匯報，漢語詞語，[釋義] （動）綜合材料向上級報告，也指綜合材料向群眾匯報。匯報是向上級機關報告工作、反映情況、提出意見或者建議，答復上級機關的詢問時使用的公文， 以下是為大家整理的關于人力資源工作匯報總結6篇 , 供大家參考選擇。

人力資源工作匯報總結6篇

【篇一】人力資源工作匯報總結

人力資源部工作匯報

范文一：人力資源部工作打算　　20XX年，人力資源部將通過聘請、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流淌、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項治理活動來完成12年度工作目標，并不斷提高職員的整體素養，有效地組織職員、充分調動職員的工作積極性、制造性，最終實現酒店的新年度里的總體目標。　　（一）要做好職員聘請、錄用工作　　酒店的治理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部XX年度的重要工作。我們將依照酒店經營進展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，依照編制，將采取不同形式的聘請方式，來汲取有經驗的治理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把職員質量關，也不弄虛作假，幸免一些庸才進入酒店。　　（二）制定完善的培訓打算，做好全員的培訓工作　　培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是同意培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直截了當反映了治理者的重視程序與治理水平。　　1、確定培訓循環過程，將分為培訓打算時期、培訓實施時期和培訓評估三個時期，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓打算→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體打算并提出改進措施。　　2、確定培訓活動的差不多步驟，即確定培訓需要→制訂培訓打算→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。　　3、建立基層培訓打算，即確定以提高基層治理的領導能力及綜合素養為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。　　4、完善職員的在崗培訓，以個不培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素養訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。　　（三）作好職員考核工作　　1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。　　2、每月對優秀職員做好評審考評工作。　　3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎方法。　　4、每半年對治理人員進行考評一次，對治理人員拿出調整意見。考評目的：了解職員的工作情況，發覺酒店治理上存在的優、劣，掌握員要及治理者的工作能力、治理能力，并通過激勵措施充分調動職員的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。　　（四）做好職員事務的治理工作　　1、制定詳細的事務治理制度及工作程序：①飯卡發放方法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及成本預算方案；④就餐治理方法；⑤食堂衛生標準；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨勞保用品發放方法。　　2、定期召開民主生活會，聽取職員意見。　　3、組織召開衛生宣傳日活動，提高職員衛生防疫意識。　　（五）有效開展酒店內部人際溝通工作　　有效的溝通是人事治理獲得成功的重要保證。　　1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是阻礙溝通的障礙之一，解決這一咨詢題的方法，首先需建立合乎規范的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。　　2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識職員，最后要對職員真誠相待。　　（六）有效開展對外溝通工作　　在維持現有關系單位基礎上，采取電話訪咨詢、登記訪咨詢、座談等形式和用節假日時刻進行適時訪咨詢，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。　　（七）下大力抓好榜樣的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階。榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質管部抓好優秀職員的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習（擬制作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳范圍）。　　在新的一年里，人力資源部所有職員將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續進展戰略，在五星級酒店創建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。　　范文二：人力資源部工作打算　　依照目前公司人力資源治理和運行的實際情況，結合集團公司進展戰略，人力資源部2016年的工作將在2015年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司進展運營所需的人力資源支持。2016年，人力資源部打算將從以下六方面開展2016年度的工作：　　一、修改和完善人力資源治理制度。　　1、建立和健全人力資源治理在聘請、培訓、考核、勞動合同等方面相應的制度，并依照實際執行情況不斷完善，變人力資源以"人"治為"法"治。　　需建立和完善的制度有《聘請治理制度》、《轉正治理制度》、《人員調動制度》、《考勤治理制度》、《請假治理制度》、《培訓治理制度》、《考核治理制度》、《獎懲治理制度》、《解聘治理制度》、《人事檔案治理制度》等制度及規定。　　2、執行制度是企業治理的必定手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到，以更好的完善治理制度，提高治理水平。　　（1）就治理，團隊建設，獎懲績效等方面進行系統調查。　　（2）為職員制造與人力資源部經理面談的機會和方式，暢談對公司治理的理解和建議。　　（3）采納面談與調查咨詢卷等方式，全方位了解職員對公司在治理及各方面的中意程度，從而及時向決策層提供改進建議。　　3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責　　本年度新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。　　4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事治理表格以健全人事治理方面的工作　　使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準，讓其對工作的內容、方法、程序和質量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。　　建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規范化、程序化，健全人事治理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門聘請時有標準可依，有文可查。　　5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設，增強團隊合作意識，加強職員關系治理，提高企業凝聚力。　　（1）構建公司內部信息溝通制度。建立并規范內部溝通流程。　　（2）以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位職員的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。　　（3）積極組織各種公司內部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯系，豐富職員業余生活。提高企業凝聚力。　　（4）組織職員外出學習參觀其它較高水平公司的治理及工作經驗，增強團隊感情同時提高其工作能力。　　二、全面展開并進行聘請及后備人才的儲備工作。　　全面進行聘請及人才儲備工作，拓寬聘請渠道，廣開思路，為公司網羅各方面人才。配合公司進展的需要，完成聘請工作，提高聘請質量。　　按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來聘請人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與操縱。考慮到公司目前正處在快速進展時期，人力資源部對人事聘請與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、慎重聘請。　　本著聘請工作低成本的原則，關于高級治理及技術人才盡量采納免費的網絡聘請、現有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業招攬高級治理和專業技術人才，以滿足企業進展需要。　　關于大批一般職員的聘請工作采納電視聘請、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。　　隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。　　三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓打算）　　四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制，進行考核實施、評估和結果反饋工作。　　堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核治理制度。　　（一）建立分層、分時刻段考核標準及工作流程，并進行實施。　　1、建立各單位、各部門及高級治理、技術、業務、治理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。　　2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。　　3、依照各部門工作打算及財務指標完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結果與職員的績效考核結果相結合，平衡職員績效工資。　　（二）加強溝通，著手解決績效評估系統實施過程中的咨詢題。　　1、改變治理者和職員的觀念。　　（1）通過培訓，改變觀念，使績效治理從治理者對部屬單向的領導和操縱工作轉向雙方真正的合作；提高我們治理人員和職員的素養。　　（2）許多治理者和職員認為評估就是在月末針對過去的表現和業績進行的治理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業生涯規劃會起到更有效的推動。　　2、組建三級評估體系。實行職員自評、直截了當領導評價和建立績效考核小組。　　被考核人進行自我評價和直截了當領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監督，假如直截了當領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。　　3、建立績效評估投訴制度。　　假如部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當職員對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達到客觀公正。　　4、對治理層人員實施績效評估培訓。　　使治理者人員認識績效評估系統本身，培養責任感，掌握績效評估的技巧和方法。　　五、完善勞動合同的治理，解決勞動爭議。　　1、按照國家和地點相關法規，制定勞動合同治理制度，與職員簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同治理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地點的相關法規相斥。幸免因勞動合同的不規范給企業帶來損失和阻礙企業形象。　　縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對企業簽定勞動合同的監察執法力度，要在16年內實現勞動合同簽訂率達到90%。　　首先按勞動合同法規定與治理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體職員勞動合同的簽訂工作。年內實現勞動合同的簽訂率達到地點政府部門的要求。　　2、協調處理好勞資雙方關系，合理操縱企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規，盡可能幸免勞資關系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。　　（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個職員的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司全然利益動身，盡可能為職員爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。幸免因過多考慮公司方利益而導致職員的不滿，也不能因遷就職員的要求讓公司利益受損。　　（2）人員流淌率的操縱要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新奇血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和進展；但流淌率過高容易造成人心不穩，企業職員忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意職員思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職緣故，從中做好分析，尋出應對方法，確保幸免職員不正常流淌。　　最后，本打算經領導審批后人力資源部將按審批后的打算組織進行工作。　　范文三：人力資源部工作打算　　新的一年差不多到來，20XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的治理，使人力資源治理工作更上一層樓。現將2012年打算　　一、工作打算：　　1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；　　2、完成日常人力資源聘請工作及考量各部門人力配置合理化；　　3、推行薪酬治理，完善職員薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；　　4、充分考慮職員福利，做好職員激勵工作，建立內部升遷制度，做好職員職業生涯規劃，培養職員的主人翁精神和獻身精神，增強職員之間的凝聚力。　　5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性　　6、大力加強職員崗位知識、技能和素養培訓，加大內部人才開發力度。　　7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有職員的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業進展服務。　　9、做好人員流淌率的操縱與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障職員合法權益，又維護公司的形象和全然利益。　　10、完成領導安排的臨時性工作等。　　二、經費打算：（合計：17970元）　　1、聘請：16200元　　a、登報聘請：2012年估計3次大型登報聘請，每次聘請費用操縱在500元以內，即15000元；　　b、人才市場聘請：宇輝年卡1200元/年；　　2、辦公用品：810元　　a、檔案袋400個，0、5元/個，即200元；　　b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；　　c、打印紙4件，120元/件，即480元；　　d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；　　3、交通費：960元　　80元/月，960元/年（用于人力資源部每周聘請、每天例行下店、外出辦事等）　　范文四：人力資源部工作打算　　總的講來，過去的20XX年關于我來講既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我非常大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為如此，也讓我感受到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20XX年的工作做了如下規劃：　　一、制度建設方面　　力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位講明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行聘請、考核及定薪的基礎資料，專門關鍵。那個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。　　二、聘請方面　　在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行操縱。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。　　三、培訓方面　　1）因要配合績效治理的開展，擬在XX年1月或2月對公司的主管級以上職員進行相關知識的培訓。總結XX年考核工作開展的不行的緣故，公司絕大部門治理人員對績效治理不理解、不明白，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。　　2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依照各治理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。　　3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和打算，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。　　4）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。　　5）在公司派員參加培訓的同時，能夠進行職員的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該職員的能力，也能提高該職員的積極性，為公司的進展逐步儲備人才。　　四、考核方面　　考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、時期性任務指標等，依照各部門實際情況一一簽訂。　　考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程操縱，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、尋出咨詢題，關心部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。　　五、薪酬方面　　擬在20XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節職職員作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程操縱，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的治理。　　以上是對20XX年工作的總結和對20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事治理工作提高到一個新的臺階！　　范文五：人力資源部工作打算　　為了適應企業組織機構的調整，為企業的可持續進展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定2016年度人力資源工作打算。　　一、2016年度人力資源整體目標　　依照本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司進展狀況和進展規劃，人力資源打算從以下5個方面開展2016年度的工作：　　1、結合企業現有組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，重新規范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并完成崗位講明書的編制，同時做到讓每位職員都了解自己的職責與權限。　　2、建立企業治理層、專業技術、專業治理以及后備人才三大人力資源治理體系，完成各體系的培養、評定、考核以及薪酬福利等治理方法，豐富企業職員的進展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。　　3、完成日常人力資源聘請與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。2016年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現狀進行細致分析，明確每位職員包括一線職員的工作量以及所能制造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行聘請或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。　　4、建立并推行全新薪酬治理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公平性及激勵性。　　5、建立KPI績效考核體系，在現有績效考核基礎上，參考先進企業的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行。績效考核應與薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。　　二、各項工作具體實施方案　　1、規范工作流程、科學定崗定編　　（1）實施步驟　　①2016年2月底前：規范各部門業務流程，明確各項業務之間的連接點及關鍵操縱點，并按新流程開展工作，做好跟蹤治理，對不合理之處及時進行更改完善。　　②2016年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗位上，并提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位講明書的編制。　　（2）實施注意事項　　①在規范業務流程工作中應本著高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵操縱點。規范工作的具體體現形式表單，減少表單數量的同時不忽視工作環節，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。　　②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合職員的素養技能進行科學分工。各部門定崗定編后應開展一次部門會議，使每位職員都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源部門時刻做好配合、協調工作。　　（3）責任人　　第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源治理員　　2、三大人力資源治理體系建立　　（1）實施步驟　　①2016年1月底前：完成專業技術、專業治理人才治理方法制定，并通過總經理審核，按程序完成各部門的專業技術、專業治理人員評定。　　②2016年4月底前：完成治理層及后備人才治理方法制定。　　（2）實施注意事項　　制定企業三大人力資源體系治理方法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定方法及考核方法，能夠充分發掘職員的潛能，并促使職員能夠發揮最大力量為企業制造價值。　　（3）責任人　　第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源治理員。　　3、人力資源聘請與配置　　（1）實施步驟　　①2016年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業人力資源配置分析及規劃。依照企業人力資源配置現狀及以后進展需求制定2015年度聘請打算。　　②2016年6月底前完成一線職員信息分析，包括所從事崗位、操作設備、所制造產值、人工成本付出情況等。通過分析有效操縱一線職員的人員配置，同時能夠在聘請工作中更加精確的選擇合適人才。　　（2）實施注意事項　　此項工作重點要深入基層，多了解相關信息并加以分析，真正掌握企業的人力資源現狀，從而為企業提供更加科學可靠地人力資源服務。　　（3）責任人　　第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源治理員。　　4、薪酬治理　　（1）實施步驟　　①2016年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經理審核，1月底進行試運行。　　②2016年3月底前：依照各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結合。　　（2）實施注意事項　　改革后的薪酬體系和治理制度，應以能激勵職員、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。　　（3）責任人　　第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源治理員。　　5、績效考核治理　　（1）實施步驟　　①2016年3月底前完成企業績效考核治理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標等相關規定，報總經理審核。　　②將績效考核同薪酬體系結合，并在3月底實施績效薪酬制度。　　③推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。　　（2）實施注意事項　　①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核全然意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。　　②績效考核工作是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。　　（3）責任人　　第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源治理員。　　三、小結　　以上為2016年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要做好人力資源日常業務處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關系、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標。　　范文六：公司人力資源部工作打算　　結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部打算從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎治理工作再上一個臺階：　　1、聘請方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。　　2、培訓方面：　　組織中高層領導干部每月一次的學習。　　抓好機電儀表班的教培治理工作和取證考試工作。　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓打算落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。　　加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源治理知識”等進行培訓。　　3、考勤和勞動紀律方面　　完善指紋考勤機的各項治理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。　　4、勞資方面　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。　　強化人事信息動態治理與數據統計工作。　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。　　做好人員流淌率的操縱與勞資關系、糾紛的預見與處理。　　5、制度建設方面　　配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。　　完善《職員培訓治理方法》等有關培訓治理制度，規范治理，提高培訓開發的效率。　　6、其他　　做好理工大學實習學生的入學工作。　　總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化進展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團2012年的進展做出應有的貢獻。

【篇二】人力資源工作匯報總結

公司人力資源工作匯報

公司人力資源工作匯報

工作匯報公司人力資源工作匯報匯報工作人力資源公司

一、公司人力資源述職報告今年完成的主要工作情況：

（一）積極推進績效管理工作：

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。

（二）整合員工隊伍，優化公司人力資源thldl.org.n配置方面：

根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。公司人力資源述職報告在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。

（三）規范勞動用工方面：

認真開展勞務用工的清理工作：

由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，今年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。

（四）開展教育培訓方面：

組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。

（五）離退休管理方面：

做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。

附送：

公司人力資源部09年工作計劃

公司人力資源部09年工作計劃

公司工作總結公司人力資源部09年工作計劃工作計劃人力資源部公司

公司人力資源部09年工作計劃

一、指導思想 針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。 各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

【篇三】人力資源工作匯報總結

竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除人力資源部月度工作匯報

　　篇一：人力資源月工作總結與計劃
　　篇一：4月份人力資源部工作總結與計劃
　　四月份行政人事部工作總結與計劃
　　報告主題：
　　重建行政人事部：吸納、培養并盡量留住優秀人才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執行力；培養和打造核心管理團隊；營造、優化和根植企業文化，與博視共同成長！
　　大綱目錄：
　　一、組織存在問題診斷；
　　二、四月份工作總結報告；
　　三、存在問題及改進建議；
　　四、五月份工作計劃。
　　報告正文：
　　一、組織存在問題診斷
　　通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：與總經理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調查；巡視了現場、環境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經理要求，不講優點，只提問題）。★組織架構不合理，崗位職責不太明確；
　　★工作流程不規范，無具體作業指導書；
　　★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；
　　★溝通協調不順暢，缺乏計劃性與執行力。
　　以上問題具體表現在如下幾個方面：
　　1、組織架構：
　　現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。
　　2、部門職能:
　　各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。
　　3、崗位職責：
　　各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點
　　不突出；文件格式不規范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。
　　4、工作流程:
　　現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。
　　5、目標規劃：
　　未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
　　6、招聘配置：
　　無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業發展規劃。
　　7、培訓開發：
　　無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。
　　8、績效考核：
　　無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。
　　9、薪酬福利：
　　沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優秀人才。現在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（提成或項目獎）+浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。
　　10、勞資關系：
　　三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞
　　資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。
　　11、文件管理：
　　文件格式不規范；文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或
　　獎懲范圍太大，不利于制度執行；部分表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現有文件混用。
　　12、人事資料：
　　人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統一管理；人員狀況未作統計、分析，不利于管理改進與決策。
　　13、行政后勤：
　　1)出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。
　　2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。
　　3)保密管理：增強保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密協議等。4)刷卡考勤：要求統一刷卡及手記考勤；規范刷卡、請假、補休與考勤等制度。
　　5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執行力度不夠。
　　6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。
　　7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛生；宿舍應指定負責人，加強水、電管理與衛生抽查、評比。
　　8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。
　　14、員工手冊：
　　員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環境、考勤及獎懲等規定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。
　　15、企業文化：
　　企業文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執行不力；沒有形成核心管理團隊；企業文化表現形式單一等幾個方面。
　　二、四月份工作總結報告
　　經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360°評估；部門溝通、協調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業文化宣導、培訓等。
　　1、組織架構：
　　根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出
　　幾點意見或建議供參考：
　　1)層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。
　　2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發等部門負責人稱經理；
　　建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按
　　資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。
　　3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執行到位，可由總經辦統一管轄。
　　4)因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監控與工藝技術改進，與生產部平級，接受總經辦領導。
　　5)組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。
　　6)組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區分與集中管理。
　　7)崗位不全：如：研發部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8)職稱隨意：如：研發部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。
　　綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與
　　《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據實際修訂、完善。
　　2、部門職能：
　　公司應根據職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據功能與作業范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。
　　根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。
　　3、崗位職責：
　　對各部門崗位職責存在問題進行原因分析：
　　1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰略管理、業務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括　　
：工作權限、人事權限、財務權限等。
　　2)職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。
　　3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。
　　4)文件格式不規范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：
　　①崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代理、匯報關系、發展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環境、時間、地點；勞動資料和對象等）。②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。
　　5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節，不能指導崗位工作。
　　6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。
　　通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規范格式，經過兩次集體培訓、探討，
　　下發通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。
　　4、工作流程：
　　現有工作流程分析：
　　1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。
　　2)工作流程與組織架構、崗位職責及作業指導書應統一、配套，有機結合。
　　四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：
　　4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規范《應收賬款回款流程》；
　　4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規范《客戶退戶處理流程》；4月16日與總經理及各部門探討編制、規范《三天考察培訓操作流程》；
　　4月20日與各部門探討編制、規范《各部門需求申請操作流程》；
　　4月25日與各部門探討編制、規范《部門主管工作流程》。
　　5、目標規劃：
　　目標規劃原因分析：
　　未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。
　　1）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規劃及年度工作目標，組織并協助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。
　　2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計劃。
　　3)部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。
　　6、管理制度：
　　各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：
　　4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》；4月22日編制、完善《刷卡管理制度》；
　　4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》；
　　4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》；《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。
　　7、招聘配置：
　　招聘與配置原因分析：
　　1)無年度招聘規劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。
　　2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創造80%的價值；因為流動過大，對企業文化傳承與持續發展不利；
　　3)未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養、發現人
　　才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發展與管理提升。篇二：人力資源部9月份工作總結及10月份計劃
　　人力資源部9月份工作總結及10月份工作計劃
　　填報日期：20XX年9月30日填報人：薛紅部門：人力資源部
　　一、主要業績指標與工作完成情況分析報告
　　1，招聘與培訓
　　9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。
　　培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。
　　2，績效管理
　　9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。
　　3，薪酬管理
　　根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）
　　4，企業文化建設、員工管理及福利保障
　　9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5s運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。
　　本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。5，組織建設在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析
　　上月公司總人力為701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。
　　本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）
　　本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。
　　員工流失率為10.4%。本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。
　　三、業績指標與工作規劃
　　1、業績目標
　　篇二：報告-人力資源部-月度工作總結
　　篇三：人力資源部月度總結會通知
　　人力資源部月度總結會通知
　　第一次人力資源部月度總結會于20XX年5月4日（即今天）晚上7：30-9：00召開，地點為金和三樓行政會議室。沒有電腦的同事請其上司轉通知。
　　一、參會人員：
　　1.人力資源部經理：張復奎；（會議主持）
　　2.人事行政辦廠長：姚偉福；
　　3.人事主任：羅秀麗
　　4.一廠人事行政辦黃遠燕；
　　5.電腦部主管：謝俊軍；
　　6.Vc/Iso專員：黃谷勝；
　　7.績效文員：楊彩鑾
　　8.保安隊長：李子見；戢陸兵；
　　9.招聘培訓專員：劉海英；（會議記錄）
　　10.薪酬績效專員：梁玉堅；楊豹；李志明；
　　11．人事助理：姚艷瓊；藍夢香；李維娟；
　　鐘國秀；劉嬌
　　12．廚房負責人：屈明鏡；周苑安
　　二、會議內容：
　　1.主持人對上一個月人力資源部各部門的工作總結及下一個月的工作安排。
　　2.各部門參會人員匯報上月的工作總結及下月的工作計劃。
　　3.各參會人員在會上提出自己在工作中遇到的困難及需要哪些相關部門的協助；
　　4.主持人宣布本月工作任務的安排及會議事項的決議，并對會議作出最后的總結。
　　人力資源部
　　20XX-5-4
　　

【篇四】人力資源工作匯報總結

人力資源部月度工作匯報

篇一：報告-人力資源部-月度工作總結
篇二：人力資源部12月份工作總結
　　XX年12月份工作匯報
　　一、 招聘工作匯報
　　（1） 招聘工作總結
　　本月我們主要是借助于58同城、智聯招聘、趕集網來進行招聘，其中智聯招聘是XX年12月11號到期的，這期間我們總共招聘3次，共計招聘人員13人，實際到崗人員0人，主要為財務人員和酒吧、服務人員。
　　（2） 同時我們加大了公司老員工內部推薦的招聘力度，并取得了較好的效果，共計
　　招聘新員工2人，主要為西餐服務員。
　　綜上，XX年12月份我們共新進員工2人，其中通過招聘會渠道新進0人，內部員工推薦2人，其他渠道新進0人。
　　（3） 存在的問題：①從以上論述可以看出，首先網絡招聘的效果不甚理想，主要原
　　因是馬上就要過春節了，各大餐飲公司紛紛加大自己的招聘力度，以12月25日的網絡招聘信息顯示，無論是大型酒店（如花園酒店、新港明珠大酒店、希爾頓酒店等）、中餐、西餐、其他類餐飲公司都存在著服務員的供給跟不上公司發展需要的實際情況，在具體位置和工資待遇等方面，我公司并不占有明顯優勢；
　　②“用工荒”的影響。XX年年底廣州地區普遍面臨的“用工荒”嚴
重波及到
　　了上各大酒店餐飲業，增加了我公司招聘的難度；
　　③服務員以及酒吧員就業意識的不足。在網絡上邀約的服務員、酒吧員數量不怎么客觀，面對餐飲行業月薪XX元左右薪資的情況，許多人不予問津。而愿意到我公司面試的服務員，被我公司錄用之后，卻又很少有留下來工作的。由于現在市場上各大公司服務員的待遇大相徑庭，并且服務員換工作基本上是零成本，以12月24日網絡招聘為例，有8人接到我公司參加面試通知，實際參加面試的4人，但是沒有人最終留下工作，也使得我們的工作相當被動。
　　④搬家和網絡的雙重影響，搬家之前由于經常眺網，并且網速很慢，影響的招聘的進度；搬家之后裝修了一個星期，并且電話因為需要老板的原件，也沒有遷移過來，這給招聘工作帶來了多重的挑戰和難度。
　　（4） 建議改進方法：①加大對實習生的招聘力度，通過對各學校和相關機構的走訪，
　　了解最新的實習生招聘行情，開拓更多的學校和實習生資源，為今后我公司實習生招聘做儲備；
　　②加強網絡招聘，不能僅僅只使用58同城，智聯招聘、趕集網都需要跟進，（據之前使用該網站之經驗看，這三個網站中，各大效果差不多，可齊頭并進。） ③加強各店面的廣告招聘，在店面醒目的地方貼上我們公司的招聘廣告，同時也要加大內部員工推薦入職的獎勵制度，拓寬招聘的渠道。
　　④加強對周邊的招聘力度，加大對各中介公司聯絡，到店面附近的小區粘貼招聘廣告，尤其是對保潔阿姨的招聘。
　　二、 員工社保情況匯報
　　（1） 社會保險情況：XX年12月公司為員工繳納外來人員綜合保險總額為6908.33
　　元，新入社會保險人數為0人，退保1人，現公司社會保險參保人數為7人。 插入附件 需改進的部分：
　　由于之前對于工作不太了解的原因，我在社保方面的信息確認方面業務不夠熟悉，也出現過較大失誤，今后要加大這方面的投入，細心再細心，力爭不再出現任何紕漏；
　　三、入離職情況匯報（12月份為眾攜力勞務全部撤出去之后的凈人數）
　　1、XX年12月員工總人數為78人與XX年11月（94人）相比增減人數為-16人，增減率為15.2%；
　　2、XX年12月入職2人次
　　均為服務員：興盛店2名。
　　3、XX年12月離職16人次，其中勞務公司人員10人（天河店1人、越秀店4人、海珠店5人）、保潔員4人、2名吧員。
篇三：人事月度工作報告
　　人力資源部月度工作報告
　　公司人員流動情況：
　　? 人員入職情況（包括培訓后實習人員）：11月份新入職人員共34名，營銷人員2名、技術人員28名、編劇及音效3名、司機1名。大專及以上學歷26名。
　　? 人員離職情況：11月離職人員21名。技術人員17名，編劇及PA2名，勸退2名。
　　? 目前公司人員情況（不包括高新區）：在職人員共194人，行政人員19人，編劇2人，音效1人，其他技術人員172人。
　　月度工作總結：
　　我于10月中旬來到人事部門的崗位，因當是本崗位人員已離開，沒有物品數目、人事材料和文字信息交接，由于受限于對專業知識的了解和掌握，開展工作有很多困難，在各位領導和同事的幫助下，經過努力，才順利的得以接手，并相應的步入正軌。
　　當前人事工作中存在的主要問題為：
　　? 招聘渠道不廣，由于本地專業技術人員不多，外地高技術人員主要通過網絡進行招聘，宣傳效果不是太好；
　　? 某些員工工作狀態不夠穩定，隨時有離崗走人的可能。人員流動性大，離職人員多，主要離職原因：嫌個人薪資偏低，轉正沒有通過心里不能接受，管理者溝通不到位，受不了公司紀律約束，個人另有發展等原因。
　　? 部分員工不遵守考勤制度，私自調休現象依然存在，晚上加班“混事”的現象較多。
　　人事管理方面：
　　制定《員工請休假管理制度》、《員工離職管理制度》、《部門崗位職責說明書》等，準備擬定《員工意見調查問卷》。
　　下月工作重點：
　　完善崗位說明書，落實《離職管理制度》，《員工意見調查問卷》，修改《考勤管理制度》、《員工獎懲制度》；
　　由于臨近春節，家在外地的員工可能會出現離職高峰期，有必要做好安撫應對措施。/file/other/gongzuo/XX12/925385.html

【篇五】人力資源工作匯報總結

人力資源工作總結-人力資源工作總結

　　第一篇：公司人力資源部

　　2016年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2016年工作尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2016年工作的順利開展。

　　2016年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2016年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

　　招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2016年2-12月招聘入職94人。

　　招聘的成果：1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，2016年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

　　公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2016年主要開展以下招聘工作的目標改善。

　　(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：2016年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。2016年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

　　A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

　　B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。2016年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

　　C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

　　積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。2016年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

　　積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

　　公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘；8-10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

【篇六】人力資源工作匯報總結

人力資源社會保障工作匯報材料

人力資源社會保障工作匯報材料，工作匯報材料是讓自己的領導充分了解自己工作成績，向領導匯報工作中遇到的苦難的一種有效方式，第一公文網網為您帶來人力資源社會保障工作匯報材料，希望能夠為您的求職提供幫助，范文全文如下：

今年以來，在市委、市政府的堅強領導下，我局堅持圍繞中心、服務大局，以民生為本、人才優先為主線，狠抓政策創新、管理創新、服務創新，各項工作有條不紊，既定目標任務均按時序推進。

一、主要目標任務完成情況(截至10月底)

（一）省政府對我市考核項目及完成情況。

（三）向上爭取資金和招商引資完成情況。

我局全員發動，積極開展向上爭取資金和招商引資工作，能按時完成市委、市政府下達的目標任務。

二、主要工作開展情況

（一）就業創業方面。

全民創業工作取得新進展。召開了全市推進全民創業工作大會，實施《省級創業型城市創建工作績效考核評估迎檢方案》和《創建創業型城市迎檢宣傳方案》等方案，完成了省級創業型城市申報工作。出臺了《市園區外創業企業房租補貼辦法》，推進一站式創業服務平臺的規范管理，加快縣區服務平臺的檢查驗收，完善創業服務網功能，成立了市創業就業促進會創業者分會，深化實施千人創業扶持計劃，積極籌建創業銅都成就實業創業大賽。加大資金扶持，大力推廣整貸直發模式，將勞密型企業貼息額度由原來的200萬提高到了400萬。強化載體建設，開辟創業扶持綠色通道，掀起全民創業高潮。截至10月底，發放小額擔保貸款3.37億元，同比增長209.59%;共組織開展各種創業培訓班75期，培訓學員2700余人，培訓合格率100%，其中750余人實現了成功創業；已建成創業園區(街）21個，成功培育微型企業910多戶，帶動5800多人就業。

就業工作扎實推進。深入推進技能培訓工作，不斷提高城鄉勞動者的職業技能水平。開展企業缺工情況動態監測，建立健全失業動態重點報告制度。在全省率先建立人力資源市場信息系統,不斷優化網絡招聘，加強基層信息平臺建設，實現就業和社會保障信息網絡全覆蓋。組織企業前往外地高校招聘，組團前往懷遠、五河等地開展勞務對接，滿足企業不同的用工需求。目前共開展各類職業技能鑒定120余場次，共有1.25萬人參加鑒定，1.14萬人獲得了職業資格證書；共有高校畢業生等各類群體800余人參加了電工、鉗工等實訓工作；市人力資源市場共舉辦各類招聘會80余場，6700多家（次）企業入場招聘，提供崗位9.6萬多個（次）；公共就業人才服務網為667家企業開通了網絡招聘業務，提供了6100余個崗位信息，為3600多名求職者發布信息。

把高校畢業生就業放在首位，實施三支一扶計劃、開發公益性崗位，鼓勵大學畢業生自主創業，落實各項補貼政策。不斷加大促進農村勞動力轉移就業和就業困難群體就業扶持力度，引導農民工返鄉創業就業。將勞動者技能培訓工作納入省、市民生工程，不斷加大職業培訓和就業服務，加大困難人員就業補貼力度。截至10月底，全市新增公益性崗位安置就業1100多人，共實現下崗失業人員再就業10196人,就業困難人員再就業1560人，轉移農村勞動力4355人；開展了82場城鄉勞動者職業技能鑒定4370人，其中82％通過提升素質實現了就業；共審核發放高校畢業生服務基層補貼220萬元、企業吸納就業困難人員社保補貼158萬元、靈活就業人員補貼1138余萬元。

（二）社會保障方面。

實現了城鄉居民醫保并軌。制定了《市城鄉居民基本醫療保險暫行辦法》，我市于今年5月1日起正在全省范圍內率先實現了城鄉居民基本醫療保險統籌并軌，打破了原先城鄉居民受戶籍限制和部門分別經辦管理的格局。出臺《市城鄉居民和城鎮職工大病醫療保險暫行辦法》、《市基本醫療保險慢性病門診醫療費用補助暫行辦法》等系列配套辦法,實現城鄉居民醫療保險政策、繳費、待遇、信息系統和經辦流程的五統一。作為全省醫療保險異地就醫工作第一批試點城市，我市按省人社廳統一部署積極推進，目前已與省直、六安、蕪湖等地實現了異地聯網結算；與此同時,還積極與安慶相關機構對接，解決了安銅辦、安慶銅礦轉診轉院結算存在的難題。

提升了社會保障待遇水平。妥善處理了普濟圩農場、有色公司職工醫療保險納入市級統籌的遺留問題。細化、完善我市職工基本養老保險有關政策，及時準確地完成了企業退休人員養老金調標工作，調整后人均月增資147元，人均月養老金水平達到1574元，將被征地農民基本養老保障金標準最高位從現行的230元提高到260元。出臺了老工傷人員納入統籌管理費用躉繳暫行辦法，目前已完成了30多家單位的費用測算，涉及老工傷人員4300余人5900余萬元。生育保險覆蓋面已擴大到城鎮非職工居民。失業保險金標準提高到每月676元。

推進了社保一卡通和擴面征繳工作。順利完成了金保工程硬件系統升級、城鄉居民醫療系統上線使用，啟動了全省醫療保險異地結算平臺軟件改造工作。社會保障一卡通工作扎實推進,目前，我市個人信息采集量已達26.36萬人，已發放加載金融功能的社保卡12萬張，申領工作已經步入常態化。不斷強化征繳監察措施，推進農民工、靈活就業人員等群體參加社會保險，實施社會保險擴面征繳百日行動，進一步擴大社會保險覆蓋面。

社會保障服務經濟發展作用進一步發揮。為認真貫徹落實省、市促進經濟持續健康較快發展及服務民營經濟、支持中小微企業發展的相關要求，充分發揮社會保障的穩定器作用，為民營經濟和中小微企業發展保駕護航，積極實施降費率、調基數及發補貼等措施援企穩崗。截至目前，通過各項措施共為企業減輕負擔5937余萬元；其中僅失業、生育兩項保險通過降費率共為企業減輕負擔2185萬元，擴大失業保險基金支出范圍780余萬元。

社保基金監管制度不斷完善。不斷改進基金監管方式，依法對基金預決算、基金征繳和支出情況進行有效監督，嚴禁擠占挪用基金的現象,基金整體運行平穩。前三季度,各項保險清欠3200萬元，其中清理養老保險欠費2900萬元;通過資格認證工作，追回已死亡但未及時申報多享受的養老待遇107余萬元，查證87人重復享受待遇30余萬元。同時，在確保基金支付的前提下，盤活存量基金，提高基金收益率，2013年各項保險利息達8105.12萬元。此外,我局還對大額醫療保險商業運作情況進行了評估。

（三）人事人才方面。

大力實施人才強市戰略。人才公寓建設進展順利，《人才公共租賃房租賃管理暫行辦法》正式實施,12月份第一批公寓將交付使用。審核發放第四批在銅創業就業人才購房補貼400余萬元，并啟動了第五批相關工作。開展了企業技師享受政府特別津貼發放工作，藍盾光電子成功獲批國家級博士后工作站,有色火法冶煉技能大師工作室成功申報國家級技能大師工作室。高技能人才隊伍建設有序進行，目前已培訓新技師237人、高級工2290人。

持續打造陽光人社品牌。推進標準化考場建設，提高考務管理的效率和數據信息的安全保障水平。公務員、事業單位招考工作規范有序，專業技術人員考試和機關事業單位工勤人員技術等級考核、技師考評工作運轉協調，社會化考試和技能鑒定工作量多面廣，考試工作零差錯、零事故、零投訴的安全形勢持續鞏固。特別是在市委、市政府的領導下,成功地化解了一場公務員考試輿情危機，得到了省委組織部和省人社廳的高度評價。軍轉安置陽光透明，企業軍轉干部維穩解困工作扎實有效，持續保持赴省進京零上訪。勞動能力鑒定程序進一步完善，鑒定結果的公信力有所提升。

不斷規范人事管理。規范了公務員津補貼發放流程，強化公務員培訓考核工作。出臺了行政機關公務員遴選辦法，草擬了事業單位工作人員選調辦法，推進了事業單位崗位設置管理和人員聘用工作，加強了事業單位人事管理制度和信息化建設，完成了有色職工總醫院998名人員移交及事業單位績效工資審核審批工作。配合相關部門完成了16家企業865名職教幼教退休教師的退休生活待遇測算工作。（四）和諧勞動關系方面。

積極開展勞動保障年審，建立誠信評價機制，實施用工登記備案制度，規范勞動合同簽訂，勞動合同簽訂率達97%。規范勞務派遣工作，落實人力資源派遣行政許可。建立健全企業工資正常增長機制，及時調整最低工資標準。擬定了推進區域性行業性工資集體協商工作實施意見，在建筑行業簽訂了首份集體合同，簽訂率達81%、覆蓋企業65家、涉及勞動者24000余人。加強勞動人事爭議預防和處理，出臺了《加強勞動人事爭議處理效能建設的實施方案》，大力推進企業勞動爭議預防調解，在部分非公有制企業開展示范。加快推進鄉鎮、社區等基層調解組織建設。截至10月底，共處理勞動爭議案件167件，法定實效結案率達100%；處理農民工拖欠工資案件161起，為勞動者追索勞動報酬1496萬元，其中農民工工資1282萬元；累計繳存農民工工資保障金305家企業、7186萬元。（五）作風建設方面。

不斷加強窗口建設，開展黨員先鋒崗、黨員服務明星爭創活動，以群眾滿意為標準，不斷提升窗口服務質量、服務效率和服務水平，切實落實首問負責制、首接辦結制。在做好市信訪局接訪的同時，還在局內設立專門地點，每天由局領導班子成員和一位科室負責人帶班接訪，進一步暢通了信訪渠道。深入貫徹中央和省、市委改進工作作風、密切聯系群眾若干規定，加強作風和效能建設，開展了集中整治庸懶散奢、違規建房和多占住房、辦公用房、會員卡專項清理工作。抓好廉政風險防控，相關工作在省廳介紹了經驗，并代表我市接受了國家預防腐敗局領導的現場檢查指導。加強調查研究，提高調查研究服務決策的科學性、時效性和針對性。

三、存在的困難及2014年工作安排

面臨的主要問題有：一是結構性就業矛盾日漸突出，部分企業存在招工難。二是新增就業與轉移就業疊加，公平就業和高質量就業壓力不斷增加。三是職業技能培訓基礎薄弱，勞動者就業技能急需提升。四是確保2014年度職工養老保險費不低于10.82億元（增幅達16.3%），社保擴面征繳壓力大。

2014年，我們將以貫徹落實黨的十八屆三中全會精神為主線，以實施黨的群眾路線教育活動為契機，推進社會事業改革創新，加快健全促進就業創業體制機制，建立更加公開可持續的社會保障制度。具體抓好以下幾項工作：

（一）全力推進全民創業工作。完成省級創業型城市績效考評后續工作，積極爭創國家級創業型城市。不斷完善我市創業扶持政策，整合就業創業基金，加大配套專項資金投入，推進載體建設，創新宣傳模式，組織實施青年創業計劃，著重抓好創業銅都成就實業創業大賽，積極營造政府激勵創業、社會支持創業、勞動者勇于創業的良好氛圍。

（二）努力穩定和擴大就業。繼續實施降費率、調基數、發補貼及發揮失業保險基金積極作用等措施援企穩崗。開展就業提升年活動，進一步加大公益性崗位開發力度，完善公益性崗位相關政策，全面落實促進高校畢業生就業政策，努力化解產能過剩導致失業人員再就業問題，著力破除就業不公平制度障礙，更大范圍地促進社會向上流動。開展勞動者技能培訓，努力提升勞動者素質，加快公共實訓基地建設，積極開展技師學院申報工作。改善用工服務，組織實施《市公共就業人才服務專業化建設實施方案》；按省廳要求，穩步推進公共就業人才服務綜合標準化建設試點工作。建立重點項目用工需求信息庫和緊缺專業人才信息儲備庫，破解企業季節性招工難。

（三）不斷完善社會保障體系。鞏固城鄉居民醫療保險并軌成果，進一步修訂完善居民、職工基本醫療保險辦法，適度提高報銷比例，擴大特殊病種用藥范圍，加快推進異地結算。探索企業職工養老保險、失地農民保障制度和城鄉居民養老保險轉移接續途徑。擴大生育保險覆蓋面。建立工傷保險先康復后評殘工作機制。

（四）統籌做好人事人才工作。全面落實專業技術人才中長期規劃和制造高技能人才培育工程，組織開展第二屆職業技能大賽，實施戰略性新興產業211創新創業領軍人才聚集工程，加強人才引進和培育工作。修改完善公務員崗位目標責任制管理，完善公務員考核評價體系。穩步推進事業單位人事制度改革，開展事業單位分類管理改革。修訂完善軍轉干部安置辦法，確保軍轉安置和企業軍轉干部維穩解困工作平穩有序。穩慎推進收入分配制度改革，進一步優化公務員陽光工資和事業單位績效工資體系建設。

（五）積極構建和諧勞動關系。適時發布年度人力資源市場工種指導價位和2014年度全市非私營單位在崗職工平均工資，啟動工種價位調查工作。進一步加強勞動關系協調機制建設，提高勞動合同簽訂率和集體合同簽訂率，推進開展區域性行業性工資集體協商，推進和諧勞動關系企業和園區創建評比工作。加快勞動保障監察兩網化建設，加大執法力度，提高檢查范圍、檢查質量和檢查效率。繼續落實農民工工資保障金制度，探索推行農民工工資實名制發放。加強特殊工時管理，嚴格執行最低工資制度。推進仲裁實體化建設，建立健全調解組織，進一步規范勞務派遣行為。

（六）切實轉變機關職能。推進職能轉變，實施重心下移，凡是縣（區）能經辦的事項，均分階段、分步驟下放到縣（區）辦理。改進窗口工作作風，強化服務意識。探索改進養老金待遇領取和資格認證方式，完善異地企業離退休人員服務方式，推動網上經辦業務模式及個人權益記錄寄送工作。改進醫保基金支付方式，建立醫療、社保經辦機構之間公開透明、共擔風險的新機制。提升基層經辦工作能力，組織開展人社系統工作能力提升培訓。通過政府購買服務的方式，鼓勵中介機構有償代辦職業介紹、創業服務、基金審計等服務性工作。

結束語：人力資源社會保障工作匯報材料，工作匯報材料是讓自己的領導充分了解自己工作成績，向領導匯報工作中遇到的苦難的一種有效方式，第一公文網網為您帶來人力資源社會保障工作匯報材料，希望能夠為您的求職提供幫助，范文全文如下：

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