資源管理有六種。人力資源管理，基礎設施管理，工作環境管理，財務資源管理，供方和合作伙伴管理，知識信息與技術資源的管理， 以下是為大家整理的關于人力資源管理有哪些制度3篇 , 供大家參考選擇。

人力資源管理有哪些制度3篇

【篇1】人力資源管理有哪些制度

人力資源管理包括哪些內容? 做企業的工作就是做人的工作,懂得現代的人力資源管理方法,才能使沙

龍獲得源源不息的發展動力,保持旺盛的生命力。 科學的人力資源管理包括以 下內容:

一、職位分析

職位分析大致有以下幾個目的:

(1 更加明確或合理化現有的工作內容與要求,以便制定切合實際的 獎勵制度,調動員工的積極性;

(2 對新工作的工作規范做出規定;

(3 因遭遇某種危機而設法改善工作環境,提高組織安全性和抗危機 的能力。

二、人力資源計劃

人力資源計劃的內容,主要包括以下幾個方面:

(1 晉升規劃;

(2 補充規劃;

(3 培訓開發規劃;

(4 調配規劃;

(5 工資規劃。

三、人力資源招聘與配置

一般情況下,發廊招聘工作源于以下幾種人員需求:

(1 缺員的補充;

(2 突發的人員需求;

(3 為了確保發廊所需的專門人員;

(4 為了確保新規劃事業的人員;

(5 當發廊管理階層需要擴充之時;

(6 預先安排調動發廊的經營者之時;

(7 發廊其他機構有所調整之時;

(8 為了使發廊更具活力,而必須引入外來的經營者之時。 四、人力資源培訓開發和授權

是指為了使員工獲得或改進,發廊通過對員工的培訓與開發,可以達到 如下目的:

(1 確保獲得組織所需要的人才;

(2 增加組織的吸引力,以留住人才;

(3 減少員工的挫折感。

五、人力資源績效考核

績效考核的目的包括:

(1 考績具有激勵功能;

(2 考績是薪酬管理的重要工具;

(3 考績結果是員工調遷、升降、淘汰的重要依據標準;

(4 考績有利于員工的培訓和發展;

(5 便于上下級之間的溝通,促進組織內部之間的了解,有利 于組織的高效運作;

(6 其他職能部門在制定相關決策時可以將考績結果作為參考 依據。

六、人力資源激勵與工資

通過人力資源激勵,可以達到以下目的:

(1 有效的激勵有利于調動員工的積極性;

(2 有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合;

(3 有效的激勵能吸引和留住人才。

七、薪酬與福利

人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則:

(1 安定員工的原則;

(2 有利于能力開發的原則;

(3 正確評估工資作用的原則;

(4 考慮不同層次需求的原則;

(5 謀求穩定勞資關系的原則。

八、員工關系

搞好員工關系,必須做到以下幾點:

(1 制定清晰可見的規則和制度,

【篇2】人力資源管理有哪些制度

人力資源管理制度

日 期 ：20 年 月 日

人力資源管理制度（一）

在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業內部建設，實現跨越式發展，沒有與之相適應的人力資源制度創新不行，而制度執行不力更不行。

一、規范人力資源管理制度的制定

1、構建簡潔可行的人力資源管理制度體系。

企業構建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期進行持續過渡、調整、完善和優化，試圖一步改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。構建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進性、科學性，二是制度不能太煩瑣復雜。

同時，面對龐大的人力資源制度體系構建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛胡子一把抓。

一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業管理的規范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。

另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層）。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內進行推廣，效果更佳。

2、人力資源管理制度內容和程序要合法。

人力資源制度應依法制定，內容不得違反國家有關法律、法規和行政規定。人力資源管理制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應經過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應經職代會審議通過，沒有職代會制度的，應當征求工會的意見；沒有建立工會的企業，應當征求超過半數職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應通過單位分發或員工簽字領取，員工有知悉權。

3、保證人力資源管理制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。

在制訂人力資源制度前，要進行充分的調研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎上進行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內對即將出臺的人力資源制度進行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進行修改完善，有條件的可在小范圍內進行制度的試運行，通過試運行來檢驗人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性。

4、更多地考慮人的因素。

根據員工特點考慮人力資源制度對權力在各層面的分配以及集權和分權程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業在員工日常管理中呈現的突出問題，現有員工工作中存在的良好的團隊氛圍，員工未來的發展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據。

二、完善人力資源管理制度執行的流程管理

1、提高人力資源管理制度的認識。

企業各級領導者、普通管理者和員工都要提高對人力資源制度執行重要性的認識，充分認識到人力資源制度的生命力在于執行，再好的制度如果只停留在制度本身而不執行到位，所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。

2、加強人力資源管理制度的宣傳貫徹。

要想執行人力資源制度，必須先讓企業員工了解和熟悉人力資源制度，就必須進行制度的宣傳貫徹，而且制度的宣傳貫徹必須由企業中具有實際影響力的人員帶頭，同時在進行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄，對各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應保留有書面記錄可查。在員工違反規定或執行不到位的時候就會有據可查，可以在很大程度上避免執行人力資源制度后，因無書面證據證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰，更不會引起后期不斷的討價還價。

3、加強監督，落實責任，為人力資源管理制度執行提供有力保障。

加強督促檢查和責任追究，是人力資源制度執行的有效保障。應該加強對人力資源制度執行情況的考核檢查，進一步加大責任追究力度，保障各項人力資源制度落實到位。

1）實行“黨政一把手責任制”。各職能部室、業務單位的黨政一把手，在本職范圍內負有人力資源制度執行監督權，是人力資源制度執行的責任人，有助于增強負責人的責任感，促進相關制度的落實。

2）強化責任追究制。對人力資源制度執行進度、目標、結果進行監控，對不執行制度、錯誤執行制度、違規執行制度等行為進行懲處。

4、以人為本，精細管理，為人力資源管理制度執行提供良好保證。

人力資源制度執行的主體是“人”，要打造執行力，必須打造強大的執行團隊。

1）優化正面激勵機制。本著“一流員工、一流業績、一流報酬”的薪酬分配原則，進一步完善績效掛鉤機制，根據員工崗位業績建立相對應的薪酬福利體系，從而形成員工謀發展、比貢獻、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時，以典型事例正面引導員工行為，捕捉安全生產、技能比武、知識競賽、企業管理等各條戰線上的優秀人員進行典型開發，引導員工積極向上。

2）構建精細管理體系。完善崗位責任制和目標管理。認真進行職務分析，把企業崗位的職、權、責、利等有效地統一起來。有工作就有相應的權力和責任，將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標管理，在保證目標設置合理性的前提下，強化目標分解、目標執行和目標考核的過程管理，使每個崗位的工作人員明確自己應完成的使命和應承擔的責任。

3）增強員工執行能力。定期組織員工的執行力培訓，倡導員工運用新知識、新觀念來帶動執行力的提升。

4）要有強有力的執行人。可以選取意志頑強、原則性強、溝通協調能力強、為人正直、熟悉企業業務的專業人員為人力資源制度的執行者，而且制度的執行者必須被公開授予權力，并公開制約其行為的措施，同時獲得企業最高領導者的支持。

三、怎么提高人力資源管理制度的執行力

1、要提高人力資源管理制度的執行力，就必須樹立起強烈的責任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態。把工作標準調整到最高，精神狀態調整到最佳，自我要求調整到最嚴，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責。決不消極應付、敷衍塞責、推卸責任。養成認真負責、追求卓越的良好習慣。

2、要提高人力資源管理制度的執行力，就必須發揚嚴謹務實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。

3、要提高人力資源管理制度的執行力，每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字，抓緊時機、加快節奏、提高效率。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養成雷厲風行、干凈利落的良好習慣。

4、要提高人力資源管理制度的執行力，就必須具備較強的改革精神和創新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作、執行指令。

在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使人力資源管理制度執行的力度更大、速度更快、效果更好。養成勤于學習、善于思考的良好習慣。總之，提升人力資源管理制度執行力雖不是一朝一夕之功，但只要你按“嚴、實、快、新”四字要求用心去做，就一定會成功！

人力資源管理制度（二）

第一條 各部門負責人任職由總經理、主管副總經理提名，由總經理辦公會議決定，總經理進行任免。

第二條 所有職工進入公司工作必須簽訂勞動合同，所簽合同要經地方勞動主管部門的鑒定。

第三條 人員招聘錄用程序如下：

1、各部門、礦山根據本單位工作實際，以書面形式提出人員需求計劃，經主管副總經理、人事主管（副）總經理簽批后，由人力資源管理部門組織實施。

2、所有新進入公司的人員，一般實行1到3個月的試用期，試用期間工資標準參照同類崗位工資標準制定；使用期滿后，所在單位對試用人員使用期間學習工作情況給予鑒定，如仍不合格，將試用人員介紹回公司人力資源管理部門，公司將予以辭退。

3、招用特殊工種工人、專業技術人員，必須查驗******書、職稱證書、上崗資格證等，經主管副總經理、人事主管（副）總經理簽批后才能錄用。

4、公司人力資源管理部門準備錄用的人員，首先介紹到安全管理部門進行安全學習、培訓，經考核合格后，方可簽字同意人力資源管理部門開具介紹信到各部門。

5、新錄用的崗位工人必須經過技術培訓和車間、班組的安全教育，才能上崗工作。

6、對于嚴重違反公司有關規章制度的職工，除按規定給予處罰外，還可以根據情節輕重，給予辭退或開除處理。

7、凡因工傷治療或休養期間，工資按照25元/天標準發放；醫藥費報銷必須經公司醫務人員審核簽字、公司主管領導批準。

第四條 勞動合同的解除與辦理手續

凡是符合解除勞動合同條件，或者因其它原因準備離開公司的職工，必須填寫離開公司（礦）通知單，辦理離開公司的手續。

程序如下：先由所在單位出具由公司統一格式的解除勞動合同通知單，然后分別到財務、供應、工會、檔案資料室、辦公室等單位辦理手續，交清公司財、物、文檔、資料等，最后由人力資源部管理部門出具解除勞動合同和離開公司（礦）的手續。

第五條 節假日與加班工資

按照國家法律法規關于雙休日、法定節假日的有關規定，結合我公司實際情況，對職工休假做如下具體安排。

1、長白班職工一般每月上班23天，休假八天。

2、三班兩運轉12小時工作制的職工休假按照一般每月上滿15個班計算，休假5個班。

3、四班三運轉8小時工作制的職工休假按照一般每月上滿23個班計算，休假八個班。

4、家在本地區以外的職工，一般安排集中休假，按照每月休假8天計算累計休假天數，但一般休假時間不超過30天。

5、法定節假日公司安排的加班，工資按照300%發放（在工資外加發200%加班工資）。

6、雙休日公司安排的加班，一般首先安排調休，無法調休加班工資按照200%發放（在工資外加發100%加班工資）。

7、加班工資發放基數50元/天，生產一線按照1.0系數發放，其他按照0.8系數發放。

【篇3】人力資源管理有哪些制度

人力資源管理包括哪些內容？

做企業的工作就是做人的工作，懂得現代的人力資源管理方法，才能使沙龍獲得源源不息的發展動力，保持旺盛的生命力。 科學的人力資源管理包括以下內容：

一、職位分析

職位分析大致有以下幾個目的：

（1） 更加明確或合理化現有的工作內容與要求，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；

（2） 對新工作的工作規范做出規定；

（3） 因遭遇某種危機而設法改善工作環境，提高組織安全性和抗危機的能力。

二、人力資源計劃

人力資源計劃的內容，主要包括以下幾個方面：

（1） 晉升規劃；

（2） 補充規劃；

（3） 培訓開發規劃；

（4） 調配規劃；

（5） 工資規劃。

三、人力資源招聘與配置

一般情況下，發廊招聘工作源于以下幾種人員需求：

（1） 缺員的補充；

（2） 突發的人員需求；

（3） 為了確保發廊所需的專門人員；

（4） 為了確保新規劃事業的人員；

（5） 當發廊管理階層需要擴充之時；

（6） 預先安排調動發廊的經營者之時；

（7） 發廊其他機構有所調整之時；

（8） 為了使發廊更具活力，而必須引入外來的經營者之時。

四、人力資源培訓開發和授權

是指為了使員工獲得或改進，發廊通過對員工的培訓與開發，可以達到如下目的：

（1） 確保獲得組織所需要的人才；

（2） 增加組織的吸引力，以留住人才；

（3） 減少員工的挫折感。

五、人力資源績效考核

績效考核的目的包括：

（1） 考績具有激勵功能；

（2） 考績是薪酬管理的重要工具；

（3） 考績結果是員工調遷、升降、淘汰的重要依據標準；

（4） 考績有利于員工的培訓和發展；

（5） 便于上下級之間的溝通，促進組織內部之間的了解，有利于組織的高效運作；

（6） 其他職能部門在制定相關決策時可以將考績結果作為參考依據。

六、人力資源激勵與工資

通過人力資源激勵，可以達到以下目的：

（1） 有效的激勵有利于調動員工的積極性；

（2） 有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合；

（3） 有效的激勵能吸引和留住人才。

七、薪酬與福利

人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則：

（1） 安定員工的原則；

（2） 有利于能力開發的原則；

（3） 正確評估工資作用的原則；

（4） 考慮不同層次需求的原則；

（5） 謀求穩定勞資關系的原則。

八、員工關系

搞好員工關系，必須做到以下幾點：

（1） 制定清晰可見的規則和制度，

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