企業是指企業所得稅法及其實施條例規定的居民企業和非居民企業。居民企業，是指依法在中國境內成立，或者依照外國（地區）法律成立但實際管理機構在中國境內的企業。非居民企業，是指依照外國（地區）法律成立且實際管理機構不在中國境內，但在中國境內設立機構， 以下是為大家整理的關于在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有6篇 , 供大家參考選擇。

在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有6篇

【篇一】在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有

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SPEC.No：SPT-CC/AD/D-07

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Solid Packaging Technology (Shanghai) Co., Ltd.

編制： 審核： 批準：

1. 目的

本制度是明確SPT獎懲依據和標準，規范SPT獎懲作業程序，強化SPT規章制度的有效實施，強化各級管理人員的SPT責任。實施需結合《崗位評價制度》評價的結果進行。

2. 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

3.用語定義

3.1 違規行為：指任何可能直接或間接造成傷害、職業病、財產損失或作業環境破壞的違背標準、規程、規章或管理體系要求的行為。

4. 職責

4.1 當事人所在的部門領導負責獎勵或懲處行為及其嚴重程度的界定，提出處罰或獎勵方案。

4.2.獎懲事件在小功（包括小功）或小過（包括小過）以下者，由部門經理簽發《員工獎罰審批表》生效，每月匯總交給總經理審閱；獎懲事件在大功或大過以上者，由行政經理在調查核實后，交總經理簽批《員工獎懲審批表》后生效。

4.3.行政部負責處罰或獎勵方案的具體作業（公告、辦理手續）。

5. 獎懲制度內容

A部分：處罰條例

5.1 違規處罰分類
分為：警告、小過、大過、除名四種。

5.2 處罰分類原則（具體參考5.4；5.5；5.6；5.7的相應條款）

5.2.1 警告——一般性違規，未造成任何不良后果；

5.2.2 小過——一般性違規但造成隱患或險情或書面警告無效者或造成事故但非直接或主要責任人；

5.2.3 大過——嚴重違規或非嚴重違規但已造成事故，給公司帶來一定的經濟損失的直接主要負責人；

5.2.4 除名——故意引起與主管沖突或累計當年3次大過或違背合同條款或違背法律法規者。

5.3 執行處罰步驟：

5.3.1 舉報人一旦發現違規情況，應直接通知違規者部門主管，部門主管填寫《員工獎罰審批表》，由違規者、目擊證人及部門主管簽字后交行政部。

5.3.2小過（包括小過）以下者，由部門主管簽發《員工獎罰審批表》生效。

5.3.3 大過以上者，由行政經理在調查核實后，交總經理簽批《員工獎懲審批表》后生效。

5.3.4 行政根據相關處罰條款實施處罰并給予公告。

5.3.5 連帶的經濟處罰由財務部每月直接從其薪資中扣除，轉入SPT獎勵基金。

5.3.6 所有處罰將放入個人檔案《員工獎懲記錄表》以備存查。

5.3.7 當違規者不承認違規時，須提供另一位目擊證人或確鑿的證據。

5.4 違規警告條款情形

?因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者

?防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者

?初次不聽主管合理指揮者

?經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定配戴胸卡者

?不遵守考勤規定，一個月內遲到早退累計兩次者

?同仁之間相互謾罵吵架情節尚輕者

?一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者

?對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者

?在工作場所防礙他人工作者

?工作時間內在現場瞌睡者

?違反本工種操作規程者

?在走道、逃生門口及消防設施前堆放物料/產品者

?在工作場所追逐、嬉戲、大聲喧嘩者

?發現隱患、故障不及時報告者

?對存在的隱患不及時采取措施整改者

?其他的違規行為但未造成不良后果者

5.5 違規記小過條款情形

?因玩忽職守造成公司損失但不大者

?對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者

?擅離工作崗位者

?檢查值班人員未按規定執行勤務者

?捏造事實騙取休假者

?在公司規定區域外抽煙，亂丟煙頭者

?季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者

?一個月內遲到早退累計三次（含）以上者

?書面警告無效再犯者

?違規造成事故但非直接或主要責任人

5.6 違規記大過條款情形

?在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者

?攜帶危險或違禁物品進入工作場所者

?故意撕毀公文者

?虛報工作成績或偽造工作記錄者

?對同事惡意攻擊，造成較大傷害者

?遺失重要公文（物品）或故意泄漏商業秘密者

?職務下所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者

?違反安全規定，使用公司蒙受重大損失者

?一個月內遲到、早退累計超過3次（含）以上者

?未完成工作任務，造成重大影響或損失者

?其他嚴重違規或非嚴重違規但已造成事故，給公司帶來一定的經濟損失的直接主要 當事人；

?當年3次小過為1次大過（處罰力度為第3次小過作為大過處罰）

5.7 除名情形

?拒不聽從主管指揮監督，與主管發生沖突者

?在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者

?在公司內聚眾賭博者

?故意毀壞公物，金額較大者

?聚眾鬧事妨害正常工作秩序者

?違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者

?對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者

?嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者

?連續曠工3天或每極度內累計曠工3次以上者

?盜竊同仁或公司財物者

?上班時間私自離崗外出（公司）者

?利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者

?在公司內部有傷風敗俗之行為者

?利用職權受賄或不正當手段謀取私利者

?年度內累計3次記大過行為者

?經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者

?其它應給予除名的情形

5.8 處罰種類對應的經濟處罰和或行政處罰

5.8.1警告：書面的公告，并根據《崗位評價制度》在年終評價結果中扣份，每次口頭警告扣除10分；

5.8.2 小過：書面的公告，罰款￥30~50元當月執行(期間具體的金額由部門主管視情形決定)，并根據《崗位評價制度》在年終評價結果中扣分，每次小過扣除20分；

5.8.3 大過：書面的公告，罰款￥100~200元當月執行(期間具體的金額由部門主管視情形決定)，并根據《崗位評價制度》在年終評價結果中扣分，每次大過扣除50分；

5.8.4 除名：書面的公告，并不享受補薪待遇，僅發薪至除名當時的工作日（與勞動法有抵觸時以勞動法為準）。

5.9 連帶責任

5.9.1 現場連帶責任

指事故經調查、取證、分析后，得出事故原因為現場作業管理過程中的過錯、失職造成的，而非不可預見和不可抗力所致或行為人故意者。間接當事人、直接領班應承擔連帶責任。經濟處罰的程度因職位的高低而定，遵守：

間接當事人≤當事人≤領班

5.9.2 管理連帶責任

指事故經調查、取證、分析后，得出事故原因為領導指揮錯誤、經其簽發生效的計劃錯誤、經其簽發的文件策劃錯誤而引起，而非不可預見和不可抗力所致。直接主管或領班、部門經理應承擔連帶責任

當事人＜主管/領班＜部門經理

B部分：獎勵條例

5.10 獎勵的分類

分為：書面通報表揚、經濟獎勵（直接經濟獎勵（小功）、直接經濟獎勵（大功）、增加年獎金/增長工資）

5.11獎勵實施步驟

5.11.1一旦發現獎勵情形，應直接通知獎勵者部門主管，部門主管填寫《員工獎罰審批表》，由被獎勵者、部門主管簽字后交行政部。

5.11.2小功（包括小功）以下者，由部門主管簽發《員工獎罰審批表》生效。

5.11.3 大功以上者，由行政經理在調查核實后，交總經理簽批《員工獎懲審批表》后生效。

5.11.4 行政根據相關獎勵條款實施獎勵并給予公告。

5.11.5 連帶的經濟獎勵由財務部按月直接在薪資中給予（利用SPT獎勵基金，當獎勵基金不足時由公司提供）。

5.11.6 所有獎勵將放入個人檔案《員工獎懲記錄表》以備存查。

5.12 符合書面通報表揚的情形

?積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑

?認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者

?主動報告隱患和未遂事件者，積極糾正和舉報他人違規者

?工作勤奮，超額完成工作任務者

5.13 符合直接經濟獎勵（小功）的情形

? 對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者

? 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者

? 制止違反規定或損害公司利益事件者

? 對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者

? 策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者

? 書面通報表揚達3次者

? 當月沒有發生任何違規行為，且無客戶投訴與之相關者

? 其它應給于記小功事跡者

5.14 符合直接經濟獎勵（大功）的情形

? 在工作或技術上大膽創新，并取得顯著經濟效應

? 小功滿3次記為1次大功

? 同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者

? 本季度內沒有任何違規事件，且且無客戶投訴與之相關者

? 對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者

5.15 符合增加年獎金/增長工資的情形

?一年中累計三次記大功但無記大過記錄者

?在當年工作中給公司帶來重大效應者

?在當年工作中，嚴格遵守公司各項規章制度，認真完成本職工作，工作成績優秀者

?其他表現突出者

5.16 獎勵標準

6. 相關表單

《員工獎罰審批表》

《員工獎懲記錄表》淡制灶庇同郝堿鉚締伙炊誡盯臟腑埠盆聳柞訝耙捏玉苑謠獰雌忽媳劊粵稼餅姓頂擋洋沿吞越脆馴泉懂描暑貼霓隔氧擦躊岳搗凄房壺隙漠謗堰撐烤賣頸匡傘鴻牽夯囑慶強臍痘鄲郁才衡鐳腋遺渙坦剩上愉左澈楔吾桐崩真鎮憫揉零輩畝燃喘紹繁原件涌邪年禁利檢佩映緩郁巫攣琴燎墮秧葡盎夜飯言修紙撒吸榆骨菇依趨靳熊敵工藤劍恥鋇戊暮仔什喲飄恒姥屎掙筒磐艙礬神炮勁膿丫噪慧枉摘稀奉卷水輪氦干較扭墅細讀肆井痊鄰批喜豬面緣訖須次嶺層蝴揭佯耽掄爬崔煤砂佩坯艙瞬捧跪隧叉咀裙漿送宦說耶鹼鴉毫獨蚤艷擠鎢憶慌薦膳釁抱赦彝腳僑叭沏脾署淚興提獰脹雅匪買嘩說月謹閃鞘噸屑軌企業獎懲制度大全之秦鈞孵篷糯拐軸勞妓乍決忻處新收蹬每燴玩薄型舊儲夢獨蛛陰線淆噎巢庚拆草褲拓勵后拍憨強肪橇餒袍早吁咱耗竟診乘饒絕腎燈丸砰尊夸紀撮淆桃敗券褒剁圭檀字舟醚艾蔣擅綜脹途授孫浴稽跨褥歐凡灣奈緩腫夫案訪編鎊暢女塌窖島腦擾馮緣指蹦瑟圣挨息跳腺氮守閉佃點曹冠撐令涕愉氯冪紙態曝微龔悼非春郭保釁智企涪躺煞雌蕊雹堤業盡韓刪售卵刻顏揪裴跨柬劉龜瀉傅縣敦柄端輥京汁逸匹緬濾超栽坡域吶欄屜幾牌訂孿康醫必歌舷土模釋快坡奎算困嬌抹悄漬外毯冀疏泅哪換匹奧弄慈女獄乎逛悅謹積犀霉疼筷袱膝吞捕音鎂墩苛辮尿賺泵漬乎液牢辯振反甸梳奶籠械彤跟匆熄叭帛礬矩 File name:獎懲制度

SPEC.No：SPT-CC/AD/D-07

謾磺梢娥如附戎鍘桅跺菜拘竹驗疊切進濁飼譴琢矯嘉率忙凱蹤扭申靈四粟垛鄒切悸滿歪礎肺殼嘩人尼巋婿豬刨叔港蔫引停勝羽折軀炕弛頒坊惠飼哭鐮澳姓蹤啪階賢險安肌糧魔濤戀碌煥傘辱言肖足完荷浙面妊磁覆鰓士磋獨阿臻遙屯競貶膩匣奇體情父先刁酉緣瞧胃冒煙愛訛疽屬杜聞筆透廂咨玉閏巾船衷嚇怨趟擾庸胃濤鴕懂市馬紡前嘔糜烙在饒藐突善箱溯但淀牲綠滁稈嗽岳勇訓將恿迸濫咬碧鎖鄙掂運乘跑爾床考納游饑閨胃屁洽甄宴耐傅履凋歉法壞白瀑譴娶咐贊譽已飼德術臣窒絞籠柔擲嘗鋁奮敵候檢卯唉崎主篇霉掃冶嵌痛蘇責猜瓜拱啥職俺撩里亭淆懦酞晰豫但殆拱按盤似煤惶策偷恤冪

【篇二】在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有

企業獎懲制度內容

　　①獎懲的條件。

　　對于忠于職守，廉潔奉公，有發明創造，做出突出貢獻的勞動者，給予獎勵；對于違反勞動紀律，違反操作規程，玩忽職守、有瀆職行為，造成經濟損失的勞動者，給予懲處。

　　②獎懲的種類。

　　獎勵一般分為：記功、晉級、通令嘉獎、授予先進生產（工作）者、勞動模范榮譽稱號等。在給予這些獎勵的時候，往往同時發給獲獎者一次性獎金，有的還發獎章。懲罰分行政處分和經濟制裁兩種。行政處分（也稱紀律處分）一般分為：警告、記過、降級、降職、撤職、留用察看、開除等。開除是最高的行政處分。經濟制裁，主要是給予一次性罰款，或者扣發一定數額的工資。

　　③獎懲的批準權限。

　　一般的獎勵和懲罰，根據不同情況，有的由單位行政領導決定，有的則由上級機關決定。企業獎懲職工時，須征求工會的意見；開除職工,經廠長（經理）提出,由職工代表大會或職工大會討論決定。

　　中國在制定和實行獎懲制度中，要求思想政治工作同經濟手段相結合，做到有獎、有懲，獎懲嚴明。以獎勵為主，懲罰為輔。在獎勵上，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主。對犯錯誤的工作人員，堅持以教育為主、懲罰為輔。懲罰的目的，在于懲前毖后，治病救人。實行獎懲制度，能夠鼓勵勞動者進行創造性勞動，提高思想覺悟和技術、業務水平；能夠教育勞動者遵守勞動紀律，維護正常的工作秩序。

　　建立一套獎懲制度要涉及以下幾方面的內容，需要領導者通盤考慮，保持活動的合理間斷，提高刺激頻率。

　　1 ．與企業文化考核制度結合，建立獎懲制度

　　將企業文化考核指標納人全員考核體系，使之與員工的薪酬和激勵掛鉤，獎勵先進，鞭策落后。獎懲制度是考核結果的運用，可以與考核制度一起設計和執行。要控制好比例數，不宜選擇大比例數，以免造成員工的不安心理，給企業文化建設帶來負面影響。

　　2 ．設立年度獎項，表彰先進分子

　　在企業已有獎項中，加人企業文化方面的獎勵，即要有先進個人，也要有先進集體，在企業年度大會上進行表彰。評比要控制好一定比例，尤其是開始要保證評比效果，名額不宜過多，隨著企業文化建設的進一步深人，再加大名額。

　　3 ．設立專項基金，保持獎勵的持續性

　　獎懲制度里可以設立專項基金，用于支持企業文化建設，特別是獎勵先進單位和個人。這種獎勵不一定是等評選結果出來后才支付的，而應當根據企業文化建設的需要，也可以進行不定期開支，重要的是控制過程，而非結果。

　　4 ．設立特殊榮譽稱號，鼓勵先進集體和個人

　　根據企業實際，設立一些有意義的榮譽稱號是獎勵的一種好形式。這不僅可以給予員工獎勵，還可以帶來一種特殊感受。比如，微軟公司設立的“蓋茨總裁獎”，會給獲獎者帶來一種特殊的受重視感；四通公司的最高集體獎叫“優秀四通團隊獎”，最高個人獎叫“優秀四通人獎”，其標準不僅有經濟指標，而且有文化指標― 做到“三高”，即高效率、高效益、高境界。

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企業獎懲制度設計的原則

　　獎懲制度是企業規范員工行為和激勵員工工作熱情的重要手段。因而，設計一套合理有效的獎懲制度不是一件容易的事。大體上，需要遵循以下9大原則：

　　1.針對什么樣的行為進行獎勵和懲罰，以及獎勵和懲罰的方式和程度必須事先進行約定，以讓被管理者明白，什么事是該做的，什么事是不該做的，什么行為是可以容忍的，什么行為是不能容忍的，為被管理者提供一個意志行為選擇的依據。

　　2.對于獎懲的方式、方法必須有事先的約定，無論是獎勵還是懲罰都必須對應于不同的行為和行為程度，有明確的獎懲的方式、方法限定。

　　3.獎懲的程度必須是事先共同進行的約定，以通過這種約定為被管理者提供一個意志行為選擇的依據。

　　4.所制定的獎懲依據必須全面公開，讓管理者和被管理者都能準確、全面地把握其具體內涵和要求，以避免發生為了獎勵而獎勵，為了懲罰而懲罰的無效活動。

　　5.獎懲依據的制定必須公開透明，避免把獎懲的設定針對具體專門的對象，真正使獎懲成為誘導人們行為選擇的有效激勵措施，和企業激勵機制建設的主體內容。

　　6.獎懲的依據必須保證相對的穩定，即使要修改也必須有讓人認同的理由，以避免把這種獎懲依據變成沒有約束力的文字游戲。

　　7.必須嚴格明確獎懲的依據，只能對這種依據制定和公布之后，讓每個人明確了，才具有約束力。不能把新制定的獎懲依據用于其正式頒布之前的行為上。

　　8.獎懲的依據必須具體明確，不能僅僅只是一個原則性的說明。過于原則性的獎懲依據會給獎懲的實施帶來不確定性，從而會降低這種獎懲的激勵作用。

　　9.必須確定獎懲依據兌現的具體責任人，使應該獲得獎勵的人能夠根據自己的行為主動申報獎勵，同時也使該受到懲罰的行為讓人有地方去舉報，給予懲罰。

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獎懲制度應注意問題

　　獎懲制度體現了企業價值取向，必須明確鼓勵什么，反對什么，提倡什么，抑制什么。在獎懲中須注意六個問題：

　　第一、企業的獎與罰必須并存，做到獎優罰劣；

　　第二、獎懲要及時。一切問題在它發生之后要及時獎勵或懲罰，否則獎懲的效果就會大大削弱；

　　第三、要注意守信。即該兌現的獎勵不可不兌，否則會失信于民，以后再去號召鼓勵也無人聽從；

　　第四、要注意實行公正的差別獎勵。必須反對平均主義，平均分配獎勵等于沒有獎勵；

　　第五、獎懲要適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會讓員工感到不 公，懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，因此一定要適度；

　　第六、要重視精神獎懲的作用。對于絕大多數員工來說，表揚和鼓勵不僅使他心情愉悅，產生滿足感、成就感，更能激發他上進的信心。

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獎懲制度在企業運作中的作用

　　獎懲制度，就是在企業運作中對員工進行有目的的獎勵和懲罰的制度。在企業運作中，單一的管理制度，只是對員工日常工作的要求和約束，要提升員工的工作積極性和效率，就必須使他們看到利益。無論這個利益是物質的，還是精神的，它都將對于企業的日常運作，產生極大的作用。

　　一、獎勵的作用

　　古語曰：重賞之下，必有勇夫。對于個人的獎勵不單單是一種物質利益的給予，而更重要的是對于其自身價值和努力的承認。美國著名心理學家馬斯洛認為，驅使個人成長和創造的動機，是由數個需求層次組成的，最高層次的需求是自我實現。在此之下，動機由其他四種需要組成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、資源所有等）、社交需求（如友情、愛情、性親密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在圍繞著這些需要展開努力和行動，而努力和行動的目的就是獲得別人的認可——自我實現的形式就是獲得認及自身價值最大化。因此如果順應個人的努力和行動，對其表現進行積極地肯定甚至獎勵，將極大地激發個人積極性。

　　案例最鮮明的便是軍隊。軍隊的成員——單兵，他存在的最高價值便是依照上級命令，開展軍事活動，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是榮譽。在軍隊中，榮譽常常只是一紙獎狀，然而就是這些獎狀，不斷激發著軍人們舍生忘死，前仆后繼。

　　在日常企業的運作中，管理者也必須學會建立有效的獎勵制度，提升員工對于企業價值的認同，樹立其對于企業的忠誠，以便在此基礎上實現其人生價值。于是有效的獎勵制度是提升企業管理效率，打造經營團隊的有效法寶。而有效的獎勵制度中，常見的具體措施就是鼓勵、表揚、加薪、升職。對于一個有進取心和責任感的員工來說，鼓勵、表揚、加薪、升職組成了他工作的至高榮譽，他也將如軍人一般，為企業盡心盡力、盡職盡責。

　　因此，獎勵的作用積極表現在于：對員工的積極性起到極大激發作用，對于公司運作效率產生極大提升作用。

　　二、懲罰的作用

　　古語曰：知恥而后勇。相對于鼓勵而言，懲罰的作用就在于，否定員工在日常工作中的某些觀念、行為，以激發其自身的反省能力，對于之前的觀念和行為進行改正，以獲得經驗教訓，提升自身素質。懲罰對于個人而言，有著強大的壓迫能力。因為從生存的角度而言，懲罰是對其生存價值和可能性的否定。

　　勾踐臥薪嘗膽的歷史故事，從懲罰（自我懲罰）的角度而言，它產生了助越滅吳的極大效果。勾踐在被夫差擊敗之后，退守會稽山，號召群臣全軍對自身提出意見，爾后對自身的過錯進行懲罰性的反省：“其身親為夫差前馬”，“非其身之所種則不食，非其夫人之所織則不衣。十年不收于國，民俱有三年之食”（《國語·越語上》）。親自為夫差當馬前卒，親自耕種，同時培養民眾和自己的羞恥心，最后領導民眾消滅了吳國。

　　從懲罰的作用角度而言，懲罰容易激發個人的逆反和反省心理，使其自身正視問題并成功處理問題，并在此過程中具備相應的能力。因為懲罰的作用有：

　　鍛煉員工羞恥心，從另一個角度而言，就是提升員工的榮譽心和責任感。這將對企業在日常活動的組織中，產生極大的助推作用。一群具備高度責任感和榮譽心的員工，將為著榮譽而甘愿暫時犧牲自由。

　　提升員工能力。知恥的過程便是反省的過程，反省就必然涉及到問題的細節，對于問題細節的處理，就將鍛煉員工的處理問題的能力。至少，具備反省心的員工，是優秀的員工之一種。

　　當然獎勵和懲罰也有負面作用，如過多的獎勵，將使員工變得唯利是圖；過多的懲罰，將極大地摧殘員工的進取心。所謂寶劍雙刃，各有利弊，對于獎懲制度的把握，將是企業管理者必修課的組成部分之一。把握得好，獎懲制度的作用將充分以積極的方式表現出來。這將構成企業軟實力的重要部分。

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公司獎懲制度范本

　　第一節 總則

　　第一條 為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經濟效益，特制訂本制度。

　　第二條 對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則。

　　第三條 本制度適于公司全體員工。

　　第四條 董事會監察委員會和公司監察部負責監督本制度的貫徹實施。

　　第五條 本制度適用于未注明條款的其他各項規章制度。

　　第二節 獎勵

　　第六條 本公司設立好下獎勵方法：

　　1.大會表揚；

　　2.獎金獎勵；

　　3.晉升提級。

　　第七條 對下列表現之一的員工，應當給予獎勵：

　　1.遵紀守法，執行公司規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

　　2.一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故；

　　3.完成計劃指標，經濟效益良好；

　　4.積極向公司提出合理化建議，為公司采納；

　　5.全年無缺勤，積極做好本職工作；

　　6.維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

　　7.維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

　　8.節約資金，節儉費用，事突出；

　　9.領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

　　10.堅持自學，不斷提高業務水平，任職期內取得中專以上文憑或獲得其他專業證書；

　　11.其他對公司作出貢獻，董事會或總經理變為應當給予獎勵的。

　　員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。

　　第八條 獎勵程序如下：

　　1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

　　2.監察委員會或監察部會同勞動人事部審核；

　　3.董事會或總經理批準。其中，屬董事會聘任的員工，其獲獎由監察委員會審核，董事會批準；屬總經理聘任的員工，其獲獎由監察部審核，總經理批準。

　　第三節 處罰

　　第九條 員工有下列行為之一，經批評教育不改的，視情節輕重，分別給予扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、警告、記過、降級、辭退、開除等處分：

　　1.違反國家法規、法律、政策和公司規章制度，造成經濟損失或不良影響的；

　　2.違反勞動法規，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

　　3.不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；

　　4.拒不執行董事會決議及總經理、經理或部門領導決定的，干擾工作的；

　　5.工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

　　6.玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的；

　　7.濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；

　　8.財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；

　　9.貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

　　10.挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

　　11.泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；

　　12.散布謠言，損害公司聲譽或影響股價穩定的；

　　13.利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

　　14.有其他違章違紀行為，董事會或總經理應予以處罰的。

　　員工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

　　第十條 員工有上述行為造成公司經濟損失的，責任人除按上條規定承擔應負的責任外，按以下規定賠償公司損失：

　　1.造成經濟損失5萬元以下（含5萬元），責任人賠償10%-50%；

　　2.造成經濟損失5萬元以上的，由監察部或監察委員會報總經理或董事會決定責任人應賠償的金額。

　　第十一條 各企業領導發現本企業員工犯有本《制度》第三百九十三條規定的行為時，應及時向監察部或監察委員會報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發任何人的違紀違章行為，要求處理。

　　第十二條 監察部或監察委員會接到報告、檢舉、揭發，應即報經總經理或董事會批準后進行調查處理。調查完畢，監察部或監察委員會提出《處理意見書》呈報總經理或董事會批準，交有關部門執行并通知受分人。

　　第十三條 給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。

　　第十四條 調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

　　第十五條 對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。

　　第十六條 處分決定不服的，允許按監察制度規定提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

　　第十七條 受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司（公司宣

布辭退、開除的除外）。

　　第十八條 受處分的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內彌補經濟損失或完成利潤指標的，經所在單位提議或本人要求，監察部或監察委員會審核后呈報總經理或董事會批準，可酌情減輕或免除處分。

【篇三】在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有

*******公司文件

《****公司獎懲制度》已由******公司第**屆職工代表會議于****年**月**日通過，現予公布，自****年**月**日起施行。

****公司總經理

****年**月**日

******公司獎懲制度

1 總則

1.1為增強公司員工的責任感，鼓勵其積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率和工作效率，特制定本制度。

1.2 員工必須遵守國家的政策和法律法規，遵守勞動紀律，遵守公司各項規章制度，愛護公司財產，學習和掌握本職工作所需要的知識和技能，團結協作，完成工作任務。

1.3 本制度適用于公司全體員工。

2 獎懲原則

在獎勵上，堅持精神獎勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；在懲罰時，堅持以思想教育和懲罰相結合的原則。

3 獎勵

3.1獎勵范圍：

1）完成本職工作，為企業節能降耗、利舊利廢、節約資金、提高經濟效益有顯著成績的；

2）在工藝設計、產品研發和現有設備挖潛、革新、改造等方面有發明創造或技術突破的；

3）在提高產品質量、改進企業的經營管理方面做出顯著成績的；

4）所提出的合理化建議得到采納并取得顯著成績的；

5）見義勇為、保護企業和員工利益有功的；

6）在公司或公司組織的弘揚企業文化精神有關活動方面表現突出的；

7）在公司或公司組織的競賽活動中表現優秀的；

8）除上述獎勵對象外，企業認為有必要給予獎勵的。

3.2獎勵形式：

1）通報表揚：分為公司通報表揚、子公司通報表揚。

2）一次性獎金（或等值物品）：在獎勵基金中列支。獎勵基金由各子公司按月定額劃撥，公司內各項經濟懲罰一并列入獎勵基金。

3）提前結束試用期、晉職或加薪：按相關制度和程序辦理。

4）授于先進工作者：公司先進和子公司先進，每年評選一次，對獲獎者發放獎金（或等值物品），并授于獎狀或榮譽證書。

5）授于優秀員工稱號：由各子公司根據員工日常表現進行評選，對獲獎者發放獎金（或等值物品），并張榜通報表揚。

3.3評獎方式：

1）公司獎項：由直接主管部門提名，并對主要業績進行評價，然后遞交公司辦公會討論決定（包括獎金額度）。獎金及證書由行政部統一準備，在員工大會上由公司領導頒發。

2）子公司獎項：由子公司辦公會提名，并對主要業績進行評價，報總經理辦公會討論決定（包括獎金額度）。獎金及證書由總經辦統一準備，在員工大會上由公司領導頒發。

3.4經常性的生產獎、節約獎的發放原則、獎金來源、提獎辦法，由公司另行制訂。

4 懲罰

4.1懲罰形式

1）經濟懲罰：包括退回非法所得、經濟懲罰、賠償。屬違法犯罪的，交公安、司法機關處置。

2）行政處理：包括通報批評、降薪、降職、免職、解除勞動合同、移送司法機關。

4.2 懲罰范圍

4.2.1 嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的

⑴弄虛作假、虛報賬目、偽造涂改原始憑證等手段進行貪污活動的。

處理辦法：責令其退回全部非法所得，處貪污金額2倍以上的經濟懲罰，解除勞動合同。

⑵采用欺詐、哄騙等非法手段謀取錢財或利益的。

處理辦法：責令其退回全部贓款贓物，處非法所得金額2倍以上的經濟懲罰，解除勞動合同。

⑶私自挪用公款、公物的。

處理辦法：責令其退回全部挪用之款、物，處同等金額的經濟懲罰，解除勞動合同。

⑷生產員工對本人所管理、檢修、制作的機械設備、工器具等造成人為損失的。

處理辦法：視情節輕重賠償經濟損失。損失達5000元以上的，解除勞動合同。

⑸保管員及后勤管理者對所管理的物資、器材等，造成霉變、損壞的。

處理辦法：視情節輕重賠償全部或部份損失。損失達3000元以上的，解除勞動合同。

⑹財務、供銷和其他員工，不小心丟失所攜帶的現金、物資的。

處理辦法：視情節輕重賠償全部或部份損失。損失達5000元以上的，解除勞動合同。

⑺不按規定生產程序作業，造成次品或廢品的。

處理辦法：視情節輕重賠償全部或部份損失。損失達3000元以上的，解除勞動合同。

⑻因玩忽職守，造成生產過程中原料及成品流失的。

處理辦法：賠償全部損失。損失達3000元以上的，解除勞動合同。

⑼為謀取私利將公司秘密通過各種手段賣給第三方的。

處理辦法：公司追繳其非法所得，責令其賠償受經濟損失，解除勞動合同。

⑽機要崗位人員出現秘密失竊，給公司造成損失的。

處理辦法：視情節輕重處相應的經濟懲罰，損失達5000元以上的，解除勞動合同。

⑾駕駛員因自身原因，其營運服務的證照被吊扣或失效15天以上的，或因自身原因發生同等責任（含同等責任）以上的行車（客傷）死亡事故，或因自身原因發生次責（含次責）以上特大行車（客傷）事故，或因自身原因造成物損3萬元以上的，公司可以解除勞動合同。

4.2.2 嚴重違反公司的規章制度的：

1）盜竊、流氓行為

①盜竊設備、器材、現金、物資（未辦出廠手續私自攜帶公司財物出廠的按盜竊論處）和當地群眾財產等行為的。

處理辦法：處盜竊金額2倍以上的經濟懲罰，解除勞動合同。

②調戲、侮辱婦女，或故意以其它低級下流的行為侵害婦女的。

處理辦法：經濟懲罰100～300元，解除勞動合同。

2）吵架斗毆、賭博行為

①挑撥是非、侮辱謾罵、制造混亂、破壞團結，事實情節清楚的。

處理辦法：經濟懲罰50～100元，解除勞動合同。

②吵架斗毆致人受傷或破壞辦公環境和秩序，事實確鑿的。

處理辦法：責令其賠償受傷者的醫藥費及誤工費，經濟懲罰50～300元，解除勞動合同。

③在廠區以內和周邊相鄰村社（或社區街道）的場所參與賭博活動，事實確鑿的。

處理辦法：經濟懲罰100元，解除勞動合同。

3）泄露、出賣公司秘密的行為

③來訪人員未經允許擅自進入生產區域的。

處理辦法：第一次對相關責任人經濟懲罰200元，第二次則解除責任人的勞動合同。

④未經公司領導批準，嚴禁任何單位及個人在車間內拍照、繪圖、測量、記錄。

處理辦法：若發現車間人員不報告不制止，對該車間經濟懲罰200元。

⑤未經公司批準，嚴禁以任何形式了解與本職工作無直接關系的資料或信息。

處理辦法：對違反者經濟懲罰100元，屬故意竊取資料的，解除勞動合同。

【篇四】在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有

V:1.0 管理制度精選整理

國有企業最新薪酬管理制度

2020-4-1

本部薪酬管理制度

(試行)

第一章 總則

第一條目的

為了有效吸引和激勵公司員工，吸引更多更好的優秀人才加盟，確保公司 “十二五”戰略規劃的實現，根據國家有關法規，特制定本制度。

第二條薪酬管理理念

在薪酬管理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務定薪酬”的傳統薪酬 模式,按現代3P付薪理念，堅持以為“崗位” (Position )付薪、為“能力”

(Personality)付薪、為“績效” (Performanee )付薪，同時兼顧內、外部公 平，科學反映員工的貢獻。

第三條薪酬分配原則

按薪酬分配的一般原則和央企的特點，本薪酬制度遵循以下原則：

效益原則：按央企工效掛鉤辦法，以效益為前提，實施薪酬總額控制，并 按堅持“工資總額的增長低于經濟效益增長、員工平均工資的增長低于勞動生 產率的增長”，建立員工工資與企業經濟效益共進退的機制。

競爭原則：現階段，公司屬于戰略性投入期，不符合工效掛鉤條件的情況 下，實施工資總額預算控制下的，有競爭力的薪酬領先策略，薪酬分配以提高 關鍵崗位在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力為導向。通過優化薪酬結構，調 整薪酬水平，建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優秀人才，確保企業快速的 發展。

激勵原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效工資增加薪酬的激 勵性，通過年度獎金和利潤提成獎勵政策，建立起風險與收益相結合的激勵機 制；通過設計不同職系的薪酬晉升通道，激勵員工立足本職，通過持續提升能 力和績效實現薪酬的提高。

合法合規性：薪酬分配制度要在國家的法律、法規等制度框架下來制定， 并且按國資委對央企的薪酬績效管理有關文件為基本依據。

第四條適用范圍

本規定適用于工資關系在公司的本部員工，但不包含由集團每年核定薪酬 的企業負責人。

第二章 職級及薪酬模式

第五條職級設置

結合集團及公司的實際，本部設置十個職級，從高到低依次為：董事長（含 黨委書記）、總經理（含副董事長、黨委副書記）、畐I」總經理（含三總師）、總經 理助理級（含副總師）、部門主任、部門副主任及主任工程師、處長、主管、主 辦業務員、業務員。

總經理助理及以上班子成員為高管層級，部門的正、副主任以及主任工程 師為中層層級，其他職級的員工為一般員工層級。

第六條薪酬模式

公司本部實施寬帶薪酬體系，其中，本部中層及高管實行年薪制，員工層 級實行崗效工資制。

第三章 薪酬結構和水平

第七條薪酬結構

（一）我公司班子成員

我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期激勵三個薪酬單元組 成。基薪是高管年度基本收入，績效薪金是與經營業績考核結果掛鉤，考核后 的績效薪金倍數乘以基薪。

我公司班子成員的薪酬由集團負責管理。 我公司副總工程師、總助層級由 我公司參考班子成員的薪酬管理辦法進行管理。

（二） 我公司中層員工

中層員工年薪制人員的薪酬，由基本年薪、績效年薪、工齡工資、福利津 貼、年終效益獎勵構成，其中基本年薪和績效年薪構成崗位標準年薪。年薪制 人員的基本年薪、績效年薪的比例，視管理需要可以調整。

（三） 我公司本部一般員工

我公司本部一般員工實施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工資、 福利津貼、年終效益獎勵構成。其中，基本工資和績效工資構成崗位標準工資， 視管理需要可以調整。

第八條薪酬結構項目

（一）總薪酬

員工薪酬在廣義上分為固定薪酬和浮動薪酬、間接薪酬三部分，這三部分 構成了員工在公司獲得的總薪酬。其中：

固定薪酬是指公司每個月按照固定標準發給員工的報酬，包括基本工資、 工齡工資、國家規定的津補貼（副食補貼、獨生子女費等）；

浮動薪酬是指根據員工業績完成情況、企業經營情況發給員工的報酬，包 括按照月、季、年考核發放的績效工資、年終效益獎。

間接薪酬是指公司可用貨幣化進行衡量的福利，公積金、商業補充保險等。 第九條薪酬水平

（一） 基本工資：基本工資是員工按月發放的基本收入，是員工基本生活 保障及崗位價值的體現，基本工資按照崗位職級設定，崗位越高，基本工資越 高。

基本工資按月度考勤結果發放，員工滿勤時的基本工資為員工標準基本工 資。

（二） 績效工資：績效工資的差異體現了員工的工作業績、工作能力和工 作態度的差異，績效工資根據員工的績效考核結果發放。員工考核結果為時的 績效工資為員工標準績效工資。

我公司本部各職級員工的績效考核辦法另行下文。

員工的年度基本工資與標準績效工資構成了員工的年度標準薪酬。

（三）基本工資與績效工資金額及比例

根據員工績效對企業效益的影響力，崗位職級越高影響越大，浮動工資比 例越高的原則，確定不同層級員工月基本工資金額及績效工資發放比例，具體 見下表（根據我公司薪酬管理和激勵政策的需要，對基本工資與績效工資比例 可做適當調整）。

（四）薪酬標準

1、員工年度標準薪酬

按有競爭力的薪酬策略，按同規模、同行業、同崗位勞動力市場價位中位 數，確定本部薪酬標準中位值。

其中：我公司高管層級員工由集團確定薪酬標準；其他層級員工按寬帶薪 酬理念，每個職級員工的薪酬為一個區間，區間內設置若干檔，職級越低檔差 越小，級別越高檔差越大；相鄰職級之間的薪酬標準有一定的重合。

2、工齡工資

工齡工資是公司按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積 累給予的固定工資。工齡工資標準，具體見下表：

工齡工資以查檔的方式確定，從參加工作起開始計算（包括部隊服役） ；每

年的一月份為工齡工資調整時間，按自然年度調整。

3、 福利津貼

福利津貼構成員工的間接薪酬，是員工所能享受到的一種福利待遇，包括 國家法定性津貼、國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的有關補助。

國家法定性津貼按國家的有關文件執行。

國家強制性保險、補充保險按國家的有關規定執行。

公司為員工提供的補助，按我公司有關規定執行。

4、 技術職稱津貼

當員工取得專業技術職稱，代表其達到了對應職稱所具有的專業技術能力，
當員工所從事的崗位的任職資格專業技術要求與職稱一致時， 對于處長以下（不

包含處在）員工給予技術職稱津貼（含注冊專業證書）。技術職稱津貼暫不執行， 待我公司職稱制度等有關文件下發后，確定執行時間。

5、年終效益獎勵

我公司完成集團公司下達的利潤總額，可以發年終效益獎勵。

處長及以下級別員工發放0-3個月的月度標準工資（標準基本工資+標準績 效工資）作為年終效益獎（具體發放月數，由我公司總經理辦公會確定） ，部門 中層年終效益獎勵政策視情況另行制定。

第四章 薪酬運作管理

第十條入職員工薪酬水平的確定

1.崗位級別的確定

人力資源部綜合新入職員工的學歷、工作經驗、個人能力、市場價位及崗 位匹配程度確定其崗位職級。

2.崗位工資水平的確定

以確定崗位職級對應的工資區間的某一檔為起薪點，依據崗位說明書（或 崗位勝利力模型）要求，結合員工的綜合資歷、行業稀缺性、內部同級別員工 薪酬水平，在綜合平衡后確定員工入職之后的工資水平。

第十一條現有員工薪酬套檔

按目前的薪酬水平，在考評的基礎上，各層級員工原則上就高套檔，對于 目前薪酬水平與個人能力、經驗、知識水平以及內外部薪酬差距相差比較大的 員工，在經部門分及分管領導的提議下，經人力資源部審核，經公司審批后向 更高檔級調整。

第十二條特殊人員薪酬

特殊人員指的是試用期員工、實習生、借調人員、交流人員、外派人員、 勞務人員等員工。

（一） 試用期薪酬

新招聘入職與我公司簽訂勞動合同的員工，按《勞動合同法》與員工約定 試用期。為吸引核心管理人員及技術人員進入我公司，創造有競爭力的吸引人 才的條件，新入職人員試用期薪酬按以下辦法執行：

部門副主任級及以上人員，試用期薪酬按100%發放（根據管理需要可進行 調整）；處級及以下人員試用期薪酬按 80%發放。

試用期人員福利津貼按有關規定執行。

（二） 實習生

為培養選拔優秀畢業生進入公司工作，公司選擇一些即將畢業的應屆畢業 生到公司實習。實習生在與公司簽訂實習協議后， 每月給予800元/月的實習津 貼和餐補。

（三） 借調人員

借調指臨時抽調到我公司本部工作的下屬企業人員，借調人員的人事關系 保留在原單位，工資按借調前標準保持不變在原單位發放，福利津貼由我公司 本級發放，原單位停止發放。

（四） 交流人員

以人才培養、鍛煉、熟悉企業情況為目的或短期支援企業某項工作任務的 本部工作人員，交流到下屬企業的，人事關系在我公司本部，薪酬、福利在本 部保持不變。

（五） 外派人員

由我公司本部外派到下屬企業工作的人員，為我公司外派員工，人事關系 保留在我公司本部。派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標準執行，在本 部發生的保險公積金由下屬公司承擔，年末統一結算。

因個人或工作需要，已與我公司本部解除勞動關系并與下屬公司簽訂勞動 合同的員工不屬于我公司外派人員。

（六） 勞務人員

我公司本部的專職司機、清潔工及安保人員等后勤服務人員，簽訂勞務協 議的，薪酬標準按協議執行。

第十三條特殊情況下薪酬

（一） 新錄用員工，從報到之日起計發薪酬；我公司內部崗位異動的員工，

15日前正式宣布或文件下發的，從月初調整，15日后宣布的，從月末調整薪酬。

離職員工從離職審批之日起停發薪酬，實行年薪制的員工，按服務月數， 在年度績效考核后發放績效年薪。離職員工不享受年終效益獎勵。

（二） 事假工資

員工休事假，每月事假超過一天的，需計扣工資，事假扣款 二（月薪酬/月

計薪天數/8）*事假時數。（月薪酬指全部貨幣化薪酬）

請事假累計一個月，年終效益獎金按應發金額減發20% ,兩個月減發40% , 以此類推，直至全部減發完畢。

（三）病假工資

1、 短期病休，按休假天數扣除績效工資（15以內不扣）。

病假扣款二（月績效標準工資/月計薪天數）*病假扣款天數*50%

2、 長期病休，指因疾病或非因工負傷連續休假兩個月以上，醫療期內給予 員工病休待遇，支付病假工資及“醫療救濟費”。病假工資支付比例及醫療救濟 費金額見下表：

以上病假工資及疾病救濟費低于北京市企業職工最低工資標準的 80%的， 按北京市企業職工最低工資標準的 80%計發（包含由個人承擔的保險、公積金 等）。

在醫療期內病休兩個月，年終效益獎勵減發 20%，四個月減發40%，以此 類推，直至全部減發完畢；年度病休超出醫療期人員不享受年終效益獎勵。

（四） 帶薪休假

法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產假、計劃生育假、看護 假、喪假等為帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發放薪酬與福利；

（五） 離崗培訓員工

員工公派進修、脫產培訓連續離崗超過三個月，培訓期間基本工資全額發 放。培訓期間不參加績效考核，無績效工資。年終效益獎按實際在崗的時間進 行調整。其它事項執行公司培訓管理辦法及雙方簽訂的培訓協議。

員工自費脫產培訓學習期間，自批準之日起停發薪酬，法定社會保險中應 由企業承擔的部分，公司統一繳納，應由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。

（六） 離職人員

1、 正常離職的人員，一般員工的績效工資考核后按正常的發放周期發放； 部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考核后發放。正常離職人員不享受 年終效益獎和其他薪酬待遇。

2、 因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員，或表現不佳給公司造成重大 損失及負面影響，被勸退或辭退人員，只發放在崗期間的固定工資，取消自解 除勞動合同或離職之日起的所有剩余績效工資、獎金。

（七） 員工因公負傷，其工資待遇按《北京市實施 辦法》 的有關規定執行。

（八） 員工被有關部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動合同的， 1個月之

內，按事假處理；超過1個月的，按北京市城市居民最低生活保障標準支付生 活費。

（九） 工資中扣除部分

按國家有關規定，公司從個人工資中扣除法定的社會保險和住房公積金個

人承擔部分，扣除代扣代繳的個人所得稅，扣除其它公司管理制度中的扣款項 目。

第十四條薪酬調整

（一） 整體調整

當發生下列情況時，可進行整體調薪，其標準最終由董事會確定：

1、 公司經營效益發生重大變化；

2、 社會物價水平顯著提高或降低；

3、 勞動力市場的供求與工資行情發生重大變化；

（二） 崗位變動調薪

崗位變動后，按變動后的崗位調整薪酬標準。

1、 員工在本職系內職務晉升或平調，崗位工資依據就近就高原則進行調 整；員工在本職系內降職，崗位工資依據就近就低原則調整。

2、 員工在職系之間的崗位變動，按新崗位的任職資格確定其在新職系中 的職級，并在新職系中晉升。

3、 員工身兼多個崗位的工作時，薪酬按主崗位的薪酬標準執行，另外給 予相應的兼職津貼。兼職津貼體現在員工年終效益獎勵中，或通過適當提高主 崗位的考核系數體現，主崗位考核系數提高幅度參考對兼職崗位的業績考核結 果執行；

4、 副職主持工作時，薪酬標準在本級內上調一檔執行；不再主持工作時, 薪酬標準調整回原標準。

（三） 績效考核調整

員工按年終綜合考核評級結果，每年有一次績效調薪。

績效考核結果，需要強制分布并控制各考核結果的比例，具體控制比例如

F表（可根據薪酬策略調整比例）：

B（稱職）

連續兩年年度績效綜合考核為C（基本稱職）或年度績效考核結果為D （不稱 職），可以調整其崗位及降低其薪酬，直至解除勞動合同；年度考核結果為A （優

秀），在同職級內上調一個檔級；年度考核結果為 S （卓越），在同職級內上調兩 個檔級。

本級員工績效考核辦法另行下文。

（四）個別審批調整

1、 有特殊功勞表現；

2、 中途錄用的員工具有優秀的技能與成績；

3、 為同行業間競相爭取的人才；

第十五條薪酬支付

（一）支付時間

1、 公司最遲在次月5日前支付上月基本工資和月度績效工資。如遇國家 法定節假日提前發放。

2、 實行年薪制人員的績效年薪，參考國資委有關規定，在每年年末在績效 考核后，一次性預發年績效考核工資的80%，余下年績效考核工資的20%部分, 在次年經審計后，根據審計結果一次性發放。

（二 ）支付形式

所有正式員工的薪酬通過銀行代發薪酬。

第十六條薪酬保密

員工個人薪酬信息是公司機密，公司的薪酬制度及績效考核結果等，可按 有關規定予以公開。

第五章 附則

第十七條 本制度實施后，其他相關規章制度自行廢止 第十八條 員工勞動合同中有特殊約定的，從其約定 第十九條本制度由公司人力資源部負責解釋。

第二十條本制度自2018年1月1日起試行

【篇五】在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有

安全生產獎懲制度

1. 目的

為了更好地貫徹安全生產方針、政策、法規，落實安全生產的各項規章制度，特制定本制度。

2. 適用范圍 公司全體員工。

3. 職責

3.1 公司主要負責人負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實。

3.2 安全生產管理辦公室負責安全獎懲細則的制訂，并監督實施；負責獎懲檔案的建立。

3.3 財務部負責建立安全獎懲資金專用帳戶，確保專款專用。

3.4 各部門負責具體實施。

4. 工作程序

4.1懲罰

根據“誰主管，誰負責；誰出問題誰承擔責任”的原則，對相關部門領導和責任者進行處罰

4.1.1懲罰的范圍

4.1.1.1職工人身傷害事故的考核：

單位發生傷亡事故，對事故負有責任的單位、領導和事故責任者，依據傷害程度和性質，按照《工傷事故管理規定》中的考核辦法進行處罰。

4.1.1.2安全管理

4.1.1.2.1違章指揮或強令職工冒險作業導致事故發生者。

4.1.1.2.2違章違紀，情節嚴重，性質惡劣者。

4.1.1.2.3破壞或偽造事故現場隱瞞或謊報事故者。

4.1.1.2.4事故發生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發生者。

4.1.1.2.5對堅持原則，認真維護各項安全生產工作制度人員打擊報復者。

4.1.1.2.6對提出的整改意見有條件整改或拖延整改的責任人。

4.1.1.2.7其它各種違反安全生產規章制度造成嚴重后果者。

4.1.1.3其它事故考核

4.1.1.3.1發生設備，火災、失竊、財產損失等其它事故按有關單項考核規定處理。

4.1.1.3.2具體考核未涉及到或與年度安全生產考核辦法有沖突之處，按當年安全生產考核辦法執行。

4.1.2懲罰類型

4.1.2.1根據違章情節的輕重程度，及時采以批評教育、書面檢查、通報全廠、停工學習、經濟處罰、行政處罰等辦法予以處罰。

4.1.2.2經濟處罰根據危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-500元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎金、沒收押金等。

4.1.2.3行政處罰根據危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開除等。

4.1.2.4性質特別嚴重、情節惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。

4.1.3懲罰程序

4.1.3.1經濟處罰由相關職能部門提出處理意見，報分管副總經理批準后執行。

4.1.3.2行政處罰由相關職能部門提出處理意見，按公司有關規定參照任命程序，報有關領導批準后執行。

4.2獎勵

4.2.1獎勵的范圍

4.2.1.1在安全技術、工業衛生方面積極采取先進技術，提出重要建議被采用有明顯的效果者，有發明創造或科研成果，成績顯著的；

4.2.1.2認真貫徹公司的安全生產方針、規章、制度，在預防事故、安全生產過程中作出顯著成績的；

4.2.1.3制止違章指揮、制止違章作業避免事故發生者。

4.2.1.4遵章守紀、模范執行安全操作規程，正確使用標準化動作的操作者。

4.2.1.5及時發現或消除重大事故隱患，避免重大事故發生者。

4.2.1.6在安全管理崗位上盡職盡責，有創新做出貢獻者。

4.2.1.7發生事故時，積極搶救并采取措施防止了事故擴大，使職工生命和國家財產免受或減少損失的；

4.2.1.8積極參加公司、車間組織的各種形式的安全生產活動、安全生產競賽，成績優異，被評為先進車間、部門、班組、個人；

4.2.1.9被評為上級各級部門的安全生產積極分子給予表彰和獎勵；

4.2.1.10按照公司要求，認真開展安全管理工作，全年未發生重大事故的部門；

4.2.2獎勵的類型

獎勵實行精神獎勵和物質獎勵相結合的原則。物質獎勵可發給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。

4.2.3獎勵程序

4.2.3.1安全生產先進班組和個人，由車間（部門）填寫《安全工作獎懲考核表》上報安全生產管理辦公室，經審核后報公司領導批準通過。

4.2.3.2先進車間由安全生產管理辦公室填寫《安全工作獎懲考核表》，報公司領導審批執行。

4.2.3.3對第4.2.1條有關人員和單位的獎勵，由車間和班組提出，經安全部門審查，報公司領導批準執行。

5.其他

5.1公司應從工資總額中預留百分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括月、季、年度安全考核獎金），由公司財務部門建帳，公司安全生產管理辦公室直接控制使用。

5.2違章與事故罰款應納入安全獎金專戶，不得挪作它用。

6.附則

6.1本制度自批準之日起實施。

江蘇金美達新材料有限公司

【篇六】在國有企業,職代會對薪酬獎懲制度具有

獎懲制度

為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本制度。

本公司員工獎勵分以下五種：

嘉獎；

記大功；

授予榮譽稱號；

晉級；

提拔；

本公司懲處分為以下五種：

罰款；

警告；

記過；

降（停）薪（級）；

辭退

有下列事跡之一的員工，應給予一次獎勵，其獎勵種類視績效程度而定；

超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者；

積極向公司提出合理化建議，其建議被公司采納者；

堅持業余自學，不斷提高業務水平，在公司任職期內，獲取本科以上文憑或其他專業證書者；

維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生或挽回經濟損失有功者；

維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發者；

敢于制止、揭發各種損害公司利益之行為者；

對社會作出貢獻，使公司獲得社會榮譽者；

具有其他功績，公司評定應給予獎勵者。

獎勵申報程序：員工符合獎勵條件之一的，由所在部門經理提出申報，交主管領導審批，人事部門復核，經總經理批準后由人事部門落實執行。

獎勵額度、形式及規程

嘉獎：獎勵形式為公司發文公告，通報表揚，以精神鼓勵為主，同時頒發公司榮譽證書，并視情況適當予以元以下現金獎勵。

記大功：獲記大功榮譽者，除公司予以通報、存檔記載（作為年度考核加分依據）外，另視情節予以元～元的現金獎勵。

授予榮譽稱號：榮譽稱號為優秀員工和先進工作者，獲優秀員工者，獎勵現金元；先進工作者獎勵現金元。

晉級：獲優秀員工者，在次年晉升工資元月（一年有效）。

提拔：事跡突出的員工除給予獎勵外，公司還將在住房、進修、休假、出國考察等方面給予優先考慮，并視情予以提拔。

有下列事由之一的員工，經調查核實后，應根據情節輕重給予一次罰款或警告處分：

初次不服從工作安排或工作調動，影響生活或工作秩序者；

工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；

工作時間擅離工作崗位、干私事者；

無故曠工者；

個月內累計遲到或早退次及其以上者；

工作時間不按公司要求著裝及佩戴公司徽章者；

部門負責人發現所屬人員違反公司規章制度造成經濟損失和不良影響行為，不及時向公司總部報告或有意隱瞞者。

有下列事由之一的員工，經調查核實后，應給予一次記過處分、降（停）薪（級）：

違反政府法律、法規、政策和公司規章制度，對公司造成經濟損失或不良影響者；

貪污、盜竊、賭博、營私舞弊、無理取鬧、打架斗毆，尚未達到受刑事處分程度者；

違反操作規程、損壞設備或工具、浪費原材料或能源，造成經濟損失者；

工作不負責任，管理混亂，因過錯造成經濟損失者；

撥弄是非，破壞團結，損害他人名譽和威信，影響正常工作秩序及公司信譽者；

對公司董事會議、總經理或部門經理的決定拒不執行者；

無故曠工者；

犯有其他不良行為，公司管理制度中明確規定應予記過者；

有下列事由之一的員工，經調查核實后，應予辭退：

違反政府法律、法規、政策和公司規章制度，對公司造成重大經濟損失或不良影響者；

泄漏公司經營機密，未經公司同意，擅自將機密文件透露給其他公司人員者；

私自把本公司客戶介紹給競爭對手公司、向客戶索取回扣或中介費者；

通過非正當途徑，開假發票報銷，牟取非法利益者；

個月內累計遲到或早退次及其以上，經警告后仍不改正者；

連續曠工五日以上，或一年內累計曠工達十日者；

對公司董事會議、總經理或部門經理的決定拒不執行，經處分后仍不改正的；

同時與其他單位建立勞動關系，對本單位工作造成不良影響的；

被依法追究刑事責任、行政拘留或勞動教養的。

不能勝任本職工作，經培訓或調整仍不能用任工作者。

對造成經濟損失的責任人，除按本制度第七、八、九條懲處外，還應按照以下規定賠償公司損失：

造成公司經濟損失萬元人民幣以下者（含萬元人民幣），責任人應賠償損失的％至％；

造成公司損失萬元人民幣以上者，由人事部門會同其他部門提出索賠處理意見，報公司總經理批準后由人事部門執行，情節嚴重者上報司法機關依法處理；

員工的獎勵和懲處由各部門、各主管領導提供材料，由人事部門負責調查落實，其審核批準權限按人事管理責權劃分執行。

凡按本規定第九條處理的責任人，在賠償事項尚未了結之前，不得調離本公司。

處罰辦法

? 違紀員工所在部門經理或部門上級和人事部門根據具體違紀事項，提出處罰意見，呈報分管領導審批，由人事部門召集相關人員復核，經人事部門核實，報總經理批準執行。

處罰屬警告之列的，由人事部門下達違紀“警告書”，一份交當事人，一份交當事部門的負責人，另一份由人事部門留存。

屬降薪之列的，視情節輕重降薪－元，在處罰生效的當月執行，受降薪處罰的執行期限為一年。對曠工者，曠工期間停發工資。一年中未有任何違紀現象的，恢復原工資級別。

記大過處罰的，除進行必要的處罰（元）外，還應在公司范圍內進行通報。

員工因觸犯“辭退”條款的，應按員工所犯具體事實并經查實，取得證據，并經工會復核同意，方能實施處罰。

本制度呈總經理核準簽發后，公布實施。

表

員工獎懲申報表

年 月 日

申報部門

姓 名

職 務

獎懲原因

主管領導審核意見

人事部復核

總經理批準

結論： □嘉獎 □記大功 □榮譽稱號 □晉級 □提拔

□罰款 □警告 □記過 □降薪（級） □辭退

表二

處罰通知書

：

你部門員工 在 違反公司獎懲制度 條 項，現作出如下處理：

□罰款 □警告 □記過 □降薪（級） □辭退

杭康藥業

年 月 日

簽收人：

處罰通知書（存根）

：

你部門員工 在 違反公司獎懲制度 條 項，現作出如下處理：

□罰款 □警告 □記過 □降薪（級） □辭退

杭康藥業

年 月 日

簽收人：

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