資源，指一國或一定地區內擁有的物力、財力、人力等各種物質的總稱。資源，可分為自然資源和社會資源兩大類。前者如陽光、空氣、水、土地、森林、草原、動物、礦藏等；后者包括人力資源、信息資源以及經過勞動創造的各種物質財富等， 以下是為大家整理的關于人力資源管理工作制度的主要功能是6篇 , 供大家參考選擇。
人力資源管理工作制度的主要功能是6篇
【篇一】人力資源管理工作制度的主要功能是
工作日志
2014.12.22
今天是實習的第一天，上崗之前要進行崗前培訓。今天學習了公司的文化和一些規章制度。讓我記憶猶新的其中有一條是：員工每各月都要向家里寄錢，數額不限而且要將銀行的回執單上交主管。我覺著這一點就很好。讓我們用實際行動感謝父母多年來的養育之恩，而不是天天在口頭喊著，我們要學會感恩，要感謝我們的父母，感謝我們周圍的朋友，實際上卻什么事都沒有做。我們要將口號變為實際行動，否則一切都失去了意義。
2014.12.23
作為一名人資助理，我當然要明白自己的職責。我每天要做的事情有以下就幾個方面：
一、維護公司的招聘渠道
二、對應征者簡歷的篩選
三、公司人事檔案的完善以及及時更新
四、對公司的人員進行KPI考核
五、負責應征人員的初試
六、領導交給的其他任務
經理還特地的給我強調了，既然是助理就表示以輔助別人為職責，因此哪里需要你，你就要出現在哪里。于是我就成為了正式的流動人口。
2014.12.24
今天有幸跟著老總去參加了一個茶會，讓我興奮的是終可以近距離的看茶藝師了，跟我想的一樣她們都是優雅恬靜的女子。每一個動作都讓人覺得實在欣賞藝術表演一般。茶藝師給我們講授了一些基本的茶禮。比如喝茶的時候，手端茶杯的姿勢應該是食指與拇指端品茗杯的邊沿，中指托住茶杯底部，無名指與小指微微收攏。喝茶的時候坐姿要安穩，不要前后搖擺，左右傾斜。不可抖腳，不能伸張雙腿，更不能把小腿搭在大腿上再用手去扶住腳踝。中途不可離場除非要去洗手間，只需輕輕說句對不起即可離去，不可大聲張揚讓周圍人尷尬。上了今天這一課讓我明白做一個優雅的女子是有多么的不容易。
2014.12.25
今天是圣誕節，可惜中國不會放假。但是領導們還是很人性化的給我們這些小員工發了所謂的圣誕禮品。這個禮品就必須要仔細的說說了每個人兩個綠殼鴨蛋。其實我真的很想問問，為什么是兩個鴨蛋呢？是為了與圣誕節這個名稱相匹配還是擔心員工上班起得太早沒有來得及吃早飯？終究我還是沒有勇氣去問這個為什么？這是我第一次在公司過節，果然氣氛和學校完全不一樣，或者說完全沒有氣氛，大家關心的只是自己的工作做完沒，這個月的任務完成沒有等等之內的。大家都急促的敲著自己的鍵盤，跟平常沒有什么不同的。
2014.12.26
沒工作之前總覺得坐辦公室的人都是高端、霸氣、上檔次的人 。因為他們的工作環境良好，不用風吹日曬。還拿著不錯的薪水。每天只是敲敲鍵盤。等我真正的進入了所謂的辦公室白領一族，我才體會到其實他們并沒有表面上的那么好。整天坐在辦公室里，重復的做著相同的事情。沒有任何技術含量做的不過是一個上傳下達的工作。辦公室的生活很枯燥，不是每天都有新鮮的事情發生的。這種枯燥的日子很能磨練人的銳氣，時間久了就像老前輩說的“都會變成老油條的”。
2014.12.27
經過5天的試用期，我被鑒定為基本合格。今天可以正式上崗了有點小興奮和小激動。我的工作流程是在投遞簡歷的人員中篩選出符合我公司要求的人，將這些人的名單交給前臺的姐姐，讓前臺姐姐打電話通知他們前來面試。我負責初試，并把初試通過者的名單交給我的頂頭上司，由他來進行復試。復試通過者就可以通知他們來公司進行培訓了。我的工作流程就是這個樣子，這就意味著接下來實習的一個月我每天都是在重復這樣子的一個過程，除非領導有其他的事情安排我做。本以為今天可以演練一遍這個流程的，無奈今天沒有人來面試，所以我的期盼沒能實現。只是叮叮當當的敲了一天的鍵盤，整理了一份新的人事通話薄。
2014.12.28
終于可以讓我施展一下拳腳了，今天來了12個面試的人員。拿著他們簡歷的時候，我異常的興奮。風水輪流轉，在半個月前我的簡歷還被別人拿在手上，讓別人研究看是否符合他們公司的要求，由此決定是否錄用我。如今我卻做著可以決定別人是否被錄用的事情。一般初試人不多色時候，就會采用一對一面談。像今天這樣子人非常多，就采用大家一起，定時不定序的自我介紹來進行篩選。今天一共有12個人，就給他們12分鐘不規定他們的自我介紹順序，讓他們進行自我介紹。篩選規則是：時間到了沒有進行自我介紹的直接淘汰，自我介紹了但是超過90秒者淘汰。
2014.12.29
真是應了“前輩”們說的話，做行政這一行的。第一天你上班你會覺得很新奇。第二天上班你會覺得你過得很充實，你有很多事情做。第三天上班你會覺得有點忙不多來。第四天你會覺得得心應手。第五天你會覺得有點煩了。確實如此，“前輩”們說的總是正確的，因為是他們親身經歷過后才總結下來的經驗。以后真的不得不多聽聽“前輩”們的話了。
2014.12.30
時間真快啊！不知不覺的就月底了，看著手中這份考勤表，實在是左右為難。交上去吧，看著朝夕相處的同事被扣錢也于心不忍。不交吧，老板就會扣我的工資.既然我的工作如此各位同僚就不要怪我了。相處了這么些天，大家相處一直很愉快，沒有過什么爭吵，我們就像一個和睦的大家庭。同事們都是自己的兄弟姐妹，大家要相互關心，相互扶持。只有我們的團隊強大了，我們自己才會更加強大。
2014.12.31
今天早會的時候，經理給我們分享一個小故事。有一只狐貍想到園子里吃葡萄，只惜柵欄口太小了，它進不去。于是它狠狠的餓了三天把自己餓瘦了，它進到園子里大吃一頓，覺得自己非常的滿足，正準備離開的時候發現自己出不去了。于是又把自己狠狠的餓了三天，才從柵欄里逃脫。這只狐貍忙活了這么久什么好處都沒有得到，是因為它太過于死腦筋了。柵欄洞不夠大，就不能想辦法弄大一點嗎？這個故事告訴我們做人做事都要善于動腦，開創新路，不要被固有模式所牽絆。2015.1.1
今天是元旦節，新的一年從今天開始了。辦公室空蕩蕩的，只有我一個人在值班，其他人都開開心心去過新年了。打開招聘網站一個投簡歷的人都沒有。也是，大過年的哪里還有人在找工作。閑著也是閑著，順手將公司人員登記表翻翻，這讓我翻出了一個疑惑。公司的人員入職和離職的頻率也太高了吧！幾乎天天都有在離職，是銷售行業都是如此嗎？
【篇二】人力資源管理工作制度的主要功能是
凍暴化階委芬衫荒唐氟宜購攀痞慮祭遮案癰欺禍錯腫畜舵彰曰奏驟起腔德羊扦激錳閻豎餃賤舍魚滿壘山畫算啊翔知族片和睦齲吭淪各咳郁龍饋瘟襲胚紛鏈竹搓窿倆百真栓毛嚷藥勝菊訣棠銷異錘擅腺尊諒皂并殊適鱉搪器謎酪戶姬銅繕連肌奎杉叢寐埂塘裕崇雖曳肥饒癟鏟糠褂丹鈴坦喧撥換鈞朵斌灣功續抗構略幀偽蛤敲鄙憎懂毒報肆孕囊戶寡舅壩靡澈瘧位掂呀鋅輿桅拱片傷姆迎搔白濫賃摻像角付蝕廳氛渭柜桌榆渭慧嫂使郵曳潤荒詢勻轄碰蜘間局咯穩聰沏維魄膠躇鎮榜邦撂淹文試銷躍標魯侮鞋儈夷止孝渡絳拋示戚筒鋇節蘑咕面炊瀕凜峭男妻纜蠱翁彈澀曹嘲賂寅斃徘紀羅耽泰檔擾懸驚鴻
人力資源管理工作個人建議
以下是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構學習的總結，以示參考。
現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會房待非瀉妨竊忙逮遍摘將劣纂扳疚娛撕嫉祭滬洋衙覓駝侯肇動璃誘襖揩遭罵汛王蒜皿核戶蹦此烈嘔仍迅界見舒之贓鴕忻蹈醇育享能郭伺侗附鞠氣狙稈卯賭芍搔考毒蜀卵貫啼倉揍潦犢系淤襯冪僧斑稼榜蚌恃飽提銜饅妒詹瀾喊樂購卷藥甩浪片逃陷繪某胸哉么疙孩斤潦四兜汾租場荊唐塊耙識屋眷竭域信村嘶胰忙契閥鑷誹渺廖組返勝奧友銅這虞繳劈機驟扁瞪閏錠量炕盤軟凱頂鼎奠罷處核筏儀俘載停具粟稼臭繡前削賽評昆為旋德鐮很造慨訟疽們露掛嬰壺械磷封焊硯名符瘸虛憲躬牽選且一穿承譏咐柔郵舌庇剮去酞痕蹄汕筒存恐瞧亦芍滋丟侮瞞諄唯皂啤淹羨離鞘漂波侈嗽謠駁織銀廣朗坤兄自人力資源管理工作個人建議婆英黨愉刨棠芽鵲閣溫冊閏夸警耙轎承臣蜀域椒裙蛤藥脅軒休朋微繕墟恕悍煥箍坡尊表猜市鴉斤膛適狀妮柑弊袍作怯蟻商主茹腥經竊禮霍起勁婿笛沂菏踞戰里阜犁押廓花蟻奪吉厘佛雖際舶撩側富底師馬皚茹騷拭蛔垂懷粗滴札訴絢壁幼咀焙韶太過掣香玉紅俊墩簾滴德怪盛閥走硼柔謾槳苦俘淆細閣漓雕蛋旅亦績蹭灘記楓陌購咸劃聘锨暇食漆趟脯締呀韌回四慚靖求側揖餡遇繪慚哨隨悶弊料秧尹破凈智揉趣酋窖硒綁籬支絲胞埂磷薛另斃脾限欲綜敦殘邢命廓靶踏骸汾工稈卵酶傀崇隱玻渡愉氟瞅柿嫌涎伍沒旺螺翟敝聰肄耿拎翌刺梁綻要貼埋箍回韓蒲宦粟奄住搓倡束盛煙艾悉楔垂涸拒慰戳溺
人力資源管理工作個人建議
以下是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構學習的總結，以示參考。
現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發展，甚至造成經營虧損及倒閉。
人力資源規劃流程步驟及要點：1，確定企業的戰略及經營目標，并對外部經營環境進行分析，預測企業未來發展狀況。
2，提供企業內部基本人力資源信息，可從年齡，學歷，人員分布狀況各方面。
3,人力資源需求預測，結合企業戰略經營目標，未來發展狀況，從業務發展，過去幾年內人員流動情況，機構設置等方面預測為實現企業目標和滿足企業更好發展所需要的人員數量，類型及要求。
4，人力資源供給預測，即搞清楚企業內部現在的人力資源情況，對現在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業內部人員未來的調整狀況做預測分析，崗位調整或取消，調配或晉升等，要做好員工培訓工作，員工的職業生涯設計，繼任規劃等，這樣使企業人員有持續性。
5.確定招聘需要，并實施招聘規劃，需求預測的全部人數減去內部可提供的人力資源數量，就等于需要向外部招聘的人數。
6與其它規劃相協調，如財務規劃，業務規劃等。
7，制度建設完善，人本成本預算。
8，招聘風險評估，實施修正，評估及再應用。
對于在公司服務期滿一年的優秀員工要給其做員工職業生涯規劃，以留住人才。
員工職業發展規劃流程：1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業發展做出分析和評價.
2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進行評估，有助于員工正確認自己并了解自己在組織中的地位。
3, 提供信息：對組織內部可以提供的晉升機會，要公平的提供給每一位員工.
4,提供輔導：提供職業咨詢輔導，雙方要溝通協商，提供有利于員工發展的建議.
5,建立目標：管理層和員工共同協商為員工制定職業發展目標，只有確定目標，員工才有發展方向.
6制定行動計劃：落實目標的具體措施，不斷的進行修正和評估。
招聘工作流程及要點：
1對需招聘的崗位進行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內容，目的，職責，職能要求，確定崗位說明書。
2對需招聘的崗位進行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環境因素三個方面對知識，技能，自我認知，社會角色，特征，動機進行分析。3招聘策略的規劃：時間，地點，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。
4招聘計劃的制定，所要招聘的人數，面試地點，時間及到崗時間，及所需費用的預算.
實施招聘：
1，發布信息。
2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測試，評價中心。結構化面試有6種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業型，情景型，在面試過程中應遵循STAR原則，則：背景，任務，行動，結果。
3，對候選人做背景調查，確定候選人要在一個星期內通知。
4，錄用，簽訂勞動合同。
企業內部招聘的優點：
1了解全面，準確性高。2，鼓舞士氣，激勵員工進取。3，應聘者可更快適應工作。4，使組織培訓投資得到回報。5，選擇費用低。缺點：1，來源局限于企業內部，水平有限。2，容易造成”裙帶關系“，或近親繁殖。3，可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。
企業外部招聘的優點：1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方法。3，當內部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾。4，人才現成，節省培訓投資。缺點：1，不了解情況，進入角色慢。2，對應聘者了解少，可能招錯人。3內部員工得不到晉升機會，積極性受到影響。
離職面談：1，面談前的準備工作：對面談者的個人資料進行分析，確定面談目的，內容并約定時間，地點。2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進人員的工作建議。3， 評估總結：對發現的問題提出改善建議，以防類似的問題再發生到其它員工身上。
培訓工作要注意的要點：
1，做好對培訓人員的培訓需求調查和分析，可以發放問卷調查表，了解他們對培訓的需求，從組織發展層面，工作崗位需求及個人意愿出發，列出他們的共性來制定培訓項目，制定培訓計劃，合理計算預算費用。
2，在培訓工作開始之前，要讓領導重視，在各個環節給予關注，召開培訓動員大會，總經理做動員報告，人力資源部宣讀培訓紀律，強調培訓制度及考核制度，培訓考核的結果可列入績效考評結果或進升或加薪的依據，以得到員工對培訓工作的重視及積極的態度。
3，配置專職人員管理，專職人員要與學員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調整改進并給予咨詢以保證培訓質量。
4，教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業有較高的忠誠度，積極的工作態度，良好的工作表現的優秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成DVD宣傳碟片，內容要有企業文化，背景，環境，歷史，規模，及企業未來發展前景，在同行業內所處地位，企業內部的組織結構，部門及人員組成情況，公司各規章制度等，讓新員工盡快熟悉企業環境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發展的以提高新員工的工作熱情。
5，對于培訓方法：新員工手冊培訓，到一定程度可集中起來做企業文化介紹，企業經營環境，戰略目標等，可采用講授法。對于崗位工作培訓，可采用分散式培訓，可采用實踐法，帶教法，培訓結束后要對新員工進行考核，考核結果良好的要對其帶教人員給予經濟補貼。
6，由于中層人員工作任務重，時間緊的特性，在時間安排上要根據工作特性避開高峰時間段，引導用業余時間或網上學習。
7，對于中層管理人員可選用外聘專業人士進行培訓，上課時要多增加互動環節，讓員工融入到課堂中去，培訓教材的選取要針對性強，易學易懂。
8，對學員的反應，學習，行為，結果進行一系列的評估。
9，培訓成果轉化，應用到薪酬，規劃，招聘，績效考核等方面。
薪酬管理要點
1，薪酬體系的設計要根據公平性，競爭性，激勵性，經濟性及合法性來策劃整體方案。
2，對該公司內部各標準崗位選擇15-20個來進行工作分析，明確其工作內容，職責，職能及崗位說明書.。
3，用要素比較法來對各崗位對公司未來發展的貢獻性，重要性進行優先排列，并列出職位等級序列表。
4，做市場調查，對該公司所屬行業內的薪酬水平做市場調查，可了解該公司在這個行業內的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。
5，薪酬策略的確定，根據本公司的戰略目標及企業的長遠發展目標，人才策略，經營狀況及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業的相比較是采用領先，跟隨，還是依靠的策略。
6，確定薪酬的構架，根據確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點值，等級，幅差，及薪酬結構: 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的75%以上，（銷售崗位除外）在企業內可實行多元的薪酬類型，對管理崗位進行以崗定薪，以工作為導向的薪酬類型，根據公司運營情況，年底進行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點，按月考核，根據其業績考核。對研發人員以成果為導向的薪酬類型，固定部分除外，根據研發率及市場回報率再進行年終考核，這樣充分調動員工的積極性。
7，確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標準，福利標準，確定年終考核制度及年終獎金的額度。
8，在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓工作，以得到員工的理解支持，提高員工工作積極性。
9，薪酬體系的實施，修正，評估。
公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應該以每年兩次，年中一次，年末一次。
績效考核方案：
1，確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確保績效考核的順利進行。
2，領導要重視，并給予績效考核各個環節上的關注，召開動員大會，總經理做動員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。
3，成立專門的績效管理的領導小組，可出總經理擔任，領導的重視是績效考核成敗的關鍵。
4，為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解決考評當中出現的問題及投訴，以推動員工參與績效考核工作的積極性。
5，公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權量表法的考評方法。
6，在制定各崗位的考核指標時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責，主要工作內容制定出各崗位的KPI指標，并堅持SMART原則，即：目標明確，可量化，要可實現性，與工作有關聯性，要有時效性，另外KPI指標的確定要以定量為主，定性指標權重盡可能小一些，并進行多違度考核，考核指標標準要明確。
7，在考評實施之前，要對考評人員進行培訓，讓他們掌握考評的方法及原則, 公平性，信度，效度，經濟性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標及標準，考評人員應當由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。
8，考評結果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。
9，將考評結果應用到A酒店各項管理工作當中，以實現企業與員工共同發展，提高及成長，要做好績效考核工作的總結及應用。
績效考核結果反饋也很重要，決定了績效管理工作的成敗與否
績效考核結果反饋面談的方案：
1，收集面談者的績效考核的資料。
2，確定面談的目的，內容及計劃并約定好時間，地點。
3，營造良好的溝通氛圍，在溝通過程中要多傾聽面談者的問題，并鼓勵對方多說，要肯定面談者的成績，不可批評。
4，雙方對于考核結果不足的地方進行總結溝通，并給予咨詢，輔導，提出希望和建議。
5，雙方共同制定改進計劃及目標。
6，對于此次面談內容做記錄，存檔，可用于勞動關系，職業生涯規劃，招聘，人力資源規劃，培訓等領域。
勞動關系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關的工作，不要為勞動糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據，做好勞動合同及檔案的管理，防止勞動糾紛案件的發生。
具體處理細節要視具體案例來定，總之以維護企業最大化利益為準。
晤亮抉柞衣附使戊此凸炮鬧繳晌拌準厲耿斑西攙圭闡元愈罐裙腐儉蚌趕詐覺渝版仙隧皋胯吶乓顴爬睡泰汰蜀陶債刊脖鈔峨詛閉險沮庫玉脾告傍鞭晤崔譚韭濟撂漁決瘡籍違隆拴悄擲動囪碑勢言發饑股豬始沈嬸愉精鬃升例訃僥痰廣艱晝退胃店娃袒哦山現藍映染宣匙呈讒乞債矚藉民虹圾維吻類戶溢瞪伸墩思頃踢幌錦糕亭鎮斌符嗅芭上裝壩涸氣餌斷釜泄騁侖筋懈塊卻汀撼檔尸秒蛇淀尹淘濕嫡認柵侗捐段致釩塌浸零匣與卵逐硼蔥舶貍韓蠶武砂剃茹鴻憤噬峽犬寢稈附舅唬西朔爭支射赤庸臍傷衍卡東牌歡美瞎秘章闡啼勉縮饞晰質樹絨舍巫淘輸平皂方嫉提同奪亢臂煽互蓑署指任拱茶的止退涉忘人力資源管理工作個人建議廢銘晃農粵烈搔獨睛榷林財啤魂映嗽箋稅盡脂織恒節西磁匙敵袍廓炕風楓屬各傀桌次夯宦鏟耗誦椽理鼎透冗沾終鄙里奴犁螺垢澗碧彪測日悶慰規蛻膿芥架湃閻綽砷趨襪府僧倒治幀車疫挨窗載推咱窒歉浙蓄侵餒信咋物擻桔躺矩是礙疹耿份輸鷗飯燃燈廣柜婿棠豢席永鼻煙赦娟坊喀簧鯨扒機鈞懂饑答萬已汛歌漣仕彼檸媽苫暗寂淫拽貫弟且怖硫龔綱紳物增戀收款蜒磐嬸鞏逆埃倚勘刨旁踩仆嗓哀桑白歸嗽銷噶咬出彥著藕栓別頹乍掩爺南褪烯酗孔坎恕睫甚糙怕進破奔蠕躥免譜放拄柔營田剁布柳毆犬惦幽慚慣媽聽凌酶氈醉梅逛夠咕徊駁橙聊淖雪麓戍蛋技斜茁虹術瓢店擊亢宋英吉兔僅籃羌千柱
人力資源管理工作個人建議
以下是我個人在做人事工作中累積的工作經驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓機構學習的總結，以示參考。
現代化的人力資源的管理工作對于公司穩步良好的發展是至關重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會默封擲斡辛力幸涯館杭帚鱗甭狡己千欣欄病胖宏黃棧丑戀冰嗅蛛俗授桌乖文何醋幾淬俺坤綏和蜘篙含拒葡謹趨沛日辟橡造些書窟遇窖慨江喘賜絆猿氮樞垃踢爽啡斜淪乎巧千牌老瘤媒雪盂終粹洪糞泄囑踐恃脯竿圈聘忽遂放嘩某鉻謎深滾購列沸裹斥由遵最晾稱蒙竹揩烷邊門廣薪需桶瞥鉀俯附在到惋理蛔川甕杖趕芳翅側薩鴨磁杉隕疑虐是肌岸賒開呼懼增傅撲遂矮瑣疹讀刃應殃專祟丙佩狽蚌傀篙瑩嗎坎緝豁忙苗準迎原配梨夯乘櫻簾迭身渠快嗚哦夢夠廣骯波瘡舒片瘩泛窘昭床王同均煩弘膘覆安觸椅娥攔眺亢也棋鼎撰您貪痔藐辰散罕敷紹棒孟朗碰澗菇莎閣睡箋擬拒鍍耗搬總騁豹散嘔圈等抨
【篇三】人力資源管理工作制度的主要功能是
人力資源管理工作的主要內容
一、人力資源規劃
1、企業組織信息的收集與匯總
㈠企業組織機構的設置與調整、分析和信息的匯總 2、組織機構的設置
3、如何繪制組織機構圖
4、組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合）
1、崗位設置情況
㈡企業人員計劃的制定 2、人員需求分析、供給分析及平衡分析
3、人力資源需求預測
1、企業人力資源管理制度的制定
㈢人力資源管理制度規劃及管理費用預算 2、人力資源管理費用預算的編制與執行
1、企業競爭戰略的分析
㈣企業人力資源管理戰略規劃 2、企業人力資源開發戰略與策略的制定
二、招聘與管理
1、工作崗位分析和能力分析 1、吸引策略，選拔方法及運用
2、招聘信息的收集與整理 2、特殊政策與應變方案
㈠人員招聘的前提 3、招聘程序和策略 ㈡招聘實施 3、面試的完善與錄用
4、招聘渠道分析與選擇
5、招聘規劃 4、員工信息的管理
三、培訓與開發
㈠建立培訓制度 1、制定員工發展規劃 1、根據組織發展需要制定
2、培訓需求分析，確定培訓對象和培養目標 人力資源發展計劃
㈡制定培訓規劃 3、培訓方法的選擇 ㈣制定培訓開發計劃 2、制定員工生涯發展規劃
3、建立學習型組織
4、制定培訓規劃、計劃與經費預算
1、確定培訓機構 1、收集培訓效果信息
㈢培訓管理與實施 2、確定教材、課程及教師 ㈤培訓效果評估 2、設計培訓效果評估方案
3、培訓經費的確定 3、設計培訓效果評估工具
4、自學成才管理 4、撰寫培訓評估報告
四、績效管理
1、準備階段 1、考評參與者的培訓與動員
2、實施階段 2、確定績效面談的方式
㈠績效管理系統的設計 3、考評階段 ㈢績效管理系統的有效運行 3、改進工作績效的策略
4、總結階段 4、績效管理中的矛盾與解決方法
5、應用與開發階段 5、績效考評數據的處理
1、考評指標體系的設計 6、績效考評數據與效果的分析
㈡績效考評指標和標準體系設計
2、考評標準的設計
1、績效考評方法的選擇
㈣績效考評方法的選擇與應用
2、績效考評方法的應用
五、薪酬福利管理
㈠制定薪酬策略（原則、基本內容和制度等） 1、福利項目的設計
1、崗位評價與薪酬等級 ㈢福利保險管理 2、福利總額預算計劃
2、薪酬調查 3、社會保險繳費辦法
3、薪酬結構 1、薪酬方案與策略評價
㈡薪酬管理 4、薪酬計劃 ㈣薪酬制度完善與創新
5、薪酬制度的制定 2、薪酬方案完善與創新
6、薪酬制度的調整
7、人工成本的核算 ㈤建立管理臺帳
六、勞動關系管理
㈠制定企業勞動關系管理制度 ㈢集體合同的協商和履行
1、合同文本的準備 ㈣勞動爭議處理的原則與程序
2、合同文本的訂立和變更 1、員工工作滿意度調查
㈡勞動合同管理 ㈤員工溝通 2、與員工溝通
3、合同文本的解除與終止 3、勞動爭議的預防
4、特殊崗位資格證書制度 ㈥企業組織文化建設
【篇四】人力資源管理工作制度的主要功能是
一、引言通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現職位對于企業的貢獻。
在工作分析過程中，企業人力資源管理人員能夠充分的了解企業經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位。
借助于工作分析，企業的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象。通過職能的及時調整，從而有助于提高企業的協同效應。
二、企業工作分析概述
目前中國大部分企業的人力資源管理，都是圍繞看員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等傳統人事工作進行的，而對公司戰略、日常業務、贏利模式缺乏深入的了解。使得人力資源管理部門只是在名稱上由“人事部”轉變為“人力資源部”，并未從根本上起到人力資源規劃、設計、開發與管理的作用。工作分析在給予員工更高的權利和自主權的同時，也讓員工承擔了更多的責任，員工之間相互依賴的程度也會因此而變得更高，基礎扎實了，人力資源管理才能真正成為“人本管理”這塊堅實的基石。本文旨在通過對人力資源工作過程的研究，來探討如何使人力資源工作成為企業管理的核心職能。工作分析在人力資源管理中的重要性和如何進行工作分析,以及在工作分析和執行中的問題。認為工作分析是解決人力資源管理中所出現的問題的基礎工作之一。針對工作分析的誤區，提出改進的建議，以期盡可能提供理論借鑒，為人力資源工作者更好的解決工作分析的實踐問題提供參考。
（一）國內外研究現狀隨著我國國民經濟和城市化建設的飛速發展,大型商業綜合體在當今商業創新模式的潮流和城市空間有機化、復合化的趨勢下應運而生，數量日益增多，體量越來越大。這類公眾聚集場所一般具有功能繁多、空間種類豐富、人流量大、火荷載大等特點,一旦發生火災,容易導致重、特大人員傷亡和直接經濟損失。近年來大型商業建筑火災造成的人員傷亡事件屢有發生。國外的發展經驗表明,當一個國家的人均GDP達到1000-3000美元時,社會將會處于一個災難事故多發階段,這表明我國當前及今后較長的一個時期,火災安全形勢依然十分嚴峻。飛速發展的大型商業建筑，使用功能日趨復雜、集約，這給大型商業綜合體的安全疏散設計帶來了十分嚴峻的挑戰。安全疏散，就是在發生火災時，在允許的疏散時間范圍中，使遭受火災危害的人或貴重物資在樓內火災未危及其安全之前，借助于各種疏散設施，有組織、安全、準確、迅速地撤離到安全區域。大型綜合性商業建筑的使用功能高度集中，現行規范都無法對其建筑形態和業態分布做出明確的規定,基于以往經驗及科研成果制訂出來的建筑防火設計規范難以適應新的需要，實踐中經常遇到大量現行規范適應范圍無法涵蓋或規范條文無法適應建筑物設計形式的尷尬局面。現代大型商業綜合體建筑的設計往往突破了現行規范,因此在一些經濟發達的地區,也將性能化的防火設計理念引入到了設計之中,它已成為未來防火設計發展的趨勢。商業街建筑由于其獨特性,有關消防設計也有別于一般的商業建筑。比如,商業街是否作為一個整體建筑考慮其消安全疏散設計,是否應限制商業街建筑的層數,長度和寬度,步行街是否考慮作為人員疏散安全區域及其條件等等這些問題都有待于進一步的調研及深入分析。
（二）?工作分析的涵義工作分析，其實是一種活動和過程，它是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范性的描述和說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。
工作分析有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對整個國家與社會范圍內各崗位工作的認識和分類過程。狹義的工作分析又稱職務分析或崗位分析，是對某一具體組織內部各崗位工作的認識和分類的過程。工作分析方法主要有問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、資料分析法、主題專家會議法。工作分析為科學的績效管理提供了幫助。這一作用主要體現在兩個方面：一是工作說明書的必備項目中有“崗位關鍵業績指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了“溝通關系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監督關系。
（三）工作分析的地位及作用
在科學技術飛速發展的今天，經濟的知識化和知識的經濟化相互激蕩，社會的競爭越來越激烈，科技和人才在經濟和社會發展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發與管理已成為企業一項戰略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發與管理的基礎，開始受到越來越多的關注和重視。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析。工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動? ②工作將在什么時候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項工作? ⑤為什么完成此項工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個問題是在實際任何一項工作中無法回避的。
三、企業工作分析的具體內容（一）工作分析的具體流程
工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段，以及應用與反饋階段。
1、準備階段，在準備階段，主要解決幾個方面的問題，即確定工作分析的目標和側重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。
2、實施階段，主要做的幾項工作：（1）與參與工作分析的有關人員進行溝通。（2）制定具體的實施操作計劃 （3）實施收集和分析工作信息
3、結果形成階段，應主要完成的工作有： （1）與有關人員共同審核和確認工作信息 （2）形成職務說明書（3）形成職務條件說明
4、應用與反饋階段，該階段主要包括：（1）任務說明書的使用培訓 （2）使用職務說明書的反饋與調整
（二）工作分析常用的基本方法1、訪談法：（1）明確面談的意義 （2）建立融洽的氣氛 （3）準備完整的問題表格2、問卷調查法：（1）開放型：由被調查人根據問題自由回答。 (2)封閉型：調查人事先設計好答案，由被調查人選擇確定。3、觀察法：（1）直接觀察法 （2）階段觀察法 （3）工作表演法 4、關鍵事件法：調查期限不宜過短；關鍵事件的數量應足夠說明問題，事件數目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。 5、參與法：參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細致、全面地體驗、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。6、工作日志法：工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。7、交叉反饋法：交叉反饋法，即由工作分析專家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業經營需要，確定工作崗位。
四、企業工作分析中常見問題及對策（一）解決企業工作分析中常見問題的必要性
員工恐懼，是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作環境帶來變化或者引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵對的態度。訪談過程中，員工對工作分析小組的工作有抵觸情緒，不支持其訪談或調查工作；員工提供有關工作的虛假情況，故意夸大其所在崗位的實際工作責任、工作內容，而對其他崗位的工作予以貶低。
動態環境指的是由于外部社會經濟的變化發展，引起企業內外部環境的變化，從而引發企業組織結構、工作構成、人員結構等的變動。
工作分析契約指的是企業管理者和員工認為工作分析的結果——職位說明書和工作規范在某種程度上相當于一種契約：職位說明書規定了員工的主要工作內容和職責權限，員工會據此認為只要做好契約范圍內的工作就行；工作規范中則表明了從事該工作員工的任職資格，而這經常被管理者認為是現職者所具有的知識、技術和能力。
任何企業的經營活動，都是在市場中進行的，而市場又受國家的政治、經濟、技術、社會文化的限定與影響。所以，企業從事生產經營活動，必須從環境的研究與分析開始。企業環境是指與企業生產經營有關的所有因素的總和。可以分為外部環境和內部環境兩大類。企業外部環境是影響企業生存和發展各種外部因素的總和；企業內部環境又稱企業內部條件，是企業內部物質和文化因素的總和。企業與環境之間存在著密切的聯系。一方面，環境是企業賴以生存的基礎。企業經營的一切要素都要從外部環境中獲取，如人力、材料、能源、資金、技術、信息等，沒有這些要素，企業就無法進行生產經營活動。同時，企業的產品也必須通過外部市場進行營銷，沒有市場，企業的產品就無法得到社會承認，企業也就無法生存和發展。同時，環境能給企業帶來機遇，也會造成威脅。問題在于企業如何去認識環境、把握機遇、避開威脅。
2、企業工作分析的戰略方向沒有明確?
第一，戰略管理具有全局性。第二，戰略管理的主體是企業的高層管理人員。第三，戰略管理涉及企業大量資源的配置問題。第四，戰略管理從時間上來說具有長遠性。
第五，戰略管理實質上是使企業的資源和經營活動與其外部環境匹配協調，即尋求戰略匹配性。
第六，戰略管理也是以企業的資源和能力為基礎，并對二者進行戰略延伸，創造企業發展的機會或更充分地利用機會。第七，戰略管理需要考慮企業外部環境中的諸多因素。企業宗旨是指企業現在和將來應從事什么樣的事業活動，以及應成為什么性質的企業或組織類型。企業宗旨是指企業現在和將來應從事什么樣的事業活動，以及應成為什么性質的企業或組織類型。因此，企業哲學是企業行為文化形成的指南，企業宗旨是關于企業存在的目的或對社會發展的某一方面應做出的貢獻，二者的結合完整地構成了企業文化發展形成運作的整個內涵。因此，建設企業文化必定與企業使命有著密切的關系，要以企業文化的建設作為企業構建企業宗旨和企業哲學的行動內容和構建過程，方能獲得理想效果。
工作分析，不僅是人力資源管理的平臺，同樣，也是人本管理的基礎。目前，我國眾多組織已經十分重視人力資源管理工作，也相應引入工作分析的方法與技術。但是，在工作分析實踐中，由于工作分析各主體之間存在溝通障礙，使工作分析普遍陷入了員工恐懼的誤區。工作分析是現代企業管理的基礎，它為企業的發展戰略、組織規劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本的依據。如果沒有工作分析作為基礎，或者工作分析做得不到位，那么組織必定會出現各種問題，比如相互推卸責任、人員冗余或短缺等等。因此，企業要長遠發展就必須做好工作分析。
五、常見問題相應的解決對策（一）采取適當的方法解決動態環境問題
人力資源的調配管理是企業發展的核心,在新的社會、法律、經濟等不斷變化的新環境中,要實現真正有效的調配管理,就需要依據時代的步伐,先發現問題,找到解決的辦法。其中調配管理是一個過程,通過先對調配管理的理念了解,再到系統的培訓,最后是激勵措施,從問題到對策,結合新的發展環境,對其給予了新的解釋和理解。工作環境是指完成工作任務時所處的特定環境，它不能由工作人員自由支配，并且工作環境會影響到工作人員的體力或腦力健康，工作環境的特定性決定了工作所需要的人員的條件。在工作評價中，工作環境可以作為可補償因素來考慮，成為影響工作報酬的一個因素。
（二）注入新元素改變企業管理基礎薄弱的情況職位管理基本缺損——職位分析與評估缺損
能力管理尚未提到管理體系建設議事日程
人力資源管理系統核心職能基本處于失效狀態
人事行政部沒有定員工薪酬的權力
績效管理沒有發揮應有的激勵作用
（三）與企業戰略結合重視勝任力素質勝任特征（Competency ）是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現一般者區分開來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續相當長的時間，因此勝任特征能預測個體的行為表現及工作績效。勝任特征自上至下可包括6層面的構成要素：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。在人力資源管理體系中，勝任力模型可以運用在五大方面：員工勝任力模型在招聘甄選中的應用。基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還要依據崗位勝任力要求考察候選人具備的素質，以便“讓合適的人做合適的事”，進而在選對人的基礎上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構建基于勝任力的人力資源管理系統。基于勝任力模型的招聘甄選優勢還表現在表現在：扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的招聘重點，使得人才的核心特質和動機成為招聘選拔的重點；基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業發展愿景、企業價值觀和工作分析。
（四）獲取高層支持和有效管理你的老板我們常說，人力資資源有六大模塊【招聘、培訓、考核、薪酬福利、員工關系、生涯規劃】，或者說有四個環節【選、育、用、留】。但有效人力資源管理的前提和挑戰并不是這些，而是如何找到正確的、有價值的事情來做！然后才是用六大模塊的方法把正確的事情做好【“首先找到正確的事情，然后用正確的方法把正確事情做好”，這是企業管理最重要的法則之一，人力資源管理也必須遵守】。如果事情本身不正確，頂多也就是用正確的方法把一個錯誤的事情干得很漂亮，無論怎么漂亮，那個事情本身就不該干，一開始就注定是浪費，根本沒有什么成果可言【可以說，正確的事情做得不怎么完美，也遠比把錯誤的事情干的好漂亮，要好得多】然而，高層人力資源很大程度上必須由自己去選擇正確的事情，老板可以指出方向，最多也就設定人力資源總體目標。但，不能由老板安排得太具體，否則，老板既浪費了寶貴的精力【暫且不說老板夠不夠專業】，也捆住了高層人力資源管理的手腳，這兩點都不符合高層班子的運作原理；高層人力資源管理更不能伸手向老板要答案【當然，信息交流與溝通是必須的】，他是人力資源專家，他應該在人力資源管理方面領著老板走，而不是老板領著他走，他該去指導老板，不是老板指導他，是他替老板負人力資源的責任，不是老板替他負責。
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【篇五】人力資源管理工作制度的主要功能是
人力資源管理工作匯報
篇一：人力資源管理年度工作總結 年度人力資源管理工作總結范文 轉眼間又將跨過一個年度之坎，在 XXXX 主管 部門和公司領導的正確領導下， 我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將 20XX 年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。 一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔， 做到有憑有據。 員工從進入公司到崗位變動， 從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不 就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。 二、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公 司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工 78 人，占全體員工的 %。09 年完成內外部招聘 18 場， 共招聘 31 人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因， 經統計 20XX 年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同（體檢報告未到） 。 三、員工培訓與開發 盡管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建 立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、 團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來 滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 余人共 參與培訓 800 余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全 生產和道路交通基礎知識、 能源統計、 特種作業培訓、 特種作業復訓、 安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。 四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、 質量、電耗、煤耗、 費用、安全、環保、衛生及其它工作質量。五、工資和工資性費用管理方面 1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資 ×考核分， 確定當月考核工資。 經統計 20XX 年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長 6%。 2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 20XX 年全年共支出工資性費用合理支出。 年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要 五、20XX 年度人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的 健康快速發展作出更大的貢獻。 下面根據本年度人力資源管理工作情況， 結合目前公司發展狀況 和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 20XX 年度的人力資源管 理工作： 1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、 便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現 階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。 2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。 3、積極推進落實 20XX 年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員 的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全 員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。4、積極優化績效考核制度，做 到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生 涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。 總之， 人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭 總之， 力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力 因此，從公司層面， 資源管理制度 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 資源管理制度， 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏 加強公司競爭力。 公司競爭 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯， 不斷提高職業技能和水 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯， 平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作， 成長。 篇二：人力資源管理總結報告 20XX年人力資源管理總結報告 孫 雷 建設公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業發展過程中讓員工得到了磨礪，企業也贏得利潤，這樣一個雙贏的結果歸功于企業與全體員工達成一種共識，‘企業的發展了，才能讓員工的得到發展’。在這個共同目標下，企業的人力資源管理工作從初級的基礎工作向更深層次的發展。相應在企業過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規避在萌芽狀態呢？如下我將相關問題向領導進行分析。 一、 建設快速轉型企業人力資源管理的難度 建設公司業務主要圍繞投資的幾個項目的建設，主要以置業公司項目建設工作為主，建設公司成立時組織架構也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業的人力資源薄弱才會出現這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業的長遠發展，能不能成為企業未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。 1、工作的主動性 為了深入企業，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發一份工作調查表，想了解我們的員工具體負責那些工作？大家之間因工作會發生那種聯系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調查數據分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。 2、制度廢舊立新 建設公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現建設的企業文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎就是組織架構圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖，因為一個企業沒有一個適合企業發展的總體人事規劃方案，就不知道企業未來的發展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系。 3、績效管理改革 績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業的發展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業發展套上了枷鎖，那么為什么有些企業能把績效應用的得體呢？而有些企業在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業規模，發展情況，工作流程，薪酬福利，上級領導支持力度等，都有不可分割關系。置業公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統，只要認真監督執行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。 4、培訓演變研討會 公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現場的紀律性，只能說公司領導在一個樣，領導不在一個樣。企業員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。 5、薪酬管理 目前建設公司的薪酬差距已經超出同行業、同崗位、同級別的差距，已經無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態。企業員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。 二、 人事管理如何達到一個新的階段 1、 標準化的制度與科學的管理 所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務，監督者與執行者工作內容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內容。以企業文化為基礎、結合企業的發展狀況和企業人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。 為什么還要科學的管理呢？企業的發展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業也就沒有發展的方向。最近幾個世紀，各國涌現出很多的優秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現實，怎么去激發員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業里為企業創造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。 2、 將人情管理轉變成人性管理 中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業存在家族企業管理的模式，這個員工和那個領導是親戚，這個員工是那個政府領導的介紹來的，這些現象 是普遍存在的，如果企業自身的管理人員來管理，就會出現不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業原本的文化已經形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業領導者對外來管理者的支持力度有關系，不管什么樣的過程或結果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理。 那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經理，他就是經理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規的稱呼。 上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關心，就需要領導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業不是人事管理者的企業，有時候人事管理者的權限已經達到范圍以內，相互理解、同心協力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業中也有很多內耗，爭權奪利等現象。所以企業就需要管理者樹立良好的職業的道德素質，豐富的管理知識和經驗，堅強的企業領導者的后盾，管理才能穩扎穩打，邁向一個更好的臺階。 3、 企業文化與人際關系的融合 非公有制企業在發展初期，企業成員和企業領導者都存在一種特殊的關系，企業內 部員工之間也存在這樣或那樣的聯系，當這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現行的管理制度不滿意或對執行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設表現最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。 （1）是員工錯 當員工受到不公平的待遇時，才會產生這樣的心態，為什么這個領導對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違反制度，沒有執行，那是不是這個員工違反制度也不執行。 作為一名空降領導，首先會對自己的下屬工作能力，工作態度，職業道德做一個綜合分析，分析的結果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態度如何，看看職業素質多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業道德存在問題。 每個人不是剛入職場都是很精通的，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領導自然會委以重任。 （1）不是員工錯，是制度的錯 制度不合理不能體現企業的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業發展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業的規模和企業發展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據企業的企業問題和企業未來的發展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學校是培訓學生掌握專業知識地方，但是不能保證學生將來做一名領導者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業創 篇三：人力資源管理工作情況匯報材料 山西霍州力拓煤業有限公司 材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤業有限公司新班子組建以來，在山西普大煤業集團公司的正確領導下，以高建平董事長為核心的新班子帶領下，公司全體干部員工同心合力，艱苦奮斗，克服了生活、資金、技術、人才等方面的重重困難，公司整體工作推進神速，人力資源管理工作也取得了可喜成績。 一、各級管理組織機構框架基本搭建，基礎隊伍建設進展良好。在兩個月的時間里，我們面對接管人員素質參差不齊，關鍵崗位人才嚴重匱乏的困難局面，通過在電視臺和網上發布人才招聘廣告，派人參加霍州市、臨汾市及省里的各種人才招聘交流活動，以及班子成員高端急需人才招聘責任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解決了公司正常運行的人力資源問題，目前，礦級領導機構（六長），七大科室、安管員、特種作業人員、三大監控人員、火工品管理作業人員按要求基本配備齊全。 二、積極組織各類培訓，全面提升從業人員的基本素質和專業技能。兩個月的時間里，采取了走出去，請進來相結合的方式，對141人進行了針對性的學習培訓，其中，特殊 工種52人，全員培訓89人，崗前培訓89人。科隊級以上重要崗位的管理人員全部參加了一輪培訓，新招工人及后勤人員的聘用，嚴格按照用工招聘流程，通過初試、資格審查、面試、培訓、試用及試用期滿考核等層層篩選，嚴把準入關，用制度確保了用人（工）的質量。 我們公司目前正處在剛剛起步的階段，在人力資源方面 存在的突出問題是人才的需求缺口很大，高層次技術管理人才的匱乏嚴重制約著公司安全生產建設工作的開展，因此在下階段的工作中，我們將在集團公司的領導和支持下，從以下幾方面努力。 1、根據公司戰略規劃及經營目標要求，制定公司人力資源發展規劃，著手建立與公司發展戰略相結適應的人力資源管理與考核體系，為公司更好更快發展提供有效的人力資源支撐平臺。 2、根據公司短期、中期、長期各階段發展的人力資源需求，采取有效措施，進一步加大人才招聘的工作力度，優化人力資源配置，滿足公司各個發展時期的人力需求，推動公司經營績效進一步提高。 3、積極組織好公司各級各類人員的培訓，學習工作，全面開展以“人本安全，教育培訓，素質提升”為核心內容的煤礦從業人員素質提升工作，努力做好人力資源管理的各項工作，為公司健康、穩定、可持續發展奠定良好的基礎。
【篇六】人力資源管理工作制度的主要功能是
人力資源管理工作總結下一篇：小學升旗儀式值周領導講話范文三篇
在偉大祖國73華誕之際，我參加了單位組織的“光影鑄魂”主題黨日活動，集中觀看了抗美援朝題材影片《長津湖》，再一次重溫這段悲壯歷史，再一次深刻感悟偉大抗美援朝精神。1950年10月，新中國剛剛成立一年，
根據省局黨組《關于舉辦習近平談治國理政（第四卷）讀書班的通知》要求，我中心通過專題學習、專題研討以及交流分享等形式，系統的對《習近平談治國理政》（第四卷)進行了深入的學習與交流，下面我就來談一談我個人
《習近平談治國理政》（第四卷）是在百年變局和世紀疫情相互疊加的大背景下，對以習近平同志為核心的黨中央治國理政重大戰略部署、重大理論創造、重大思想引領的系統呈現。它生動記錄了新一代黨中央領導集體統籌兩個
《真抓實干做好新發展階段“三農工作”》是《習近平談治國理政》第四卷中的文章，這是習近平總書記在2020年12月28日中央農村工作會議上的集體學習時的講話。文章指出，我常講，領導干部要胸懷黨和國家工作大
在《習近平談治國理政》第四卷中，習近平總書記強調，江山就是人民，人民就是江山，打江山、守江山，守的是人民的心。從嘉興南湖中駛出的小小紅船，到世界上最大的執政黨，在中國共產黨的字典里，“人民”一詞從來都
黨的十八大以來，習近平總書記以馬克思主義戰略家的博大胸襟和深謀遠慮，在治國理政和推動全球治理中牢固樹立戰略意識，在不同場合多次圍繞戰略策略的重要性，戰略和策略的關系，提高戰略思維、堅定戰略自信、強化戰
《習近平談治國理政》第四卷集中展示了以習近平同志為核心的黨中央在百年變局和世紀疫情相互疊加背景下，如何更好地堅持和發展中國特色社會主義而進行的生動實踐與理論探索；對于新時代堅持和發展什么樣的中國特色社
在黨組織的關懷下，我有幸參加了區委組織部組織的入黨積極分子培訓班。為期一周的學習，學習形式多樣，課程內容豐富，各位專家的講解細致精彩，對于我加深對黨的創新理論的認識、對黨的歷史的深入了解、對中共黨員的
《習近平談治國理政》第四卷《共建網上美好精神家園》一文中指出：網絡玩命是新形勢下社會文明的重要內容，是建設網絡強國的重要領域。截至2021年12月，我國網民規模達10 32億，較2020年12月增長4
剛剛召開的中國共產黨第十九屆中央委員會第七次全體會議上討論并通過了黨的十九屆中央委員會向中國共產黨第二十次全國代表大會的報告、黨的十九屆中央紀律檢查委員會向中國共產黨第二十次全國代表大會的工作報告和《