司（以下簡稱“集團”）員工管理工作，有效地開發和利用集團人力資源，保障員工合法權益，根據國家有關法律、法規，結合集團實際，制定本辦法。

第二條 集團設綜合辦公室負責人力資源工作，主要負責集團整體人力資源規劃、開發與管理，下屬子公司人事部門負責執行集團人力資源管理規定，并具體負責本集團人事管理工作。

第三條 集團員工招聘、試用、調動、晉升、考勤、人事檔案管理等事項除國家有關規定外，均按本辦法執行。

第四條 本辦法適用于除集團領導班子成員外的集團及其子公司的所有員工。

第二章 員工的基本條件、義務和權力

第五條 員工應當具備的基本條件：

1.具有良好的品行；

2.具有正常履行職責的身體條件；

3.具有符合崗位要求的文化程度和工作能力；

4.集團規定的其他條件。

第六條 員工應當履行的義務：

1.遵守國家憲法和法律；

2.按照管理權限和程序認真履行崗位職責，努力提高工作效率；

3.維護集團榮譽和利益，保守集團商業秘密；

4.忠于職守，勤勉盡責，服從領導；

5.遵守集團各項規章制度，恪守職業道德，遵守社會公德；

6.清正廉潔，公道正派；

7.法律規定的其他義務。

第七條 員工應當享受的權利：

1.按照規定獲取勞動報酬，享受福利、保險待遇；

2.參加集團安排的培訓；

3.對集團提出建議；

4.申請辭職；

5.法律規定的其他權利。

第三章 員工招錄、調動及離職

第八條 員工招聘

（一）集團應進行定崗定編定責，不得超編制招聘和使用員工。

（二）集團、子公司增加人員時，必須經集團董事長、總經理批準后（填寫附表1：招聘申請表），報集團綜合辦公室納入統一招聘計劃，由集團組織向社會招聘。

（三）聘用條件：

1.所有崗位，應聘人不分種族、性別和宗教信仰，都享有平等的就業機會；

2.所聘的員工必須符合關于親屬關系的申報與回避要求；

3.在錄用全日制勞動合同員工時，應要求被聘用者出示與原單位終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的入職承諾書，入職員工應確認與原單位不存在當期禁止等涉及《勞動合同》合法性的事項，并提供3個月內有效地縣區級以上醫院體檢合格證明及身份證、學歷學位證等文件。

4.擬聘人員除應具備本辦法第五條規定的條件外，還應當具備擬任職位所要求的資格條件。在同等條件下，優先從內部選聘員工。

第九條 員工試用與錄用

（一）候選人員經考試、面試及體檢合格后，經集團總經理審批確認后，由人員所在集團人事部門向候選人員發出入職通知，并確認候選人員是否接受。

由人員所在集團人事部門提前做好人員入職準備，在入職當天與新入職人員簽訂《勞動合同》、《入職承諾書》、《保密協議》（《競業禁止協議》）。

（二）新入職人員報到時，所在集團人事部門應查驗其身份證、畢業證、學位證、技術職務任職資格證，并收齊以下證件，建立員工檔案：

1.畢業證書、學位證書復印件；

2.技術職務任職資格證書復印件；

3.身份證復印件；

4.本人簡歷；

5.體檢表；

6.勞動合同、保密協議、入職登記表、入職承諾書等；

7.其他必要的證件（解除勞動合同證明等）。

（三）對試用人員分派工作后，應促其立即赴分派的單位、崗位工作；如在試用期間被證明不符合錄用條件或者嚴重違反集團規章制度的，可解除勞動合同。

第十條 員工解聘

（一）因下列原因集團、子公司可解聘員工：

1.嚴重違反集團、子公司規章制度；

2.嚴重失職，營私舞弊，給集團、子公司造成重大損害的；

3.員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經集團、子公司提出，拒不改正的；

4.被依法追究刑事責任的；

5.員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由集團、子公司另行安排的工作的；

6.員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

7.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無非無法履行，經集團、子公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（二）解聘程序：

1.過失性解除勞動合同：上述1至4項為員工存在一定過失，集團、子公司可直接解除勞動合同；

2.非過失性解除勞動合同：上述5至7項為員工本身沒有主觀過時，但是由于員工自身的客觀原因和外部環境發生變化。集團、子公司提前30日一書面形式通知員工本人，并辦理相應手續

3.集團、子公司單方解除勞動合同，應當事先將解聘理由通知工會，根據工會意見，作出相應處理并將處理結果書面通知工會。

第十一條 調動

（一）因工作需要，集團指派調動員工工作時，員工原崗位主管領導應出具其工作鑒定，并報集團綜合辦公室備案。

（二）員工調離原工作單位前，所在集團人事部門須辦理員工調出手續，由集團綜合辦公室辦理調派手續。

第十二條 辭職

（一）員工辭職應提前三十日向集團、子公司提出書面申請。

（二）員工辭職按下列程序辦理：

1.員工本人提出書面申請；

2.員工所在集團、子公司分管領導提出意見；

3.集團綜合辦公室審核；

4.報董事長、總經理、分管人力資源工作的領導審批；

5.簽訂解除勞動合同協議書；

6.辦理離職手續。

第十三條 辭職審批權限：

（一）子公司總經理辭職須報集團董事長審批后方可辦理離職手續；

（二）集團部門經理辭職，由集團分管副總經理核準，報集團董事長、總經理審批后辦理離職手續；

（三）子公司副經理辭職，由子公司總經理核準，報集團董事長、總經理審批后辦理離職手續；

（四）集團上述以外的員工辭職，由集團部門經理核準，報集團分管副總經理審批后辦理離職手續；

（五）子公司上述以外的員工辭職，由子公司總經理審批，報集團綜合辦公室備案。

第十四條 有下列情形之一的，不得提出辦理離職手續：

（一）重要工作尚未處理完畢，且須由本人繼續處理的；

（二）正在接受審計，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未結束等情形的。

第十五條 員工離職前須按照《離職人員交接清單》辦理工作交接、財產及物品移交、財務結算，在交接完成后，綜合辦公室與離職員工簽訂《離職協議書》并出具《離職證明》。

第四章 晉升與降職管理

第十六條 晉升管理

（一）忠誠于集團，具有良好的職業道德；

（二）工作績效顯著、考核列同級別職位前列；

（三）個人工作能力優秀；

（四）充分了解擬晉升職務工作內容；

（五）具備擬晉升職務要求的相關綜合能力；

（六）達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求等任職資格。

第十七條 降職管理。下列情況可作為降職的依據：

（一）違反集團規章制度；

（二）工作失誤，給集團造成損失；

（三）業務推進不力，影響工作；

（四）品行不端，造成不良影響。

第五章 人力資源檔案

第十八條 集團綜合辦公室負責集團及下屬子公司領導班子人力資源檔案管理，子公司負責所屬員工的人力資源檔案管理。

第十九條 人力資源檔案內容包括個人履歷、學歷和評審專業技術職稱材料，工作鑒定、績效考核材料、聘用、任免、表彰、獎勵、處分材料，退（離）休、離職材料等。

第二十條 集團綜合辦公室及子公司人事部門應掌握形成檔案材料的信息，及時向有關部門及單位收集新形成的檔案材料并歸檔，確保檔案材料的完整性。

第六章 附則

第二十一條 本辦法由集團綜合辦公室負責修改與解釋。本辦法自發布之日起施行。

附件：《招聘申請表》

附件：

招聘申請表

申請部門/集團

經辦人

崗 位 名 稱

人 數

申請理由

□離職補充 □調動補充 □人員儲備 □崗位擴編 □其他_________________________________________

崗位要求

一、崗位資格

性別：

年齡：

學歷：

專業：

技能：

證書：

其他任職資格：

二、工作職責

申請部門分管副總經理/申請集團總經理意見

簽字：

年 月 日

總經理審批意見

簽字：

年 月 日

董事長審批意見

簽字：

年 月 日

在國企做人力資源好嗎篇4

為什么要做人力資源轉型？

OA知識天地 ? 2011年12月27日 09:19 ? 評論? ? 字體:[大??中??小]

宇博軟件: ??2.1人力資源轉型的時機：議題：為什么要做人力資源轉型？?首先“轉型”正在成為越來越熱的話題！Google、亞馬遜、當當網、IBM，“轉型”相關搜索和相關書籍越來越多！轉型的定義：轉型是企業對業務和管理進行結構性改變從而獲取經營績效大幅度提升的變革！...

??2.1人力資源轉型的時機：

議題：為什么要做人力資源轉型？

?

首先“轉型”正在成為越來越熱的話題！

Google、亞馬遜、當當網、IBM，“轉型”相關搜索和相關書籍越來越多！

轉型的定義：

轉型是企業對業務和管理進行結構性改變從而獲取經營績效大幅度提升的變革！

漸進式的變革！企業整體轉型。

IBM目前所有的客戶，都是大型企業或成長迅速的企業。

?

其中最難的是：人的觀念和行為的轉型。

?

??2.2人力資源轉型可能需要解決的問題

最經典的轉型案例：

以IBM轉型經歷為例，IBM作為百年企業，已經歷六次轉型。

?

IBM的光榮歷史：

???????? 1993年以前是非常輝煌的！

?

但是1993年以后IBM面臨了企業困難，一定要拆分，瀕臨破產，其10年間如何成功轉型，重新站在世界企業之峰？

?

其中IBM轉型的重要關注：

1、怎么能讓企業更高效的完成業務流程！剔除冗余環節，優化出最優秀、最高效的業務流程！

???????? 2、行為和理念的打通，通過文化的力量對員工

???????? 3、IT信息化支撐：企業自動自發的流轉，我們常說的靠系統管理、靠流程管理，這些都需要信息技術來實現并落地！

?

??企業重視培訓！

???????? 采用“企業協同知識管理”系統！可有效降低人力資源管理成本！

IBM內部信息化的例子：

未實現全面信息化時：全球1460萬小時的培訓！（花費成本11億美元）

實現全面信息化后：全球2020萬小時的培訓！（花費成本6.22億美元）

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???????? 重點：通過協同的信息化系統，降低培訓成本！

?

???????? IBM面對的都是企業家，他們閱歷都很多，能力都很強，IBM為什么能夠幫助企業家成長？最重要就是有效的人力資源管理，和人力資源管理的轉型！

?

??HR人力資源組織架構

???????? 舉例：如果6萬人的企業，則可能需要200至400個人力資源服務人員，這些人員也是需要職能型和架構的！

???????? 其中HR人員轉型：一個是位置的轉換，另一個是職能的轉換。

???????? 轉型的目標：提高效率、降低成本！

????????

???????? IBM人力轉型的信息化建設實現包括：戰略性的、????????? 專業化的、行政類的

????????

???????? IBM人力資源職能劃分：

?????????????????? “服務中心”、“人力資源專家”、“人力資源合作伙伴”！

???????? IBM人力資源轉型主線：

1、?標準化：信息化的前提就是標準化（流程梳理，全球一致）！

2、?整合：全球集中跟整合，人力職能劃分：專業、服務中心、人力資源合作伙伴。

3、?轉型：打造全球整合的企業，全球轉型！

?

??企業轉型中常遇到的問題：

問題一：需要什么樣的人？

方案描述：吸引保留行業中的優秀人才！

?

問題二：如何保留行業中的優秀人才？

方案描述：給員工提供場所，給員工提供培訓，提升企業品牌，建立并完善人力資源管理體系！

?

問題三：員工最重要的就是能力，如何管理工能力？

方案描述：以全球40萬員工為例，將薪酬體系：分成14個等級（能力級別=薪酬級別）。有效提升員工自我提升激情。

?

問題四：如何能做到全球化轉型？

方案描述：先把基礎標準化框架做起來，不斷的去完善，不斷的去完善！

?

問題五：怎么能把員工能力

方案描述：組織能力第一，個人能力第二！

?

問題六：企業最重要的轉型特點是？

方案描述：某知名企業自1993年之后最大的轉變就是“聆聽客戶的聲音”，其最重要就是 “不斷聆聽客戶的聲音”！

?

問題七：企業的薪酬要很高嗎？

方案描述：某知名企業的薪酬在行業中很一般，但如何能在行業中留住人才，要靠企業人力資源的有效管理！

?

??結束語：人力資源轉型是企業轉型的重要環節！

在國企做人力資源好嗎篇5

國企人力資源出路何在

國企人力資源出路安在
國企人力資源出路安在


　　進入知識經濟時代，智力本錢成為公司的第一競爭要素，人力資源治理的重要性愈加凸顯。然而，傳統上穩居頭把交椅的國營公司，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢，問題安在？

"老板"缺位，公司產權名存實虛。公司經營者與公司利益不緊密相關，缺乏把公司辦

好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善公司經營的理念、辦法被動接受，行動遲緩。如大多數國營公司尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。

公司行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實"。如治理者的考核任命強調政治表示，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，"又紅又專"的標準最后往往變成"紅而不專"。

領導更換頻繁，導致公司行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的連續性，相應地公司更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
領導者本身的本質和治理水準亟待提高。在國有公司，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源治理的引進，又較普遍地模擬抄搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及公司具體情況的結合。

公司文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數公司對公司文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的標語式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引公司外部的優秀人才。

國有公司包袱沉重，矛盾重重，很多問題不是一時采取某個辦法能解決的。因此很多公司領導也無可奈何，進行治理制度創新熱情不足。那么，在日前的狀況下，國有公司的人力資源工作是否完全無所作為呢？

不是。至少與民營公司相比，國有公司還沒有完全失去優勢，有時優勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，職工本質較高；有規范的制度運作傳統；國家在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大自主權，等等。

不少成功的國有公司已經證實，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，人力資源工作可以在循序漸進的變化同時取得較大進展。以下就如何挖掘公司現有的人力資源提供幾個建議：

先激活。國有公司不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出聞名的"休克魚"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數壓迫極少數的組織氛圍，實在不醒的，則果斷淘汰。

再激動。必需大刀闊斧地改革過時的工資制度，真正成立與業績緊密聯系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。

外激勵。從物質、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。物質即合理的治理和報答體系；精神即公司的文化建設，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養員工的認同感。

內激勵。從根本上尊重、信任員工，使公司變成一個學習型組織，以此達到對員工內在驅動和持續激活的目的。

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