管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動所形成的管理基本原理和方法，統(tǒng)稱為管理學(xué)， 以下是為大家整理的關(guān)于激勵制度在人力資源管理中的作用5篇 , 供大家參考選擇。

激勵制度在人力資源管理中的作用5篇

第1篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

選題的意義：在市場經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的當(dāng)代，任何企業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)，如何使企業(yè)在眾多挑戰(zhàn)中立于不敗之地？從許多企業(yè)成功與失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)中告訴我們：激勵的科學(xué)與否，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。

摘要：眾所周知，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理是最重要的戰(zhàn)略資源，而激勵在人力資源管理中占據(jù)主要地位。一套科學(xué)有效的激勵機制不僅可以給企業(yè)帶來豐厚的利益，還可以使企業(yè)在未來發(fā)展中基業(yè)長青。如何建立一套科學(xué)有效的激勵機制；激勵又有哪些方法；激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用中所存在的一些問題以及解決的方法，都是我們需要了解的。

第2篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析
酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。
案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術(shù)，員工激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質(zhì)激勵、精神激勵和激勵機制的設(shè)計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認(rèn)識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。
（一）激勵體系建設(shè)
激勵體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。
　(1)物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵方式多種多樣，必須根據(jù)每個崗位的不同特點采取相應(yīng)的方式，才能達到最好的激勵效果。物質(zhì)激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設(shè)計物質(zhì)激勵的過程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績效大小為依據(jù)，制定基于績效的物質(zhì)激勵體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價值多得回報”的理念。sHsLKh3。vM0kQWu。o7D4uTG。

　　(2)精神激勵

　　精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。BS9sMTz。pV6G6kN。fLTiGEt。

　　企業(yè)為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。fa14zcp。POaxGjF。XEEY8VV。

（二）激勵體系的原則

　　好的價值體系的實現(xiàn)離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問題。根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。iUhfBI4。4eFr7Ad。Qyndv9S。

　　提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。46PBhHn。V8ot05b。Nb6TD0d。

　　對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。nIgNDSX。Oi2LUTj。v75bdzd。

　　原則之一：激勵要因人而異

　　由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。cmeSLFj。uE3Wxj0。FXZ2Vt3。

　　原則之二：獎懲適度

　　獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。ZOg93wX。xmJEbr8。uLOGfUP。

　　原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。PdT8wQ3。Pl8K2IF。yVPQn2t。

原則之四：獎勵正確的事情

　　如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學(xué)家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：KYwiIiJ。vCqaRpF。DQ86pEz。

　　(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

　　(2)獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；

　　(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

　　(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

　　(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

　　(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

　　(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

　　(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

　　(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

　　(10)獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題
（一）因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。不能夠以最大限度調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。
（二）由于員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠遠沒有達到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。因此，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。
（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學(xué)生，也不愿選擇大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進一步提高。jGVbx4A。cKKOLTG。BoXSCHy。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法
（一） 采用“性格特征聘用法”首先應(yīng)該選擇有潛質(zhì)的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當(dāng)導(dǎo)致員工跳槽，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時， 應(yīng)首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外， 任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。
（二）重視對員工的培訓(xùn)，設(shè)立獨立的培訓(xùn)部門。希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店競爭力。
1、按培訓(xùn)對象的層次分類 決策管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以上中高層管理人員。 培訓(xùn)內(nèi)容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預(yù)算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營決策等內(nèi)容 督導(dǎo)管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。 培訓(xùn)內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓(xùn)練、酒店專業(yè)知識的深化培訓(xùn)、處理人際關(guān)系與賓客關(guān)系等方面的實務(wù)技巧、激勵員工的方法等 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：對客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。
2、按培訓(xùn)內(nèi)容分類（1）酒店服務(wù)及管理技巧專題培訓(xùn) （2）部門專業(yè)實務(wù)培訓(xùn) （3）交互培訓(xùn)及崗位輪訓(xùn) （4）外派參觀、考察、進修、實習(xí)培訓(xùn)
3、員工培訓(xùn)的方法t6i32ZK。6ERI8yI。qGpo4UL。

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓(xùn)對象傳播知識的方法。 優(yōu)點：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強；重點突出；便于掌握時間和進度。 缺點：講授法是被動的學(xué)習(xí)方法，只注重對學(xué)習(xí)者的單向溝通。學(xué)習(xí)者沒有機會對材料加以澄清。 本方法適用于理念性的知識的培訓(xùn)。gvAIMbt。b1ERRj8。PvqVlBc。

（2）角色扮演法 通過設(shè)計一個接近現(xiàn)場的培訓(xùn)環(huán)境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓(xùn)者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓(xùn)方法。 優(yōu)點：角色扮演讓受訓(xùn)者有機會實踐所學(xué)到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。 缺點：參加人數(shù)受限制；教學(xué)時間較長；對準(zhǔn)備工作要求比較高。 這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。Fc76EzA。LrDxih2。4r0QoGj。

（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法。多用于技能培訓(xùn)。 優(yōu)點： 受訓(xùn)者如果犯錯誤，培訓(xùn)者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。 能調(diào)動學(xué)習(xí)對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓(xùn)受場地、設(shè)備等條件限制大。 TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me 、Check m 必須 / 應(yīng)該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經(jīng)驗的限制；會導(dǎo)致受訓(xùn)者缺乏直接指導(dǎo)，并且受訓(xùn)者得不到練習(xí)技能的機會。4mnFRi1。KTHfOoK。Qv0Ve15。

（4）小組討論法 將學(xué)員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓(xùn)師作總結(jié)發(fā)言的培訓(xùn)方式。 優(yōu)點：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復(fù)雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大e9Elj3W。ZFil8LR。dSeTt27。

（5）管理游戲法(management games) 用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發(fā)學(xué)習(xí)熱情；它能夠濃縮時間，加速學(xué)習(xí)循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識和能力， ☆簡短 通常一到三十分鐘。 ☆花費少 沒有或花費很少，所用道具簡單。 ☆參與性 學(xué)員身心全面參與。 ☆相關(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個小要點。w9Ru9JQ。vhDpull。I2Q64QQ。

（6）遠程培訓(xùn) 制定和管理培訓(xùn)內(nèi)容，進行多種形式的在線教育的培訓(xùn)形式。

（7）拓展訓(xùn)練 內(nèi)容：團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)才、能新員工拓展、客戶關(guān)系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度上是由于很重視員工的培訓(xùn)。由于酒店員工培訓(xùn)有自身的特點和規(guī)律，在實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，以幫助培訓(xùn)的有效實施。 yF5oUae。VTh4r7o。RwKrv9q。

培訓(xùn)方法有很多要依據(jù)不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓(xùn)方法“交叉培訓(xùn)”。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。
（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。
1、良好的設(shè)計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。
tnAHr58。cPT76NG。pqDVTiR。

（1）　薪酬體系建設(shè)首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，培育和增強企業(yè)的核心能力。薪酬管理的目標(biāo)是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創(chuàng)造。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。如果一個企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價值分配必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高;如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎(chǔ)上進行崗位分析及崗位測評。 由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認(rèn)可，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。EfU3efI。Anu26QB。UbULK2C。

　（2）　薪酬體系建設(shè)其次要強化企業(yè)的核心價值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化。一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設(shè)計上對文化產(chǎn)生影響，如公司強化績效導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例要大;或者公司強化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評價要素及權(quán)重的設(shè)計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權(quán)重。同時，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。如果在薪酬管理上不倡導(dǎo)創(chuàng)新的文化，不對員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵，不對員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒有群眾基礎(chǔ)，創(chuàng)新只能是幾句口號或流于形式。HVBWLmQ。8f3sLw7。pfxWmTQ。

（3）薪酬體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括：

　　? 用戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，促進理念落地;

　　? 建立健全人力成本預(yù)算及預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本;

　　? 以崗位為核心，以績效為導(dǎo)向，促進員工能力提升;

　　? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創(chuàng)造為核心，建立科學(xué)的激勵約束機制;

　　? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關(guān)系;

　　? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。

四、結(jié)尾
科學(xué)的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學(xué)習(xí)和提高的機會。
vpdDj2L。7ySIpt8。Tx5UI3y。

第3篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

試論激勵在人力資源管理中的作用
作者：芮洪雁
來源：《城市建設(shè)理論研究》2013年第04期

????????摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而是作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。只有激勵才能產(chǎn)生高效率,只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力,企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。本文就企業(yè)激勵機制存在的問題及應(yīng)用策略展開分析和論述,希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

????????關(guān)鍵詞:激勵 人力資源管理 重要性 策略

????????Abstract: In recent years, the human resources are no longer as in the past been used as a cost but as more and more enterprises to pay attention to an important resource. Incentives as an important way for the development and management of human resources has been more and more companies use. The only incentive to produce high efficiency, only incentive to produce cohesion enterprise in order to achieve sustainable development. This paper analyzes and discusses the existing problems and strategies of corporate incentives for enterprise development play a role.Keywords: motivate human resources management the importance of strategy

第4篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析

酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的案例越來越多。

案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術(shù)，員工激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質(zhì)激勵、精神激勵和激勵機制的設(shè)計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認(rèn)識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。

（一）激勵體系建設(shè)

激勵體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大方面。

　(1)物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵方式多種多樣，必須根據(jù)每個崗位的不同特點采取相應(yīng)的方式，才能達到最好的激勵效果。物質(zhì)激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設(shè)計物質(zhì)激勵的過程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績效大小為依據(jù)，制定基于績效的物質(zhì)激勵體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價值多得回報”的理念。

　　(2)精神激勵

　　精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。

　　企業(yè)為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。

（二）激勵體系的原則

　　好的價值體系的實現(xiàn)離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問題。根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。

　　提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。

　　對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。

　　原則之一：激勵要因人而異

　　由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。

　　原則之二：獎懲適度

　　獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。

　　原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

　　如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學(xué)家經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

　　(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

　　(2)獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；

　　(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

　　(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

　　(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

　　(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

　　(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

　　(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

　　(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

　　(10)獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題

（一）因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。不能夠以最大限度調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。

（二）由于員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠遠沒有達到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。因此，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。

（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學(xué)生，也不愿選擇大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進一步提高。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法

（一） 采用“性格特征聘用法”首先應(yīng)該選擇有潛質(zhì)的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當(dāng)導(dǎo)致員工跳槽，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時， 應(yīng)首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外， 任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。

（二）重視對員工的培訓(xùn)，設(shè)立獨立的培訓(xùn)部門。希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店競爭力。

1、按培訓(xùn)對象的層次分類 決策管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以上中高層管理人員。 培訓(xùn)內(nèi)容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預(yù)算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營決策等內(nèi)容 督導(dǎo)管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。 培訓(xùn)內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓(xùn)練、酒店專業(yè)知識的深化培訓(xùn)、處理人際關(guān)系與賓客關(guān)系等方面的實務(wù)技巧、激勵員工的方法等 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：對客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。

2、按培訓(xùn)內(nèi)容分類（1）酒店服務(wù)及管理技巧專題培訓(xùn) （2）部門專業(yè)實務(wù)培訓(xùn) （3）交互培訓(xùn)及崗位輪訓(xùn) （4）外派參觀、考察、進修、實習(xí)培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)的方法

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓(xùn)對象傳播知識的方法。 優(yōu)點：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強；重點突出；便于掌握時間和進度。 缺點：講授法是被動的學(xué)習(xí)方法，只注重對學(xué)習(xí)者的單向溝通。學(xué)習(xí)者沒有機會對材料加以澄清。 本方法適用于理念性的知識的培訓(xùn)。

（2）角色扮演法 通過設(shè)計一個接近現(xiàn)場的培訓(xùn)環(huán)境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓(xùn)者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓(xùn)方法。 優(yōu)點：角色扮演讓受訓(xùn)者有機會實踐所學(xué)到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。 缺點：參加人數(shù)受限制；教學(xué)時間較長；對準(zhǔn)備工作要求比較高。 這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。

（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法。多用于技能培訓(xùn)。 優(yōu)點： 受訓(xùn)者如果犯錯誤，培訓(xùn)者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。 能調(diào)動學(xué)習(xí)對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓(xùn)受場地、設(shè)備等條件限制大。 TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me 、Check m 必須 / 應(yīng)該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經(jīng)驗的限制；會導(dǎo)致受訓(xùn)者缺乏直接指導(dǎo)，并且受訓(xùn)者得不到練習(xí)技能的機會。

（4）小組討論法 將學(xué)員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓(xùn)師作總結(jié)發(fā)言的培訓(xùn)方式。 優(yōu)點：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復(fù)雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大

（5）管理游戲法(management games) 用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發(fā)學(xué)習(xí)熱情；它能夠濃縮時間，加速學(xué)習(xí)循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識和能力， ☆簡短 通常一到三十分鐘。 ☆花費少 沒有或花費很少，所用道具簡單。 ☆參與性 學(xué)員身心全面參與。 ☆相關(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個小要點。

（6）遠程培訓(xùn) 制定和管理培訓(xùn)內(nèi)容，進行多種形式的在線教育的培訓(xùn)形式。

（7）拓展訓(xùn)練 內(nèi)容：團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)才、能新員工拓展、客戶關(guān)系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度上是由于很重視員工的培訓(xùn)。由于酒店員工培訓(xùn)有自身的特點和規(guī)律，在實施不同的培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，以幫助培訓(xùn)的有效實施。

培訓(xùn)方法有很多要依據(jù)不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓(xùn)方法“交叉培訓(xùn)”。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。

（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。

1、良好的設(shè)計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

（1）　薪酬體系建設(shè)首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，培育和增強企業(yè)的核心能力。薪酬管理的目標(biāo)是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創(chuàng)造。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。如果一個企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價值分配必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高;如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎(chǔ)上進行崗位分析及崗位測評。 由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認(rèn)可，對于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。

　（2）　薪酬體系建設(shè)其次要強化企業(yè)的核心價值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化。一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設(shè)計上對文化產(chǎn)生影響，如公司強化績效導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例要大;或者公司強化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評價要素及權(quán)重的設(shè)計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權(quán)重。同時，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。如果在薪酬管理上不倡導(dǎo)創(chuàng)新的文化，不對員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵，不對員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒有群眾基礎(chǔ)，創(chuàng)新只能是幾句口號或流于形式。

（3）薪酬體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括：

　　? 用戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，促進理念落地;

　　? 建立健全人力成本預(yù)算及預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本;

　　? 以崗位為核心，以績效為導(dǎo)向，促進員工能力提升;

　　? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創(chuàng)造為核心，建立科學(xué)的激勵約束機制;

　　? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關(guān)系;

　　? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。

四、結(jié)尾

科學(xué)的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學(xué)習(xí)和提高的機會。

第5篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

人力資源管理在企業(yè)中的作用 英語國際貿(mào)易系 081班 汪雪 人力資源管理在企業(yè)中的作用

　 摘 要：隨著新經(jīng)濟時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人　才的類型和素質(zhì)進行論述，提出了在新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟時代，人才 ，經(jīng)驗

世界已進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。

?一、新經(jīng)濟時代人力資源的發(fā)展趨勢
????新經(jīng)濟是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟，它有別于工業(yè)經(jīng)濟，新經(jīng)濟更強調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟時代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟所強調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。
????工業(yè)經(jīng)濟時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復(fù)的勞動為主，不可重復(fù)的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機械設(shè)備、電力、運輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動，使社會生產(chǎn)力得到普遙提高。西方經(jīng)濟學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個點。新經(jīng)濟的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟時代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會認(rèn)為，新經(jīng)濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認(rèn)識事實上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經(jīng)濟時代里，現(xiàn)實生產(chǎn)力都是人類知識力量的物化產(chǎn)物，知識成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
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　　新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：
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　　1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。所以，新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才。
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　　2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。
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　　3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。
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　　4．合作型人才。新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。
?　三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗
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　　1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功
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　　美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”
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　　企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。
　　2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”
　　我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。
　　當(dāng)今經(jīng)濟已步人新經(jīng)濟時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。
　　3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力
　　美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進入新經(jīng)濟時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

參考文獻

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