調查報告是反映對某個問題、某個事件或某方面情況調查研究所獲得的成果的文章。它可以在報刊上發表，也可以供領導機關作為處理問題、制定政策的依據或參考。調查報告是宣傳唯物論和辯證法、堅持實事求是思想路線的有力武器，歷來被無產階級革命家所重視。恩格斯， 以下是為大家整理的關于電大行政管理本科社會實踐調查報告4篇 , 供大家參考選擇。

電大行政管理本科社會實踐調查報告4篇

第1篇: 電大行政管理本科社會實踐調查報告

陜西廣播電視大學

社會實踐

題 目 關于公司人才流失問題調查報告

姓 名 教育層次 本 科

學 號 1561001259532 省級電大 陜 西

專 業 行政管理 分 校 榆 林

指導教師 教 學 點 子 洲

二零一七年五月

關于公司人才流失問題調查報告

在知識經濟條件下，企業生存和發展的關鍵是人才，人才的競爭成為了企業間競爭的焦點。然而，目前我國大中型企業普遍存在著人才流失嚴重、企業效益連年滑坡的現象，不能不引起我們的思考。為此，2017.4.20從不同角度深入調查人才流失的原因。

一、調查發現該企業人才流失的問題及原因

???? （一）人力資源觀念落后。

1、該企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰略高度。

2、該企業將人力僅僅視為被動的生產要素，而不是一種可以開發和利用的資源。

3、該企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為。

4、領導者視企業利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，為企業做出更大的貢獻。

（二）用人機制不合理。該企業存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調查發現大學生在企業里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發揮，英雄無用武之地。

（三）缺乏科學合理的績效考核機制。該企業的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。

（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。

離職原因統計

該企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。

（五）員工個人因素

表一 2011年至今 離職比例

從工齡結構上看，呈年輕化特點，這與行業從業人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3年離職的現象最為普遍。

1、年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業。此外，年輕的員工，特別是剛畢業的大學生，在進入企業的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為。

2、就業、擇業觀的轉變。隨著知識經濟的到來，企業的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業壽命的縮短使員工的就業觀念有了很大的轉變，他們對職業的忠誠度超過了對企業的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業生涯，而非甘心與企業共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業生的就業壓力越來越大，“先就業再擇業”的觀念也已深入人心。此外，很多企業在招聘員工時明確要求工作經驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業的大學生把企業作為“跳板”，等積累了經驗后就另擇他枝。

二、解決該公司人才流失的建議與策略

（一）樹立正確、科學的人力資源觀

1、企業必須樹立正確的人力資源觀。企業要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。正如聯想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯想集團，現在已經成為世界IT行業的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現在的輝煌。如果不繼續依靠人才，聯想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏家。

2、企業必須樹立科學的人力資源管理觀。企業應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業有可能薈萃對企業發展產生重大意義的各方面人才。

（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機制。

1、完善考核機制，公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。“賢者治”就是要由開拓創新意識的賢者擔任領導職務；“能者上”就是要重用人才，為其搭建施展才華的舞臺；“庸者下”就是要淘汰無所作為的庸才。只有淘汰庸才，才能使員工產生危機感，才能激發他們的能動性，促使他們去不斷提高自身素質和技能；其次，變“相馬”為“賽馬”，堅持用人的公開、公平、公正原則，給有能力的人以晉升機會；同時，還要不拘一格地選拔有創新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發揮自身特長，創造出更多價值。

2、建立科學合理的分配機制。要穩定人才隊伍，企業必須為人才發展建立一個科學合理的業績評估體系，深化企業內部工資分配機制，在“按勞分配”的基礎上適當體現“按知分配”。堅持以“德、能、勤、績”進行公平、公開考核；建立量化考核指標體系；人才薪酬不低于市場同行：對科技人才實行底薪加風險收入工資制，真正把貢獻與報酬掛起鉤來；敢于重獎有突出貢獻的人才：獎勵要公開化，制度化，規范化。

第2篇: 電大行政管理本科社會實踐調查報告

新疆電大開放教育本科

社會調查報告

題目：實施績效工資考核制度的調查

專業： 2013春行政管理本科

姓名：xxxxxx

學號： xxxxxxxxx

入學時間： 2013、3

學校： xxxxxxxxx

xxxxxx實施績效工資考核制度的調查

調查目的：1、了解學校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認識情況、看法、意見或建議、學校績效工資方案的宣傳情況、可操作性和實施情況等。

2、探索績效考核中存在的問題，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中重要作用。

調查時間：2014年12月8日-2014年12月12日

調查地點：xxxxxxxxxxx

調查對象：領導班子成員、教師、職工

一、調查對象一般情況：

學校共有12個教學班，325名學生，70名教職工，絕大多數是大學學歷。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。義務教育學校績效工資制度是根據國務院安排，從2009年1月1日起，義務教育階段教師實施績效工資制度。為落實這一規定，2月5日教育部出臺了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，制定了詳細的實施方案。在義務教育學校實行教師績效工資制度，是對教育人事制度的深化改革，也是黨和國家持續推進教育優先發展戰略的又一重大舉措。基礎性績效工資，義務教育學校占70%,獎勵性績效工資占30%,其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據本校實際情況確定分配方案和辦法。

我校在制定方案時以教代會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教代會通過形成方案。 中小學校長的績效工資是根據上級主管部門制定的標準執行的，中層以上校干的工作量按全校教職工的平均值計算。獎勵性績效工資數額一般不高于教職工的平均值。自從義務教育階段中小學全面實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，教師工資增幅明顯，教師的生活水平有所提高。

二、調查內容：

調查學校實施績效工資以來教師對此項制度的認識、看法、態度以及教師的生活質量等情況。

三、調查結果：

（一）實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用

根據規定，教師績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。績效工資制打破了舊的分配模式, 教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼、骨干教師津貼以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影響。

(二)實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響

實施績效工資，教師之間適當拉開了業務檔次, 有利于職稱的評定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環節和扯皮現象, 提高了學校管理效率和管理效益。但是沒考慮教學效果的后顯性，隱形工作不好量化，工作效果又不能按教學成績量化，教輔人員和教師之間無法比較，校干和教師之間易產生矛盾，不利于學校管理和團結。

四、調查體會；

（一）績效工資考核體系的構建不十分科學合理，現在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學校績效工資考核方案改革發展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于大多數教師利益；但真正實行競崗取酬、多勞多酬、優績優酬難度較大。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，認為徐州市教育績效工資總量水平比蘇南偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優績優酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業務能力還不能滿足社會對優質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。

（四）績效考核流程單一，管理者與被管理者缺乏必要的溝通。教師考核管理中流行的是“績效考核”方式，即在學期或學年結束時，對教師所規定的教育教學職責的履行情況進行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰制”，還是“評選最差教師”等方式，無論評價方式或名稱如何變化，但其做法都大同小異，多是獎懲性的，著眼點是教師工作的“過去”，著重點是管理者單向判斷，考核結果是注重獎勵和懲罰，管理角色是裁判員，問題解決方式是評后發現問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅持上述“末位淘汰制”評價的有關學校領導，其出發點是好的，想通過考核，給教師排出先后順序，實現“能者上、庸者下”、“優者更優、劣者趕優”的激勵機制，從而使教師團體素質不斷提高。最終結果卻達不到考核初衷極易造成負面影響，評價的標準往往“以點代面”、評價的操作容易造成教師不良心理，動搖了教師的“軍心”等不良導向作用。

（五）建議：

由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作、講風格、比貢獻。中層校干和教師分開考核，并按照學校規模由上級主管部門給一定的職數，這樣就能減少中層與教師間的矛盾。30%的績效工資改為獎金，由學校分配。

1、績效工資全市應出臺統一細則。績效工資的發放是一門系統工程，牽涉到教師工作量、實績、專業化發展、自我和他人評價、學歷、職稱、年齡等多種因素。搞得好，可以樹立正確的導向，調動教師積極性；搞不好，既違背了績效工資的本意，浪費了財政資金，還制造了教師間的矛盾。工作量的科學認定和計算、不同學科的適當差別、定性與定量的結合、學生家長及社區的意見的體現、考核程序的規范，雖然不能完全統一，但應該有一個為絕大多數教師認可的細則，減少個人意志和暗箱操作。

2、績效工資由政府專項撥付，差距不宜過大。由政府專項撥付，既體現黨和政府對教育的重視，也可以減少實行績效工資的阻力，易于實施。差距不宜過大，是因為教師的工作具有獨特性和創新性，很難用一把尺子度量，而且要考慮老教師的歷史貢獻和年齡差別，實施績效工資，應該是治“懶”治“滑”，不是治“老”治“病”。

3、要搞好績效工資宣傳。讓實行績效工資的意義為廣大教師和社會各界認可，形成全社會的共識，營造實行績效工資的良好氛圍。

總之績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優先發展的戰略地位，教師的待遇得到了明顯提高，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展創造有利的條件。

第3篇: 電大行政管理本科社會實踐調查報告

陜西廣播電視大學

社會實踐

題 目 關于公司人才流失問題調查報告

姓 名 教育層次 本 科

學 號 1561001259532 省級電大 陜 西

專 業 行政管理 分 校 榆 林

指導教師 教 學 點 子 洲

關于公司人才流失問題調查報告

在知識經濟條件下，企業生存和發展的關鍵是人才，人才的競爭成為了企業間競爭的焦點。然而，目前我國大中型企業普遍存在著人才流失嚴重、企業效益連年滑坡的現象，不能不引起我們的思考。為此，2017.4.20從不同角度深入調查人才流失的原因。

一、調查發現該企業人才流失的問題及原因

???? （一）人力資源觀念落后。

1、該企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰略高度。

2、該企業將人力僅僅視為被動的生產要素，而不是一種可以開發和利用的資源。

3、該企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為。

4、領導者視企業利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，為企業做出更大的貢獻。

（二）用人機制不合理。該企業存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調查發現大學生在企業里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發揮，英雄無用武之地。

（三）缺乏科學合理的績效考核機制。該企業的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。

（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。

離職原因統計

離職原因

待遇問題

同事關系

工作環境

發展機會

健康原因

人數

21

5

3

9

1

占比(%)

52

13

9

22

4

該企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。

（五）員工個人因素

表一 2011年至今 離職比例

工齡

1年以下

1~3年

3~5年

5年以上

人數

19

10

6

4

占比（%）

47

25

17

11

從工齡結構上看，呈年輕化特點，這與行業從業人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3年離職的現象最為普遍。

1、年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業。此外，年輕的員工，特別是剛畢業的大學生，在進入企業的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為。

2、就業、擇業觀的轉變。隨著知識經濟的到來，企業的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業壽命的縮短使員工的就業觀念有了很大的轉變，他們對職業的忠誠度超過了對企業的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業生涯，而非甘心與企業共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業生的就業壓力越來越大，“先就業再擇業”的觀念也已深入人心。此外，很多企業在招聘員工時明確要求工作經驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業的大學生把企業作為“跳板”，等積累了經驗后就另擇他枝。

二、解決該公司人才流失的建議與策略

（一）樹立正確、科學的人力資源觀

1、企業必須樹立正確的人力資源觀。企業要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。正如聯想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯想集團，現在已經成為世界IT行業的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現在的輝煌。如果不繼續依靠人才，聯想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏家。

2、企業必須樹立科學的人力資源管理觀。企業應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業有可能薈萃對企業發展產生重大意義的各方面人才。

（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機制。

1、完善考核機制，公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。“賢者治”就是要由開拓創新意識的賢者擔任領導職務；“能者上”就是要重用人才，為其搭建施展才華的舞臺；“庸者下”就是要淘汰無所作為的庸才。只有淘汰庸才，才能使員工產生危機感，才能激發他們的能動性，促使他們去不斷提高自身素質和技能；其次，變“相馬”為“賽馬”，堅持用人的公開、公平、公正原則，給有能力的人以晉升機會；同時，還要不拘一格地選拔有創新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發揮自身特長，創造出更多價值。

2、建立科學合理的分配機制。要穩定人才隊伍，企業必須為人才發展建立一個科學合理的業績評估體系，深化企業內部工資分配機制，在“按勞分配”的基礎上適當體現“按知分配”。堅持以“德、能、勤、績”進行公平、公開考核；建立量化考核指標體系；人才薪酬不低于市場同行：對科技人才實行底薪加風險收入工資制，真正把貢獻與報酬掛起鉤來；敢于重獎有突出貢獻的人才：獎勵要公開化，制度化，規范化。

3、建立和完善培訓機制。據世界經理人網站的網上調查，71%以上企業員工希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而使其產生對企業的歸屬感和自豪感。

???三、積極營造良好的企業文化

1、培育“以人為本”的核心價值觀，增強企業凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。同時，要根據企業目標和各類人才需要狀況，結合具體的工作分析和職務說明進行補充和整合，做到“人職匹配”，運用各種管理溝通技巧，使員工接受經營理念和工作氛圍，使之融入團隊，從而留住人才。

???? 2、注重人才自我價值目標的實現。現在許多人才流失并非物質原因，而是由于精神需要得不到滿足。在一定意義上說，精神的滿足比物質條件更重要，更能吸引人才，特別是在當前物質條件不斷改善的情況下，人的精神需求就會更加強烈。為此，企業應當加強與員工的溝通和交流，指導員工的職業生涯設計，將企業戰略目標和個人目標相結合，使人才充分感受到自己的價值所在，企業與員工共同努力，促進其個人計劃的實現。另外，在切實解決員工工作和生活上的實際問題的同時，要大力宣傳人才的突出事跡和他們的開拓精神，營造企業“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。

???? 3、培育博大、健康、高尚的企業家人格力量。博大，是指企業的領導者要視自己為開拓者，而不僅僅是組織者和管理者，他們要有感召力，要有驅使人力積極運作起來從而把事情辦好的力量。他們必須率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規范；健康，是指領導者要平易近人，拋棄優越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等。要深諳“得人者昌，失人者亡”、“爭天下必爭人才”的道理：高尚，是指在面臨拜金主義、個人主義和享樂主義的中擊時，領導者能夠做到“慎權、慎微、慎欲、慎獨”。即領導者要充分運用人格力量，做到潔身自好，能夠勇于體驗孤獨，敢于創新和接受挑戰。概言之，企業領導要努力成為時代之精英，德才兼備之楷模。

第4篇: 電大行政管理本科社會實踐調查報告

電大行政管理專業社會
實踐調查報告
【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

Documentserialnumber

中央廣播電視大學行政管理
（專科）
調查報告





題目：關于鄉鎮行政管理的現狀和特征
分校：班級：學號：姓名：


關于鄉鎮行政管理的現狀和特征的調查報告



鄉鎮是我國政府管理“五級結構”的最末端機構，承擔著貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責。有道是“上面千根線，下面一根針”，足見鄉鎮管理的復雜性和重要性。鄉鎮是我國行政體系的最基層一級，是人民政權的基石、改革的前沿、發展的重點、穩定的關鍵。推進統籌城鄉發展，建設社會主義新農村，實現全面小康社會，難點在農村，重點在鄉鎮，工作著力點也在鄉鎮。鄉鎮管理工作的有效性和水平，直接關系著一個縣區、一個市的整體發展水平和綜合實力。
鄉鎮管理是以鄉鎮政府為核心的鄉鎮組織依法管理鄉鎮范圍內社會公共事務的活動，其特點主要表現為管理主體的多元性、執行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環境的中間性和管理對象的涉“農”性。鄉鎮管理在農村物質文明、精神文明和政治文明建設中起著不可或缺的作用。
一、鄉鎮設置現狀
統一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委（監察室）和團委、婦聯。一般鄉鎮內設黨政辦，經濟發展辦、社會事務辦、企業辦、計生辦等等，同時鄉鎮設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所，和文化站、林業站、農業站等，這些就是傳統的七所八站。站所一般3—5人。
二、現行鄉鎮管理體制的特征與弊端
鄉鎮管理屬于基層管理的范疇，具有：
(一綜合性


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