資源配置(resource allocation)是指對相對稀缺的資源在各種不同用途上加以比較做出的選擇。資源是指社會經濟活動中人力、物力和財力的總和，是社會經濟發展的基本物質條件。在社會經濟發展的一定階段上，相對于人們的需求而言，資源總是表， 以下是為大家整理的關于醫院人力資源配置考慮因素3篇 , 供大家參考選擇。

醫院人力資源配置考慮因素3篇

第1篇: 醫院人力資源配置考慮因素

優化人力資源配置論文

【摘要】科學有效地配置人力資源，不僅能夠讓企業充分地運用內部資源，而且能夠在一定程度上提高企業的經濟效益與社會效益、保障員工最根本性的切身利益

【關鍵詞】人力資源 優化配置 途徑

人力資源作為推動經濟發展的關鍵因素，是構成社會全部資源整體的核心部分，而人力資源配置問題是影響國家經濟增長、社會繁榮穩定的重要問題，也是關系企業經濟效益、勞動者切身利益的關鍵問題，其應當受到企業管理人員與社會各界人士的重視與支持。所以，為了進一步地完善企業組織結構，優化人員配置，本文探析了能夠有效優化人力資源配置的有關途徑，期望能充分地發揮人力物力的自身作用，不斷促進人力資源的開發與管理。

一、人力資源配置的目的

人力資源配置優化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力，通過一定的途徑，創造良好的環境，使其與物質資源有效結合，以產生最大社會效益和經濟效益。因此，如何使人力資源的配置達到優化，從而保證上述目標的實現，不僅是人力資源管理學的問題，也是一個社會經濟學的問題。

人力資源的資源性，是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的，而人的自主意識又對人的潛能的發揮起著直接控制作用。人力資源配置的優化，目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮，為社會經濟發展所用，變成一種社會生產力。

二、優化人力資源配置的途徑探析

（一）立足于政策與制度層面，深入開展人力資源優化配置

首先，開發與推廣動態化的人力資源配置管理模式。企業制定與完善動態化的人力資源配置管理系統，應當按照自身業務發展需求與實際工作要求，嚴格遵循“因需設編、因事設崗、高效便捷、多層考核、配置合理、協調統一”的人力資源工作原則，有針對性、合理性地配置崗位、人力、物力、工作，且對企業內部各個級別、各個部門、各工作人員實施動態化的管理模式，通過競爭上崗、崗位輪換等各種形式來加大對人力資源的利用力度，充分發揮每一資源的最大作用，不斷營造和諧、健康的企業運作氛圍。再者，有效處理人員總量不夠的問題。企業能夠建設行之有效的人力資源流動管理系統，在一定程度上保證企業內部所有員工均可以能上能下、能進能出，此外企業還能夠采取人才引進、公開招聘等方法來處理人員總量不夠的嚴重問題。與此同時企業還應當著重關注對在職不在崗人員的管理工作，實時地管理與調查該部分人員的實際能力與精神狀態，若部分人員的工作技能較強、工作狀態較佳，則應當讓該部分員工重新上崗，從而使他們展現自身最大化的作用效果。

第2篇: 醫院人力資源配置考慮因素

醫院人力資源配置調整方案與調整程序

福貢縣人民醫院

人力資源配置調整與調整程序

1、調整方案

1、按照《醫院職工聘任條例》要求，對在崗職工進行每三年一 次的崗位聘任，對于未繼續聘任的職工將進行崗位調整。

2、在聘期內發生調離、退休、長期病休等情況時，可隨時補充人員不足。

3、對于在崗期間發生醫療問題，或技術能力不適宜在原崗位工作者，應予以進行崗位調整。

4、因為身體或健康原因無法適應原崗位者，本人提出調崗申請， 科室同意后由醫院進行相應崗位調整。

2、調整程序

科室提出調整需求，上報院長辦公會討論，通過后由辦公室人事干事做崗位變更具體事宜。

第3篇: 醫院人力資源配置考慮因素

人力資源配置計劃

（一）職務設置與人員配置計劃

根據公司2007年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司

2008年的職務設置與人員配置。在2007年，公司將劃分為8個部門，其中副總經理負責公司的日常管理，營運總監負責銷售一部和生產品部，行政人事主

管負責行政部和人力資源部及公司的日常管理，財務總監負責財務部，技術總

監負責研發部和檢測部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經理1名、副總經理 1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名

2、行政人事部（4人）：

行政人事部經理1名、行政助理1名、司機2名

3、財務部（4人）：

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務助理1名

5、銷售一部（10人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售員7名

8、研發部（2人）

研發經理1名、研發員1人

9、生產部（3人）

生產品部經理1名、領班2名

（二）人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2008年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為60人，到目前為止公司只有45人，還需要15人，具體職務和數量如下：

研發人員 2名、配色工程師1名、檢測員 3人 銷售代表 4人 生產部操作工 5名

2、招聘方式

研發人員：社會招聘和學校招聘

配色工程師：社會招聘

檢測員：社會招聘

銷售代表：社會招聘

生產部操作工：生產部操作工

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發

布招聘張貼、網上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種

形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

a、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200

元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基

本工資1000元，滿半月有住房補助；

b、考上研究生后協議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽訂三年勞動合同；

（2）研究生：

a、待遇：轉正后待遇3000元，其中基本工資4500元、住房補助200

元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基

本工資2000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽訂勞動合同；

f、成為公司骨干員工后，可享有優厚待遇。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生處于增加狀態，可能會減低本科生工資。

由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于工程塑料研究生長期工作在一個單位的很少，且究生招聘將

非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“研發主管”

空缺。

（三）選擇方式調整計劃

2007年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較

理想的結果。

在2008年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的

考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、

部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調整計劃

2007年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記

錄。另外，在2007年對研開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，

并感受到公司對員工的關心；

（3）在研發部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（五）培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在2007年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2008年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓

人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理

思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師

兩種分式進行。

（六）人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

預計2008年社會保障金將按20%遞增。

人力資源部

人力資源配置計劃（一）職務設置與人員配置計劃 根據公司2007年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2008年的職務設置與人員配置。在2007年，公司將劃分為8個部門，其中副總經理負責公司的日常管理，營運總監負責銷售一部和生產品部，行政人事主管負責行政部和人力資源部及公司的日常管理，財務總監負責財務部，技術總監負責研發部和檢測部。具體職務設置與人員配置如下： 1、決策層（5人） 總經理1名、副總經理 1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名 2、行政人事部（4人）： 行政人事部經理1名、行政助理1名、司機2名 3、財務部（4人）： 財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務助理1名 5、銷售一部（10人） 銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售員7名 8、研發部（2人） 研發經理1名、研發員1人 9、生產部（3人） 生產品部經理1名、領班2名 （二）人員招聘計劃 1、招聘需求 根據2008年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為60人，到目前為止公司只有45人，還需要15人，具體職務和數量如下： 研發人員 2名、配色工程師1名、檢測員 3人 銷售代表 4人 生產部操作工 5名 2、招聘方式 研發人員：社會招聘和學校招聘 配色工程師：社會招聘 檢測員：社會招聘 銷售代表：社會招聘 生產部操作工：生產部操作工 3、招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： a、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助； b、考上研究生后協議書自動解除； c、試用期三個月； d、簽訂三年勞動合同； （2）研究生： a、待遇：轉正后待遇3000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資2000元，滿半月有住房補助。 b、考上博士后協議書自動解除； c、試用期三個月。 d、公司資助員工攻讀在職博士； e、簽訂勞動合同； f、成為公司骨干員工后，可享有優厚待遇。 5、風險預測 （1）由于今年本市應屆畢業生處于增加狀態，可能會減低本科生工資。由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。 （2）由于工程塑料研究生長期工作在一個單位的很少，且究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“研發主管”空缺。 （三）選擇方式調整計劃 2007年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 在2008年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。 （四）績效考評政策調整計劃 2007年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2007年對研開發部進行了標準化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調整： （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； （2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （3）在研發部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置； （5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 （五）培訓政策調整計劃 公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在2007年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2008年開始由人力資源部負責。 在今年，培訓政策將做以下調整： （1）加強崗前培訓 （2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。 （3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。 （六）人力資源預算 1、招聘費用預算 （1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元； （2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元； （3）宣傳材料費：2000元 （4）報紙廣告費：6000元 2、培訓費用 1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。 3、社會保障金 預計2008年社會保障金將按20%遞增。 人力資源部

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