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總經理對公司未來規劃4篇

第1篇: 總經理對公司未來規劃

分總經理

1、 參與總公司運營議，貫徹、執行會議決議；

2、 參與總公司對分公司各項經營指標的制定工作，并完成總公司下達的利潤指標。

3、 全面主持分公司的日常經營管理與對外業務溝通協調工作（合作伙伴關系、供應商、分公司、行業接觸等相關工作）；

4、 根據總公司發展戰略，制定適合當地發展戰略規劃；

5、 從戰略的層面，建立和完善分公司組織架構、建立各個職能部門、建議任命各個職能部門負責人，并規定其職責權限，組織制定各部門各崗位KPI考核指標，對分公司KPI達成負責；

6、 行使對分公司經理及以下人員的聘任、解聘、調配、工作執行監督、指導、獎懲等權利；

7、 指導分公司各個部門工作流程和各項管理制度建立；并監督和管理分公司運營；

8、 根據總公司各項經營指標，負責制訂分公司年度工作計劃并付諸實施（預算指標、毛利額指標、利潤指標、銷售指標、運營標準等指標）分解落實，監督管理分公司各職能部門各項指標保質保量的達成；

9、 規劃省區內可開發資源，開拓合作伙伴，達成客戶關系；

10、 根據當地市場情況，規劃區域內市場推廣營銷計劃；

11、 具有較強的市場預測和分析能力，定期向總公司提供所轄區域的市場經營狀況信息，編制精確市場營銷計劃，為總公司的總體經營戰略布置提供可靠的依據；

12、 及時了解同行業產品市場變化情況，定期向總公司提供所轄區域的市場經營狀況；

13、 擬訂分公司各部門財務預算、嚴格各項費用管控、定期進行財務狀況分析，監督財務管理對分公司財務發展狀況負責；嚴格控制不合理費用開支；

14、建立與維護各職能政府機關、各合作伙伴良好的合作關系；

15、及時處理上級交辦的臨時工作任務。

上海車享汽車配件技術服務有限公司（原上海國際汽車零部件采購中心有限公司），是全生命周期020汽車電商平臺“車享”旗下的專業汽車零部件技術服務公司。作為上汽集團轉型的重要支撐，車享致力于打造中國最可信賴的汽車服務領先品牌，為用戶提供一站式解決方案，提供品質保證的商品及售后服務。立足“車享模式”，車享配集成上汽整車制造優勢和核心產品資源，以為車主提供最優服務為己任，力爭成為中國獨立售后市場配件產品標桿，為維修終端和車主提供OE及性價比更優的同質配件。車享配現已集成上汽集團核心產品資源，與法雷奧、三電貝洱、上海匯眾、小糸車燈、延鋒等諸多強勢品牌展開深度合作，大力發展事故件、維修件、易損件及油品的分銷和渠道能力。不僅為“全生命周期”連鎖實體服務品牌——車享家提供供應鏈一體化解決方案，更與行業同仁合作共贏，為售后市場提供至可信賴的高品質配件。

二、經營觀念：工業級品質，電商化價格

1、工業化改造帶來的競爭力

· SOP化施工，平均施工時間小于20分鐘

· 單日最高客流量突破80臺次

· 70%車型百元保養，油液不計量收費

2、做靠譜保養，把集客交給顧客

· 可靠：小于萬分之一返工率

· 便宜：同行一項工時費，就夠一次保養

· 口碑：顧客體驗轉介紹率50%

3、小保養，大事業

· 連鎖規模每年翻一番

· 兩年開店近百家、跨5省

· 未來兩年，全國連鎖規模達千家

第2篇: 總經理對公司未來規劃

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第3篇: 總經理對公司未來規劃

市政公司總經理

職責：

1. 全面負責市政公司經營管理工作，組織檢查、落實本單位各類人員崗位責任制和各

項規章制度。

2. 及時了解和研究市場，制定公司經營發展規劃、業務計劃。

3. 對經營過程中經營人員如嚴重失職、營私舞弊、損害公司利益和形象的行為要及時

按有關制度進行處理。

4. 審查批準年度計劃內的經營、投資、改造、建筑項目。

5. 組織召開總經理辦公例會，處理日常工作。

6. 建立健全質量安全管理網絡，選派工作認真負責、堅持原則、威信較高、既懂理論

又有實踐經驗的人員負責項目部施工全過程監督管理工作。

7. 做好公司的施工成本管理工作，主持公司經濟活動分析會議，對存在的問題及時分

析研究，提出改進措施，努力降低施工成本。

8. 加強對項目部材料計劃、采購、供應、物資消耗、倉庫管理、周轉材料、施工工具

及低值易耗品的管理和監督。

9. 掌握市場信息，不失時機地增加經營項目，擴大業務范圍，增強企業的應變和競爭

能力。

總經理助理

職責

1. 在總經理的安排下工作，負責公司日常工作，使公司管理逐步實現科學化、規范化、制

度化。

2. 組織職工進行業務學習，檢查、考核落實公司各項規章制度的執行。

3. 負責公司各種會議、各種活動的籌備、組織、安排工作。

4. 負責公司的對外聯絡、接待工作，安排好活動日程和生活。

5. 負責公司經理辦公會議決定的事項監督落實。

6. 嚴格執行公司規章制度，對分管業務范圍內工作人員進行管理，督促工作人員辦理事務，

對自己不能處理或不能及時處理的事項及時向總經理匯報。

執行分管業務，辦理公司總經理交辦事情，并且及時匯報事情辦理的結果和執行情況。 7.

財務部

部門職責：

1. 在總經理領導下，依據《會計法》、《企業會計準則》、《企業會計制度》等相關法規，負

責組織和實施公司的會計核算、會計監督、財務管理。

2. 根據《企業財務會計報告條例》要求，按期編制財務會計報表。

3. 建立健全公司內部財務管理的各種規章制度，并監督、檢查其執行情況。

4. 核算公司內部各單位的收入和成本，分析、反映其完成情況，同時完成各種上交。

5. 積極配合有關部門的工作，促進公司取得較好的經濟效益。

6. 負責清理公司債權，督促各項目工程欠款的催收。與法律顧問配合，積極采取措施防止

公司債權超過法律訴訟時效。

7. 負責督促各工程項目及時辦理竣工工程財務結算。

8. 完成領導交辦其他工作。

財務負責人

職責：

1. 組織公司預算、財務收支計劃的編制和監督執行。

2. 組織公司成本的控制、核算、分析和考核，督促相關部門降低消耗，節約費用，提高經

濟效益。

3. 組織健全公司財務核算制度，利用財會資料進行經濟活動分析。

4. 參與組織會計人員學習政治理論和業務技術。

5. 完成領導交辦其他事項。

會計

職責：

1. 按照會計制度的規定記賬、報賬，做到手續完備、數字準確、賬目清楚。

2. 按照經濟核算原則，定期檢查、分析各單位財務狀況；挖掘增收節支潛力，考核資金使

用效果。

妥善保管會計憑證、會計賬簿、會計報表和其他會計資料。 3.

4. 完成領導交辦的其他工作。

出納員

職責：

1. 負責辦理現金收付和內部銀行結算業務。負責現金、銀行存款收支，進出款項不出差錯；

填寫支票符合規定要求；庫存現金不超過定額，不得以“白條”充抵現金；不得任意挪

用現金，做到日清月結。

2. 負責登記現金和銀行存款日記賬。根據已經辦理完畢的收付款憑證，逐筆、及時登記現

金和銀行存款日記賬，并結出余額。現金的賬面余額要同實際庫存現金核對相符。內部

銀行存款的賬面余額要及時與銀行對賬單相核對。對未到賬款要及時查詢。

3. 負責保管庫存現金和各種有價證券。對現金和各種有價證券，要確保其安全和完整無缺。

4. 負責保管有關印章、空白收據和空白支票。支票簽發須執行有關手續，方可生效。印章

必須要妥善保管，嚴格按照規定用途使用。對空白收據和空白支票，專設登記簿登記，

認真辦理領用、注銷手續。

5. 積極配合會計做好對賬、報賬以及各種賬務處理工作。

6. 完成領導交辦的其他工作。

經營部

部門職責：

1. 負責企業工程項目的招攬與洽談工作。

2. 負責掌握市場動態，廣泛捕捉、篩選和傳遞項目信息。

3. 負責工程項目的投標工作，組織和出席投標書的決策與開標會議，自覺做好保密工

作。

4. 參與合同的評審與合同的簽約；對所簽合同，負責定期檢查合同的履行情況。

5. 貫徹、傳達與執行省、市造價管理部門對建設工程造價下達的相關文件精神。負責

做好工程造價業務技術工作的幫助與指導，負責預決算人員上崗培訓計劃及落實，

提高預決算業務技術水平。

定期進行各類工程經濟指標、造價指數的測算與分析，協助配合有關部門價格指數 6.

的測定工作。

7. 督促指導各分（子）公司做好工程竣工結算編制、審核工作，協助跟蹤重點工程結

算的全過程管理。

8. 負責做好投標報名工作，辦理中標項目的相關手續，并及時反饋市場信息。

9. 負責收集與顧客滿意有關的信息（記錄），并進行相關的分析與評價，提出改進策略。

2. 完成總經理交辦的其他任務。

經營部經理

職責：

1. 根據公司戰略規劃，制定經營部經營策略，確保經營目標的完成；

2. 積極拓展經營市場，分析和制定各地經營策略；

3. 負責各子、分公司經營情況收集，分析，為其提供技術支持，并有效監督；

4. 跟蹤公司中標項目的施工過程管理，把關涉及到工程造價的相關問題；

5. 監督檢查經營人員的工作進度及質量，發揮團隊最佳效能；

6. 監督經營人員在經營活動中遵紀守法，講究信譽，與各兄弟單位建立良好的業務關

系，并向甲方宣傳公司；

7. 負責部門下屬人員的業務培訓，開展職業道德、法制觀念的教育，使員工適應市場

經濟的快速發展要求；

8. 領導交辦的其他任務。

商務標編制

職責：

1. 負責經營部的相關投標項目的商務標編制，打印；

2. 提供投標分析報告；

3. 向公司提供投標報價成本分析報告；

4. 收集提供招投標法規。

5. 領導交辦其他任務。

技術標編制．

職責：

1. 負責經營部的相關投標項目的技術標編制，打印；

2. 負責建立經營部技術標投標素材庫；

3. 收集提供招投標法規；

4. 提供投標分析報告

5. 領導交辦的其他任務。

資格預審員

職責：

1. 負責建立經營部各地區公司資質及人員備案情況數據庫；

2. 負責經營部各地區的投標報名，招標文件下載，項目登記工作；

3. 負責預審材料、投標文件附件準備，原件借用歸還以及封袋，安排人員開標，并及

時回收原件；

4. 領導交辦的其他任務。

造價員

職責：

1. 負責個投標地區的當地材料指導價收集，相關材料信息價的收集，建立統一的數據

庫，與部門共享；

2. 負責中標項目的成本分析報告；

3. 負責跟蹤中標項目施工過程資料，審核簽證等涉及造價資料；

4. 負責結算審核工作；

5. 領導交辦的其他任務。

工程部

部門職責：

在公司分管領導指導下負責各分公司工程項目的技術管理、合同管理、質量控制、 1.

數量控制、進度控制、費用控制、資料整理、安全文明監督與控制工作，對其中發

現的問題及時反饋給相關部門。

2. 負責工程項目分包合同的擬定、起草、協同公司主管部門及財務部門做好合同簽訂

工作，并建立分包合同管理制度。

3. 負責督促各分公司工程項目原始資料、工程資料及審計決算資料的收集、整理及編

制歸檔工作。

4. 負責督促所有完工項目的決算、審計工作的跟蹤。

5. 負責督促各分公司編制及完善《安全管理制度》、《質量管理制度》、《進度控制程序》

及《資料管理辦法》，巡視工地檢查工程質量，掌握質量動態。定期組織并協同監

管策劃部門對各工程項目的監督、檢查、評比，并于每月 30 日前出具工程部月工

作報告。

6. 負責現行的各類相關國家標準及規范、行業標準及規范、相關標準圖集等所有標準、

規范類文件的收集、整理、了解及貫徹落實。

7. 負責工程項目施工組織設計、專項施工方案的審核及審批工作，并配合各分公司工

程項目的立項、開工、施工過程中的質監驗收及工程竣工驗收等工作。

工程部經理

職責：

1. 全面負責工程部工作，包括工程部人員工作安排；

2. 工程部人員業績考核；

3. 制定工程部工作計劃及管理條例；

4. 工程項目日常檢查、評分；

5. 工程項目最終決算的編制、審核、審計過程的跟蹤檢查；

6. 極參與公司體制改革；

7. 負責向分管公司領導匯報工程動態，定期總結工程部工作，并于每月 30 日前出具工程

部

上個月的工作報告及制定整改方案；

8. 負責工程資料、檔案的收集、管理工作；

完成公司領導交辦的其他工作。 9.

技術部

崗位職責：

1. 認真貫徹執行國家和上級頒發的規范、規程、標準等有關技術文件和規定。

2. 發放文件有效版本，收回失效或作廢技術文件。收集整理技術文件及修改意見。

3. 參加圖紙會審，向設計單位提出保證工程質量的意見，提供設計單位研究解決。

4. 參加編制工程的施工組織設計，對新技術、新結構、新工藝、新材料和新設備的推廣應

用工作時，貫徹降低成本保證質量的措施。

5. 嚴格執行《建筑工程強制性標準》。

6. 具體負責工程發包中簽訂有關合同，協議事宜審核，制定經濟方面的各方案、計劃。

7. 審批并辦理工程進度款，審定各建設項目的工程預、結算。8. 做好各專業經濟方面協

調工作，把好經濟支出關，合理分配資金使用，提高經濟效益。

技術工程師

職責：

1. 認真做好施工組織設計、各類方案的審批及收集、登記、發放、歸檔工作，監督檢

查施工組織設計在施工中的執行情況。

2. 對特殊過程進行有效控制，審批特殊過程、大型施工設備基礎的施工方案，并負責

監督和指導其實施和驗收。

3. 健全計量標準和監視、測量裝置的管理體系，組織計量員學習計量技術業務，了解

和熟悉有關計量檢定，維修的規定，不斷提高管理水平，經常組織有關人員抽查計

量器具管理情況，檢查督促砼制作的計量和計量器具的日常維護工作，禁止不合格

計量器具投入使用。

4. 建立企業內部現行國家標準，規范目錄匯編，及時更新目錄匯編內容。

5. 認真做好工程技術交底的書面編制和組織工作，整理歸檔技術交底記錄，督促檢查

工程的技術交底以及分部分項工程的技術交底工作。

6. 協助科協做好每年度的科學技術論文的編寫、評審、匯編工作，并向上級組織推薦。

協助有關部門做好每年的技術人員考核、培訓工作，配合完成技術講座工作，編制 7.

本部門培訓計劃。

8. 完成部門經理交辦的其他任務。

質量、安全部

崗位職責：

1. 認真貫徹執行公司的質量、安全方針，積極落實質量、安全目標，對施工工程質量負有

監督檢查責任。

2. 發放文件有效版本，收回失效或作廢質量文件，收集整理質量文件及修改意見。

3. 參加施工圖紙會審，向設計單位提出保證工程質量的意見。

4. 經常深入現場進行過程檢驗，發現不符合規范、標準項及時提出并解決。

5. 主持工程預檢、預驗工作。

6. 嚴格執行《工程技術質量檢驗管理辦法》

7. 貫徹執行國家的安全生產方針及勞動保護政策法規，做好安全生產管理工作。

8. 審查施工組織設計（施工方案）和編制安全技術措施計劃，并對貫徹執行情況進行監督

檢查。

9. 組織安全教育活動和定期安全檢查。

深入工區和工地，指導研究安全技術人員工作，掌握安全生產情況，調查研究安全生 10. 產中存在的不安全因素。提出改進意見和措施。

11. 與有關部門共同抓好新工人，特殊工種工人的問題，提出改進意見和措施。

12. 制止違章作業，遇有嚴重險情，有權暫停生產，并報告領導，采取措施進行處理。

對違反安全條例和有關安全技術勞動法規的行為，經勸阻，制止無效時，有權越級上13.

報。

14. 對出現的事故，組織調查，進行分析，提出處理意見。做好安全生產的宣傳教育。不

斷總結、交流、推廣先進經驗。

材料、設備部

崗位職責：

1. 編制材料、設備采購、供應、維修、保養、檢測計劃。編制材料合格供應商備冊，對主

要材料供應商要認真考核。．

2. 對材料員、保管員培訓，使其要努力學習業務知識，熟悉所保管材料知識，定期考核員

工業績。

3. 建立好材料、設備臺帳，管理好各項目部使用的機械設備，定期檢查、維修、保養、檢

測。

4. 嚴格按管理制度執行進、出場材料、設備手續。

5. 負責公司機械設備管理，抓好機械設備的使用、保養、維修等工作，檢查管理臺帳。

6. 經常深入各項目部，掌握各項目部的材料和設備管理的工作動態，推廣先進的管理經驗，

處罰違章行為。

機電主管

職責：

1．對施工現場的臨水、臨電及電氣、給排水、暖通的安全施工與管理負直接責任。

對違反安全規定的行為負直接管理責任。

2．認真學習、貫徹執行國家和上級有關安全技術及安全操作規程規定。

3．編制施工組織設計、施工方案和技術交底時首先考慮施工用電安全，并加入其內

容；涉及到其他專業問題或需要其他專業配合時要主動提出，達成共識后安排施

工。負責制定季節性施工方案，確保安全施工。

4．對威脅性較大的分部分項工程以及災害性天氣等應提出專項施工安全用電方案；

對所有電氣專業分包方的施工和與電氣、用電有關的分包方進行專業安全技術交底。

5．對所有給排水、暖通專業分包方的施工和與給排水、暖通有關的分包方進行專業安全技

術交底并簽認。

6．保障施工生產中安全技術措施的制定與實施。及時檢查發現違章立即予以糾正。

7．對進入現場的電氣、給排水、暖通等材料進行復查確保安全。

8．組織對現場的供電實施、用電設施進行日常維護和檢查，保證現場供電正常及用電安全。

9．負責施工現場周邊的高壓防護方案的指定，和設施的日常檢查監督。

10．對所負責工程應用的新材料、新工藝、新技術嚴格執行報審制度。

．保證現場的消防用水；保證現場雨污水排水正常，從而保證深基坑等的安全。11．

12．組織對現場供水設施、排水設施及水泵等搶險設施進行檢查和日常維護，保證其正常

使

用。

13．教育臨水、臨電人員在現場作業時嚴格執行項目部有關規定，服從指揮。保證任何情

況

下不違章作業。

水電維修員

職責：

1. 遵守公司的各項規章制度，不斷提高操作技能。防范水電事故的發生。

2. 服從安排，積極完成工作認為，及時主動向管理人員匯報水電設備運轉情況；

3. 定時巡視檢查公司所屬下的固定資產的水電使用狀況，及時上報。

4. 學習相關專業知識，提高維修技能。

5. 完成好領導臨時安排的工作。

項目經理

職責

1. 項目經理是最高管理者在工程項目上的全權委托代理人，向最高管理者負責，獨立

承擔項目的決策、質量、進度、安全責任。

2. 負責項目經理部全面工作，按施工組織設計，精心施工，實現工程利潤、成本、工

期、質量指標，實行崗位目標考核制，獎優罰劣，褒勤貶惰，提倡敬業精神。

3. 接受公司領導，會同各職能部門對工程材料、設備進行計劃、采購、供應、使用和

管理，控制工程成本，均衡材料占用資金比例，貫徹材料管理制度，提交材料消耗

報告。

4. 合理地安排、組織施工，協調技術管理部門，實行全面質量管理，落實質量責任制，

推行“科學管理，質量為先；遵紀守法，關愛環境；以人為本，安全生產；”的方針。

對污染環境、危脅職工身體健康與安全的危險源進行有效的控制。以達到國家相關

法律、法規的要求”的目標，使工程質量達到優良。．

5. 堅決貫徹落實國家有關安全工作的規定，建立安全組織機構，制定安全制度，落實

安全措施，組織安全施工，監督檢查安全工作執行落實情況。獎罰安全管理工作的

優劣者。實現安全無事故。

6. 管理協調各工種，各施工單位的交叉施工，處理好與指揮部、監理處的關系，保持

與管理部門的聯系，樹立集團形象，實行文明施工。

7. 管理項目日常事務，考察管理人員工作狀況，查處違規違章、違法行為。團結同志，

全心全意為集團利益而工作。

8. 消除施工中的一切不安全因素。

項目技術負責人

職責：

1. 協助項目經理履行承包合同，實現工程質量目標。

2. 負責公司質量體系文件在工程項目上的組織實施。

3. 參與編制施工組織設計，優化施工方案，負責落實各項技術節約措施，提供技術措

施節約實物報表。

4. 負責進行技術交底，并按交底要求組織施工。

5. 負責編制與修訂特殊過程施工方案，負責組織專人在施工中連續跟蹤，監督和記錄

施工方案的實施。

6. 組織本項目部有關人員審核圖紙，并提交書面審圖意見。

7. 負責本項目部質量記錄的匯總評定。

8. 編制各類施工進度計劃和經濟報表，簽發施工任務單。

質檢員

職責：

1. 認真貫徹執行國家及省市的質量政策、規程、標準及質量、環境、健康安全體系的

規定和要求。

2. 負責整個公司的質量監督和檢查驗收工作。

3. 隱蔽工程必須會同建設單位現場代表監理共同檢查、驗收并做好記錄。對各工種的

分部、分項工程應跟班進行質量檢查和驗收。發現問題及時處理，嚴格控制工程質量。．

4. 監督檢查各班組做好自檢、互檢、交接檢，隨時查驗施工班組的各項質量檢查記錄

和質量分析記錄。

5. 真實填寫質檢內業，建立工程質量檔案，及時提供施工班組當月的分項工程質量檢查資

料，作為發放工資和獎金的依據。

6. 及時收繳、積存各班組的工程質量檢查資料，作為竣工驗收的依據。

7. 及時反映施工質量問題，對違章作業有權停工、返工。

8. 定期組織召開現場質量例會，研究分析所出現質量問題的原因，制定予控及整改措施。

安全員

職責：

1. 安全員是工程項目安全生產、文明、環境、職業健康施工的直接管理者和責任人，在業

務上向公司負責。

2. 貫徹體系要求、安全條例和文明施工標準是安全員工作準則，執行相關規章、規程是安

全員的責任。

3. 辦理開工前安全監審和安全開工審批，編制工程安全監督計劃，上報安全措施和分項工

程安全施工要點。

4. 制定工程文明施工達標方案，提交文明施工達標方案，實施文明施工達標方案。

5. 整理匯總填寫安全內業技術資料，總結安全生產狀況并上報公司。

6. 檢查評定安全用品和勞動保護用品是否達標，罰處現場違章行為，組織機械設備安全評

定，提出安全整改意見和處理辦法。

7. 承辦工地文明施工相關事宜，向主辦安全監督部門交辦事宜，參加事故調查，定期安全

檢查，例會提出工地項目獎罰意見。

8. 實行安全終止權，有權制止任何人的違章行為，承擔項目環境、職業健康安全、文明施

工管理責任。

技術員

職責：

1. 認真貫徹執行國家建設部各項施工規范，執行省、市下達的各項有關規定。

2. 負責工程項目的技術工作，參加圖紙會審，參與施工設計和施工方案的制定。

3. 指導各專業班組按圖紙要求或設計要求，嚴格按照施工規范進行施工。

4. 協助工程師解決生產施工中遇到的各類問題。配合質檢人員對分部、分項工程進行檢查

驗收，把好質量關。

5. 按施工規范和驗收標準對分部、分項工程做好質檢內業。

6. 對工程項目所需檢驗的每個科目，必須做好準備，按國家統一要求，報質檢站進行試驗。

7. 工程竣工前將所有內業資料圖紙整理完畢，按標準和要求報送上級有關部門。

8. 定期對施工人員住所進行衛生、安全檢查，對不符和安全衛生條件的要堅決予以糾正。

9. 在編制施工組織設計中，要有針對行地編制衛生、環保安全等方面地技術保障措施。

施工員

職責：

1. 全面負責工地生產施工的組織和指揮工作。

2. 參加工程項目的圖紙會審，并參與施工組織設計和施工方案的制定，熟悉圖紙和設計要

求。

3. 根據有關要求，做好施工現場暫設建筑的安全生產，文明施工的設置。

4. 會同工程技術人員對各專業班組按施工進度計劃，圖紙要求和設計要求進行技術交底。

5. 組織指揮各班組按施工進度計劃，圖紙要求和設計要求進行施工，對每一分項、分部工

程完工組織班組組長進行自檢，對不符合施工規范和驗收標準的進行返工，直到合格為

止。對下道工序的施工必須經過驗收合格才能進行。

6. 施工前必須會同安全員搞好安全教育技術交底工作，對違章作業，野蠻作業的堅決制止，

抓好安全生產，文明施工。

7. 組織設備操作人員、維修人員、管理好各種設備，使設備處于良好狀態，做好周轉材料

的充分利用。．

8. 工程竣工后及時組織人員搞好設備，周轉材料的入庫、維修。九、對有腐蝕的化學物品

要采取特殊的保管措施降低污染源。

資料員

職責：

一 負責工程項目資料、圖紙等檔案的收集、管理。

負責工程項目的所有圖紙的接收、清點、登記、發放、歸檔、管理工作：在收到工程 1. 圖

紙并進行登記以后，按規定向有關單位和人員簽發，由收件方簽字確認。負責收存全

部工程項目圖紙，且每一項目應收存不少于兩套正式圖紙，其中至少一套圖紙有設計

單位圖紙專用章。竣工圖采用散裝方式折疊，按資料目錄的順序，對建筑平面圖、立

面圖、剖面圖、建筑詳圖、結構施工圖等建筑工程圖紙進行分類管理。

收集整理施工過程中所有技術變更、洽商記錄、會議紀要等資料并歸檔：負責對每日2.

收到的管理文件、技術文件進行分類、登錄、歸檔。負責項目文件資料的登記、受控、

分辦、催辦、簽收、用印、傳遞、立卷、歸檔和銷毀等工作。負責做好各類資料積累、

整理、處理、保管和歸檔立卷等工作，注意保密的原則。來往文件資料收發應及時登

記臺帳，視文件資料的內容和性質準確及時遞交項目經理批閱，并及時送有關部門辦

理。確保設計變更、洽商的完整性，要求各方嚴格執行接收手續，所接收到的設計變

更、洽商，須經各方簽字確認，并加蓋公章。設計變更（包括圖紙會審紀要）原件存

檔。所收存的技術資料須為原件，無法取得原件的，詳細背書，并加蓋公章。作好信

息收集、匯編工作，確保管理目標的全面實現。

二 參加分部分項工程的驗收工作

1. 負責備案資料的填寫、會簽、整理、報送、歸檔：負責工程備案管理，實現對竣工驗

收相關指標(包括質量資料審查記錄、單位工程綜合驗收記錄)作備案處理。對基礎工

程、主體工程、結構工程等備案資料進行核查。嚴格遵守資料整編要求，符合分類方

案、編碼規則，資料份數應滿足資料存檔的需要。

2. 監督檢查施工單位施工資料的編制、管理，做到完整、及時，與工程進度同步：對施

工單位形成的管理資料、技術資料、物資資料及驗收資料，按施工順序進行全程督查，

保證施工資料的真實性、完整性、有效性。．

按時向公司檔案室移交：在工程竣工后，負責將文件資料、工程資料立卷移交公司. 3. 文件材料移交與歸檔時，應有“歸檔文件材料交接表”，交接雙方必須根據移交目錄

清點核對，履行簽字手續。移交目錄一式二份，雙方各持一份。

4. 負責向市城建檔案館的檔案移交工作：提請城建檔案館對列入城建檔案館接收范圍的

工程檔案進行預驗收，取得《建設工程竣工檔案預驗收意見》，在竣工驗收后將工程

檔案移交城建檔案館。

5. 指導工程技術人員對施工技術資料（包括設備進場開箱資料）的保管：指導工程技術

人員對施工組織設計及施工方案、技術交底記錄、圖紙會審記錄、設計變更通知單、

工程洽商記錄等技術資料分類保管交資料室。指導工程技術人員對工作活動中形成的，

經過辦理完畢的，具有保存價值的文件材料；每項工程進行鑒定驗收時歸檔的科技文

件材料；已竣工驗收的工程項目的工程資料分級保管交資料室。

三 負責計劃、統計的管理工作

1. 負責對施工部位、產值完成情況的匯總、申報，按月編制施工統計報表：在平時統計

資料基礎上，編制整個項目當月進度統計報表和其他信息統計資料。編報的統計報表

要按現場實際完成情況嚴格審查核對,不得多報,早報,重報,漏報。

2. 負責與項目有關的各類合同的檔案管理：負責對簽訂完成的合同進行收編歸檔，并開

列編制目錄。作好借閱登記，不得擅自抽取、復制、涂改，不得遺失，不得在案卷上

隨意劃線、抽拆。

四 負責工程項目的內業管理工作

1. 協助項目經理做好對外協調、接待工作：協助項目經理對內協調公司、部門間，對外

協調施工單位間的工作。做好與有關部門及外來人員的聯絡接待工作，樹立企業形象。

2. 負責工程項目的內業管理工作：匯總各種內業資料，及時準確統計，登記臺帳，報表

按要求上報。通過實時跟蹤、反饋監督、信息查詢、經驗積累等多種方式，保證匯總

的內業資料反映施工過程中的各種狀態和責任，能夠真實地再現施工時的情況，從而

找到施工過程中的問題所在。對產生的資料進行及時的收集和整理，確保工程項目的

順利進行。有效地利用內業資料記錄、參考、積累，為企業發揮它們的潛在作用。

3. 負責做好文件收發、歸檔工作。負責對竣工工程檔案整理、歸檔、保管、便于有關部

門查閱調用。負責公司文字及有關表格等打印。保管工程印章，對工程蓋章登記，并

留存備案。．

五 完成項目經理交辦的其他任務。

材料員

職責：

1. 全面負責公司各類材料設備、供應、運輸、工作。負責供方質量情況資料的收集、分析、

記錄工作。

2. 根據施工生產的要求設備，合理的組織材料、設備供應。

3. 及時準確掌握全公司材料設備庫存、消耗、調動狀況，建立健全材料設備管理臺賬。

4. 建立積累有效完整的材料設備供應商資料檔案。認真執行財務管理手續，及時準確完成

各類相關報表，采購結束，按公司規定清理借款。

5. 及時為生產技術科和公司領導提供現行的市場價格信息。協調配合其它科室工作為

工地提供相應的材質證明和相關文件。

6. 根據材料設備計劃保質保量及時供應，杜絕工地停工待料現象發生。如因資金原因發生

上述現象，應以采購計劃資金計劃的批示為驗證。否則視為失職。．

第4篇: 總經理對公司未來規劃

對公司未來發展的建議-對公司發展的建議

關于對公司發展的分析和建議　　關于對公司發展的分析和建議我們的配套設施和各項硬件條件是有利的，特別有利于用客戶發展客戶。當然，要做到這樣的程度，除了對我們的硬件設備有要求外，我們的管理水平也要隨之提高。任何工廠，特別是由小漸大的工廠，發展中都會遇到一個管理體制與公司發展速度不協調的情況，大致是以下二種：1．管理體制跟不上公司的發展，也就是說滯后于公司的發展。這樣的情況會造在內部運作的成本無形中的增高。2．管理體制符合公司的發展。這點是大多公司追求的管理目標。我認為，我們目前的狀況是屬于第一種，而您也意識到這種情況，從您愿意出高一些的薪水從外面招更有利公司發展的人才加入可以看出，您認為公司現在處在一個“瓶頸”之中，退，永遠只能是瓶里面的空間；只有打破這個“瓶頸”，我們公司才能向更廣闊的空間發展，向更高的目標邁進。那么如何獲得突破？這是我們公司全部職員面臨的題目。以下僅個人的偏頗看法，希望能夠起到拋磚引玉的作用。首先，您應當把公司的長期，中期，短期目標制定并分析可行性，與管理人員公布并討論最后形成決策；這里最重要的是短期目標的建立和實現。所有的大目標都是由一個個小目標的實現而達成的。那么，我們目前最主要的目標或者說工作是什么？在保證目前訂單如期交貨的前提下，逐步建立一個有規律的公司，形成規范化，制度化。人，機器，物料，制度，環境作為生產的五大要素，我認為，其中“人”的因素是最主要的，作為可塑性最大的人，如果能充分調動其積極性，產生的效果絕對是任其自由發揮所達不到的。那么，我們面臨最主要的一點就是：如何有效調動全部職工的積極性和讓其發揮潛力？要讓大家做好，首先，要有一個好的標準給其參考，并且這個標準有利于我們公司的發展，雖然目前沒達到，但是大家都有意愿通過努力去達到。另外，這個標準是一套，是一個可以量化和質化的制度；不同分工有不同的評定方法，并附之形成一套公平，公正的考核制度。把諸如對產品的品質，效率，甚至于環境的衛生等方面都包括到里面的規章，獎勤罰懶，久之，才會形成一套良好的工作模式。在大家都形成習慣之后，我們還可以提高一下標準，這樣才能不斷的進步。可以說，這樣一套績效考核的推行是絕對有利于工廠向一個規律，規范的方向發展的。當然，改變一個人或者一部分人的習慣也不是一蹴而就的。績效考核制度建立之后，是否能夠有效推行？是否能夠做到公平，公正？制度的建立和實施是否在不知不覺中觸動了個別人的實際或潛意識中的利益而導致其難于開展？如何從最積極的方面來最大限度調動員工特別是技術人員的積極性？所有這些都是我們在工作中可能會遇到的問題。我想，我們可以借助推行5S的方式，來一步步讓不良的習慣在我們公司消失。從某個程度來說，5S=大掃除！我們在對工廠進行大掃除的同時，讓員工產生追求“完美”的潛意識，對自身的“不良品質”也進行一次“大掃除”。其次，在每個工廠，都會有大大小小的品質事件，正像每個人都會犯錯誤一樣。我們在生產中，難免會出現有做錯和做的不好的情況。我們的目的是“治病救人”，而不是把人一棍子打死；管理，我認為只包括兩個方面：技術和態度。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人能夠認識這個問題產生的原因和改進的方法，進一步認識自己的不足，并且從自己的內心里愿意改進；如果職員不清楚自己工作的方向和目的，表觀就會呈現一種“混”的狀態；這里不但是其自身的原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要的是引導和監督。首先，讓手下的職員清楚，這項工作的目的是什么？如果達不到這個目的會有如何壞的影響？每個人都是有惰性的，除了能真正意識到自己能力并且得到發揮的職工外，相當多數的職工都需要良好有效的監督才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司，公平，公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比如說，職權劃分是否清晰？管理人員是否有執行力？特別是人員比較少的工廠，集權是一定的，這有利于公司的靈活，快速調整發展方向。但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理，甚至出現員　　工威脅公司的情形。長此以往，將影響到我們整個團隊的進步和發展，這點也可能是我們需要共同面對的問題。解決的方法也不是沒有，這里最主要的是要看主管的態度甚至于老板的態度。以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。《關于對公司發展的分析和建議》出自：　　　　　　　　關于對公司發展的一點粗淺建議　　關于對公司發展的一點粗淺建議　　近段時間以來，由于國內限制公款消費、同城內同行競爭對手增加、泉州城市中心東移、員工薪資增長、租金稅收增長等因素，我公司的發展遇到了較大的困難，為公司未來的發展與生存，本人初擬了一點粗淺的建議，供公司決策層和領導參考：　　公司目前最大的問題在于沒有足夠的技師，技師的流動性較大，嚴重影響了公司的正常運營。公司對技師的薪資福利待遇的相關規定是在多年前制定的，在目前國內員工薪資漲幅較大、年輕員工缺乏吃苦耐勞精神的新狀況下，可否做出適當的調整？如有的新技師就反映 ：我進了公司后，提成比例要每滿一年后才會有提高，這么長的時間我還不如到別的地方去。技師提成的提高周期能否改為半年？如有的新技師還反映：若有的客人原本只要消費一節鐘，因我的建議和良好服務又多消費了一節鐘，那么第二節鐘我的提成是否應該增加？泉州店福利金有設立一些獎金來獎勵技師，但這些獎勵一般只有二三次，次數少，拿錢的人也只有少部份人，每次拿到獎的也是固定那幾位老技師，新的技師覺得沒有什么好處，無意義。部分技師還反映： 每個月要完成一定量的鐘節數后，之后的鐘節數的抽成比例才會有所提高，得利者幾乎都是老師技，新技師根本無法達到公司規定的基本任務數，基本任務數能否調低？給新技師一點干勁和動力。有的技師還發牢騷：公司只是把我們當做賺錢機器，一點也不關心他們的其他要求，沒有人文關懷，我們遇到工作以外的一些小事沒有人可以幫助　　我們，對公司自然沒有感情，說走就走。　　解決技師數量不足、工作積極性沒有充分發揮的問題，特別是如何留住新技師，已經是公司目前和今后急需解決的頭等大事。為此建議：1、公司應該設置一個專職或者兼職的從事人事管理的崗位，以更好地服務管理技師，更及時地向公司決策層反映技師的動態和要求，讓決策層的決策能夠更有利于留住員工、更有利于發揮員工的工作積極性。2、適當調整目前公司對技師的薪資福利待遇的相關規定，對一些規定進行調整、補充、細化。　　以上建議，謹供參考　　報告人：傅靈靈　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2016年5月24日　　　　　　　　公司五年發展規劃(建議)　　公司五年發展規劃　　第一部分 總論　　一、公司發展規劃指導思想　　公司秉承實事求是的負責原則；平穩發展、循序漸進的穩健原則；專業化做強的專注原則；變革發展的生存原則；把握行業本質，使企業在這樣的一個變化多端、充滿競爭的市場環境里，能更好地應對環境的變化，擁有強有力的組織行動；內部潛能得到充分發揮，有限資源得到合理配置；在適當的規模下，能夠享有更多的市場份額，獲取更高的利潤；對市場具有更靈活的應對能力，提升企業的市場競爭能力；使得企業不但能生存下來，而且企業的價值能夠增長，收益能夠增加，風險能夠降低，能夠更好地長久發展。　　第二部分 發展規劃內容　　今年是公司的攻堅年，公司必須要解決這幾大問題：市場開發，技術研發，資金籌措。同時為了企業長遠考慮，從今年開始需要對從以下幾個方面進行深刻研究，力爭實現企業的年度發展目標。 一、人力資源建設　　公司將在未來五年內根據公司經營業務發展需要重新調整企業組織機構，優化職能部門的設置，根據部門職責合理配置人員，完善“定崗、定編”工作。　　公司現有人力資源體系處于初級階段，運作需要的制度、流程、表格不太完善！穩妥做法應該是需要腳踏實地，把人力資源基礎工作夯實，按事物發展規律，逐漸向更高一個層級發展，逐步實現更高層次戰略規劃、績效考核、人力資源開發。　　加快人才引進，打造專業化的員工隊伍。　　完善企業內部人才儲備、晉升機制。加快青年員工技能業務培養和年輕的管理人才儲備。公司擬制定有針對性的培訓計劃，加強青年員工技術操作技能的培訓。通過老師傅帶教學習和理論知識培訓的方式，使年輕人盡快掌握實踐技能，在工作當中獨當一面。　　同時，建立青年管理型、技術人才培養儲備機制，挖掘和培養有責任心、德才兼備的青年管理人才，并通過輪崗、見習助理等方式為他們搭建發揮自身才能　　的平臺。結合績效考核機制，為有上進心、有才能、希望成就一番事業的優秀青年員工，建立一條從普通員工到助理到班組/部門負責人甚至到高級管理人員的公平公正的晉升通道。并且力求在員工當中形成一種良性的競爭，促進人員素質的共同提高。　　建立和完善人員績效考核制度。公司擬運用專業的人力資源工具建立健全企業員工績效考核制度，把績效考核作為公司了解員工工作能力和工作情況的渠道，為員工獎勵和晉升提供較為客觀地依據，同時也能幫助員工了解自身能力，激勵其不斷改進。　　針對公司不同崗位和不同管理層面的特點制定有針對性的考核方法，充分運用先進的人力資源考核工具，建立一套量化、客觀、公正、科學的考核制度，先從中層管理人員實施，進而推廣到所有崗位。 二、技術研發　　公司將在未來五年內重視對科技進步能力的提高。為了提高公司廣大技術人員的專業技術，鼓勵施工管理人員努力鉆研技術，引導部分管理人員走技術路線，公司將成立自己的專業技術委員會開展技術學術活動，并且將一部分技術專才評為公司級技術專家、分公司級技術專家并享受專家補貼，創造更好的條件使他們研究、開發、推廣先進施工技術，并及時解決工程項目遇到的各種技術難題。除此之外，公司年終將要舉行科技進步大會，對當年所獲得科技進步獎的單位和個人進行表彰，　　加強和完善科技創新激勵機制、考評機制，進一步提高創新意識、整體技術創新能力，積極推廣應用新技術、新工藝、新產品、新材料的積極性。 1、人才梯隊建設　　人才需要培養自己的研發隊伍，以便與今后的產品開發相匹配。根據與相關專家溝通，建議：主體設計人員2～3人；初步確定5個基本車型。同時，在現有技術力量薄弱的情況下，可以充分地用“拿來主義”來解決這個問題。有技術人員的“拿來主義”，有產品開發的“拿來主義”，只要條件合適，可以靈活地解決研發、生產中的問題。 2、具體實施　　設立專家委員會。需要不在職的專家，同時在消防行業有一定的影響力。　　進行市場調研，由市場決定這種針對石油石化部門的防爆消防車的參數，功能。然后進行研發，對這些功能系統組合，設計出全新的解決石油石化防爆消防問題的方案；在技術上實現產品樣機的試制，生產，實驗，整改。隨后召開技術研討會，請專家委員會成員進行驗收。做成的樣車可以到現場進行展示，目的是使石油石化用戶有眼前一亮的感覺，認為這個產品確實是解決了他們所想到的，甚至是沒有考慮到的諸多問題，在技術上具有不可替代的先進性。　　在技術調研的同時，進行市場分析，對項目產品的市場容量有個大概方向。依此來確定建設的一期工程，二期工程的長遠規劃。　　爭取在產品研發出來后積極申請專利，申請獲獎，省市的均可。 四、研發生產體系建設　　公司將在未來五年內，由技術部、生產部完善了產品的說明書、企標、圖紙，工藝。在產品開發中，試行項目負責制。項目組工作內容及方式詳見下表：　　公司技術人員、生產管理人員現在大多數以技術工作為主。根據這個實際情況，對每個崗位的工作內容進行了初步研究，以便以崗位為基準，明確各自職責，完善開發體系。可以說，體系決定了責、權、利，責任明確，覆蓋完善方可有效開展開發工作。因為開發工作是個需要科學、嚴肅、認真的工作態度的工作。只有各自充分發揮各自的聰明才智，又有統籌的規劃與控制，才能更有效率，更有成效。　　三、售后服務能力建設　　服務能力是滿足細分市場中的客戶的顯現需求和潛在需求的能力。公司將在未來五年內重點發展售前、售中、售后的服務工作。在項目的接洽階段，公司的經營人員根據項目的特點，業主的需求，結合施工工藝的要求，提出合理化建議供業主參考，令業主在設計階段能夠節省投資，令工程的施工圖更加貼合實際，減少施工過程的更改。在正式施工階段，項目部的施工管理人員，根據業主的需求、圖紙、現場實際情況、日后維修保養的要求等，對施工圖進一步進行深化設計，對管線復雜的地區進行綜合的管線布置；而且對業主提出的合理要求能夠盡可能的滿足。在工程完工后，項目部會對業主的設備操作和管理人員進行培訓，對施工過程中產生的質量問題及時處理。公司的綜合服務能力得到業界的普遍認可。　　售后服務的質量決定著用戶對公司的態度，也決定著公司在用戶中的口碑。及時解決用戶遇到的問題，需要在售后服務人員上有保障，在所需的原材料采購上有保障。　　售后服務人員要技術全面。因為用戶要求不但對改造部分進行保修，對底盤、水泵、取力器等其他部分也要進行保修。所以一定要有這方面的人才支撐。　　所需的原材料采購要及時。因為消防車也是個系統工程，涉及的部件眾多。　　維修時往往牽一發而動全身。關鍵部件的更換如果不及時，會造成系統的癱瘓。所以一定要有一個高效的采購過程。 四、企業文化　　公司將在未來五年內形成自己獨特的企業文化，如在自營過程中形成的企業的座右銘：“說到要做到，做要做到最好”，體現了公司有信心和決心戰勝一切困難的信念。員工們在這種企業文化的熏陶下成長，一言一行體現出誠信和自信，體現出公司的形象。　　　　　　　　公司發展改善建議　　公司目前狀況　　一、公司需重新整頓紀律：　　1、　　2、　　3、　　4、 嚴禁上班時間看電視、玩游戲、睡覺等與工作無關的事情。違者罰款50元一次 嚴禁帶零食進入生產車間違者罰款10一次 嚴禁員工上班時間玩手機罰款10一次 嚴禁無關人員進入倉庫閑聊、看電視等　　二、公司管理結構調整改善　　1、 目前公司狀況生產管理人員只可以設一個，因為員工數量過少，一個人不能同時聽從兩個人的指揮。如品管或工程發現員工操作方法不對不能達到設計及品質要求時需叫生產管理人員來一同糾正，盡量做到不要越權管理。　　2、 生產主管在每天上班后、生產工作開始前開一個簡短會議，簡短安排當天的生產任務及注意事項，并對昨天的工作做簡短的總結，對做得好的員工進行表揚，做得不好的員工進行糾正批評教育。　　3、　　　　　　　　某公司發展規劃建議　　某公司發展規劃建議　　2016年12月　　中國創投行業處于一個發展高峰時期，我公司作為行業中領軍人物之一，經歷了快速成長發展的十年，為了在今后十年的發展中，認真總結，吸取經驗，實現自我突破，加快國際化進程，打造真正適合我公司業務發展需要的創投團隊是必不可少的基礎支持。作為我公司人力資源部的一員，勢必要在人力資源的工作中，為我公司的發展提供強有力的支撐，下面我站在人力資源專業的角度上，淺談一些對我公司今后在人力資源工作方面的一些自己的想法和建議。　　打造一支屬于我公司的優秀的創投團隊，人才的吸引、儲備、甄選、培養、發展、考核和激勵是極其重要的基礎條件。不斷有優秀且符合我公司的優秀人才的加盟和補充，才能配合業務的快速發展。　　1.人才的吸引和儲備　　我公司正處于快速發展擴張期，對人才的需求極其強烈，擴大招聘渠道，建立良好的人才儲備機制是重點。　　在與各對口高校建立合作關系的基礎上，開展多種形式的合作。可擇期安排宣講會，宣傳我公司企業文化，樹立企業形象，加強畢業生對我公司的認知度，從而吸引優秀畢業生加盟我公司，完善人才儲備。　　配合公司國際化發展戰略，注重高端人才的引入。通過參加業內論壇、會議、沙龍等活動，物色候選人，發現并挖掘高端人才，　　多渠道、全方面物色優秀人才。　　與信譽好、資源豐富的獵頭等機構保持聯系，建立關系網。　　2.人才的甄選　　我們在人才的選拔過程中，要嚴把“道德”、“專業”。　　繼續深入完善面試環節，提供面試環節的效率，增加測試題目的信度和效度。在現有的為各部門提供面試題卷的基礎上，建立面試題庫，并定期更新，使面試題材及題目內容與公司業務發展保持同步。提高標準，從人才入口處保證面試效率，提高面試質量，降低用人風險。　　為了保證候選人提供信息及以往工作經驗的可靠性，建議在面試流程中增加背景調查工作，降低我司的用人風險。　　3.人才的培養和發展　　對于公司的大量人才需求，在拓寬外部招聘渠道的同時，加強公司內部的人才培養。積極開展培訓工作，既可以為我們提供更多優秀人才的選擇，也降低了招聘成本，同時為員工提供了更廣闊的發展空間，提高了員工的忠誠度和歸屬感。　　建立我公司培訓制度，按期將各部門、各大區上報的培訓需求進行匯總，由人力資源辦結合各部門、各大區需求，制定年度、季度、月度培訓計劃，并由專人組織實施。　　完善新員工入職培訓內容，使新員工更快速的融入我公司這個大家庭。　　不定期邀請律所、銀監會、銀行等金融權威部門的專家為我　　司相關業務人員講解各項政策及相關的法律法規，提高員工對國家政策的把握，加強員工的法律意識。　　不定期邀請業績突出的項目組領導或團隊，同其他部門分享成功經驗，交流體會，加強我司團隊協作精神，使各部門共同進步。　　4.人才的考核　　為了合理降低人員成本，促進員工正常流動，本著對有突出業績的員工進行有效激勵的原則，為了穩定核心員工的心理狀態，真正實現能者上、平者讓、庸者下。我們急需建立高效的考核體系。　　按照單總的指導意見，結合公司戰略，由業務部門與人力資源辦共同商定考核指標，制定和完善公司整體考核體系。包括指標、時間、實施、評價、復議、修改及兌現等流程。　　增加對已離職人員的追蹤，了解其動向，監控是否發表對我司不利的言論，及時制止，第一時間解決矛盾，最大限度的降低因流言給我司帶來的負面影響。　　5.人才的激勵　　人才的激勵體現在公司的薪酬福利方面。當今公司之間的競爭，更多地體現在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質的員工，公司才可能在日益激勵的創投行業的競爭中得以生存并發展。吸引和保留高素質員工，激勵他們努力工作，必須建立一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性，這將給企業帶來巨大的收益。　　薪酬設計上以公司戰略導向為原則，將薪酬體系構建與公司　　發展戰略有機結合起來，使薪酬體系成為實現公司發展戰略的重要杠桿，以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。我公司現正處于創業期到快速發展期的轉型，在薪酬體系的設計上，需要體現出吸引性和可持續性，建立具有競爭性的薪酬結構，給吸引優秀人才加盟、保留優秀人才、激勵業績的提高提供良好的保障。　　為公司領導提供合理的薪酬標準。保證公司薪酬體系在運行過程中提供足夠的靈活性，滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響，建立合理的薪酬單元組合比例，提高激勵效果，充分發揮薪酬的激勵作用。　　加強員工的薪酬和績效的關聯。弱化員工的薪酬剛性的特點，體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享。通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。提高績效管理水平，以科學的依據來讓薪酬“動”起來。使績效工資和獎金的發放和績效考核結果掛鉤，提高員工的工作積極性。　　提高薪酬的“精神價值”。薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。員　　工的人格需要得到尊重，優秀的人才需要得到重視和發展。使員工的“精神價值”得到恰當的激勵。 人力資源工作的完善和發展為公司的快速發展提供了支持和保障，為公司的管理活動產生持續和重要的影響。有利于公司制定戰略目標和發展規劃，是公司發展戰略的重要組成部分，同時也是實現公司戰略目標的重要保證；確保公司快速發展過程中對人力資源的需求；有利于調動員工的積極性和創造性；有利于控制人力資源成本。因此，我們要在公司領導的要求下，完善公司的人力資源各項工作，為我公司的快速發展提供有力的支持和配合。　　　　　　　　對公司發展的十條建議　　對公司發展的十條建議　　1. 領導與各級員工缺乏實際的溝通。　　企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。　　2. 員工的價值體現與安全感不足。　　對于新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。　　3. 應當標準化工作流程。　　各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。　　4. 培養研發人員的創新精神。　　研發人員要學會用嶄新的思想看待事物，才會有新穎的創意，營造氛圍，鼓勵善于思考、大膽想象，激活創新意識。學習是創新的源泉，激勵員工不斷學習，更新知識儲備，只有不斷學習才能在實際工　　作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多，可向書本學習，向網絡學習，向上司和同事學習，只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新方法。要想永遠立于不敗之地，就應不斷更新自己，不斷創新，在學習中提高，在提高中學習。同時也要結合市場調研，明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高質高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提升員工的生活品質，也可以減少員工的抵觸情緒，增加工作的積極性。加班與調休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵，也能提高加班的積極性和高效性。　　5. 完善辦公設備的不足。　　電腦不足，目前大多數人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都老舊不堪，嚴重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閱文獻及其他辦公之用。　　6. 建議建立無記名意見建議箱。　　公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法，有利于公司的管理和發展。　　7. 員工要養成節約的好習慣。　　無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣，包括食堂吃飯也應養成不浪費食物的好習慣。　　8. 安全生產時刻要放在首位。　　安全問題始終是一個重大的問題，是在生產和實驗過程中首要考　　慮的問題，所以公司和員工都應當特別重視，公司應當加強管理，員工應當自覺遵守，互相配合。　　9. 一些制度尤其是福利制度不夠完善。　　完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。減少人員的流失，增強員工工作的積極性。　　10. 多開展一些有意義的工會活動。　　為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工旅游等活動。使大家干得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己的家。更重要的是，各部門內部應不定期舉行活動，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之間的感情，這樣能更好的協調工作，有利于工作順利的進行。　　　　　　　　關于公司發展的建議報告　　關于公司發展的建議報告　　隨著2016年的到來，2016年即將要與我們揮手告別。作為金楷千卉公司的一名老員工，親眼目睹公司從成立開始的艱苦到逐步的壯大，再到現在的輝煌。這一切的功勞應該歸功于千卉公司全體同仁的不斷努力與奮斗換來的，離不開大家對公司的信賴，對工作的敬業，對事業的追求，也離不開大家對工作一絲不茍的精神，只有這樣，我們才會在同行業中站在前進的浪尖上。　　公司最近幾年的發展，因受到外界種種因素的影響，暫緩了發展腳步，但這只是下一個輝煌的前奏。在這期間我們有充足的時間來充實我們的專業知識，定期進行公司內部的學習及考核，讓大家更好的了解行業內外的知識并更好的運用在現實工作中，將知識轉化為動力、力量完成各崗位的工作。　　關于公司預算部門成立的問題，我個人覺得有必要成立公司預算部，從工程初期，預算部門在前期的預算報價，到最后的工程量決算等一系列工作上能全程跟蹤或者是定期跟蹤，這樣有利于掌握最終結算的差額。有利于項目部人員在這個基礎上根據實際情況在進行調整，把決算做到更精準。　　關于本人的一些要求與想法,自xx年至今我與公司完成了三年合同任務,在這三年里本人兢兢業業工作,完成公司　　交給的各項任務,與公司有著良好的合作氛圍.合同到期后本人很愿意與公司繼續續約勞動合同不過在此前，有幾點要求請公司酌量考慮：1、隨著社會發展及物價不斷的增長，三年的時間也沒有提出提高薪金的問題,但現在不得不面對這個話題 ,希望領導在綜合考慮后給予一個滿意的答復。2、關于能適當給報銷車輛平時一些基本保養費用，關于車這方面，我不是跟公司斤斤計較，只要公司用車我會義無反顧的出車，當然公司會給我適當的補貼，可時間長了車輛會有這樣那樣的毛病，在加上汽油等元素的不斷上漲，希望領導在今年的基礎上能多給考慮一下。比如說保養費用、部分保險費用等 。　　以上是本人對2016年公司發展和個人要求的一些簡單的建議，請領導審閱。　　青島金楷千卉工程有限公司 王　　鵬　　　　　　　　　　物業公司現狀與發展建議　　 　　 　　摘要：隨著我國經濟的高速發展，城鎮化進程不斷加快，促進房地產市場的蓬勃發展，雖物業公司如雨后春筍般不斷增多，但其發展現狀不然樂觀，存在著諸多問題。本文分析了物業公司現狀，并提出了相應的發展建議。 　　關鍵詞：物業公司；現狀；建議 　　中圖分類號：文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X03-00-01 　　物業公司是專門從事地上永久性建筑物、附屬設備、各項設施及相關場地和周圍環境的專業化管理的，為業主和非業主使用人提供良好的生活或工作環境的，具有獨立法人資格的經濟實體。1981年3月10日，深圳市第一家涉外商品房管理的專業公司——深圳物業管理公司正式成立，開始對深圳經濟特區的涉外商品房實行統一的物業管理，這是我國國內物業管理邁出的第一步，標志著這一新興行業的誕生。隨著近幾年我國經濟的高速發展，城鎮化進程不斷加快，房地產市場得到了快速的發展，于此同時物業管理服務的需要不斷增長。但就目前我國物業公司發展的現狀仍不樂觀，存在著很多問題，影響著物業管理行業的發展和房地產市場的發展。本文就物業公司現狀進行分析，并提出發展建議。 　　一、物業公司現狀 　　(一)物業服務收費標準偏低 　　國家雖然多次對物業服務收費標準進行了調整，并對政府指導價范圍進行了逐步縮，擴大市場調節價范圍，一定程度上緩解了一些成本上升給物業服務企業造成的經營困難。但目前的物業服務收費標準仍然相對偏低，一方面不少住宅小區特別是成立了業主委員會的住宅小區物業費不能隨著實際成本的上升及政府指導價標準的提高而做出相應調整，物業服務收費標準調整難度大。有的舊有住宅小區收費標準還是十幾年前定的，收費標準未提高，但業主對物業服務企業的要求卻并未降低。另一方面是政府指導價管理的普通住宅小區前期物業服務收費標準雖然每隔兩年調整一次，但每次基本都難以調整到位，不能及時反映成本實際變化情況。 　　(二)物業成本不斷上漲 　　物業公司的成本主要包括：(1)人工費：包括管理及服務人員的工資和福利費用、勞保、統籌費、公積金等，也可以按工作崗位核算(如行政管理、保養、維護、清潔綠化、安防等)。(2)公共設施設備日常運行、維修及保養費：包括各種維修與保養費用以及消防費用(比如滅火器的購置，鍋爐的檢查等)；室內裝修費(辦公、設備等用房等)，生活用水和排污費，能源消耗(水、電、氣、油等)，康樂設施費、其他雜項(比如劃車位線、做指示牌等)。(3)綠化管理費、清潔衛生費(考慮垃圾清運、處理費，包括有害垃圾分類處理)等。但隨著近年來各地不斷上調最低工資標準，所以物業公司人員的工資也在增長，再加上水電費價格的不斷提高和維修設施設備相關材料的上漲，物業公司成本不斷上漲。 　　(三)物業費收繳難 　　物業費收繳難是物業公司普遍存在的問題。一般在物業管理水平較高的物業公司，物業費收繳相對較容易，而在物業管理水平較低的物業公司，物業費收繳相對較難。所以物業管理水平決定著物業費收繳的好壞。由于物業費收繳難，物業相關服務就不到位，業主就有意見，覺得物業公司服務差，就更不愿意交物業費，物業公司在資金上就越困難，服務就越差，逐漸就形成這樣一個惡性循環。 　　二、物業公司的發展建議 　　(一)建議政府給予政策上的扶持 　　(1)完善物業服務收費定價機制 　　制定物業費收費標準要堅持市場化，突出體收費與服務對稱性的特點，完善物業服務收費定價機制。首先要堅持物業服務定價的科學性，同時要對物業服務成本進行監審，加強對企業經營成本核算，及時掌握物業服務成本變化狀況。同時要及時、適當調整普通住宅小區前期物業服務政府指導價。近幾年來勞動力等物業成本迅速上升，但物業收費標準未能真正調整到位，調整要遵循補償合理成本以及費用與服務水平相適應。同時還要建立物業服務政府指導價收費標準與物業服務成本相聯系的價格動態調整機制。 　　(2)調減稅收 　　調減稅收首先是降低物業服務企業的營業稅稅率，建議比照郵電通信業、建筑業、交通運輸業、文化體育業，將物業服務企業營業稅由現行5%的稅率調低為3%的稅率，以扶持物業管理行業的生存和發展。其次是合理確定稅基，將物業服務企業的收入扣除支付給其他專業服務單位支出(如：專業消防維保、電梯維保、中央空調維保、外墻清潔、綠化養護、專業安保等外包支出)后征稅，以體現合理稅基，避免重復征稅。 　　(3)落實保險政策補貼 　　物業行業是微利行業，物業公司給所有的職工購買保險，企業經濟壓力比較大，為幫助物業企業規避風險，保障從業人員的合法權益，可按照員工實際工資收入確定繳納養老保險費基數，實際工資收入低于上年最低工資標準的，按上年最低工資標準確定；繳費上險及費率等可適當進行降低。 　　(二)進行有效的成本控制 　　成本控制是對企業在生產經營過程中發生的各種耗費進行計算、調節和監督，發現薄弱環節，挖掘內部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程。實施成本控制，可以促進企業改善經營管理，轉變經營機制，全面提高企業素質，使企業在市場競爭的環境下生存、發展和壯大。物業公司可通過以下途徑對成本進行控制，如對人員實行定崗定編；進行物業管理收支預算，核定經濟指標，加強成本控制意識；通過公開招標，對公司的設備配件、綠化苗木、維修材料、辦公用品等進行集中采購。 　　(三)加強物業費的收繳 　　運用對比法、成本法、定額法等方法，再結合地區的經濟水平，參照《普通住宅小區物業管理服務等級標準》，科學制定物業管理收費標準。根據大多數業主的實際需要，提供有質量的服務，實現收費與服務同質，提高業主對服務和收費的認可。通過協商、論證，選擇正確的收費方式，如可采用酬金制或包干制等。 　　物業公司要走出目前的困境，實現健康、可持續的發展，除了國家在相關政策上給予傾斜之外，主要還有加強自身管理，控制成本，打造自身的物業服務品牌。 　　 　　參考文獻： 　　朱春芳.紹興市區物業服務企業發展現狀調查.中國物業管理,xx(06):51-52. 　　鄭素蘋.淺析我國物業管理的現狀和發展趨勢.山西建筑,2016(23):228-229. 　　齊惠霞.物業管理問題及對策研究.經營管理者,2016(16):113. 　　 　　　　　　　　　　　　 公司五年發展規劃(建議)　　公司五年發展規劃　　第一部分 總論　　一、公司發展規劃指導思想　　公司秉承實事求是的負責原則；平穩發展、循序漸進的穩健原則；專業化做強的專注原則；變革發展的生存原則；把握行業本質，使企業在這樣的一個變化多端、充滿競爭的市場環境里，能更好地應對環境的變化，擁有強有力的組織行動；內部潛能得到充分發揮，有限資源得到合理配置；在適當的規模下，能夠享有更多的市場份額，獲取更高的利潤；對市場具有更靈活的應對能力，提升企業的市場競爭能力；使得企業不但能生存下來，而且企業的價值能夠增長，收益能夠增加，風險能夠降低，能夠更好地長久發展。　　第二部分 發展規劃內容　　今年是公司的攻堅年，公司必須要解決這幾大問題：市場開發，技術研發，資金籌措。同時為了企業長遠考慮，從今年開始需要對從以下幾個方面進行深刻研究，力爭實現企業的年度發展目標。 一、人力資源建設　　公司將在未來五年內根據公司經營業務發展需要重新調整企業組織機構，優化職能部門的設置，根據部門職責合理配置人員，完善“定崗、定編”工作。　　公司現有人力資源體系處于初級階段，運作需要的制度、流程、表格不太完善！穩妥做法應該是需要腳踏實地，把人力資源基礎工作夯實，按事物發展規律，逐漸向更高一個層級發展，逐步實現更高層次戰略規劃、績效考核、人力資源開發。　　加快人才引進，打造專業化的員工隊伍。　　完善企業內部人才儲備、晉升機制。加快青年員工技能業務培養和年輕的管理人才儲備。公司擬制定有針對性的培訓計劃，加強青年員工技術操作技能的培訓。通過老師傅帶教學習和理論知識培訓的方式，使年輕人盡快掌握實踐技能，在工作當中獨當一面。　　同時，建立青年管理型、技術人才培養儲備機制，挖掘和培養有責任心、德才兼備的青年管理人才，并通過輪崗、見習助理等方式為他們搭建發揮自身才能　　的平臺。結合績效考核機制，為有上進心、有才能、希望成就一番事業的優秀青年員工，建立一條從普通員工到助理到班組/部門負責人甚至到高級管理人員的公平公正的晉升通道。并且力求在員工當中形成一種良性的競爭，促進人員素質的共同提高。　　建立和完善人員績效考核制度。公司擬運用專業的人力資源工具建立健全企業員工績效考核制度，把績效考核作為公司了解員工工作能力和工作情況的渠道，為員工獎勵和晉升提供較為客觀地依據，同時也能幫助員工了解自身能力，激勵其不斷改進。　　針對公司不同崗位和不同管理層面的特點制定有針對性的考核方法，充分運用先進的人力資源考核工具，建立一套量化、客觀、公正、科學的考核制度，先從中層管理人員實施，進而推廣到所有崗位。 二、技術研發　　公司將在未來五年內重視對科技進步能力的提高。為了提高公司廣大技術人員的專業技術，鼓勵施工管理人員努力鉆研技術，引導部分管理人員走技術路線，公司將成立自己的專業技術委員會開展技術學術活動，并且將一部分技術專才評為公司級技術專家、分公司級技術專家并享受專家補貼，創造更好的條件使他們研究、開發、推廣先進施工技術，并及時解決工程項目遇到的各種技術難題。除此之外，公司年終將要舉行科技進步大會，對當年所獲得科技進步獎的單位和個人進行表彰，　　加強和完善科技創新激勵機制、考評機制，進一步提高創新意識、整體技術創新能力，積極推廣應用新技術、新工藝、新產品、新材料的積極性。 1、人才梯隊建設　　人才需要培養自己的研發隊伍，以便與今后的產品開發相匹配。根據與相關專家溝通，建議：主體設計人員2～3人；初步確定5個基本車型。同時，在現有技術力量薄弱的情況下，可以充分地用“拿來主義”來解決這個問題。有技術人員的“拿來主義”，有產品開發的“拿來主義”，只要條件合適，可以靈活地解決研發、生產中的問題。 2、具體實施　　設立專家委員會。需要不在職的專家，同時在消防行業有一定的影響力。　　進行市場調研，由市場決定這種針對石油石化部門的防爆消防車的參數，功能。然后進行研發，對這些功能系統組合，設計出全新的解決石油石化防爆消防問題的方案；在技術上實現產品樣機的試制，生產，實驗，整改。隨后召開技術研討會，請專家委員會成員進行驗收。做成的樣車可以到現場進行展示，目的是使石油石化用戶有眼前一亮的感覺，認為這個產品確實是解決了他們所想到的，甚至是沒有考慮到的諸多問題，在技術上具有不可替代的先進性。　　在技術調研的同時，進行市場分析，對項目產品的市場容量有個大概方向。依此來確定建設的一期工程，二期工程的長遠規劃。　　爭取在產品研發出來后積極申請專利，申請獲獎，省市的均可。 四、研發生產體系建設　　公司將在未來五年內，由技術部、生產部完善了產品的說明書、企標、圖紙，工藝。在產品開發中，試行項目負責制。項目組工作內容及方式詳見下表：　　公司技術人員、生產管理人員現在大多數以技術工作為主。根據這個實際情況，對每個崗位的工作內容進行了初步研究，以便以崗位為基準，明確各自職責，完善開發體系。可以說，體系決定了責、權、利，責任明確，覆蓋完善方可有效開展開發工作。因為開發工作是個需要科學、嚴肅、認真的工作態度的工作。只有各自充分發揮各自的聰明才智，又有統籌的規劃與控制，才能更有效率，更有成效。　　三、售后服務能力建設　　服務能力是滿足細分市場中的客戶的顯現需求和潛在需求的能力。公司將在未來五年內重點發展售前、售中、售后的服務工作。在項目的接洽階段，公司的經營人員根據項目的特點，業主的需求，結合施工工藝的要求，提出合理化建議供業主參考，令業主在設計階段能夠節省投資，令工程的施工圖更加貼合實際，減少施工過程的更改。在正式施工階段，項目部的施工管理人員，根據業主的需求、圖紙、現場實際情況、日后維修保養的要求等，對施工圖進一步進行深化設計，對管線復雜的地區進行綜合的管線布置；而且對業主提出的合理要求能夠盡可能的滿足。在工程完工后，項目部會對業主的設備操作和管理人員進行培訓，對施工過程中產生的質量問題及時處理。公司的綜合服務能力得到業界的普遍認可。　　售后服務的質量決定著用戶對公司的態度，也決定著公司在用戶中的口碑。及時解決用戶遇到的問題，需要在售后服務人員上有保障，在所需的原材料采購上有保障。　　售后服務人員要技術全面。因為用戶要求不但對改造部分進行保修，對底盤、水泵、取力器等其他部分也要進行保修。所以一定要有這方面的人才支撐。　　所需的原材料采購要及時。因為消防車也是個系統工程，涉及的部件眾多。　　維修時往往牽一發而動全身。關鍵部件的更換如果不及時，會造成系統的癱瘓。所以一定要有一個高效的采購過程。 四、企業文化　　公司將在未來五年內形成自己獨特的企業文化，如在自營過程中形成的企業的座右銘：“說到要做到，做要做到最好”，體現了公司有信心和決心戰勝一切困難的信念。員工們在這種企業文化的熏陶下成長，一言一行體現出誠信和自信，體現出公司的形象。　　　　　　　　關于公司發展的幾點建議　　關于公司發展的幾點建議　　*總：　　您好！　　我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法能對公司的發展有所幫助。　　一、日常工作方面的建議　　1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。　　部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○　　2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○　　各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。　　2、建議以事實為依據，說實話講真話。　　在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。　　3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。　　要站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基于這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,并將“智力資本”列入公司發展計劃。　　二、業務發展方面的建議　　1、充分發揮業務人員的角色作用。　　增加業務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利于公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合于公司的發展模式　　2、對業務宣傳工作的建議。　　1制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌○　　打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。　　2公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行○　　落實、平臺支撐等方面加強協作。　　3宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車○　　體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。　　4加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度。○ 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。　　綜合管理部：***　　*年*月*日　　　　　　　　員工對公司發展的建議　　員工 對公司發展的建議　　2016-1-12　　作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：　　◆對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；　　◆　　對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；　　部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。　　企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。　　有創新的意識，有活力。　　這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。　　就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。　　綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。　　引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。　　針對本公司目前而言：　　1.　　 人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安　　排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。　　2.　　 分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。　　3.　　 部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。　　4.　　 有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。　　5.　　 公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。　　6.　　 “以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。 為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：　　1.　　 人才的引進、留住及激勵。　　2.　　 正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。　　3.　　 將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：　　㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；　　㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。　　㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。　　4.　　 完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。　　5.　　 加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。　　6.　　 培養員工創新和節約的意識。　　以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。　　　　　　　　關于對2016年公司發展的建議　　關于對2016年公司發展的建議　　2016年總體來說，公司發展不算順利，更不算成功，作為歷史它并不是輝煌的一頁，但卻真切的反映出公司發展中存在的很多問題。首先，從個人來說，我感覺2016年工作并不輕松、每天都很忙碌，總是有很多事還沒有處理、還沒有完成。事實上，我看到的其他部門負責人也同樣特別忙碌。但是忙碌的結果呢？成績呢？利潤呢？顯然，付出的勞動、付出的辛苦與推動公司發展并不成正比，那原因在哪呢？我個人總結了下，感覺造成這種現狀的原因主要有以下幾點：　　1、在企業管理中，正常組織的運轉往往離不開制度、流程、權責三個部分。通過明確部門崗位的權責、形成清晰的工作流程、并且通過各項制度進行鞏固，最終為企業的長遠發展提供保障。　　2016年公司組織結構圖多次改變；人員崗位及辦公室頻頻調整；中高層的管理權、審批權等來回變動；工作的安排、制度的執行，從高層到基層都沒有嚴格的按照層級管理和崗位職責去落實；為了一個人消耗管理層大量的時間和精力去開會研究、討論，之間沒有信任、沒有默契，本來通過溝通、協調就可以解決的問題，弄出一張又一張申請、報告、辦法、記錄、備忘錄等，很多時間都在弄這些東西，然后確認、簽字。這就是一個非正常的狀態，《索亞管理規章制度》本身就是公司管理的依據，哪有那么多特殊的情況、特殊的權力需要用這一張又一張紙去補充。　　建議：　　公司確定好發展方向、組織規劃、組織結構后就不要再調整再變動；　　管理層帶頭嚴格執行公司制度，高層下達指令的時候先統一意見再下指令，領導之間的意見不一致，讓下面的人很難辦事；　　開會注重效率，注重結果，不偏離主題，認真做好會議紀要，并一一落實工作責任人；　　只根據實際情況完善管理制度，不再弄出一張又一張申請、報告、辦法、記錄、備忘錄等。　　2、加強管理層隊伍建設，提升管理人員管理技能和綜合素質，建立人才梯隊，實現人才和工作的層級化。　　建議：　　進行管理人員管理技能培訓，提升管理人員綜合素質。實行“部門領導負責制”，即屬于各部門的所有工作，第一責任人為各部門負責人，部門負責人有責任在規定的時間內安排并督促處理好各項工作任務，避免出現“功是領導、責是員工”的情況。　　管理層人員有責任維護索亞管理團隊形象，不得隨意渲染個人情緒、　　公開發生爭執，否則當月績效考核為0分。　　人才培養是管理層人員重要的工作職責，要求管理層人員做好人才梯隊建設，作出《年度人才培養計劃》，考核各部門負責人部門內員工的流失率及人才接替能力，培養一位能接替自己職位的優秀員工。　　從高層到中層要嚴格按照管理層級及崗位職責范圍安排工作，高層避免將這部門負責的工作安排給他部門去做，避免不通過部門經理直接安排工作給部門員工；部門經理應根據崗位職責合理安排部門人員工作，避免出現部門員工工作間的矛盾或忙閑不均的情況。　　3、完善管理體系，以結果為導向，形成閉環管理，增強各崗位員工的執行力和責任意識。　　公司里有這樣一種現象，員工對程序負責、對形式負責、對苦勞負責，就是不對結果負責。沒有結果，你付出再多都等于零。可見結果導向的重要性，那結果是什么？我認為，只有包含以下三要素，才算有結果，即有時間、有價值、可考核。只有付出了時間、創造了價值、能夠評價優劣好壞的工作才叫有結果。　　建議：為了這個結果我們應將公司年度戰略目標分解到部門和個人，并與月度計劃與總結、周計劃與總結、工作日志、績效考核等結合起來，形成閉環管理。讓每個人都清晰了解到公司戰略的進展情況，明確自己在公司戰略中有舉足輕重的作用；并采用周例會的形式，將工作匯報系統化，流程化。　　4、加強員工培訓，尤其是對“時間管理”的培訓。基于“時間管理”的技巧，改善工作拖拉的現狀。　　根據“時間管理”理論，工作可以按照重要程度和緊急程度劃分，并且基于人才梯隊采用不同的策略。重要且緊急的任務，應當立即親自落實；重要但不緊急的任務，應當在后期工作中不斷投入思考并且逐步落實；緊急但不重要的任務，可以一定程度分派給下屬完成，以便騰出更多的時間思考重要且不緊急的任務；不重要不緊急的任務，可以在空閑時落實。　　建議：進行全體員工《心態管理》、《目標管理》、《時間管理》、《學習管理》、《行動管理》五項管理培訓，提升全體員工的職業化素養。　　卞曉培　　2016年3月3日　　　　　　　　關于公司發展的合理化建議　　公司合理化建議征集問卷　　填寫時間：2016年 月 日 ★ 此問卷采取無記名方式。此次調查問卷的目的在于了解職工思想狀態以及職工關注的熱點、焦點、難點問題，集思廣益，征求職工對上海申馳發展的建議。下列問題請用文字表述作答，有問卷所列內容以外建議及意見者，可另附頁說明，謝謝合作！　　1.針對公司當前形勢，您最關心的問題是什么？　　2.您認為公司目前面臨的主要問題有哪些？最迫切需要解決的問題是什么？　　3.您認為公司當前經營管理方面存在的最主要問題是什么？　　4.您認為影響職工積極性的最主要原因是什么？　　5.哪些合理化改變是符合您所期望的，哪些方面尚須進一步加強？　　6.結合您所在單位部門的實際，給公司生產經營工作提出意見和建議。　　7.您覺得公司應該建立怎樣的項目管控模式和內控機制？　　8.您對企業文化的建設和發展有哪些意見和建議？　　9.您覺得公司在制訂發展戰略、確定發展方向時，應注意哪些問題？您對發展戰　　略的制訂和發展方向的確定有什么好的建議？　　10.關心職工生活，維護職工隊伍穩定好的建議　　11.對于公司發展的其他意見和建議？　　　　　　　　對公司發展的合理化建議　　對公司發展的合理化建議　　□/項目二部　　河南XXX投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際情況給公司做出以下合理化建議：　　一、關于員工的培訓　　企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。　　1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。　　2、個人觀點： 就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。　　3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。　　創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。　　二、關于提高對客戶的服務意識　　隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。　　1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。　　2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。　　3、個人建議：⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位？”、“有預約嗎？”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求積極予以幫助聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化；其次，再針對后勤服務人員崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗。⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵；對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。　　三、完善員工福利待遇　　為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情況，特建議：　　1、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。　　2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三　　八節公司在節日為員工發放節費，并形成制度按一定的執行。　　3、降溫、取暖費：在每年冬、夏間每月給員工發放固定　　的降溫、取暖津貼。并形成制度按一定的標準執行。　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休　　養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。　　四、改善公司環境　　1、辦公環境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。　　建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。　　2、衛生環境：目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心情狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。　　　　　　　　對公司發展前景的建議　　對公司發展前景的建議　　根據2016年公司下半年的計劃與要求，為推進公司各項工作穩步前進，實現“將公司建設成為有較強實力的一流綜合性企業”的發展目標，針對公司目前的發展現狀，提出一些建議：　　一、加強員工隊伍綜合素質的提高　　由于我公司成立初期，員工年齡結構比例差異較大，80后員工占公司員工比例的多數，實際工作經驗、外部協調能力欠缺，理論和實際結合不夠，工作效率不高；業務知識水平和工作能力跟不上公司快速發展的需要。因此，我建議就公司這一情況采取靈活多樣的方式開展一些業務知識、社交禮儀等方面的培訓，為員工奠定必要的基礎知識和基本技能，加強員工的業務素質和管理水平，提高員工個人的應變、協調、組織及創造等綜合能力。同時采取一些激勵機制，激發員工的業務學習和工作的積極性，讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念，改進工作作風，提高政治思想素質，樹立良好的職業道德，增強事業心和責任感，愛崗敬業，使員工的行為規范與公司企業文化融會貫通，相輔相成，個人價值實現與公司價值提升相得益彰。　　二、積極開展黨建工作　　按照總公司“加強組織建設、提高員工素質、服務人民群眾、促進各項工作”為目標，依照市政府的要求開展各項專題教育活動，貫徹落實《廉政準則》，抓好員工的學習教育活動，提高員工對教育活動的思想認識，引導、督促黨員和員工對執政黨　　的路線方針政策的堅定性和自覺性，推進黨建工作向縱深發展，加強黨的隊伍建設，加強廉政建設工作，警鐘長鳴，常抓不懈，教育和激發全體黨員和員工規范行為，守住底線，牢固心中“防腐墻”，誠信做人，干凈做事，樹形象、講誠信，以求真務實、腳踏實地的工作作風，以完成各項目標任務為己任，開創各項工作的新局面。　　宋慧娟 二〇一一年八月二十六日　　　　　　　　公司生存和發展思考和建議　　公司生存和發展思考和建議　　隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和國家宏觀調控力度的加大，建筑行業的市場竟爭日益激烈，為了提高公司的市場竟爭力，共謀公司的生存、壯大和發展大計，公司高層居安思危，以對公司前景極端負責的態度，以敏銳的眼光發現制約我公司生存發展的課題，選擇我公司壯大的強勝之路，經過反復深思組織召開這次研討會。公司組織召開這資研討會，我認為非常及時很有必要，通過研討會大家可集思廣益，各抒其見，為公司的發展進言獻策。參加研討會的有公司的領導、有各部門、各項目經理和分公司和工程處的負責人，大家來自不同層次、不同工作崗位，既有決策層的領導，又有施工一線的組織者，即可以從宏觀層面探討，也可以研究具體工作。我想只要大家心往一塊想，勁往一塊使，就沒有過不去的火焰山。　　根據研討內容，結合工作實際，自己提出以下意見和建議供領導參考：　　一、公司有必要組建一個發展研究室或經濟研室。該研究室相當于公司決策層的智囊團，其主要工作職責是：實時收集國內外建筑行業的動態信息，包括國家政策、發展規劃，經營理念、投資熱點、先進技術、先進管理等，并經過　　歸納整理后，定期交與公司決策層領導參考；制定公司中長期發展規劃，并結合市場動態信息研究分析得出的結論，對公司發展戰略及時提出調整的意見和建議；與國內外建筑待業的科研機構、學校、企業等建立溝通交流的渠道和平臺；組織公司內部各類研討會、經濟運行分析會等，以此了解施工一線的生產情況和存在的問題。　　二、從抓公司的主業入手，擴大市場占有率。我公司的主業是金屬行業冶煉工程，有國家一級建筑資質，在此行業已經經營和奮斗了四十年，無論在經營管理、市場營銷、人力資源、設備配置、企業文化等方面都有著厚重的基礎條件。雖然說近年來國家日益加強了宏觀調控，有色金屬行業的大型建設項目越來越少，公司承攬任務的難度越來越大，但是無論到什么時候，我認為主業不能丟。而且要做強。在面臨的危機情況下，我覺得應該從以下幾個方面尋找突破口：1、是要狠抓市場營銷，盡快發展壯大公司的營銷隊伍，逐步建立營銷網絡。雖然我公司有近四十年的經營歷史，但我們應該清醒地認識到，我公司剛經過改制，目前底子薄、負擔重，內部管理機制在逐步完善，駕馭市場的能力還有限，抗風險能力也很弱，我們正處于一個新的創業時期，眼下面臨的首要問題是生存和發展問題。生產一線的單位應該專心致志地抓施工質量、抓施工進度、抓施工隊伍建設，提供各種信息在小的任務開發上有所建樹。大項目和拓展市場應交給專門　　的營銷組織去抓。可以采用各種辦法包括高額提成的營銷模式有效的激勵營銷人員，使公司業務盡快拓展，這對于順利渡過生存期非常必要。同時，在抓市場營銷的過程中，必須轉變觀念，樹立企業營銷“買”不是“賣”的理念，通過真誠相待、寬容理解、并注細節、創新服務等手段收買人心，讓大家感受到我們企業的與眾汪同，培養出一批非我公司不建的忠誠合作伙伴，以此贏得市場對企業的持久信任。2、是要大力拓展公司的市場范圍，項目力爭在高速公路、高層電廠有所突破建樹。不僅要拓展省內、國內市場，還要努力向國外市場進軍。在具體實施中可以采取靈活的方式，比如可以與國內本行業有實力的、在國內外市場都有竟爭力的大型企業或組織合作、或掛靠，帶動我公司發展；也可以與同行業的中、小企業合作。求同存異，謀求共同發展，將我公司做大做強。3、是要創品牌，制定品牌發展戰略。在建筑品牌的范疇中，品牌涵蓋了企業規模、業績、施工質量、工程質量、企業信譽、文化價值等各個方面，并且這是一個系統的、持續的、長期的工作。要把我公司將要樹立的品牌準確定位，確定品牌發展方向；要實施“全員品牌管理”，全體員工都必須有品牌管理意識，用心維護公司品牌形象；還要充分利用各種媒體，加大品牌宣傳力度。用新聞、網絡、廣告等形式為公司創品牌造勢。　　三、公司從上到下都應該有多無化發展的思路和具體　　項目。公司在確定多元化發展重點項目的同時，各基層單位也應該根據本企業的特點，在企業主要經營的項目領域拓寬經營范圍，延伸生產鏈條，培育自己多種經營項目，當一些小項目的市場需求較大，發展壯大的內外條件成熟時，公司可予以支持，也可選一些大的項目作為公司多元化發展的重點項目，逐步擴大生產規模。比如：我們機械化分公司現有的混凝土攪拌車和泵車，主要是租賃經營，租賃的對象大部分是混凝土攪拌場，我們分公司就可以在經營混凝土攪拌車和泵車的基礎上，拓寬經營范圍，延伸生產鏈條，培育和發展自己的混凝土攪拌場，建場初期可以小規模、少投入，一旦市場需求量增大我們即可擴大規模，迅速占領市場。 由于自己學識淺薄，上述粗淺認識，有謬誤之處，請領導和同志們批評指正。　　　　　　　　公司發展合理化建議表　　附：一、公司發展合理化建議表　　公司發展合理化建議表　　項目部： 所屬分類 姓名： 其他方面 項目部工作人員有時需要到工地現場或礦井井下開展檢測 工作，但沒有明顯表明工作身份的標識。 公司目前存在的 問題　　建議每個項目部配備 2 至 3 套有明顯公司特征的工作服和安 全帽，增加項目部人員的辨識度，同時也對公司品牌的建立 有積極的影響。　　合理化建議　　采取措施　　備注　　注：一、所屬分類主要包括 1.生活方面；2.項目部管理方面；3.公司財務方面； 4.市場開拓方面；6.業務協作方面；7.企業文化建設方面；8.人員安排方面；9. 其他方面。 二、 可選取 1 項或幾項分類進行填寫， 要求內容具體詳實， 建議和措施到位， 若篇幅較長可另附紙張。　　　　　　　　個人對于公司發展的一些建議　　個人對公司未來發展的一些建議　　就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點建議：　　一、強化公司管理，做到責任到位　　此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到責任到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。　　二、豎立員工的價值觀，培育企業文化　　豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。　　企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有著重要的，不可替代的角色。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮！只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。　　三、守崗、敬崗、愛崗　　讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的角色，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎？齒輪動了，軸承不動，行嗎？顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎？也不行！所以，員工首先要守崗，做好自己職責范圍的事。　　其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎？少了油管行嗎？都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。　　　　　　　　公司財務和和發展建議　　課 程 論 文　　學生姓名：　　 王治鈞　　　　 學 號：　　　　　　 學　　院：　　　　　　 經濟學院　　班　　級：　　　　　　2016 級 保院 班　　　　　　　　 課程名稱：　　　　　　 公司理財　　　　　　　　　　　　題　　目：　　 公司財務管理和發展建議　　　　　　　　　　授課老師：　　　　　　　　曾詠梅　　　　　　　　 導　　師：　　　　　　　　曾詠梅　　摘 要　　二次世界大戰后，特別是冷戰后，世界各國在相對安定和平的環境下均致力于發展經濟、改善基礎設施，西方經濟發達國家也需要為其積累起來的資本尋找廣闊市場；一些發展中國家，如我國，在努力發展經濟中遇到資金短缺的矛盾。項目融資在這一背景下，逾來逾更多地為各國所采用。　　我們國家在歷史上由于客觀和主觀的原因失去多次發展機會，十分可惜。令人高興的是我國抓住了２０世紀７０年代末８０年代初這次機遇，趁世界相對和平、經濟結構大調整的時機實行改革開放政策。這就使我國經濟的發展如沐浴春風高速發展，公司理財推動企業高效發展 【關鍵詞】 ：公司理財；;經濟環境分析;完善建議　　1 引言　　所謂財務公司，也叫金融公司，是指通過發行商業票據、股票和債券，或從銀行借款以獲得資金，并運用這些資金向消費者和工商企業貸款并提供其他金融服務的非銀行金融機構。據史料記載，世界上最早的一家金融公司于1716年誕生在法國，是金融業與工商企業相互結合的產物，也是金融資本與產業資本相融合的一種具體的組織形態。我國的第一家金融公司是1987年成立的東風汽車工業財務公司。統計資料表明，在20世紀90年代美國的銀行及其他金融機構業務都有很大萎縮的情況下，金融公司卻保持住了自己的市場份額，由此也不難看出，其靈活多樣的運作方式、低成本的融資便利大大提高了其自身的競爭優勢。 2我國公司財務的發展現狀　　自1987年央行正式批準設立第一家企業集團財務公司至今，我國的財務公司已有十余年的歷史，并已由初建時期的較小規模、較單一品種經營，發展到如今的實力日益強大、業務范圍日趨合理、規范。　　為推動我國企業集團的快速、健康發展，1991年的《關于選擇一批大型企業集團進行試點的通知》中明確了大型企業要向集團方向發展，對企業集團的組織形式、經營方式等均進行了規范，　　并明確提出了具備條件的試點企業集團可經中國人民銀行批準設立財務公司，即把發展財務公司作為實施“大公司、大集團”戰略的配套措施之一。1992年的《關于國家試點企業集團設立財務公司的通知》中也指出通過企業集團組建財務公司的，來提高企業的融資能力和資源再配置水平。利用財務公司發揮熟悉集團成員單位資金運用上的時間差和地域差的優勢，有效地積聚閑散資金，及時解決某些成員單位暫時性資金短缺問題，保護企業集團整體利益不受損害。　　1996年9月的《企業集團財務公司管理暫行辦法》對財務公司從市場準入、業務監管到市場退出等全過程進行了規范，第一次對企業集團成員單位進行了界定，明確了依產權關系建立的企業集團才可以設立財務公司。這一規定同樣適用于在中國境內設立的外資企業集團財務公司。自此，我國的財務公司進入到了一個規范化的發展階段。1997年國內所有的財務公司根據一系列重要法律、法規的要求，進行了改制和增資擴股，完成了業務范圍調整、財務公司與所辦證券營業部的脫鉤工作，實現了財務公司與證券業的分業經營，對公司自營的長期投資項目進行了清理，除國債、成員企業債券和自用不動產外，原有的投資項目基本都轉移給了企業集團。目前我國企業集團財務公司主要分布于機械、電子、汽車、石油、化工、建材、能源、交通等國民經濟骨干行業和重點支柱產業。　　3當前我國公司財務所處經濟環境分析　　企業重組并購高潮在即，大型企業集團應運而生。據有關資料預測，未來的兩三年我國企業將掀起重組并購的高潮，會有一批新的大型企業集團誕生，而這其中，必然需要金融的大力支持，特別是各集團企業也必然會有組建自己的財務公司的強烈渴求。因此說，無論是現在既有的財務公司、還是既將成立的財務公司，在支持所屬成員企業資產重組、資本運作等事宜方面會有很大的優勢與巨大的市場運作空間。　　外資銀行與跨國公司的入駐必將帶來全新的沖擊與機遇。隨著我國加入WTO步伐的加快，一些著名的大型外資金融機構、國際知名公司已開始搶駐中國市場，并且這種趨勢會在入世后表現得更加明顯。外資銀行與這些跨國公司有著一種“天然的聯　　系”，它們常常在開拓海外市場的同時不忘將支持母國的跨國公　　司作為其經營目標之一，全方位支持母國的跨國公司的各項經營活動，這種金融資本與產業資本的相互滲透日漸強烈，已形成了一批知名的國際財團。這些財團有著資金、技術等方面的優勢，必將對我國的財務公司帶來巨大的沖擊，財務公司更應利用此時機，抓緊提高自己，以在激烈的市場競爭中求得生存與發展。　　國際混業經營的大趨勢與我國分業經營的現狀。當今國際金融業的一大趨勢就是許多國家都開始采取混業經營的方式，而我國出于具體國情的考慮，還將在一段時間內繼續實行分業經營的模式。這就在一定程度上影響了財務公司的業務經營范圍的拓寬，使其難于像許多國家的財務公司那樣擁有更多的業務空間。　　利率市場化的穩步推進。中國的利率市場化進程正在逐步推進，特別是2000年9月21日，人總行發出通知決定對外幣利率進行市場化改革。雖然，利率改革目前對財務公司的主要業務影響不大，但受各商業銀行在外匯存、貸款方面利率決定的影響，各企業也會相應將其人民幣業務選擇在同一商業銀行，從而使財務公司對集團成員的存款、結算等金融服務量受到一定影響。 4公司財務經營中的主要風險及其成因　　自1997年對財務公司進行規范經營以來，財務公司的總體經營狀況還是比較好的，但仍存在著許多亟待解決的問題，主要有超范圍經營、為集團公司進行大量的融資和擔保、對原有的投資項目沒有按規定進行清理轉讓、賬外管理混亂等等一系列問題，其中也潛伏著許多風險：　　、信用風險。信用風險是指運用信用工具從事信用活動時，信用工具的本金與收益遭受損失的可能性程度。信用風險是財務公司最主要的風險。信用風險產生的原因主要有：成員單位主觀上存在逃債思想，沒有償還債務的意愿。成員單位將生產經營過程中的各種不確定性風險轉嫁給財務公司。這些風險包括自然風險、社會風險、經營風險等。也就是說，成員單位經營活動本身及所處環境有很大的風險性，從而決定了財務公司信用活動也帶有很大的風險性。企業集團的不當干預帶來的信用風險。企業集團對財務公司的干預過重，實際工作中的許多貸款是根據企業集團總裁辦公會或電話通知發放的。財務公司在既不了解市場、又未進行細致的貸前調查的前提下，就將　　貸款放出，一旦市場走向與企業集團的預測相背離，財務公司的貸款就可能出現風險。信用擔保不當所帶來的信用風險。總之，財務公司的信用風險是與成員單位經營風險密切相連的，成員單位所面臨的經營風險對財務公司的信用構成極大的威脅。　　、資本風險。資本風險是指由于資本規模過小，不足以彌補一定時期經營虧損，從而影響正常營運的可能性。財務公司的法定資本金，一般由企業集團撥付、或成員單位入股，是財務公司擴張經營、彌補虧損、抵御經營風險的基本保障。一些企業集團并不注重財務公司本身的盈利能力，財務公司的獨立法人地位沒有得到明確和應有的尊重，僅把財務公司當成對外融資的窗口。不管成本多高，只要能融入到資金就行，致使有的財務公司處于無利或微利的境地，更談不上用稅后利潤轉增資本金。在本身已有的資本金被抽減、抽空，又無增補資本金的來源的情況下，出現資本風險也就不足為怪了。　　、流動性風險。流動性風險是指由于資金周轉不靈無法及時支付到期債務的可能性。這主要是由于財務公司的資產、負債在期限結構上不匹配而造成的，尤其是短借長貸的資產負債結構，發生支付風險的可能性極大。具體來說，首先，財務公司的存款往往是成員單位需要貸款時，才臨時存入的，一旦取得貸款，存款則立即被轉走，使財務公司存款余額極低，可周轉資金數量有限。其次，企業集團為了自身利益，把財務公司作為集團的大出納和融入資金的中心，似乎財務公司能夠拆入資金發放貸款支持成員單位就行，客觀上助長了財務公司不斷向銀行、非銀行金融機構拆入資金和用拆入資金發放貸款，而無視其暗藏的巨大風險。再有，財務公司吸收的存款、拆入的資金，絕大部分用于集團成員單位的貸款，且多數貸款又不能及時收回，一旦出現資金緊張時，極易出現支付危機。財務公司除繳存中央銀行存款準備金外，可用于周轉的資金及可變現的資產數量都太少，直接影響了財務公司資產的流動性。　　、市場風險。市場風險是指由于市場利率或匯率發生不利波動，導致財務公司收入減少，或者成本增加、資產貶值的可能性。前文分析中已指出，隨著我國利率市場化進程的推進，財務公司的利率風險會越來越顯現；而全球經　　濟一體化的大背景，也使得財務公司在經營中必然會遭遇到匯率風險的沖擊。　　、管理風險。管理風險是指因管理不善、經營不力而蒙受損失的可能性。如決策者決策失誤給財務公司可能造成的損失，管理人員以權謀私給財務公司帶來的損失，以及財務公司內部控制不當、自身人員素質不高致使內部人員和社會不法份子勾結進行詐騙和套取資金的犯罪活動而帶來的損失等。　　5發展完善我國企業集團公司財務的幾點建設　　、加強法制建設。各財務公司要認真執行現有的法律、法規。同時，有關部門也應根據實際情況不斷補充完善這些既有的法規、條例，并結合新的形勢發展需要不斷出臺更加完善、合理的法律、法規等，并注意制度建設的連續性與縝密性，以收到預期的效果。　　、加強中央銀行對財務公司的監督管理。要加強央行對財務公司的日常監管，除每年年檢外，還要定期、不定期進行全面或專項檢查，以督促其防范和化解已有或潛在的金融風險，對經營管理不善和沒有生存條件的財務公司應堅決地予以撤消或兼并。不論是對中資財務公司，還是對外資財務公司都要一視同仁，給予平等國民待遇，以保證市場競爭的公平。　　、要提高成員單位對公司財務的認識。財務公司也是獨立的企業法人，同其他成員單位一樣，既要為集團公共效益，又要保持自身的經濟效益。企業集團要從集團整體利益和共同利益出發，站在公正的立場上，主動避免干預財務公司貸款的自主決策權，支持財務公司到期收貸收息，對那些拒不還貸付息的成員單位，要支持財務公司捍衛其信貸資產的完善整性。總之，只有正確認識和擺正集團、財務公司和成員單位之間的利益關系，才能促進三者之間的共同發展。　　、增加公司財務的自律意識，不斷加強內控制度建設。首先，財務公司要嚴格遵守各項法規，穩健經營，不斷提高自律意識，　　時刻牢記遵紀守法經營是防范金融風險的根本保證。其次，注意加強內部控制制度的建設工作，建立起規范的法人治理結構，對一些重要業務應注重指標體系的確立與考核，并形成各部門相互牽制、監督的關系。第三，不斷提高財務公司從業人員的素質。人力資源素質狀況直接決定了其所在企業的經營水平和發展趨向。因此，要切實重視財務公司員工的業務素質、政治素質的培養，通過多種形式的教育培訓來提高員工的理論水平與實踐能力，以保證財務公司經營的安全、高效。　　、積極開展各項業務經營活動。財務公司應在政策允許的范圍內開展多品種經營，資金管理部門應密切關注各市場的動態，及時了解集團內企業對資金的需求，利用財務公司“船小好掉頭”的優勢，隨時調整公司資金組合，充分了解集團內各企業的動態，做好信用評級的基礎工作，大力開展業務創新。財務公司還可在央行給予的政策范圍內，擴大推廣服務品種，多參予咨詢、見證、集團內資產重組等中介業務，提高非貸款業務收入占利潤構成的比例。　　建立長效機制，設立專職崗位。財務管理信息化的實施是一個復雜的過程，需要不斷加以改進完善，也必將經歷一個漫長的周期。在財務信息化建設的過程中，必須建立穩固的長效機制，在財務部門設立專門的信息化管理崗位、配備專業的信息化管理人員，才能及時解決運行中出現的新問題、新情況，做好財務管理信息化的運行維護與持續完善工作。同時，通過財務信息化專職崗位的設立，該崗位管理人員既可身處財務部門，了解財務知識和流程，又不受具體財務日常工作的羈絆，心無旁騖的全身心投入到財務信息化管理中，進一步去建立更為健全的信息化管理制度，梳理財務信息化工作流程，定期評價信息化實施情況，督促子企業財務信息化建設工作，保障信息系統的正常運轉。總之，只有通過設置專職崗位，才能培養一批既懂管理又懂信息化的復合型人才，保障信息系統的正常運轉。　　　　1、米什金，《貨幣金融學》，北京，中國人民大學出版社，1998年8月　　2、李章、吳躍，《非銀行金融機構稽核審計實物》，北京，中國金融出版社，1998年11月　　3、林后春等，《金融風險及其防范》，北京，中國發展出版社，2000年1月金融與經濟·孫莉娜　　　　　　　　公司發展建議報告　　++++++建材公司發展建議報告　　引 言　　++++++公司經過幾年的艱苦創業，通過對家居建材產業經營發展的內在規律的準確把握，發展成為建材免漆行業的領頭羊，同時造就了行業知名品牌“++++++”，著實有許多成功的經驗值得借鑒。雖然目前公司在發展過程中出現了一些問題和困難，我認為這是公司在發展過程中的正常現象，只要公司上下能夠正視困境，達成共識，同心協力，共同參與經營管理的變革，公司定能更快、更新、更高的發展。　　基于此，根據鄭董事長的指示，我撰寫了這份報告。　　需要強調的是，我對公司的整體認識尚不夠全面，加之時間倉促，報告中的觀點和對問題的把握不一定準確到位，也難免存在謬誤，另外我也不想羅列過多的事實，因為不管是過去取得的成績，還是現在存在的問題，僅是我個人的切身地感受，我只是從整體作一把握，僅供董事長、總經理參考。　　本報告共分五部分：　　1、成功的關鍵；　　2、經營管理者的困惑　　3、目前存在的主要問題；　　4、員工希望公司改進的地方　　5、關于公司發展戰略的對策與建議。　　一、公司成功的關鍵　　首先關注的三個問題是：　　其一是什么使企業獲得成功；　　其次促使企業成功的因素能不能使企業繼續成功；　　其三是企業成功還需要哪些成功的關鍵要素。　　1、企業家的膽識、創新精神和人格魅力　　任何一個企業家的成功，都需要一種特立獨行、持之以恒的精神。綜觀國內外成功的和失敗企業案例，有一點是共同的，即企業家的作用是非常關鍵的，所謂的成也企業家，敗也企業家。可以認為，公司的成功，與創業者的成功是緊密結合在一起的。 對于++++++公司來說主要表現在：　　一是對家居建材行業發展走勢透徹理解，對市場機會的準確把握；二是以清醒的頭腦和理智的思維，對公司所面臨機會和風險、優勢與劣勢的正確判斷。三是善于利用外部社會資源，為企業爭取和創造機會；四是不斷超越自我，大膽創新的意識。五是勤勉、務實、敬業和寬于待人的個人品格。　　2、超前的經營理念　　依照自己的經營理念和對家居建材發展趨勢的把握，確定自己的經營方向和經營目標，做他人沒有想到或想到而不敢做的項目，超前于同行業，高起點、高投入和高品質，要么不做，要做，就做得與眾不同。這樣做，雖然要承受探索者的巨大風險，但風險背后也存在著巨大的“機會窗”利潤，關鍵是企業能夠理智地把握風險，概而言之，與企業家本身的運氣息息相關。　　3、注重公司品牌　　品牌是公司最重要的無形資源，在不規范的中國家居建材市場，許多企業由于自身的浮躁，缺乏長期的戰略定位，把公司大量的投資資源轉換為投機行為，把更多的精力用于攻城略地。公司在經營管理過程中，不僅注意提升公司的品牌形象，而且還將公司的品牌落實到每一個關鍵節點上。在家居建材市場上，不論是起點和規模，公司或許都比別人稍遜一籌，但其品牌形象、知名度和美譽度是在行業內占有一席之地，成為廣東省名牌產品。　　4、不斷地提升企業的核心競爭力　　在競爭日趨激烈的家居建材市場，隨著一批投機型家居建材商的被淘汰出局和政府管理力度的加強，市場運作越來越規范和有序，薄利取代了暴利。企業間的競爭已由外部資源和機會的競爭，轉向企業內部機制和管理水平的競爭，即企業核心競爭力的競爭，可謂“亂市出英雄”。　　公司經過幾年的發展，已經初步形成了自己的核心競爭力，這其中包括上述企業家精神、超前的經營理念、良好的品牌形象建設等方面。由此，我對公司可持續發展充滿了信心。　　二、經營管理者的困惑　　伴隨著公司的發展，當生存問題得以解決，管理的問題不斷增多：　　事無巨細的管理者；　　人才越來越匱乏，找不到可用之人；　　凌亂無序的重復工作；　　組織架構的反復調整；　　新產品的不斷失敗；　　部門之間的沖突不斷；　　不斷臃腫的組織規模；　　冗長無效的會議，會而不議，議而不決，決而不行，行而無果；　　不厭其煩的加班；　　流于形式的企業文化??　　三、目前存在的主要問題　　在此我和盤端出所有的觀點與看法，盡管其中某些方面可能失之偏頗，或過于尖銳，但目的是真誠的，就是希望這份報告能對公司的高層領導有所啟示。很多顧問公司為了獲得訂單，為企業把脈可謂用心良苦，診斷報告寫得可謂頭頭是道，但診斷結果千篇一律，都是企業的員工病了，開出的藥方自然不言而喻。如果再缺乏一點職業道德，把持不住自己，顧問的角色嬗變成了管理者、決策者，那就更是啼笑皆非了。我可以坦率而直白的講，其實真正病的不是員工，病的是老板，只不過聰明的老板們心照不宣。　　目前存在的問題：　　1、內部工作協調不順　　工作協調困難，尤其是在不同部門之間的協調非常困難，人人管事，人人不管事。比較而言，部門內部或同一個主管領導負責的部門之間的協調比較容易。原本一件很簡單的事，一出部門就變得不簡單了。公司各部門之間存在著一堵無形的墻，不但將本來應該順暢的工作流程割裂開來，而且對不同部門的員工心靈之間也造成了隔閡，表現為員工之間的相互不信任，難以進行真誠的溝通。　　2、員工隊伍不穩定，難以補充新鮮的血液。　　隨著時代的發展，我們發現，企業從業人員已經從60后、70后到現在新生代的80后乃至90后。不同的人群，對職業的態度是否一樣呢？答案是否定的。一個突出的現象是，新員工在公司的任職年限普遍較短，流失嚴重。也有的人抱著在公司“過渡”一下，打工意識是比較濃厚的。新的員工留不住，沉淀下來的老油條又管不住，甚至出現整個部門分崩離析的局面。造成公司的凝聚力和向心力越來越差，員工難以與公司結成利益共同體；難以重構重塑統一的企業文化；難以對公司的事業形成共同的認同。難以形成良好的工作氛圍，而且容易造成關注個人短期利益的傾向，甚至以不合法手段損害公司利益，謀取個人私利。因此，人力資源方案的設計再次考量人力資源部門的智慧。　　3、公司不缺乏制度，缺乏的是執行制度的勇氣與智慧　　公司近幾年經營取得突飛猛進發展的同時，內部管理滯后，不能在經營與管理之間保持均衡的發展。盡管公司管理者也意識到這個問題，制定、修改了一系列的規章制度，但由于缺乏針對性和貫徹執行不力，許多規章制度流于形式，有章不循的違紀現象隨時可見，如上班不打卡、代打卡，不佩戴胸卡，遲到早退等。更讓人不可思議的是，制度一旦觸及特殊群體的利益，不僅會無疾而終，而且會受到人身威脅、甚至是暴力攻擊，最后落得你好、我好、大家都好，責任撇清，官話連篇，好好先生大行其道，會干的不如耍貧嘴的。事實上，暴力的目的是想讓人恐懼，但暴力的實質才是　　恐懼。它沒有說理的能力，只能恫嚇，其實內心虛弱的的不堪一擊。　　4、以價值分配體系不合理為誘因，多次發生群體事件　　隨著公司的發展和外部環境的變化，加薪的壓力越來越大，公司原有的價值體系，特別是清新廠的生產系統的計件工資制度面臨著挑戰。為配合公司經營戰略的轉型，公司也曾試圖調整，但由于公司沉淀的歷史問題比較多、相對較為復雜、導致發生群體事件。　　公司的產品多元化、市場同質化較高、缺乏差異化，加之技術含量不高、進入門檻比較低，模仿和跟進者在不斷蠶食著公司市場的市場份額，匪夷所思的是大部分蠶食者是公司過往的干部和員工(有的背后金主竟然是副總級的臺灣干部)，無論是地緣還是親情方面都與公司有著千絲萬縷的聯系，導致出現的群體事件的原因更加復雜化。加之與部分干部和員工與社會上的混混稱兄道弟，使群體事件處理起來甚為棘手。　　5、企業文化的非同質性問題　　在一個的企業成長與發展過程中，企業文化的作用越來越重要。我們不能否認，在公司的創業過程中，已形成具有特色的企業文化。但隨著企業規模的壯大和內部管理方面存在的問題，企業文化在某成了一個被遺忘的角落，員工缺乏共同認同的企業文化。在此需要說明的，我們在此講的企業文化不是指形成文字的企業精神、經營理念或核心價值觀，而是從員工日常工作中所能夠整體體現的行為方式，因為它是公司企業文化的具體體現。與其他先進公司相比，公司的企業文化存在著諸多問題。　　1) 責任心不到位　　公司發生的一些失誤，出現的一些問題及各種各樣的差錯，并不是不可避免，如果責任心到位，我們完全可以將其避免，或者不致于造成那么大的損失；面對其他部門或他人的遇到的困難，其實并不是愛莫能助，如果責任心到位，公司內部協調與溝通會更順暢一些。一個普遍存在的現象是，員工可以有大量的時間反復地做同一項工作，但沒有時間把一項工作一次做對。相同的問題反復地出現，有經驗不學習，有教訓不吸取，同樣還是個責任心問題。　　2) 合作意識不夠　　就現狀來看，無論是員工之間還是員工與公司之間缺乏相互真誠的信任，員工目前的合作意識與未來公司運作的要求還相差甚遠，出現了嚴重的信任危機，信任危機是企業的致命傷。　　3）創新觀念薄弱　　公司員工對創新的理解僅僅局限于營銷策劃的創新和技術的創新，而沒有將創新與個人的本職工作結合起來，把創新理解為包括觀念創新、制度創新、管理創新、工資方法的創新、工作方式創新的綜合體。而在實際工作中，員工不是把更多的精力用于改進工作，提高效率，而是分散于工作之外的事情，越俎代庖。究其原因，是員工的危機意識淡漠，公司內部沒有形成良好的競爭氛圍。　　4）凝聚力不強　　具體表現為：其一員工對公司的未來發展戰略不清楚，沒有形成一個共同的愿景。與此相對應，　　公司也沒有非常透徹和系統地向員工描述公司的發展戰略和愿景，因而也沒有一個共同的東西牽引和凝聚員工；其二員工的個人職業生涯設計與公司的發展之間沒有建立內在的聯系，即員工沒有建立在公司建功立業，體現個人價值，實現個人職業生涯輝煌的感覺；其三員工的個人利益與公司的利益沒有形成緊密的聯系，員工沒有從自身利益上感受到到公司的成功；其四員工把公司定位于標準的臺資企業外，可以說在很多員工心里有一個難以破解的“臺資企業情結”，因而對公司有一種距離感和疏遠感。　　6人力資源的開發利用問題　　近三年來，人力資源的開發利用從無到有，是公司內部管理方面邁出了最重要的一步。但受OEM企業人力資源管理理念的影響，還沒有將人力資源的開發利用置于應有的高度，現行的組織功能依然處于初級的人事管理階段。一方面公司深感人才的短缺，另一方面又不注意內部人才的培養；一方面從企業外部招聘了許多人才，另一方面又沒有將其留住；一方面感到人才難尋，另一方面因沒有合理使用人才而造成人才的浪費。　　另一個不容忽視的問題是，公司沒有建立和健全系統的員工教育培訓制度，公司在人力資源開發方面的投入不足，員工在公司工作更多的是已有能力和經驗的發揮，而很少接受公司的專項培訓或系統培訓，很少為員工提供自我完善和自我提高的機會，公司內部沒有形成濃厚的學習氛圍，員工不能在工作過程中提升個人的能力。導致公司的無論是戰略轉型、內部變革、還是營銷模式的創新都顯得步履維艱，力不從心。　　7品牌不斷走向迷失　　短短的五六年的時間，++++++的品牌延伸已經從免漆線條系列、免漆板材板材系列、免漆門系列、實木門系列、五金系列、窗簾系列等產品、同時在向產業鏈的上游拓展，涉及木皮加工、涂料制造、膠水生產、印刷、PVC貼紙、PE膜的生產與加工。公司為了擴大市場占有率，調動一切可以調動的資源快速入市，隨之而來的是一系列的產品質量問題和品牌的不斷弱化。可以想見的是如果“++++++”品牌在任何一個產品系列遭到毀滅性的傷害，那么這種傷害一定會波及其在產品市場的品牌價值。假以時日，“++++++”在消費者心智中的地位就會被其他品牌所取締。苦心征戰多年的品牌可能會淡出消費者的視野。　　消費者的選擇決定企業的生死。品牌之所以重要，是因為：成功的品牌能夠在消費者的心智中完成注冊，增加企業的價值和贏利；而失敗的品牌卻能夠拖垮企業已有的價值和成就。“++++++”的品牌延伸到底會得到什么樣的結局？在迷失的路上它還能走多久？　　四、員工希望公司改進的地方　　1. 規范化管理制度。　　2. 費用報銷以金額限度劃分領導簽字級別，縮短報銷時間。　　3. 多頭領導，越俎代庖，工作不好順利開展。　　4. 內部工作程序太慢，工作請示反饋慢。　　5. 各部門之間的協調。　　6. 強化銷售力度，使公司在社會上的聲譽和地位更上一層樓。　　7. 績效考核目標體現成績與效益掛鉤，實現分配制度合理化。　　8. 員工的責任心與職業道德。　　9. 提高有專業技術水平有專職工作的一線工作人員的工資待遇，造就一批有專業水平又能為公司忠心服務的業務骨干。　　10. 給予員工與工作有關的培訓。　　11. 人員流動性大，降低了員工的積極性。希望有一個穩定良好的工作環境，給予員工歸屬感，增強公司內部的凝聚力和穩定性。　　12. 社保懸殊、福利待遇低，文體娛樂活動少。　　13. 加強領導與領導的合作關系。.　　14. 朝令夕改。政策要有一貫性和連續性，制度一經頒發應嚴格認真執行，個人的權威可以挑戰，公司的權威不容侵犯。　　15. 理順工作程序，明確個人工作職責，各行其職，各盡其責。　　16. 加強企業文化的培訓，將企業精神融入員工內心。　　17. 工作時間適當縮短，提高工作效率。　　18. 部門之間上下級之間信息的溝通傳達。　　19. 權力適當下放。　　20. 中層高層管理人員專業素質，管理水平的提高。　　21. 根據公司的經營發展方向確定公司的人力需求，對人力進行合理配置，人盡其才、物盡其用。　　22. 內部牽制制度需完善，內部管理制度需統一協調。　　五、對策與建議　　以上對公司存在的主要問題作了概括說明，對于公司的各級管理者和員工來講，首先需要做的不是追究造成這些問題的成因，誰應為此承擔責任。關鍵的是正視這些問題，增強責任心和危機意識，共同尋求解決這些問題的有力措施，以實現公司事業的戰略轉型。　　公司面臨的問題，不僅僅是某一方面或某些人的問題，可以講，諸多問題相互交織，互為因果。我們不能寄希望于在某一方面的突破，所有的問題永久地得到徹底的解決。唯一的選擇是對這些問題做出系統地思考，并提出系統的對策，有重點地解決關鍵的問題。　　公司存在的諸多問題，歸納起來可以區分為三類：　　一類是外部的經營問題，即圍繞著“事”和“效益”產生的問題；　　一類是內部的管理問題，即圍繞著“人”和“效率”產生的問題。　　一類是環境的治理問題，即圍繞著“人”和“人”產生的問題。　　1、關于經營發展的對策建議　　根據公司的整體戰略設想，公司經營發展戰略應定位于：發揮優勢，協同配合，整體運作，充分利用外部條件，集中配置資源，逐步從制造巨頭變身服務巨人，在將營銷網、服務網、物流網三網合一的基礎上對外開放，努力打造一個面向行業的社會化服務平臺，實現從賣產品到賣服務、從產品領域到流通領域、從經營機會到經營能力、從經營產品到經營品牌、從經營個體到經營組織的華麗轉身。　　公司建設自我渠道，是++++++不甘心一直受制于人的戰略選擇。過于強大的經銷商渠道和過于單一的銷售通路，讓++++++感覺到了現實的危險和隨時可能爆發的危機。所以，對于++++++來說，一方面不會輕易放棄現有的以專賣店為主體的經銷商加盟連鎖的渠道體系；另一方面也要盡量保持銷售體系的相對自主和獨立，通過自建代理商加盟連鎖的渠道來制衡專賣店為主體的經銷商加盟連鎖渠道的霸權，這既是商業謀略，也是戰略考量。　　隨著國家建材下鄉政策的軟著陸，三四級市場的消費能量已經進入釋放和爆發前夜，而現有加盟商在三四級市場還有很多空白的同時，通過自建渠道去分享農村市場，也是對于未來潛力巨大的市場的發掘和培育，其意義十分必要。未來數年內，中國泛家居流通市場“多業態并存，相榮共生”格局不可避免。　　++++++此次戰略的調整“升級”為渠道公司，表面上會給人留下++++++要“去制造化”印象。實際上++++++的服務轉型并非“去制造化”，而是制造與服務兩不誤，逐步形成服務與制造相輔相成的兩輪驅動策略，這也正是對++++++商標中“合”字內小陰陽魚圖的最好注解。　　要將實現這一戰略付諸實現，需要一系列戰略舉措的配合實施，其中的關鍵對策包括以下幾個方面：　　1）提升企業的核心競爭力，加速地理市場的擴張　　企業的核心競爭力，就是強勢的品牌。品牌最重要的特性就是品牌在潛在的顧客心中，與某個品類緊密相連的單一概念或看法。因此公司的品牌的定位要堅持、維護和發展品牌的這種單一性。品牌多產品延伸，尤其是跨品類延伸，會極大地破壞潛在顧客對品牌這種單一性的認知觀念。失去單一性的品牌將一文不值。公司的主營業務應當放在以地腳線為基礎、板材為依托、套裝門為核心的免漆產品與實木產品上，不該也不應當不當多元化。公司的主營業務 在行業里還沒有獲得足夠而穩定的領導地位的時候，不建議分兵進入其他行業，總而言之，公司還沒有發展到那一步。產品的擴張會削弱品牌的力量，只有地理市場擴張會增強品牌的力量。品牌強企業才具有持續獲得高利潤的能力。　　做企業需要理想，但不能理想化。一個人，一個品牌，一家企業，甚至一個國家——資源、精力永遠是有限的，以有限博無限，從屬瞎折騰，唯有聚焦、聚焦再聚焦，專注、專注再專注。成就輝煌事業的鉆石法則是——“專注是金”。　　2）理順業務流程，加快市場開發速度　　業務流程不順，是制約公司市場開發速度的關鍵要素。　　公司要將原來的職能化管理轉向流程化管理，以流程為導向，面向市場開發，集中配置資源，提高整個組織的反應速度，使整個公司的運作建立在優化的業務流程基礎上。公司的經營發展戰略重點和內部管理的重點均要置于此流程之上。同時要加強對各流程轉換點的監控與考核，完成從傳統營銷模式到人單合一雙贏的轉變。人單合一雙贏模式的內涵，是指每個人都有自己明確的市場目標，但這個市場目標不是像過去由上級指定的，而是由你直接根據自己的職責，在市場上去尋找和創造。這里所說的‘雙贏’，則是指員工首先要給客戶創造價值，如果沒有創造價值，用戶沒有贏，你就不可以贏，收入就要受到影響。　　流程本身要形成一個閉合循環。并依靠內部的規范管理，加強對業務流程的監控和考核評價。　　3）整合組織機構，提高組織運作效率　　根據公司經營發展戰略的要求，以業務流程為基礎，對現有的組織機構進行調整，把被割裂的流程要素從部門內部解放出來，按業務流程而不是以人來調整部門設置，建立面向業務流程的高效運作的組織架構。公司高層管理重點由面向人的職能化管理，轉向面向業務流程的管理，強化集體決策功能，把企業家從日常管理事務中解放出來，將主要精力放在抓機會和整合配置資源方面。　　 公司組織整合的原則是：簡化組織層次，減少內部人為的不必要的協調和制約，提高組織效率，增加組織彈性。　　公司組織整合的具體思路是：按業務流程要求，調整現有的組織機構設置，模擬法人治理結構組建虛擬的++++++，該機構為投資者的代理機構、擬境外上市公司、同時是++++++公司的總部。弱化++++++建材公司生產部門在++++++的作用和地位，有計劃、有步驟地將生產重心快速向中西部轉移。所有具有獨立法人地位的++++++公司在內部管理上都是++++++的分公司，彼此之間不分伯仲。在業務流程直接相關的部門歸并于同一個部門或同一個高層領導管理，實行直接責任人的集中管理。管理層級精簡為五個層級，即：系統管理者——總經理；計劃管理者——副總經理、總監、總經理特別助理、總經理助理；項目管理者——經理；任務執行者——主管；活動但當者——組長、助理、員工。　　4）合理授權，強化分公司運作　　在業務流程的運作過程中，以分公司的形式運作有利于突破現存的組織瓶頸和業務瓶頸。通過合理授權建立的分公司如同“泥鰍”，可以疏松組織和業務土壤，激活業務流程，同時也便于集中配置資源。　　分公司運作的幾個關鍵點是，“欲治兵者，必先選將”，選拔綜合能力強、具有一定管理經驗、　　責任心和事業心強的人擔當分公司經理；權、責、利要對等統一，明確界定分公司的職權、責任、利益和資源需求；對其運作過程和運作結果進行集中監控。　　5）建立規范的面向業務流程的監控體系和考核評價體系　　公司實行業務流程運作時，在顧問公司的指導下，全面引入平衡記分卡，要求有對應的監控體系和考核評價指標體系，尤其是要對業務流程的控制點進行即時的監控與評價，少一點世態人情，一切靠對組織的貢獻說話。　　2、關于內部規范管理的對策建議　　對公司強化內部規范管理的整體思路是：通過改變內部的游戲規則，突破已有管理體制的瓶頸，迫使員工轉換觀念，轉換工作態度和工作方式，以穩妥的方式改善已有管理體制的弊端，以最小的成本和代價實現內部管理體制的轉換，力爭在盡量短的時間內逐步形成充滿活力的具有公司特色的內部管理機制。　　與外部經營發展相比，公司的內部管理問題更為突出，做正確的事情固然重要，如何讓許多人正確地做事同樣重要，讓平凡的人做不平凡的事則更加重要。面臨本報告所列舉的一系列問題，我無法也不可能提出系統的一攬子解決方案，理智的做法是選擇突破口針對關鍵問題，提出有針對性的解決對策。　　1）不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。　　留下來才是好員工嗎？曾幾何時，對于公司的長期奉獻，是決定一個員工是否杰出的重要條件。因此，公司是以年資作為升職加薪的重要標準。然而在這個環境變動極為迅速的時代，我們完全可以經過設計，讓低承諾的員工變得有高奉獻度。因此，建立一套完善的辭退、資遣的自我淘汰機制和“Y”字型培養和吸引優秀人才政策。“盤活”已有的人力資源存量，發掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。　　員工對公司忠誠還是對專業忠誠？對新一代員工來說，越來越多的人是對自己的專業忠誠，不是對企業忠誠。因此，員工可以不對公司做出承諾，但在公司期間，卻對工作有很高的投入，對負責的專案充分奉獻。因此，以專案和工作團隊為基礎的工作設計，變成讓員工充分投入的一個很好的方式。當員工不把自己視為“組織”的一分子，而是“專案”的負責人，他就覺得自己有更多的自主感。同時，在看待工作時，往往會因為對其他團隊成員的責任感，讓他有更大的動力，把工作做得更好。公司核心人才的選拔，要做到五個匹配。即：人與崗的匹配，人與組織的匹配，人和企業的雙贏的匹配，人與企業文化的匹配，人與戰略的匹配。小才大用，基本有用，大材小用，基本沒用，外才我用，關鍵在用，用人如器，各取所長。　　需要以同樣的殷切來留住每種職位的員工嗎？ 坦白地問自己，你希望營銷部經理在這個工作上做多久？又希望公司研發部的工程師在公司里任職多久？如果是財務部的會計，或者是總經理秘書，　　你又希望他或她待多久的時間？答案一定不一樣。如果我們認定，“流動”已經是這個時代人力管理的本質，那么公司要做的，恐怕不是降低整體流動率，而是控制哪些人該留下來，留下來多久。因此，在穩定員工隊伍的前提是把稱職的員工留下來，不稱職的員工干部剔除掉，以此為基礎，依靠制度的安排，強化內部規范管理，鼓舞和提高士氣，加強內部溝通與協調，提高凝聚力，培育具有++++++特色的企業文化。　　2）建立公正的價值評價體系　　公司根據基本的價值評價理念和標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作過程和工作結果進行制度性的評價與考核。以此為基礎，重建公司內部的正義和公正，重建員工對公司的信任。　　 通過績效考核，迫使各級管理者關注、指導、激勵、約束和培養下屬，提升各級管理者的管理能力；把績效考核結果，作為公司價值分配的直接依據，以此為基礎確定員工的收入報酬，從而實現價值創造、價值評價和價值分配的良性循環。　　3）構建公平合理的價值分配體系和激勵機制　　公司應在新的價值分配理念指導下，建立適合公司成長與發展的工資報酬政策和收入報酬制度，規范工作報酬管理，構筑有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現公司的可持續發展。　　 效率優先，兼顧公平，績效導向和可持續發展，是制定公司工資報酬政策的基本原則。　　4）公司內部管理基礎工作的完善　　所謂公司內部管理基礎工作的完善，有三層含義：　　第一，對已有的內部規章制度進行清理整頓。應該看到，隨著公司新的經營管理戰略的展開及相應管理制度的推行，對公司原有的規章制度要進行必要的清理，廢除那些名存實亡的和將與新制度發生沖突矛盾的規章制度；優化那些可以繼續實施并配合新制度推行的規章制度；根據實際需要，出臺新的管理規章，以彌補存在的管理漏洞。　　第二，強化內部規范管理的基礎，對一些基礎性的管理工作進行補課。在顧問公司的指導和推動下，對一些基礎性管理工作進行規范和梳理，如部門和崗位職責的確定，職位說明書的編制，職位分析與評價，關鍵績效指標的確定與分解，員工教育培訓計劃的制定與實施，計劃與預算管理等。　　第三，提高執行制度的勇氣與智慧，準確的解讀“禮不下庶人，刑不上大夫”。《禮記》中“禮不下庶人，刑不上大夫”的本意是“禮不卑庶人，刑不尊大夫”，意思是禮遇不能因為平民卑微的身份而廢止，制度也不能由于當官者的特殊的權利而被違犯。寬于待人是公司管理者優秀的個人品格，但公司不是養老院和善財童子，亂世用重典，胡蘿卜+大棒兼容并蓄。　　5）改變生產方式。　　嘗試細胞式生產方式，以工作臺為基點，讓每個工人熟練掌握盡可能多的工序，從而減少交接時間以提高效率。　　3、關于重構重塑企業文化的對策建議　　管理絕不是簡單的1+1。俗話說，大企業靠文化，中型企業靠規章，小企業靠老板自己來管。其實，小企業也要講文化，不能到大了以后才開始講文化，到了中型企業才開始講制度。要培養和造就屬于自己的文化，有自己的文化才有可能把企業做“大”，“大”了以后，文化才有作用。但是文化不是靠標語貼出來的，不是管理者貼給大家，而是員工的自我激勵，其實大企業的這種激勵文化是從最初就開始建立起來的。　　管理者要多去傾聽員工的想法，使員工基本生活保障得到滿足，讓員工工作得到榮耀和成就感。需要特別指出的是對員工的物質激勵，只能滿足員工的物質需求，不能讓他有幸福感。“幸福感是讓他們有信仰，讓他們相信公司對社會和客戶是有貢獻的，而自己對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理”，而這樣的企業文化也水到渠成。　　4、關于學習與創新的對策建議　　變是當今世界唯一不變的主題，學習與創新是必須的，但不要折騰。面對外部環境的變化，我們必須學習、有所為有所不為，以變應萬變。不主動應變的后果是不得不對外部變化臨時做被動反應，這往往是更大的折騰和無效的折騰。新的做法有對有錯，對了就是成功，錯了就是折騰。我們能做的是盡量做出正確的決定，盡量減少決策錯誤造成的折騰。　　1）變化無常，企業容易失去方向。一個企業的戰略得以實現，需要企業在確定了以后用時間來持之以恒的做下去，但是如果企業的戰略處于飄搖不定、經常切換的狀態，那么企業就會隨時被市場淘汰。因此，公司整體上一年可以在年初/年底有一次大的調整，年中一次小的調整。調整次數太多，員工就會無所適從。但不是說，我們發現方向錯誤了，也不做出反應。發現方向錯誤了，必須做出及時調整。　　2）學習與創新最終是正確把握度的問題。變化速度不夠快企業可能停步不前，也可能死去，反過來變化的速度太快，員工不能跟隨而不得不在變回原來的做法，就變成了瞎折騰。其實員工最害怕的是管理者學習與創新能力太強，一天一個點子，半天一個想法。而且往往還會以下屬執行力不強、悟性差為由，越過直接下級進行直接指揮，灌輸自己的新想法、新思路，從而使部門的工作無法正常有效進行。造成凡事都是老板在做，部門負責人處于被動、無權威的狀態，企業的運作體系一片混亂，從而導致企業老板該做的事不做，不該做的事樂此不疲，企業的決策頻頻出現失誤，并最終使企業陷入長不大或經營日趨衰敗的境地。　　3）減少調整的頻率與次數的關鍵是盡量不做錯誤的方向性決定。而減少方向性錯誤決策的終極方法是做實驗，花較小的代價，在較小的范圍內嘗試新的做法。要想不折騰大部分人，就不要拒絕讓小部分人及時的做實驗，為未來做好改變的準備。錯誤的決定很容易做出并賦予實施，但需要很長時間去糾正，不管生活還是事業，一開始就做正確的事，在過程中正確做事，都是幸福和成功的保證。　　4）決策要考慮員工的適應能力。即時是一個創新項目再好，如果我們的員工不適合，也不要去做。　　11　　5）決策流程上讓員工更多的參與，尤其是基層員工，因為他們比老板更了解自己。　　6）堅持一些做事的原則。其中一個最重要的就是簡單原則，另一個就是集中原則。　　以上是我的一些主要粗淺想法和大概的思路，我真誠地希望無論公司遇到什么樣的問題與困境，我們都應該滿懷信心、從容鎮定，以一副勝券在握的姿態展現給員工，給予員工一種本能的安全感，為自己和組織成員披上一副心靈的鎧甲。而后再客觀地、正確地對待當前企業面臨的諸多問題和不足，群策群力制定相應的對策。我堅信只要我們精誠團結，開拓創新，公司能夠克服眼前的困難，實現公司的可持續發展。　　12　　　　　　　　公司長遠發展建議　　公司長遠發展之建議　　2016年8月13日，在董事長主持下，召開了公司全體中層以上管理干部會議，會上董事長首先通報了2016年上半年公司經營情況。董事長居安思危，高瞻遠矚，提出下一步公司一個中心兩個支撐點的工作目標，針對企業現狀，結合工作實際情況，談談我的看法：　　一、 建立合理有效的留人機制　　面對日益競爭激烈的市場，我們的壓力越來越大，但是不缺乏能干實事，干大事的各種人才，因為外面的競爭對手正在不擇手段的挖我們的人才。看著我們辛辛苦苦培養出的人才一個個的流失，一方面正在削弱我們自己的實力，另一方面我們在幫競爭對手的忙，為他們培養人才，以至于有人開玩笑說：“撫挖是履帶起重機的黃埔軍校”。我們的設計人員大都是30左右的年輕人，他們面臨買房，結婚，生子的3座大山，正是缺錢的時候，面對外面的各種誘惑，我們要是沒有一個好的留人機制，人才流失不可避免。撫挖要做大做強，必須建立一個合理有效的留人機制。因為科技是第一生產力，人才是是企業生存之本。　　二、 建立合理有效的績效考核機制，　　我們公司轉制8年來分配機制不是很合理，這些東西不能有效發揮員工的積極主動性。撫挖要做大做強，必須要建立合理有效的績效考核機制，做到賞罰嚴明，讓員工很自然的感覺到多勞多得，充分調動員工的積極性。　　三、 建立良好的企業文化　　企業文化就好比是軍隊的紅旗，一個企業沒有一個良好的企業文化，很難走的很遠。企業要定期做企業文化的宣傳工作，培養企業與員工的感情，因為企業與員工是唇齒相依，唇亡齒寒的關系。讓員工對企業有主人翁的責任感，讓員工以我市撫挖一員而自豪；同時企業也要給員工一個家的歸屬感，讓員工覺得離開了家，我就是個棄兒。　　四、 增加完善相關部門，建立監督管理機制　　現在先關部門管理職能不完善，很多事情處于沒人管的邊緣，給公司增加很大的運營成本。舉例說明：我公司呆滯物資歷來有之，而且數量驚人，2016年3月份我部門下發的關于呆滯物資的技術通知單，至今都沒有執行，而且呆滯物資的數量不減反增。再比如2016年10月，我本門下發的關于一冶履帶起重機更換國產限制器的技術通知單，但是到現在也沒有執行。若是詢問原因，每個部門都會有一大堆理由，最終不只是誰的錯，只是老板在買單。常此以往，公司如何做大做強？　　公司要做大做強，就要從小事做起，不能干喊口號，建立相關部門，做到專人專事，一追到底，直到完成為止；必須完善各部門管理職能，建立高效的管理團隊，大小事件責任化，一級對一級負責，出了問題，明確前因后果，直接找到責任主體，建立賞罰嚴明考核體系，避免推諉扯皮，提高工作效率，減少不必要損失，只有這樣才能提高工作效率，降低公司流動資金，降低運營成本。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 電液所 劉志勇　　2016-8-19　　　　　　　　我為公司發展獻良策的建議　　響應“我為企業發展獻良策”活動的建議按照關于組織開展“我為企業發展獻良策”活動的要求，為貫徹落實文件精神，結合公司實際情況，現提出以下建議：　　一、建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用；　　二、每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了；　　三、公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式；　　四、建議公司每個人應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等，從而增加公司的知名度。　　除此之外，還應注意以下幾個方面：　　一、團結進取的團隊是企業發展的堅強基石，注重個人和團隊的合理搭配會對企業產生一股強大的發展動力，從而推動企業的迅猛發展。流水不腐戶樞不螻，對不愿意或不適應團隊發展的人員企業應建立合理的人員流動機制。　　二、加強企業文化建設，價值觀是企業文化的核心。在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設，要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。　　　　　　　　關于公司發展的幾點建議　　關于公司發展的幾點建議　　一、 健全激勵體系　　激勵是一種管理手段，同時也應該是個過程。在公司發展過程中，激勵很重要。通過一定的獎勵，對員工參與公司發展并提出建議的行為給予肯定，將大大激發員工廣泛參與公司發展提出建議的積極性，對于積極參與公司發展提出建議的員工，哪怕他提出的建議不是很妥當或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，應該肯定他們的“成績”。　　二、 關于公司會議的建議　　公司的會議主要分為以下幾種：　　1、 公司例會　　公司例會主要是近期的各部門工作匯報，盡量簡明扼要以節省工作時間。　　2、 省平臺介紹會議　　省平臺匯報，需安排專人負責，避免臨時安排別人講解。　　3、 項目討論會　　項目討論會做到事先可控，做好會議前計劃，在會議結束后要形 成會議結果。如果需要多次開會討論，每次會議要形成階段性成果并確定下次會議的日期和參會人員。　　三、 關于增強員工歸屬感的建議　　解決員工歸屬感，培養員工的忠誠度，從以下幾個方面考慮：　　1、 從企業制度上　　企業制度要讓員工都明白自已的權利和義務，知道自已在問題出現后可能承擔的責任。　　2、 從福利待遇上　　物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎 之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性。　　3、 從事業上　　為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際可量化的東西。當然企業的管理層要為企業的愿景需充滿激情，并帶領員工共同努力。　　4、 做好員工離職管理　　做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。　　　　　　　　關于公司發展的合理化建議　　公司合理化建議征集問卷　　填寫時間：2016年 月 日 ★ 此問卷采取無記名方式。此次調查問卷的目的在于了解職工思想狀態以及職工關注的熱點、焦點、難點問題，集思廣益，征求職工對遼工局發展的建議。下列問題請用文字表述作答，有問卷所列內容以外建議及意見者，可另附頁說明，謝謝合作！　　1.針對公司當前形勢，您最關心的問題是什么？　　2.您認為公司目前面臨的主要問題有哪些？最迫切需要解決的問題是什么？　　3. 您認為公司當前經營管理方面存在的最主要問題是什么？　　4. 您認為影響職工積極性的最主要原因是什么？　　5.公司上劃中國水電集團以來，您認為哪些方面有顯著改變？哪些改變是符合您所期望的，哪些方面尚須進一步加強？　　6.結合您所在單位的實際，給公司生產經營工作提出意見和建議。　　7.您對公司黨群工作有什么意見和建議？　　8.您覺得公司應該建立怎樣的項目管控模式和內控機制？　　9. 您對企業文化的建設和發展有哪些意見和建議？　　10.您覺得公司在制訂發展戰略、確定發展方向時，應注意哪些問題？您對發展戰略的制訂和發展方向的確定有什么好的建議？　　11.關心職工生活，維護職工隊伍穩定好的建議　　12.對于公司發展的其他意見和建議？　　　　　　　　對公司發展前景的建議　　對公司發展前景的建議　　根據公司2016年度學習培訓的內容安排，為推進公司各項工作穩步前進，實現公司在新的一年又好又快發展，在分析總結階段，針對公司目前的發展現狀，認真分析公司發展的新形勢，圍繞如何解決制約公司發展的突出問題，提出合理化意見和建議。　　一、加強員工隊伍綜合素質的提高　　由于公司成立初期，員工年齡結構比例差異較大，80后員工占公司員工比例的多數，實際工作經驗、外部協調能力欠缺，理論和實際結合不夠，工作效率不高；業務知識水平和工作能力跟不上公司快速發展的需要。公司應采取靈活多樣的方式開展一些業務知識、工作能力等方面的培訓，為員工奠定必要的基礎知識和基本技能，加強員工的業務素質和管理水平，提高員工個人的應變、協調、組織及創造等綜合能力。同時采取一些激勵機制，激發員工的業務學習和工作的積極性，讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念，改進工作作風，提高政治思想素質，樹立良好的職業道德，增強事業心和責任感，愛崗敬業，使員工的行為規范與公司企業文化融會貫通，相輔相成，個人價值實現與公司價值提升相得益彰。　　二、完善公司管理制度化建設，加大管理創新力度 借鑒省內外同類企業先進管理經驗,加快形成以戰略管 1　　理為先導,以風險管理和業績考核為重點,以信息化建設為支撐的現代化管理體系。深化公司人事、勞動和分配制度改革,大力推進公開招聘、競爭上崗,實現選人用人制度化、規范化。完善公司內部審計制度,提高經營管理水平和經濟效益。　　二〇一二年二月二十四日 2　　　　　　　　關于對公司發展的若干建議　　關于對公司發展的若干建議　　針對公司目前的狀況，發表一些自己的看法。　　一、 目前公司員工的現狀，主要是缺乏積極性與自覺性。如何來提高員工的自覺性跟積極性，我覺　　得要從以下幾點來做。　　1、 加在處罰與獎勵的力度。　　作為員工來說，最有效的制約方式，莫過于自身的利益，所以，加大處罰與獎勵的力度，就我個人感覺來說，應該是一個比較有效的方式。我個人認為，把工資的一部份作為基本工資，而另一部份，拿來作為浮動工資，能不能全額拿到這些浮動工資，就要看這個員工的的工作態度。而獎金則在這部份之外，罰款與個人平時是否能正常遵守公司的規章而定，也就可以從浮動工資中來扣除。具體的實施方案，應該按公司的規章制度來進行罰與獎，我覺得應該加大的幾個獎勵方面，分為業績獎勵，工作態度獎勵。獎勵所使用的獎金，可以拿罰款來抵消，如果個個表現都很好的情況下，相信由公司拿出獎金來獎勵個人，也是件很值得高興的事情。前面這些，我覺得對于工作自覺性方面，采用一種強制性的東西，來促使員工從不自覺到自覺。業績獎勵應該按等級劃分，在連保底銷售額度都不能做到的情況下，應該處罰；而在超標的情況下，應該采取分段獎勵的方案。例：基本銷售額為10萬，達到10萬后，這是屬于剛達標，應該說，只能是份內的事，所以，沒有特別獎勵，應該按正常提成執行；達到15萬后，應該采取加成獎勵，采用提成12%之類的方案；達到20萬后，提成可以采取達到15%的方案。我個人覺得這也是一種提升銷售積極性的方法。　　2、 公司應該與員工簽訂勞動合同　　個人感覺，在一家公司或者企業上班后，如果連一紙正規的合同也沒有的話，給員工的心里，沒有一種踏實的感覺，因為隨時有被辭退的危險，造成員工心里不安份的思想，同時，也給公司帶來負面影響。因為沒有一個相互制約的條款。合同，應該簽訂在雙方合作互利的基礎上。我個人感覺勞動合同，至少要簽訂半年以上，應該說以一年或者更長為好。畢竟有一句話說得好，白紙黑字，有憑有證，能給員工一個穩定的環境來對待工作。　　3、 員工的福利　　雖然目前公司規模不是特別大，但老員工還是有一部份，應該有的福利，還是應該給予。比如意 外險或者醫療險之類的，這些，能給員工一些實實在在的物質上的東西，同時也在精神上給了員工穩定的心態，免除太多的后顧之憂。　　4、 年終獎勵　　每年的年終，應該給予工作出色的員工一份適當的獎勵，作為辛苦一年后，對員工的一種肯定。 具體如何來進行這個年終獎勵，可以從這個員工一年的工作態度，整體業績來評定。　　二、 員工培訓　　定期進行員工培訓，這是公司必須的一個方面，而我們公司卻忽略了這一點。以前只是做銷售技巧的培訓，并且沒能一直堅持下去。做好培訓，能讓員工了解到更多的產品知識，也能接受更多的銷售技巧、價格、產品性能。現在公司現在的情況下，很多銷售員沒有勇氣跟客戶推銷自己的產品，因為底氣不足，導致底氣不足的原因是，自身對產品都不熟悉，怎么去給客戶推銷？售后方面，也要統一起來經常性的作一些訓練以及培訓。至少讓技術員能了解自己每一個產品的規格，性能以及常見的問題處理方案。這是針對目前公司的產品并不多元化的情況下。就拿一個最簡單的來說。現在做著方正以及三星的辦公產品，而公司內技術員對方正產品了解并不是很多，甚至很我的產品新特性以及新功能不了解。一個新的產品拿到自己手里面，沒有一份完整的資料說明，新的功能只能靠自己去摸索，而自己摸索出來的方式與方法并不一定就是準確的。這樣子，就造成目前公司內售后服務這一邊，員工之間技術水平參參不齊。應該要做到每個售后服務人員，都能了解公司產品的特性，而不應該是某個人在某一方面特別強，而其余的員工卻都不知道。就比如現在客戶出現復印機故障，只能交由某一個技術員來解決，而其　　余的技術員，對這個產品一無所知。更多的培訓，能讓所有的技術員都能接受更多的知識點，在售后服務中，碰到關于類似的問題，能簡單的處理，而不會告知客戶我不會弄之類的話語。這樣子，給客戶造成一些對公司不好的看法。銷售人員，也應該同樣如此，能隨時了解公司的所有產品的所有特性，雖然不會弄，但至少，也能跟客戶講出來這些特性好在哪里。　　三、 加強公司與供貨商及代理商之間的溝通。　　現在公司與供貨商及代理商之間的溝通還做得遠遠不夠。產品資料更新不及時或者不全的情況時有發生。現在公司的代理商在痿縮，這其中一定有很多原因，除因交通便利后與我們的代理商與昆明供貨商直接進貨的情況外，溝通的問題還是存在。也并不光光的靠幾個電話就能解決的問題。現在開公司都會考慮很多的問題，除情感因素外，價格肯定也是在考慮之列的，從昆明供貨商直接拿貨的話，比從我們公司拿貨價格應該會更便宜，這一點是不容置否的。其實關鍵還是售后，而我們這邊，售后特別是返修這一塊，做得很不好，速度有點慢。這就是我們與上級供貨商之間的問題了。包括我們的直接客戶，已經很多反應這個返修慢的問題。這個需要多跟我們的供貨商來進行溝通。

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