人力資源：管理心理學(xué)領(lǐng)域術(shù)語(yǔ)人力資源：1999年法國(guó)、英國(guó)電影人力資源：雜志， 以下是為大家整理的關(guān)于人力資源管理流程與制度2篇 , 供大家參考選擇。

人力資源管理流程與制度2篇

第1篇: 人力資源管理流程與制度

試論人力資源管理流程再造

一、企業(yè)流程再造涵義

對(duì)于企業(yè)來說，利潤(rùn)永遠(yuǎn)都是其追逐的目標(biāo)。獲取利潤(rùn)一方面要依靠增加收入，另一方面要依賴于降低成本。因此，許多西方的公司都致力于清除那些缺乏活力的業(yè)務(wù)、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、裁減人員、聯(lián)合、對(duì)組織進(jìn)行再設(shè)計(jì)等活動(dòng)，借此提高企業(yè)利潤(rùn)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。流程再造就是這些公司所采用的眾多方法中十分著名的一個(gè)。

1990年，著名管理學(xué)家米歇爾·哈默（Michael Hammer）首先提出業(yè)務(wù)流程再造（Business Process Reengineering，即BPR）的理念，他于1993年指出企業(yè)流程再造是對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作根本性的思考和徹底重建。流程再造是一種根本性的變革，它深入到企業(yè)的管理思想和組織結(jié)構(gòu)，它以顧客為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)流程為中心，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為最終目的。

作為一條減少非增值性工作的途徑，流程再造不僅適用于生產(chǎn)流程的改造，同樣也可以應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)管理領(lǐng)域。而對(duì)于人力資源管理流程來說，同樣需要流程再造對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益的最大化。

二、人力資源管理流程再造的必然性

或許有人會(huì)認(rèn)為，人力資源管理只是為企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)提供支持的服務(wù)性工作，即使將流程再造應(yīng)用于其中，也不會(huì)給企業(yè)帶來巨大的效益，相反，這樣做恐怕還會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。但事實(shí)上，有許多企業(yè)已經(jīng)或正在致力于通過流程再造改善他們的人力資源管理流程，而且，這其中也不乏世界知名的大公司。為什么會(huì)這樣，是這些企業(yè)的決策出現(xiàn)問題了嗎？顯然不是，而是它們感受到了壓力，認(rèn)識(shí)到了問題，才選擇了這條道路。

首先，以職能為導(dǎo)向的組織已無法承受巨大的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境壓力。

1、全球化促進(jìn)了國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流，各企業(yè)為謀求生存而進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)變得空前激烈，任何方面處理的不當(dāng)都可能讓企業(yè)陷于不利的境地。因此，對(duì)人力資源管理工作的好壞同樣也不可掉以輕心，人力資源部門的高費(fèi)用浪費(fèi)和低效率很可能就會(huì)成為壓斷企業(yè)這匹駱駝脊梁的致命稻草。

2、員工價(jià)值取向變化和細(xì)節(jié)管理的需要等，給人力資源管理工作提出了更高的要求。對(duì)人力資源部門來說，員工就是顧客，而企業(yè)也同樣是顧客。一方面，隨著對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不斷深入，對(duì)員工的管理也越加復(fù)雜；另一方面，企業(yè)為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也不斷向人力資源部門提出更高的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要滿足員工和企業(yè)的要求，權(quán)衡兩者的利益，就必須保證人力資源部門的高效率。

3、市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的速度越來越快，加之國(guó)內(nèi)外各種法律法規(guī)的不斷出臺(tái)，要求企業(yè)必須有很強(qiáng)的適應(yīng)能力。而人力資源部門要想更好地支持組織的發(fā)展，就必須從組織的需要出發(fā)，以業(yè)務(wù)流程為導(dǎo)向，更高效率地提供各種服務(wù)。

其次，以職能為導(dǎo)向的人力資源管理模式存在著許多缺陷，這些缺陷極大地阻礙了人力資源管理工作向低成本、高效率的方向發(fā)展。因此，通過流程再造對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行改造已勢(shì)在必行。

1、在以職能為導(dǎo)向的模式下，下級(jí)只對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，卻不是對(duì)顧客負(fù)責(zé)。人力資源管理工作，主要就是為了滿足組織決策層、各部門以及相關(guān)員工的需要，為他們提供服務(wù)。而所提供的服務(wù)能否滿足這些顧客的要求自然成為評(píng)價(jià)人力資源管理工作好壞的根本標(biāo)準(zhǔn)。但在職能導(dǎo)向的模式下，下級(jí)關(guān)注的只是能否完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，對(duì)顧客的需求卻置若罔聞。這也難怪許多人認(rèn)為，人力資源管理不但毫無實(shí)用，而且什么人都能做。

2、在人力資源管理中存在許多無效的工作。人力資源管理的各項(xiàng)工作通常分屬于不同的職能部門，這些部門的設(shè)立完全是根據(jù)企業(yè)的需要，而不考慮是否有利于業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作。人力資源管理工作本身就比較復(fù)雜，往往需要多方面的專業(yè)人士協(xié)同完成，將人力資源管理工作簡(jiǎn)單分工，并以此設(shè)立各種部門是不可取的，這將導(dǎo)致許多重復(fù)性的工作，造成人員、時(shí)間和資金的浪費(fèi)。

3、人力資源管理的各項(xiàng)工作之間缺乏優(yōu)先級(jí)控制，難以協(xié)調(diào)。在對(duì)有限的資源進(jìn)行分配時(shí)，往往就難以保證最重要的工作獲得足夠的資源。長(zhǎng)此以往，矛盾將不斷激化，沖突也將在所難免。

4、直線職能型組織結(jié)構(gòu)無法滿足協(xié)同合作、信息更新與交換的要求。現(xiàn)代企業(yè)通常采用直線職能型的組織結(jié)構(gòu)，在這樣的組織中，人力資源部門下屬的諸多職能部門通常是各自獨(dú)立的，而它們之間的合作與信息交換，則要通過領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。人力資源管理工作是十分復(fù)雜的，這種合作與信息交換十分頻繁，進(jìn)而造成工作的高成本低效率，信息的滯后及失真，下屬部門間沖突，工作無法協(xié)調(diào)等問題。

三、人力資源管理流程再造的可行性

流程的觀念正在深入人心，流程再造在人力資源管理的應(yīng)用也成為一種必然的趨勢(shì)。實(shí)施流程再造的各種條件已然具備了，流程再造正成為組織變革的有效手段。

首先，理論的健全和實(shí)踐的支持。流程再造誕生已經(jīng)有十幾年了，經(jīng)過眾多學(xué)者的不懈努力，流程再造理論已經(jīng)比較健全，即使是在人力資源領(lǐng)域的研究，也已取得了一定的成果。另一方面，眾多公司流程再造的實(shí)踐，也為后來者積累了很多經(jīng)驗(yàn)，尤其是惠普、IBM、希爾斯等公司的成功實(shí)施，更是為人們樹立了榜樣。

其次，管理工具和管理手段的完善。隨著管理理論的不斷提高，管理工具也不斷豐富，人力資源管理流程再造過程中遇到的種種不確定性和困難，完全可以通過運(yùn)用各種管理工具得以解決。此外，咨詢管理公司為流程再造提供了豐富的智力資源，聘請(qǐng)專家也是實(shí)施流程再造的一種有效的輔助手段。

最后，信息技術(shù)的發(fā)展、應(yīng)用和普及，更促進(jìn)了人力資源管理流程再造的實(shí)施。信息技術(shù)在人力資源流程中發(fā)揮著重要的作用，各種人力資源管理軟件為流程再造提供了模板。

四、人力資源管理流程再造的實(shí)施

實(shí)施流程再造意味著企業(yè)要以業(yè)務(wù)流程為核心，對(duì)組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和行為準(zhǔn)則進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。這場(chǎng)變革要以績(jī)效的全面改善為目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略為驅(qū)動(dòng)力，要建立一個(gè)以顧客為導(dǎo)向，以業(yè)務(wù)流程為中心的新體系。

與生產(chǎn)部門的流程再造不同，人力資源管理流程再造面向的是管理流程，其機(jī)械化的程度很低，對(duì)流程的認(rèn)識(shí)和再造有很多不確定的因素，尤其是涉及到大量與人相關(guān)的問題，使其變得復(fù)雜困難。盡管如此，人力資源管理流程再造仍然是有章可循的，一般來說，在人力資源部門實(shí)施流程再造可以遵循以下六個(gè)步驟進(jìn)行：

1、確定需要改善的流程。

在人力資源管理工作中，存在著很多流程，如招聘流程、選拔流程、培訓(xùn)流程、績(jī)效考核流程等。要進(jìn)行流程再造，首先就要定義流程，即明確人力資源管理工作都包括哪些流程，這些流程又主要由哪些人力資源管理行為構(gòu)成，并根據(jù)實(shí)際情況決定這些行為的先后順序和重要程度。

之后，依據(jù)這些行為的重要性程度，確定這些流程的優(yōu)先次序，進(jìn)一步地確定需要改進(jìn)的流程和改進(jìn)的順序。此外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)流程進(jìn)行劃分，使其成為可供管理控制的幾個(gè)階段。同時(shí)，找出并記錄下影響主要流程的各種因素。

這一環(huán)節(jié)通常由流程再造的帶頭人負(fù)責(zé)，通過咨詢專家來確定再造流程的先后順序，主要工具有頭腦風(fēng)暴、顧客座談法等。

2、制定“現(xiàn)在”的模型。

要對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行分析和診斷，就要對(duì)目前的流程有全面的了解，也只有如此，才能發(fā)現(xiàn)流程中的“血栓”。制定“現(xiàn)在”的模型主要由評(píng)估小組來完成，這個(gè)小組由人力資源管理人士和各部門管理者共同組成。首先，他們要完成對(duì)業(yè)務(wù)流程的診斷，通過分析影響流程的人員、時(shí)間、地點(diǎn)、工作內(nèi)容等因素，找出流程中的閑置狀態(tài)，并對(duì)系統(tǒng)的相容性、一致性、統(tǒng)一性等進(jìn)行審查，找出存在于目前系統(tǒng)中各種限制性的因素。在此基礎(chǔ)上，評(píng)估小組還要從顧客和使用者的角度對(duì)流程的問題加以確定。最后，要確定與流程相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并利用這些標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)流程的量化。

這一環(huán)節(jié)中，以生成目前的工作流程圖并從成本和質(zhì)量的角度對(duì)流程的表現(xiàn)進(jìn)行衡量為最終成果，可能運(yùn)用到的管理工具包括工作流程分析、行為分析、系統(tǒng)審查、座談、面談等。

3、對(duì)現(xiàn)狀提出質(zhì)疑。

這一環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人是工作流程小組，他們找出解決流程問題的關(guān)鍵，發(fā)現(xiàn)徹底改善的機(jī)會(huì)。這一環(huán)節(jié)是對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)的開始階段。

提出質(zhì)疑主要是兩個(gè)方面，一是流程本身，對(duì)目前流程中的每次活動(dòng)提出質(zhì)疑，也就是要對(duì)活動(dòng)的目的、主體、客體、時(shí)間、地點(diǎn)、方法等進(jìn)行詳盡的分析，也就是從流程的內(nèi)部入手，分析問題是如何形成的，找出流程的內(nèi)在矛盾；二是對(duì)那些與流程相關(guān)的各種政策、行為和思想等提出質(zhì)疑，通過考察它們對(duì)流程的作用與影響，尋找問題的外在原因。提出質(zhì)疑的目的是在于找出徹底改善流程的機(jī)會(huì)，因此，還要探索解決問題的各種可能方案，對(duì)各方案進(jìn)行比較，分析它們的可行性，并最終選擇一套最佳的方案組合。

這部分工作在整個(gè)流程再造過程中有著非常重要的作用，它要求各部門打破之間的閉鎖，充分地交流并保持緊密的聯(lián)系。同時(shí)，問題的解決方案要借助信息技術(shù)，因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)能簡(jiǎn)化操作程序，有效地改造流程。遠(yuǎn)景規(guī)劃、規(guī)劃藍(lán)本、頭腦風(fēng)暴、批評(píng)式思考等是這一環(huán)節(jié)常用的工具。

4、制定“理想”的模型。

流程再造并不是“打補(bǔ)丁”，而是要“做新衣”。發(fā)現(xiàn)問題并制定解決方案，并不意味著就此可以實(shí)施，流程再造還要在流程觀念的基礎(chǔ)上建立起新的流程系統(tǒng)。因此需求工作流程小組設(shè)計(jì)出新的流程，為支持流程選定最好的信息技術(shù)。

為制定“理想”的模型，工作流程小組應(yīng)當(dāng)廣泛地搜集可選擇的信息，學(xué)習(xí)其它的公司先進(jìn)方法和成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的實(shí)際，制定正確的方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。“理想”的模型主要由一系列流程構(gòu)成，這些流程不能孤立，要將這些流程有機(jī)地聯(lián)接在一起，并草擬新的流程，這是此環(huán)節(jié)的重要任務(wù)。此外，還應(yīng)當(dāng)建立起一套靈活有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，并對(duì)新的信息系統(tǒng)制定詳細(xì)的規(guī)定，使信息系統(tǒng)成為新流程有效的輔助工具。

最后，工作流程小組要對(duì)新流程潛在的影響力進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析新流程的成本、收益、風(fēng)險(xiǎn)等等，以便于對(duì)新流程進(jìn)行長(zhǎng)期的管理。

5、實(shí)施與宣傳。

人力資源管理流程再造的實(shí)施就是要使新流程在人力資源部門內(nèi)建立起來，并讓人們廣泛地接受它。流程再造過程也是新事物的誕生過程，必然會(huì)遭遇來自組織上和文化上的阻礙。因此，工作流程小組要根據(jù)實(shí)施計(jì)劃設(shè)立各種宣傳項(xiàng)目，吸引各方面人員的關(guān)注。這里的人員不僅是指新流程的使用者，還要包括人力資源管理的廣大顧客。

流程再造的實(shí)施要經(jīng)歷實(shí)驗(yàn)和試用，其目的是將新流程與組織的整個(gè)體系結(jié)合起來，使其正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

如果使用者對(duì)新流程沒有較全面的了解，新流程又怎么可能正常運(yùn)轉(zhuǎn)呢？因此必須對(duì)使用者進(jìn)行專門的培訓(xùn)，使之能夠具有相應(yīng)的理念和技能。此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到抵制的情緒，控制抵制的力量，并預(yù)計(jì)可能對(duì)員工士氣造成的影響等。實(shí)施過程中會(huì)用到各種宣傳工具、培訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)等手段。

6、衡量對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響

新流程的順利實(shí)施并不意味著流程再造工作的結(jié)束，它仍然需要全體項(xiàng)目人員對(duì)新流程的進(jìn)程和影響進(jìn)行監(jiān)控。也就是說，需要分析流程再造對(duì)人力資源管理工作的影響，判斷流程再造的成敗。這一過程用到的工具包括行為分析、成本分析、顧客服務(wù)調(diào)查、座談等。

五、對(duì)實(shí)施人力資源管理流程再造的一些建議

與傳統(tǒng)的管理理論相比，流程再造理論實(shí)在是很年輕。作為新事物，要?jiǎng)訐u在人們心中已經(jīng)根深蒂固的思想，還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，而人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)也不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤：

1、誤認(rèn)為流程再造可以解決人力資源部門的一切問題。人力資源管理工作中遇到問題并不都是出自流程，因此流程再造也不是“保治百病”的“神藥”。

2、一些企業(yè)認(rèn)為，實(shí)施流程再造就應(yīng)當(dāng)對(duì)組織進(jìn)行全面的改革。事實(shí)上，流程再造經(jīng)常是僅對(duì)某一流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

3、與前一種想法相反，有些企業(yè)則認(rèn)為，人力資源管理流程再造應(yīng)該只在原有流程基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)、調(diào)整或修補(bǔ)，否則會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。流程再造是一種徹底的變革，既然要變革就不能怕風(fēng)險(xiǎn)，否則，換湯不換藥，問題永遠(yuǎn)解決不了。

4、有人認(rèn)為，不管在什么時(shí)期、什么條件下，都可以對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行再造，并且能確保成功。流程再造總會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，對(duì)時(shí)機(jī)的選擇是不應(yīng)該掉以輕心的，既不能過分自信，也不能單純地以為人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)影響小。

5、錯(cuò)誤地評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)在人力資源流程再造中的作用，認(rèn)為只要大量投資購(gòu)買先進(jìn)的信息設(shè)備，流程再造就一定能成功。信息系統(tǒng)永遠(yuǎn)只能作為硬件，它不會(huì)對(duì)新流程起決定作用，因此對(duì)信息系統(tǒng)必須有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。

流程再造從對(duì)生產(chǎn)流程的改造走向了對(duì)管理流程的改造，從單一的空間走向廣闊的天地，這是流程再造的進(jìn)步。但這只能說是個(gè)開始，企業(yè)不會(huì)滿足，人們也不會(huì)止步，伴隨著人力資源管理流程的再造，企業(yè)管理將迎來嶄新的時(shí)代。

第2篇: 人力資源管理流程與制度

人力資源管理制度第一章 人力資源部的工作職責(zé)

1.核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

2.工作職責(zé)：

1制度建設(shè)與管理

A制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂公司人事管理制度，各分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。

C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；

D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2機(jī)構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作；

B公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D公司及分支機(jī)構(gòu)中高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。

3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。

B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C公司干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

D提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析；

E管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jī)考核工作。

4薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放公司員工工資。

C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

5培訓(xùn)發(fā)展管理

A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；

B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

C制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

D開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

6 其他工作

A制訂公司員工手冊(cè)；

B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C聯(lián)系高校、咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息。

第二章營(yíng)銷服務(wù)中心組織機(jī)構(gòu)設(shè)置

第三章員工的招聘、入職、轉(zhuǎn)正、升遷及任免、獎(jiǎng)懲、離職

一、員工的招聘

（一）招聘原則

1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。

2所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

3回避原則：公司內(nèi)部員工推薦的親屬原則上不安排到推薦人所在部門，經(jīng)過人力資源部考核符合用人要求的由人力資源部分配。

（二）招聘工作流程

（三）招聘審批權(quán)限

1、在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的部門負(fù)責(zé)人、分公司大區(qū)經(jīng)理，招聘由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；營(yíng)銷服務(wù)中心下屬分部經(jīng)理主管招聘由營(yíng)銷總監(jiān)批準(zhǔn)。一般員工由人事總監(jiān)批準(zhǔn)。

2、計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

3、人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，定期會(huì)同有關(guān)部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

（四）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《招聘申請(qǐng)表》起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。一般員工招聘周期一般不超過4周，中高級(jí)職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。

二、入職

目 標(biāo)：

1.將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

2.向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

3、在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖：

三、轉(zhuǎn)正

新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。如果業(yè)績(jī)表現(xiàn)出眾，員工可以提請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，經(jīng)過考核符合轉(zhuǎn)正要求的給予提前轉(zhuǎn)正。

流程圖：

四、升遷及任免

1、公司根據(jù)公司發(fā)展需要給予員工升遷的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，本著“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔。

2、任免權(quán)限：部門經(jīng)理及以上人員的任免由營(yíng)銷總監(jiān)任免，大區(qū)經(jīng)理以上人員由董事會(huì)任免。任免簽發(fā)任免通知，人力資源部備案。

五、獎(jiǎng)懲（依據(jù)公司員工分層分級(jí)月度考核制度執(zhí)行）

六、離職

目標(biāo)：

1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。

2．離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。

3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。

流程圖：

第四章薪資制度

1.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績(jī)效等幾方面因素確定。

2基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3績(jī)效工資—根據(jù)員工的工作績(jī)效及公司業(yè)績(jī)支付工資。即根據(jù)上期員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績(jī)。

2.薪資體系結(jié)構(gòu)

1公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

2薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、提成、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金組成

間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成。

三．薪酬標(biāo)準(zhǔn)（詳見薪酬制度）。

四．工資發(fā)放

1、公司規(guī)定每月10日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。

2、公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號(hào)。

3、公司定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第五章教育培訓(xùn)

1.目標(biāo)

1達(dá)成對(duì)公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。

2掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。

3提高員工的知識(shí)水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。

4提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績(jī)效

5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

2.職責(zé)

教育培訓(xùn)工作在公司統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實(shí)施部門（指專業(yè)部門和分支機(jī)構(gòu)）各司其職，員工個(gè)人主動(dòng)配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

1公司人力資源部職責(zé)：

A根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要。

B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門和分支機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí)。

C根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計(jì)劃。著重組織實(shí)施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。

D負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財(cái)務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

E負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。

F根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。

G開展培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。

2公司各專業(yè)部門和各分支機(jī)構(gòu)職責(zé)：

A根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

B指導(dǎo)本部門員工制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

C建立和管理本部門和本機(jī)構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。

D負(fù)責(zé)向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。

3員工個(gè)人的職責(zé)：

員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)外，重點(diǎn)在提高專業(yè)知識(shí)、工作技能和綜合素質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時(shí)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實(shí)施。

3.教育培訓(xùn)的內(nèi)容：

1綜合素質(zhì)

2專業(yè)技能

3個(gè)性提高

四、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)

1、崗前培訓(xùn)：新員工正式報(bào)到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。

2、內(nèi)訓(xùn)：人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實(shí)施。

3、內(nèi)部講師：根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要，公司實(shí)行內(nèi)部講師制度.

第六章住宿（詳見員工宿舍管理制度）

第七章考勤管理

1.工作時(shí)間

工作時(shí)間：每天工作時(shí)間8小時(shí)

上 午： 8:30——12:00

下 午： 13:00——17:30

午餐時(shí)間： 12:00——13:00

休息日：?jiǎn)T工每個(gè)月可以有4天調(diào)休時(shí)間，調(diào)休由員工提出，經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)人力資源備案。

節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國(guó)家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國(guó)家規(guī)定或因特殊情況，公司可對(duì)作息時(shí)間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2.考勤打卡制度

1員工每天應(yīng)在上午8:30以前，下午5:30以后打卡，沒有條件的應(yīng)實(shí)行簽到和簽退制度。公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時(shí)間不得少于8小時(shí)。

2員工于規(guī)定上班時(shí)間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時(shí)間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時(shí)間未打卡并未履行請(qǐng)假手續(xù)者為曠工。當(dāng)月遲到和早退累計(jì)5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計(jì)曠工30天，按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。

3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。

4遲到、早退一次扣50元。

5代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā)200元/次。

3.休假種類

1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2喪假：?jiǎn)T工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3天假期；

3產(chǎn)假和計(jì)劃生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90天，達(dá)到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每多生育一個(gè)，增加產(chǎn)假15天；配偶生育，男員工可享受15天護(hù)理假；

女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個(gè)月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個(gè)月的，產(chǎn)假不超過42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時(shí)間1小時(shí)，多胞胎每多生育一個(gè)，增加1小時(shí)。

4探親假：?jiǎn)T工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。

4.員工假期薪資管理

1病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50％；病假累計(jì)超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；

2事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

3曠工薪資：曠工每小時(shí)扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。月度累計(jì)曠工3天，年度累計(jì)曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎(jiǎng)金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系；

4遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；

5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動(dòng)法規(guī)定核算加班工資

第八章員工行為準(zhǔn)則

一、儀容儀表

員工是公司形象的代表。整齊、清潔、適當(dāng)?shù)男揎椃从沉藛T工的精神面貌。員工上班應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

1、頭發(fā)保持清潔整齊，男員工頭發(fā)不過衣領(lǐng)。

2、服裝應(yīng)該整潔，女員工不得穿袒胸露背的服裝，男員工不得穿背心、短褲、拖鞋上班。

3、個(gè)人衛(wèi)生應(yīng)包括定期洗澡，清洗頭發(fā)，刷牙、洗手、修建指甲等。

4、具體要求參照《員工銷售禮儀》。

二、勞動(dòng)紀(jì)律

1、保持辦公室整齊、干凈。

2、不可在辦公區(qū)域吸煙、打牌、吃飯、閑聊。

3、上班期間，不得看與工作無關(guān)的報(bào)紙、書籍、網(wǎng)絡(luò)。不準(zhǔn)打私人電話。

4、公司員工必須按時(shí)上下班，不得遲到早退。

5、未經(jīng)公司同意，員工不得泄漏公司的商業(yè)機(jī)密。

6、不可在工作區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩、打斗。

7、各部門辦公用品由辦公室統(tǒng)一購(gòu)買、保管、領(lǐng)用，各部門不得自行添置。

8、與公司無關(guān)的人員不得帶入辦公室。外來人員一律在指定場(chǎng)所接待。

附錄：表格

上海德生服務(wù)營(yíng)銷中心

2005年3月8日

附錄1：

上海德生生物科技有限公司

招聘申請(qǐng)表

用人部門

招聘職位

人數(shù)

工作地點(diǎn)

預(yù)定聘用日期

職位

描述

教育背景

(專業(yè) 年限)

所需經(jīng)驗(yàn)

技能

其它要求

(英語(yǔ) 計(jì)算機(jī)等)

用人部門

簽字

日期：

附錄2：上海德生生物科技有限公司員工招聘登記表

年 月 日

姓 名

性 別

出生年月日

照片

民 族

政治面貌

婚姻狀況

身 高

厘米

體 重

公斤

視 力

家庭住址

身份證號(hào)

戶口所在地

市 街

文化程度

畢業(yè)學(xué)校

畢業(yè)時(shí)間

所學(xué)專業(yè)

現(xiàn)從事專業(yè)

計(jì)算機(jī)操作能力

應(yīng)聘崗位

可以上崗時(shí)間

薪金要求

能否長(zhǎng)期駐外

家庭成員

姓名

性別

年齡

工作單位及職務(wù)

與本人關(guān)系

聯(lián)系電話

通訊地址

聯(lián)系電話

學(xué)習(xí)和工作主要簡(jiǎn)歷

起止年月

在 何 地 何 部 門

任何職

證明人及聯(lián)系

本人慎重聲明：以上所填寫各項(xiàng)均屬確實(shí)，如有虛假，愿承擔(dān)一切后果。

簽名：

附錄3： 聘用通知書

：

經(jīng)我公司考察，現(xiàn)決定聘用你為我公司 （職務(wù)），請(qǐng)于 年 月 日攜帶好身份證、聘用通知書、自身生活物品（換洗衣物、棉被等）、一寸照片3張到公司報(bào)到。

報(bào)到地址：上海市北京西路1399號(hào)建京大廈18樓E3座

上海德生生物科技有限公司 人力資源部 聯(lián)系人：胡友泉

聯(lián)系電話：021－62473370 62473390轉(zhuǎn)1007

路線：上海火車站坐927到常德路站下，馬路對(duì)面就是建京大廈。

上海德生生物科技有限公司

年 月 日

復(fù)試通知書

：

經(jīng)我公司考察，你進(jìn)入我公司 （職務(wù)）招聘復(fù)試階段。請(qǐng)于 年 月 日 時(shí)攜帶好身份證、相關(guān)學(xué)歷證書、獎(jiǎng)勵(lì)證明及作品、復(fù)試通知書、一寸照片一張準(zhǔn)時(shí)到公司復(fù)試。

復(fù)試地址：上海市北京西路1399號(hào)建京大廈18樓E3座

上海德生生物科技有限公司 人力資源部 聯(lián)系人：胡先生

聯(lián)系電話：021－62473370 62473390轉(zhuǎn)1007

路線：上海火車站南廣場(chǎng)坐927到常德路下，對(duì)面就是建京大廈。

上海德生生物科技有限公司

年 月 日

附錄四

調(diào) 動(dòng) 函

部：

本著“人盡其才、合理使用”的原則，經(jīng)公司討論決定，現(xiàn)將你部門員工 調(diào)入公司 部。

請(qǐng)通知該名員工辦理好工作交接后于 年 月 日攜帶本調(diào)動(dòng)函到公司人力資源部報(bào)到。

上海德生生物科技有限公司

人力資源部

年 月 日

被調(diào)員工姓名

部門手續(xù)完畢部門經(jīng)理簽字

年 月 日

新崗位報(bào)到時(shí)間

新接受部門經(jīng)理

簽字

年 月 日

調(diào)動(dòng)手續(xù)全部完成人力資源部經(jīng)理簽字

年 月 日

附錄六 新員工滿月跟進(jìn)記錄

姓名： 入司日期： 直接經(jīng)理：

跟進(jìn)評(píng)估日期： 負(fù)責(zé)人：

員工

意見

工作：

直接經(jīng)理：

公司管理：

簽字：

改進(jìn)計(jì)劃

員工下一步為改進(jìn)工作而做的計(jì)劃：

直接

經(jīng)理

評(píng)價(jià)

工作能力：

工作態(tài)度：

發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

能否提前轉(zhuǎn)正：

簽字：

人力資源部審核

附錄七 員工轉(zhuǎn)正考核表

姓名

部門

職位

入職時(shí)間

考核時(shí)間

考核項(xiàng)目

評(píng)價(jià)

評(píng) 語(yǔ)

完成工作質(zhì)量

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

本人自評(píng)

工作效率/能力

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

工作態(tài)度

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

完成工作可靠性

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

服務(wù)至上

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

直接經(jīng)理意見

批評(píng)與自我批評(píng)

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

尊重他人及勞動(dòng)

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

誠(chéng)實(shí)、開放、激情

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

部門經(jīng)理/總監(jiān)意見

敏于思而慎于行

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

主人翁意識(shí)

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

結(jié)果導(dǎo)向

優(yōu) 良 中 差

員工自評(píng)：

經(jīng)理評(píng)分：

人力資源部意見：

附錄八 轉(zhuǎn)正通知單

姓名

入司日期

部門

年齡

生效日

變動(dòng)后部門

我很高興地通知您，由于您出色的工作業(yè)績(jī)，公司決定為您轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后您的工作及待遇安排如下

職 位

變動(dòng)前

級(jí) 別

變動(dòng)前

工 資

變動(dòng)前

變動(dòng)后

變動(dòng)后

變動(dòng)后

請(qǐng)接受我的誠(chéng)摯祝賀，并祝您取得更大的成績(jī)！

人力資源部（簽字）：

日期

公司認(rèn)為公司的成功取決于全體員工不懈地努力，因此，公司會(huì)對(duì)為公司作出重要貢獻(xiàn)的員工提供更好的待遇、為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，更多的培訓(xùn)以跟上公司的發(fā)展。同時(shí)，公司會(huì)為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境與企業(yè)文化。

請(qǐng)接受我及公司全體員工的誠(chéng)摯祝賀，并希望為公司創(chuàng)造更多價(jià)值！

營(yíng)銷總監(jiān)簽字：

日期：

附錄九 離職面談?dòng)涗?/p>

姓名： 入司日期： 直接經(jīng)理：

面談日期： 負(fù)責(zé)人：

員

工

意

見

離職的主要原因：

將來的發(fā)展方向：

對(duì)崗位工作的建議：

對(duì)直接經(jīng)理的建議：

對(duì)公司管理的建議：

簽字：

附錄十 離職手續(xù)單

姓名： 部門： 員工編號(hào)：

入司日期： 申請(qǐng)離職日期：

負(fù)責(zé)部門

事項(xiàng)

承辦人簽字

部門經(jīng)理簽字

所在部門

資料

實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款

工作交接

行政部

文具 、計(jì)算器

員工卡、工作證

鑰匙

電腦

名片

其他

人力資源部

從通訊錄中刪除

本月出勤天數(shù)：

補(bǔ)償工資天數(shù)：

解除合同

社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金終止日期：

檔案 福利關(guān)系調(diào)出

財(cái)務(wù)部

借款支票

借款現(xiàn)金

應(yīng)發(fā)工資：

發(fā)放時(shí)間：

總經(jīng)理

（視需要）

我確認(rèn)上述手續(xù)完成，解除與上海德生生物科技有限公司的勞動(dòng)聘用關(guān)系。

________________________ _____________________

(離職人員簽字) Date (日期)

確認(rèn)上述手續(xù)完成, 解除與該員工勞動(dòng)關(guān)系， 生效日期為____________。

__________________________ _____________________

(人事總監(jiān)簽字) Date (日期)

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