人力是一個漢語詞匯。它有以下幾種意義①人的勞力，人的力量。②勞動力。指從事勞作的人。③仆役。④防務采辦術語。⑤一種資源。人”作為一種能動性的資源體現體現在“人力”中。⑥人力構成要素， 以下是為大家整理的關于人力資源三級報名要求5篇 , 供大家參考選擇。

人力資源三級報名要求5篇

第一篇: 人力資源三級報名要求

第一章 人力資源規劃

簡答題：

一、簡述人力資源規劃的內容。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。

內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

程序：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段

本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

三、簡述工作崗位設計的原則和方法。

原則：

1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。

方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業定員的作用、原則。

作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

五、說明企業定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。

（二）按設備定員

是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。

（三）按崗位定員

是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

（四）按比例定員

按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員

主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

六、介紹企業定員的新方法。

（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員。

（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。

（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。

特點：

（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。

（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。

構成：

企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。

八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：

（一）共同發展原則

（二）適合企業特點

（三）學習與創新并重

（四）符合法律規定

（五）與集體合同協調一致

（六）保持動態性

要求：

（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論。

（三）逐步修改調整、充實完善。

九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。

方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

程序：

在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序：

1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

簡答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。

渠道：

內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。

外部招募：（一）發布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網絡招聘；（五）熟人推薦。

特點：

內部招募：1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創新。

外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？

方法：

一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內容；（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態度；（二）關注與職業相關的問題；（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。

二、數量與質量評估：（一）數量評估；（二）質量評估。

三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內容與原則。

內容：

1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工。

原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。

內容：

企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。

要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

2、實行經濟合同制。

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

形式：簡單協作和復雜協作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。

十二、簡述“5S”活動的內涵。

1、整理。改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環境優化內容。

（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。

四班三運轉：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。

五班四運轉：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

十六、簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。

5、勞務人員接受出境培訓。

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。

十七、簡述勞務外派與引進的管理。

勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。

勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。1、申請就業證；2、申請居留證。

第三章 培訓與開發

簡答題：

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和愿望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；

方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓的學員。2、培訓后勤準備。3、確認培訓時間。4、相關資料的準備。5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段

1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。

（三）培訓后的工作

1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

種類：

（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。

評估指標：

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；

對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；

培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。

應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。

4、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。

四、態度型培訓法

（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網上培訓；（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求

內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核準與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

各項制度：

（一）培訓服務制度；

包括培訓服務條款和協約條款兩部分

培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協議簽訂手續

3、培訓服務協議簽訂后方可參加培訓

協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓后達到的技術或能力水平

5、參加培訓后在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓后如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者） 5、入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核）

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業績考核標準

3、公平的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執行組織；3、考核的標準區分；4、考核的主要方式

5、考核的評分標準；6、考核結果的確認7、考核結果的備案 8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標準；5獎懲的執行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項

4、根據“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

第四章 績效管理

簡答題：

一、說明績效管理系統設計的基本內容。

績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

二、說明企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（一）準備階段

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

1、考評的準確性；2、考評的公正性；3、考評結果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗；5、考評方法的再審核。

（四）總結階段

1、對企業績效管理系統的全面診斷；2、各個單位主管應承擔的責任；3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

（五）應用開發階段

1、重視考評者績效管理能力的開發；2、被考評者的績效開發；3、績效管理系統的開發；4、企業組織的績效開發。

三、為了績效管理系統的有效運行，應當采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。

按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績效考評面談；4、績效總結面談。

按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。

措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實性；3、有效的信息反饋具有及時性；4、有效的信息反饋具有主動性；5、有效的信息反饋具有適應性。

五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度

個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷

心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略與負向激勵策略；3、組織變革策略與人事調整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點。

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型

特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法

特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。

成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。

強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法 4、加權選擇量表法

特點：

1、關鍵事件法

對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法 2、績效標準法 3、直接指標法 4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章 薪酬管理

一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。

原則：

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。

3、工作崗位評價的結果應該公開。

功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

步驟：

1、按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個重要崗位進行試點。

8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。

9、最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結。

二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構成。

分類：

1、主要因素，即高度相關的要素；2、一般因素，即中度相關的要素；3、次要因素，即低度相關的要素；4、極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。

指標的構成：

1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環境要素；5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構成和影響因素。

概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。

影響因素：

（一）企業的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

意義：

1、通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標

1、企業從業人員平均人數；2、企業從業人員年人均工作時數；3、企業銷售收入（營業收入）；4、企業增加值（純收入）；5、企業利潤總額；6、企業成本（費用）總額；7、企業人工成本總額。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；

（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；

（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

影響員工個人薪酬水平的因素：

（1）勞動績效

（2）職務（或崗位）

（3）綜合素質與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素：

（1）生活費用與物價水平

（2）企業工資支付能力

（3）地區和行業工資水平

（4）勞動力市場供求狀況

（5）產品的需求彈性

（6）工會的力量

（7）企業的薪酬策略

第六章 勞動關系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

作用：

P279

原則

P279

程序：

P281

（一）

（二）

（三）

（四）

（五）

二、工資支付應遵循哪些原則

工資支付的一般規則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；

按時支付；

全額支付。

三、職業病的分類

職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

四、員工滿意度調查應關注哪些方面？

員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

五、哪些情況下可以認定為工傷？

P312第二行至第十二項式行

六、工傷的待遇有哪些？
（一）工傷醫療期待遇

1、醫療待遇

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇

1被鑒定為一至四級，應錄退出生產工作崗位、終止勞動關系，待遇有

（1）

（2）

（3）

（4）

2、被鑒定為五、六級傷殘的，待遇有

（1）

（2）

3、七級至十級

（1）

（2）

4、死亡的待遇

（1）

（2）

（3）

春天

的風是有靈性的，依著風的眼眸，我看到了那一株株桃花讀信的倩影，在桃林深處，紫色的青藤爬滿那個小屋。我的小城，桃花已然開成海，像是一場粉色的春夢。是否，可以赴一場最美的相逢，如是，便不負曾經許下的約定。守住心底最美風景，是一種風度，一種期望。讓心，隨花兒輕舞，讓夢，隨蝶兒翩躚。

　　等一縷柔風載滿詩意，落滿我的小院，好想，牽著你的手走在花開的路上，臨摹又一個春的相遇，陌上綠色蔓延，讓深情的詩句落在眉彎，打開靈魂的心門，寫盡情意綿綿。春雨如絲，暖了一季寒涼露出溫暖，碧水映藍天，云朵兒似乎摸到嫩草尖尖。花香十里，暗香盈袖。我們微笑著，不說話，就十分美好。

　　生命里，總會有一些人，漸行漸遠，偶爾想起，卻只是停留在文字里，那一抹淡淡的回憶。唯有春天，總那么詩意明亮，始終暈染著眉心，讓澀澀的往事隨風，讓一些溫暖的記憶溫潤著心房。珍惜眼前的幸福，緊握手中的暖意，面向青山綠水，一路微笑，一路行走……

　　情暖山水間，盈一份詩意于心田，以云的飄逸輕盈過往，以花的姿態擁馨香滿懷，以文字的杯盞邀約一曲細水長流。

　　煮一壺春色，與時光對語。窗前，柳枝兒發芽，玉蘭含苞，時光一直繞指馨香。心念如這徐徐春風，蕩漾成一片流云。春落人間，一種別樣的景致美了心境，所有的疲憊與憂愁也隨風而去，微笑著面對生活，用內心的那份熱情，那份純真來經營生活，來創造幸福，何嘗不是一種快樂？我的流年，風過，紅塵入畫；雨落，纏綿入心。

　　行走在春天里，眼里滿是明麗與清澈，一樹一樹的花開，細碎而芬芳；一片一片的綠地，靜美而清新。嗅著陽光的味道，把自己置身于大自然中，真好！只要心足夠明媚，縱然有小小的陰霾也無妨。

　　我們一路走來，沿途總會有美麗的風景。于喧囂紅塵中，守著心靈的一方山水。不亂于心，不困于情，不畏將來，不念過往。

　　春水初生，耐人尋味。春雨如絲，絲如媚，綿綿的不著一點兒聲息。踏春而去，不知是哪一處的紅塵山水在心間已布滿了雅致，心如花開，一朵嫻雅的光陰，柔軟著眼角的笑意，置身于安暖的春天，一抹淺喜，一懷深愛。一顆心，便在另一顆心的相隨里靜好。

　　春光無限溫柔地灑滿山川，我愿，生命里所有的遠方，都開滿春天的芬芳，待一輪明月悄悄爬上西窗，歸來的都是安詳。

　　三月，陽光明媚，草色青青，小鳥兒也靈動了起來，嘰嘰喳喳唱著春天的歌。這樣的日子，適合出去走走，吹吹風，賞賞春天的美景，放松一下身心，這也是一種快樂。其實，人生就像一場旅行，也許在旅程中我們會擁有某些東西，也會失去一些東西。但無論怎樣，我們一樣在陽光下燦爛，風雨中奔跑，做自己的夢，走自己的路。

第二篇: 人力資源三級報名要求

第一章 人力資源規劃

、人力資源規劃的內涵：廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

、從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長期規劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內的計劃）。

、人力資源規劃的內容：.戰略規劃；.組織規劃；.制度規劃；.人員規劃；.費用規劃

知識要求：工作崗位分析概述

、崗位分析的概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

、工作崗位分析的內容：.對崗位界定分析.明確崗位對員工的素質要求.制定出工作說明書、崗位規范等人事文件

、工作崗位分析的作用：.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基.為員工的考評、晉升提供依據.是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件.是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提.是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟

▲此外，有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中

、崗位分析的信息來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察▲還可以來自：下屬 顧客 用戶等

知識要求：崗位規范和工作說明書

、崗位規范

▲.崗位規范的概念：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

▲.崗位規范的主要內容：（）崗位勞動規則。包括：時間規則；組織規則；崗位規則；協作規則；行為規則（）定員定額標準（）崗位培訓規范（）崗位員工規范

▲.崗位規范的結構模式（）管理崗位知識能力規范（）管理崗位培訓規范（）生產崗位技術業務能力規范（）生產崗位操作規范（）其他種類的崗位規范。

、工作說明書

▲.工作說明書的概念：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

▲.工作說明書的分類：（）崗位工作說明書（）部門工作說明書（）公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。

▲.工作說明書的內容：（）基本資料（）崗位職責（）監督與崗位關系（）工作內容和要求（）工作權限（）勞動條件和環境（）工作時間（）資歷）身體條件（）心理品質要求（）專業知識和技能要求（）績效考評

、崗位規范與工作說明書的區別：.涉及內容.突出主題.結構形式

、工作崗位分析的程序：（一）準備階段：.初步了解各類崗位現狀.設計崗位調查方案：（）明確崗位調查目的（）確定調查對象和單位（）確定調查項目（）確定調查表格和填寫說明（）確定調查時間、地點和方法.做好員工的思想工作.分解工作單元和環節.組織有關人員學習調查的內容、步驟和方法（二）調查階段：對崗位進行認真細致的調查研究。運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，搜集有關崗位的各種數據資料（三）總結分析階段：對崗位調查的結果進行分析，采用文字圖表等形式，作出歸納和總結

、起草和修改工作說明書的具體步驟：.崗位調查，起草初稿.組織專家，專題研討。.審查批準，頒布執行。

、工作崗位存在的前提：工作崗位作為現存組織系統中的基本單元，是由它所屬單位的功能，以及體現這些功能的工作任務和目標決定的。

★還受到以下諸多因素的制約和影響：.相關的技術狀態；.勞動條件和勞動環境狀況； .服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性；.主管對本崗位工作的分配指派及領導行為；. 崗位不同時段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志對崗位工作任務和目標所產生的反作用；.企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動定位與調整的影響；.工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響；.軟環境條件的影響。

、工作崗位設計的原則：明確任務目標的原則；合理分工協作的原則；責權利相對應的原則

★具體設置崗位時，還應充分考慮并處理好以下幾個方面的關系：.對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價；.所有崗位工作責任和目標是否具體、明確？是否足以保證組織的總任務和總目標的實現？.崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求？.各個崗位之間上下左右的關系是否協調？.崗位的工作內容是否充實、豐富和飽滿？責任權限是否明確、具體和清晰？

、改進崗位設計的內容（一）崗位工作擴大化與豐富化.工作擴大化：工作擴大化通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更；（）橫向擴大工作。（）縱向擴大工作。.工作豐富化：工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。（）任務的多樣化；（）明確任務的意義；（）任務的整體性；（）賦予必要的自主權；（）注重信息的溝通與反饋。（二）崗位工作的滿負荷：低負荷，超負荷，滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環境的優化.影響勞動環境的物質因素（）工作地的組織。（）照明與色彩。（）設備、儀表和操縱器的配置.影響勞動環境的自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。

、改進崗位設計的意義（）企業勞動分工與協作的需要；（）企業不斷提高生產效率，增加產出的需要；（）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

▲在崗位調查和崗位分析完成以后，如果發現工作崗位的設置存在著嚴重的缺陷或明顯不合理的問題時，一定要會同有關職能部門組成專題性課題組，進行崗位的再分析和再設計，全面改進原有的崗位設計，真正地使工作說明書、崗位規范等人事文件，建立在科學合理的工作崗位設計的基礎上。

、崗位設計的基本方法：（一）傳統的方法研究技術：方法研究。方法研究的步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段：（）選擇研究對象。（）用直接觀察方法記錄全部事實。（）分析觀察記錄的事實，（）研究出一套實用、經濟、有效的新方法。（）貫徹執行新方法★方法研究具體應用的技術，包括：.程序分析。具體采用了以下分析工具：（）作業；程序圖；（）流程圖；（）線圖；（）人一機程序圖；（）多作業程序圖；（）操作人程序圖。.動作研究。動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。動作經濟原理可以分為：（）人體的利用；（）工作地布置和工作條件的改善；（）有關工具和設備的設計★在應用程序分析或動作研究等方法時：要考察現行的程序，對它提出各種問題運用動作經濟原理，做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重復的工作；③重新調整所有的工作，使作業更有條理、更有效率；④檢查各項具體操作能否簡化。在此基礎上，擬定出新方法。要對新方法作出評價（二）現代工效學的方法★現代工效學所研究的對象和內容：人體測量的方法和標準；勞動者作業區域、場所與作業沒備、儀器、用具設計原理、原則和標準研究；勞動者勞動強度與能量代謝問題；勞動者的作業能力和作業疲勞問題研究；人的感知特征和反應特征研究；顯示裝置與控制系統設計原理及標準研究；作業環境研究；人機環境系統研究；勞動安全與心理衛生問題研究，等等（三）其他可以借鑒的方法：最具現實意義的是工業工程（簡稱。 ）所闡明的基本理論和基本方法★的基本功能是：“研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置。★具體表現為 .規劃.設計.評價.創新

第二節 企業勞動定員管理

、企業定員的基本概念：企業定員，亦稱勞動定員或人員編制，是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。

、企業定員的主要方法：（）按勞動效率定員。根據生產總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。（）按設備定員。根據機器設備需要開動的數量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。（）按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數。（）按比例定員。按照與企業員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。（）按組織機構、職責范圍和業務分工確定定員人數。

★前三種與勞動定額存在著直接的聯系，而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法，如經驗估工、統計分析、技術測定等方法的延伸。

、企業定員管理的作用.合理的勞動定員是企業用人的科學標準。.合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。.科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

、企業定員的原則

搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

.產品方案設計要科學。.提倡兼職。.工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協調。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境（六）定員標準應適時修訂。

、企業定員的基本方法（一）按勞動效率定員：根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。有勞動定額的人員，適合用這種方法來計算定員。勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。勞動定額有工時定額和產量定額，勞動效率可相應按工時或產量來表示。有時企業生產任務不固定，偶然性因素的干擾很大，時常出現生產中斷，計算定員人數時，根據實際情況，可以在式（－）的分母中再乘以作業率，或者用制度工時利用率替代上述公式中的出勤率（制度工時利用率＝出勤率×作業率）。（二）按設備定員：這種方法根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。（三）按崗位定員：根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法是按崗位定員。這種方法適用于連續性生產裝置（或設備）組織生產的企業中使用大中型連動設備的人員。除此之外，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。按崗位定員具體又表現為以下兩種方法：.設備崗位定員：對于采用輪班連續生產的單位，還要根據輪班形式，計算倒休人員，如實行三班倒的班組，每名員工，需要多配備名員工。 對于生產流水線每班內需要安排替補的崗位，應考慮替補次數和間隙休息時間，每小時輪替一次，每崗就定人，采用人輪換。.工作崗位定員（四）按比例定員：這種方法是按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。某類人員的定員人數＝員工總數或某一類人員總數×定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業食堂工作人員，托幼工作人員、衛生保健人員等服務人員的定員。對于企業中非直接生產人員，輔助生產工人，政治思想工作人員，工會、婦聯、共青團脫產人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員：這種方法主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。一般是先定組織機構，定各職能科室，明確了各項業務及職責范圍以后，根據各項業務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平確定定員。

、企業定員的新方法（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員.將管理人員按職能分類，.用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數.根據統計調查掌握企業醫務所（院）全年員工診病的人數資料。選擇診病人次數最多的月份，求出平均每天診病的人次數和標準差。.測定每位醫務人員每天準備工作，接待每一位息者，以及必要的休息時間。.測定必要的醫務人員數。.經濟評價（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數：企業在生產新型號產品的過程中，由于模具、工夾具都是一次性單件生產，這時，在工裝車間內往往容易引起模具夾具鉗工、機工與車間工具室之間的矛盾。若車間工具保管員少，工人會因等待借還工具的時間長而影響生產任務的完成；若車間增加工具保管員，雖然滿足了工人借還工具的需要，不用排隊等待了，但又增加了車間的人員數，增加了人工成本。根據實地觀測，該工具車間平均每秒鐘就有一個機工或模具夾具鉗工去工具室借還工具，而每次借還時間平均需要秒，若規定秒鐘為一個時間單位（四）零基定員法

第二單元 定員標準編寫格式和要求

、定員標準的定義：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員（規定人員使用的素質要求和數量界限）所作的統一規定。

、企業定員標準的分級分類 （一）企業定員標準的分級★按照管理體制分為：.國家勞動定員標準。.行業勞動定員標準。.地方勞動定員標準。.企業勞動定員標準（二）勞動定員標準的分類.按定員標準的綜合程度分為：（）單項定員標準，亦稱詳細定員標準。（）綜合定員標準，亦稱概略定員標準.按定員標準的具體形式分為：（）效率定員標準。（）設備定員標準。（）崗位定員標準。（）比例定員標準。（）職責分工定員標準。五種定員標準，一般以“單位用工數量” （人·年、人·月）或“個人綜合工作效率”來表示。

、企業定員標準的內容

★不同級別的企業勞動定員標準基本內容大致相同，但也存在一些差別，如企業定員標準根據生產規模、加工方法、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作內容、職責范圍等生產技術、勞動組織條件，規定各類人員的數量和比例，提出各工序、設備或工作崗位的用人標準。而行業定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業率、出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。

★勞動定員標準中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據主要影響因素劃分出若干組分別確定用人標準。

★在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，可采用絕對（數）指標，具體明確；亦可采用相對（數）指標，便于按比例核定人數。

★有時根據需要還可以規定控制幅度。控制幅度中的低限是多數企業經過努力即可達到或超過的水平，高限是相對多數企業經過一定時間的努力方可達到的先進水平。

、編制定員標準的原則（一）定員標準水平要科學、先進、合理（二）依據要科學（三）方法要先進（四）計算要統一 （五）形式要簡化（六）內容要協調

、定員標準的編寫依據按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發布的各種法規、條例、規定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發布和實施技術內容（如定額、定員水平）達到先進合理的要求；編寫格式符合《標準化工作細則》的要求。

、定員標準的總體編排.概述.正文。包括（）標準名稱；（）范圍；（）引用標準.補充。

、定員標準的層次劃分：勞動定員標準層次可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。其層次編號按國家標準／ 附錄（提示的附錄）示例要求撰寫。

★標準的具體內容一般包括：.企業管理體制以及機構設置的基本要求和規范，編制總額以及各類人員員額控制幅度。.不同規模企業各類人員比例控制幅度。.規定各類人員劃分的方法和標準。.對本標準涉及的新術語給出確切定義。.企業各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。.各工種、工序的工藝流程及作業要求。.采用的典型設備與技術條件。.用人的數量與質量要求。.人員任職的國家職業資格標準。

、定員標準表的格式.表的編號。.表的接排。.表格的畫法。.表頭的項目設計。

★表頭一般由以下項目構成：（）序號。（）編碼。（）工種或崗位名稱。（）主要設備名稱、型號、規格、車速、日（年）生產能力、有效作業（臺時）率等指標。（）崗位主要工作職責要求。（）勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規定出勤率、作業率或作業時間標準。（）人員素質要求，如職業標準的等級要求。

第三節 人力資源管理制度規劃

、制度化管理的概念：顧名思義，制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學家馬克思?韋伯提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。

、制度化管理的特征.在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規范而制度化.按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來.以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選.在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。原則上企業中所有員工都應服從制度的規定.管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設人；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定.管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。

、制度化管理的優點 .個人與權力相分離。制度化管理擺脫了傳統管理的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統管理優越得多的精確性、連續性、可靠性和穩定性.制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。制定出的管理規章和制度，是理性精神的體現.適合現代大型企業組織的需要。

、制度規范的類型（一）企業基本制度：企業基本制度是企業的“憲法”，主要包括企業的法律財產所有形式、企業章程、董事會組織、高層管理組織規范等方面的制度和規范。它規定了企業所有者、經營管理人員、企業組織成員各自的權利、義務和相互關系；確定了財產的所有關系和分配方式；制約著企業活動的范圍和性質（二）管理制度（三）技術規范（四）業務規范（五）行為規范

、企業人力資源管理制度體系的構成（）勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定（含合同管理規定）；員工績效管理（目標管理）的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定（含社會保險規定）；勞動保護用品與安全事故處理的規定；其他方面的規定，如職業病防治與檢查的規定等（）對員工進行管理的制度主要包括：工作時間（如加班、輪班、不定時工作）的規定，考勤規定，休假規定，年休假的規定，女工勞動保護與計劃生育規定，員工獎懲規定，員工差旅費管理規定，員工佩戴胸卡的規定，員工因私出境規定，員工內部溝通渠道的規定，員工合理化建議的規定，員工越級投訴的規定， 以及其他有關的規定（如員工滿意度調查的規定）等。

、企業人力資源管理制度體系的特點（一）企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能.錄用。.保持。.發展。.考評。.調整（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一

、人力資源管理制度規劃的原則：共同發展原則；適合企業特點；學習與創新并重；符合法律規定；與集體合同協調一致；保持動態性

、制定人力資源管理制度的基本要求（）從企業具體情況出發；（）滿足企業的實際需要；（）符合法律和道德規范；（）注重系統性和配套性；（）保持合理性和先進性。

、人力資源管理制度規劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調整、充實完善

、制定具體人力資源管理制度的程序

★一項具體的人力資源管理制度一般應由總則、主文和附則等章節組成。

★在制定其具體內容時，可按照如下程序進行：.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性.對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定.明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則.說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明.詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求.對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規定.對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定.對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。

第四節 人力資源費用預算的審核與支出控

、審核人力資源費用預算的基本要求.確保人力資源費用預算的合理性。.確保人力資源費用預算的準確性。.確保人力資源費用預算的可比性。

、審核人力資源費用預算的程序和方法

★審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環境變化，進行動態調整.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益.定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，.關注消費者物價指數（二）注意比較分析費用使用趨勢（三）保證企業支付能力和員工利益

★審核人力資源管理費用預算的方法（）要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程（）確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務資源、物質資源）。

★費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”

第二單元 人力資源費用支出的控制

、人力資源費用支出控制的作用.人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段.人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑.人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

、人力資源費用支出控制的原則：及時性原則；節約性原則；適應性原則權責利相結合原則

、人力資源費用支出控制的程序.制定控制標準。.人力資源費用支出控制的實施。.差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

第一節 員工招聘活動的實施

、內部招募的特點（）內部招募的優點：．準確性高．適應較快．激勵性強．費用較低（）內部選拔的不足：．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響．容易抑制創新。

、外部招募的特點（）外部招募的優勢．帶來新思想和新方法．有利于招聘一流人才．樹立形象的作用（）外部招募的不足．篩選難度大，時間長．進入角色慢．招募成本大．決策風險大．影響內部員工的積極性。

、選擇招聘渠道的步驟．分析單位的招聘要求。．分析潛在應聘人員的特點。．確定適合的招聘來源。．選擇適合的招聘方法。

、參加招聘會的程序（一）準備展位（二）準備資料和設備（三）招聘人員的準備（四）與協作方溝通聯系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作。

、內部招募的主要方法（一）推薦法。（二）布告法。（三）檔案法。

、外部招募的主要方法（一）發布廣告（二）借助中介．人才交流中心．招聘洽談會．獵頭公司。（三）校園招聘（四）網絡招聘★優點：，成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣．不受地點和時間的限制．使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化（五）熟人推薦。

、校園招聘注意的問題．要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。．一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。．學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。．對學生感興趣的問題做好準備。

、招聘洽談會關注的問題

★是否參加一場招聘會，必須看這場招聘會對單位是否有價值：．了解招聘會的檔次。．了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。．注意招聘會的組織者。．注意招聘會的信息宣傳。

、筆試的適用范圍★筆試主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性★基礎知識和素質能力測試般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業知識和能力★一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等★專業知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。

、筆試的特點（）筆試的優點：.一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；.可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；.對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；.成績評定也比較客觀。（）筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構（二）審察簡歷的客觀內容?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求 （四）審查監理中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象。

、申請表的篩選方法：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。

、筆試方法的應用★提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：．命題是否恰當。．確定評閱計分規則。．閱卷及成績復核。

、面試的內涵★代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力★根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求★通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力等★面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合點。

、面試的目標（一）面試考官的目標．創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。．讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。．了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。．決定應聘者是否通過本次面試等（二）應聘者的目標．創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平．有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。．希望被理解、被尊重，并得到公平對待。．充分的了解自己關心的問題。．決定是否愿意來該單位工作等★首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的★其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策★最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。

◆圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序。

、面試的基本程序（一）面試前的準備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結束面試階段（五）面試評價階段。

、面試環境的布置：面試的環境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的顏色、照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。

、面試的方法（一）從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。

、面試問題的設計提問◆面試問題的設計：（一）面試問題設計技巧（二）面試問題舉例◆面試提問的技巧：在面試中，“問” “聽” “觀” “評”是幾項重要而關鍵的基本功。主要提問方式有（一）開放式提問（二）封閉式提問（三）清單式提問（四）假設式提問（五）重復式提問（六）確認式提問（七）舉例式提問。

◆注意事項：面試提問關注的問題．盡量避免提出引導性的問題．有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。．面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機。．所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。．面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。

、心理測試類型一、人格測試：人格由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等二、興趣測試：可以將人們的興趣分為六類：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型三、能力測試▲能力測試的內容一般可分為：．普通能力傾向測試。思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。．特殊職業能力測試．．心理運動機能測試．一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等．二是身體能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等四、情境模擬測試法（一）情境模擬測試的概念（二）情境模擬測試的特點（三）情境模擬測試的分類．語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等．（四）情境模擬測試的優點．可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選．．由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力．因此，通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用。

▲情境模擬測試的應用：情境模擬測試的方法有公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等．其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：（一）公文處理模擬法．發給每個被測評者一套文件匯編（由～份文件組成）．向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料．最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評（二）無領導小組討論法：討論小組一般由～人組成．發給一個簡短案例引導小組展開討論，由幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用按既定維度予以評分。

、心理測試法的要求（一）要注意對應聘者的隱私加以保護（二）要有嚴格的程序（三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。

、錄用決策方式一、多重淘汰式：多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格二、補償式：補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策三、結合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。

●錄用決策注意事項（在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題）．盡量使用全面衡量的方法。．減少作出錄用決策的人員。．不能求全責備。

第二節 員工招聘活動的評估

、一、成本效益評估（一）招聘成本．招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本．招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成．一部分是直接成本，它包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）．另一部分是間接費用，它包括：內部提升費用、工作流動費用．招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比（二）成本效用評估．計算方法是：總成本效用＝錄用人數／招聘總成本；招募成本效用＝應聘人數／招募期間的費用；選拔成本效用＝被選中人數／選拔期間的費用；人員錄用效用＝正式錄用的人數／錄用期間的費用（三）招聘收益成本比．招聘收益成本比＝所有新員工為組織創造的總價值／招聘總成本二、數量與質量評估（一）數量評估．其計算公式為：錄用比＝錄用人數／應聘人數×％；招聘完成比＝錄用人數／計劃招聘人數×％；應聘比＝應聘人數／計劃招聘人數×％（二）質量評估。 三、信度與效度評估（一）信度評估．信度主要是指測試結果的可靠性或一致性．可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤．通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數（二）效度評估．效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度．一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效．效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。

第三節 人力資源的有效配置

、人員配置的原理（一）要素有用原理。沒有無用之人，只有沒用好之人．問題之一是沒有深入全面地識別員工，發現他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發展創造有利的條件（二）能位對應原理。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的．具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，使個人能力水平與崗位要求相適應（三）互補增值原理。這個原理強調人各有所長也各有所短，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化（四）動態適應原理。無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求我們及時地了解人與崗位的適應程度，從而進行調整，以達到人適其位，位得其人（五）彈性冗余原理．在人與事的配置過程中，既要達到工作滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求；既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現象發生。

、企業勞動分工

（一）企業勞動分工的概念：勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作．勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。

（二）企業勞動分工的作用：．勞動分工一般表現為工作簡化和專門化．這有利于勞動者較快地提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高勞動效率． ．勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化．．有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長． ．勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度．．勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。

（三）企業勞動分工的形式： ．職能分工．．專業（工種）分工．．技術分工．

（四）企業勞動分工的原則．把直接生產工作和管理工作、服務工作分開．．把不同的工藝階段和工種分開。．把準備性工作和執行性工作分開。．把基本工作和輔助工作分開。．把技術高低不同的工作分開。．防止勞動分工過細帶來的消極影響。

、企業勞動協作

●企業的勞動協作，就是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

（一）企業勞動協作的形式：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，而以細致分工為基礎的協作是復雜協作．企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和企業內部的協作．從協作范圍上看，有空間范圍的勞動協作和時間范圍的勞動協作。

（二）組織企業內部勞動協作的基本要求．．盡可能地固定各種協作關系．．實行經濟合同制．．全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

（三）作業組．以下幾種情況需要組成作業組：．生產作業需工人共同來完成。．看管大型復雜的機器設備。．工人的工作彼此密切相關。．為了便于管理和相互交流。．為了加強工作聯系。．在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組、水暖組等。

●作業組組織工作的主要內容．搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。．為作業組正確地配備人員。．選擇一個好的組長。．合理確定作業組的規模，一般～人左右為宜。

、工作地組織

（一）工作地組織的基本內容：．合理裝備和布置工作地。．保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。．正確組織工作地的供應和服務工作。

（二）工作地組織的要求：．應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間。．應有利于發揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積。．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環境，防止職業病，避免各種設備或人身事故。．要為企業的所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

、對過細的勞動分工進行改進．擴大業務法。．充實業務法。．工作連貫法。．輪換工作法。．小組工作法。．兼崗兼職。．個人包干負責。

、員工配置的基本方法（一）以人員為標準進行配置．即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位．這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優秀人才被拒之門外（二）以崗位為標準進行配置．即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中．盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現（三）以雙向選擇為標準進行配置．雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求．該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

、員工任務的指派方法：采用匈牙利法實現人員與工作任務配置合理化、科學化．應用匈牙利法應當具備兩個約束條件：．員工數目與任務數目相等．求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。

、四、現場管理的“”活動

（一）“”活動介紹：●．整理（）（）確定現場需要什么物品，需要多少數量（）將現場物品區分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現場●．整頓（）（）物品擺放要有固定的地點和區域，以便于尋找．（）物品擺放方式要規范化、條理化，以提高工作效率．（）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數，擺放不同物品的區域采用不同的色彩和標記加以區別．（）要求做到現場整齊、緊湊、協調●．清掃（）（）自己使用的物品，如設備、工具等，要自己清掃．（）在清掃的過程中，檢查物品、設備有無異常，定期對設備進行維護保養．（）在清掃的過程中，發現問題，要查明原因，并采取楷施加以改進●．清潔 （）（）現場環境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康．（）用具、設備干凈，無煙塵噪音．（）員工著裝干凈、整潔，煥發出積極向上的精神面貌●． 素養 （）（）繼續推動前“”活動．（）建立共同遵守的規章制度．（）將各種規章制度目視化．（）實施各種教育培訓．（）違反規章制度的要及時給予糾正．（）受批評指責者應立即改正。

（二）“”的內在聯系：前三個“”直接針對現場；后兩個“”則從規范化和人的素養高度鞏固“”活動效果。

（三）“”活動的目標：．工作變換時，尋找工具、物品的時間為零．．整頓現場時，不良品為零．．努力降低成本，減少消耗，浪費為零．．縮短生產時間，交貨延期為零．．無泄漏、危害，安全整齊，事故為零．．各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

（四）“”活動：在“”活動的基礎上，有的人提出了“”活動，增加了“安全（）”。

、勞動環境優化（一）照明與色彩（二）噪聲（三）溫度和濕度（四）綠化。

第二單元 人力資源的時間配置

、工作時間組織的內容●工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度●企業里的工作班制有單班制和多班制兩種?！窆ぷ鬏啺嗍侵冈趯嵭卸喟嘀粕a條件下，組織各班人員按規定的時間間隔和班次順序輪流進行生產活動的一種勞動組織形式，它體現了勞動者在時間上的分工協作關系。

、工作輪班應注意的問題．工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力．要平衡各個輪班人員的配備．建立和健全交接班制度．適當組織各班工人交叉上班．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大，要適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。

、四班三運轉制的優點．人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量．縮短了工人工作時間．減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益．有利于在現有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制和四班制

（一）兩班制。每天分早、中兩班組織生產，無夜班。

（二）三班制。每天分早、中、夜三班組織生產●．間斷性三班制．指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產，全體工人休息，公休日后輪換班次，其倒班的方法分為正倒班和反倒班。一般以采取正倒班為好●．連續性三班制．對于生產過程不能間斷的企業，必須實行連續性三班制。工人不能一起休息，只能組織輪休，實行每周小時工時制后，只能采用四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制，以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度●口訣：早中夜休，天一倒

（三）四班制。每天組織四個班進行生產，可分為：●．“四八交叉”亦稱四班交叉作業，是指在一晝夜小時內組織四個班生產，每班工作小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為小時●．四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由八小時工作制改為六小時工作制●．五班輪休制，即“五班四運轉”，以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務●口訣：早中中副休，早晚晚副休，甲乙丙丁戊，。

第四節 勞務外派與引進

、勞務外派與引進的形式（）從勞務外派與引進的主體看，可分為公派和民間兩種類型（）從國際勞務合作的方式看，勞務外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。

、外派勞務工作的程序．個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記．外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選．外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函．錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料．勞務人員接受出境培訓．勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》．外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續．離境前繳納有關費用。

、外派勞務的管理（一）外派勞務項目的審查。經辦勞務外派的公司必須是具有勞務外派權的勞務代理機構，同時還必須能夠提供下列材料進行審查：．填寫完整、準確的《外派勞務項目審查表》．與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用合同．項目所在國政府批準的工作許可證證明．外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明．勞務人員的有效護照及培訓合格證（二）外派勞務人員的挑選 ．在員工中選拔政治思想好、技術業務好、身體素質好的人員，或經過專門培訓的人員出國服務．有下列情形之一的不批準出境：．刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人．人民法院通知有未了結民事案件不能離境的．被判處刑罰正在服刑的．正在被勞動教養的．國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的（三）外派勞務人員的培訓．培訓的內容． ．培訓方式．培訓結束時應進行考試，合格者應發給《外派勞務培訓合格證》。

、勞務引進的管理（一）聘用外國人的審批：用人單位聘用外國人，須填寫《聘用外國人就業申請表》，向其與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列有效文件：．擬聘用的外國人履歷證明．聘用意向書．擬聘用外國人原因的報告．擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明．擬聘用的外國人健康狀況證明．法律、法規規定的其他文件●省、自治區、直轄市勞動行政部門或授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構（以下簡稱發證機關）具體負責簽發許可證書工作（二）聘用外國人就業的基本條件：用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的．還必須滿足下列條件：．年滿周歲，身體健康．具有從事該工作所必須的專業技能和相應的工作經歷．無犯罪記錄．有確定的聘用單位．持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（三）入境后的工作：外國人獲得就業許可證并辦好職業簽證以后，就可以到中國來工作，但還有下面工作要做：．申請就業證。用人單位應在被聘用的外國人入境后日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發證機關為外國人辦理就業證，并填寫《外國人就業登記表》 ．申請居留證．已辦理就業證的外國人，應在人境后日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。

第三章 培訓與開發

、培訓需求分析的作用（一）有利于找出差距確立培訓目標（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進行前瞻性預測分析（四）有利于進行培訓成本的預算（五）有利于促進企業各方達成共識。

、培訓需求分析的內容（一）培訓需求的層次分析．戰略層次分析：重視對企業未來進行培訓需求分析，即戰略層次分析．組織層次分析：組織層次分析主要分析的是企業的目標、資源、環境等因素，準確找出企業存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑．員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需求的評估提供依據（二）培訓需求的對象分析．新員工培訓需求分析。．在職員工培訓需求分析（三）培訓需求的階段分析．目前培訓需求分析。．未來培訓需求分析。

、培訓需求分析的程序（一）做好培訓前期的準備工作。．建立員工背景檔案。．同各部門人員保持密切聯系。．向主管領導反映情況。．準備培訓需求調查（二）制定培訓需求調查計劃。。培訓需求調查工作的行動計劃。．確定培訓需求調查工作的目標。．選擇合適的培訓需求調查方法。．確定培訓需求調查的內容（三）實施培訓需求調查工作。．提出培訓需求動議或愿望。．調查、申報、匯總需求動議。．分析培訓需求。要關注以下問題：（）受訓員工的現狀。（）受訓員工存在的問題。（）受訓員工的期望和真實想法。．匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結果。．對培訓需求調查信息進行歸類、整理。．對培訓需求進行分析、總結。．撰寫培訓需求分析報告。

、撰寫培訓需求分析報告．需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議．開展需求分析的目的和性質。以前是否有過類似的分析，有哪些缺陷與失誤．概述需求分析實施的方法和過程．闡明分析結果．解釋、評論分析結果和提供參考意見．附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等．報告提要。

●撰寫評估報告時，在內容上要注意主次有別，詳略得當，構成有機聯系的整體。

、培訓需求信息的收集方法（一）面談法。有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法（二）重點團隊分析法。選出的員工代表要符合兩個條件。優點和局限性。步驟：．培訓對象分類。選出代表成員。安排會議時間及會議討論內容。培訓需求結果的整理（三）工作任務分析法。通過崗位資料分析和員工現狀對比得出員工的素質差距。．工作任務分析記錄表的設計。．工作盤點法（四）觀察法。到員工身邊觀察員工的工作技能、工作態度，了解其在正作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。設計觀察記錄表（五）調查問卷。將一系列的問題編制成問卷，發放給培訓對象填寫之后再收回分析。

、培訓需求分析模型（一）循環評估模型（二）全面性任務分析模型：通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。分以下階段進行：．計劃階段．研究階段．任務和技能目錄階段．任務或技能分析階段．規劃設計階段．執行新的或修正的培訓規劃階段（三）績效差距分析模型．發現問題階段．預先分析階段．需求分析階段（四）前瞻性培訓需求分析模型。

●培訓需求信息調查注意事項．了解受訓員工的現狀。．尋找受訓員工存在的問題。．在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。．仔細分析調查資料，從中找出培訓需求。

、培訓規劃的主要內容（一）培訓項目的確定．在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求．明確培訓的目標群體及其規模，考慮他們在企業中的作用、目前的工作狀況和知識技能態度水平，進行后續的目標設定和課程安排等．確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準（即完成任務的速度或工作規范）給予明確、清晰的描述（二）培訓內容的開發。要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計．充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度。．合理選擇教學方式。．全面分析培訓環境（四）評估手段的選擇．如何考核培訓的成敗。．如何進行中間效果的評估。．如何評估培訓結束時受訓者的學習效果。．如何考察在工作中的運用情況（五）培訓資源的籌備（六）培訓成本的預算。　

、年度培訓計劃的構成．目的．原則．培訓需求．培訓的目的或目標．培訓對象．培訓內容．培訓時間．培訓地點．培訓形式和方式．培訓教師．培訓組織人．考評方式．計劃變更或者調整方式．培訓費預算．簽發人。

、制定培訓規劃的步驟（一）培訓需求分析。（二）工作說明。（三）任務分析。（四）排序。（五）陳述目標。（六）設計測驗。（七）制定培訓策略。（八）設計培訓內容。（九）實驗。

、年度培訓計劃的制定．根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃．管理者對培訓需求、培訓方式（內部培訓或外部培訓）、培訓預算等進行審批．培訓部門組織安排企業內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作．后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實．培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。

、年度培訓計劃的經費預算．確定培訓經費的來源：是由企業承擔，還是企業與員工共同分擔．確定培訓經費的分配與使用．進行培訓成本一收益計算．制定培訓預算計劃．培訓費用的控制及成本降低。

、培訓前對培訓師的要求．做好準備工作。．決定如何在學員之間分組。．對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。

、培訓師的培訓與開發．授課技巧培訓．教學工具的使用培訓．教學內容的培訓．對教師的教學效果進行評估。一是對教師在整個培訓中的表現進行評估；二是對教師在培訓教學中的表現進行評估．教師培訓與教學效果評估的意義。是企業選擇高質量培訓教師的一個很好的手段。

、培訓課程的實施與管理（一）前期準備正作．．確認并通知參加培訓的學員．培訓后勤準備．確認培訓時間．相關資料的準備．確認理想的培訓師（二）培訓實施階段：。課前工作。．培訓開始的介紹工作。．培訓器材的維護、保管（三）知識或技能的傳授。注意：．注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調．協助上課、休息時間的控制．做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作。

、企業外部培訓的實施．自己提出申請，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限上報企業主管領導審批，最后由人力資源部備案。．需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務。．要注意外出培訓最好不要影響工作。

\培訓計劃實施的控制．收集培訓相關資料；．比較目標與現狀之間的差距；．分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；．對培訓計劃進行檢討，發現偏差；．培訓計劃糾偏；．公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

●如何實現培訓資源的充分利用：．讓受訓者變成培訓者。．培訓時間的開發與利用。．培訓空間的充分利用。

、培訓效果信息的種類（一）培訓及時性信息。（二）培訓目的設定合理與否的信息（三）培訓內容設置方面的信息（四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓時間選定方面的信息（七）培訓場地選定方面的信息（八）受訓群體選擇方面的信息（九）培訓形式選擇方面的信息（十）培訓組織與管理方面的信息。

、培訓效果信息的收集渠道．生產管理或計劃部門．受訓人員．管理部門和主管領導．培訓師。

、培訓效果評估的指標

．認知成果。一般用筆試來評估。．技能成果。通常是用觀察法來判斷的。．情感成果?？赏ㄟ^調查來進行衡量。．績效成果。．投資回報率。

、培訓效果信息的收集方法．通過資料收集信息（）培訓方案的資料；（）有關培訓方案的領導批示；（）有關培訓的錄音；（）有關培訓的調查問卷及相關統計分析資料；（）有關培訓的錄像資料；（）培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄；（）編寫的培訓教程等．通過觀察收集信息：（）培訓組織準備工作觀察；（）培訓實施現場觀察；（）培訓對象參加情況觀察；（）培訓對象反映情況觀察；（）觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化．通過訪問收集信息：（）訪問培訓對象；（）訪問培訓實施者；（）訪問培訓組織者；（）訪問培訓學員領導和下屬．通過培訓調查收集信息：（）培訓需求調查；（）培訓組織調查；（）培訓內容形式調查；（）培訓師調查；（）培訓效果綜合調查。

、培訓效果信息的整理與分析：分類、歸檔、統計、表達。

、培訓效果的跟蹤監控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：．受訓者與培訓內容的相關性．受訓者對培訓項目的認知程度．培訓內容．培訓的進度和中間效果．培訓環境．培訓機構和培訓人員（三）培訓效果評估．評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西？．評估受訓者的工作究竟發生了多大的改進？．評估企業的經營績效發生了多大的改進（四）培訓效率評估。

、培訓效果監控總結一是通過培訓者自評，二是通過學員評估，主要包括以下內容：．簡要聲明培訓目的．簡要介紹培訓對象和培訓內容．簡要介紹培訓方法．對本次培訓的綜合分析與評估．結論和建議．附件。

、培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法（適用于知識類培訓）（一）講授法。優點。局限性（二）專題講座法（三）研討法（）以教師或受訓者為中心的研討（）以任務或過程為取向的研討◆研討法的優點：（）多向式信息交流（）要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力（）加深學員對知識的理解（）形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法◆研討法的難點：（）對研討題目、內容的準備要求較高（）對指導教師的要求較高

■選擇研討題目注意事項：（）題目應具有代表性、啟發性（）題目難度要適當（）研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備二、實踐型培訓法（主要適用于以掌握技能為目的的培訓）（一）工作指導法：不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤（二）工作輪換法■．工作輪換法的優點：（）能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解；（）使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；（）改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題■．工作輪換法的不足：鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員（三）特別任務法．委員會或初級董事會。．行動學習（四）個別指導法■．優點：（）新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索（）有利于新員工盡快融入團隊（）可以消除剛從高校畢業的受訓者開始工作時的緊張感（）有利于企業傳統優良工作作風的傳遞（）新員工可從指導人處獲取豐富的經驗■．缺點：（）為防止新員工對自己構成威肋，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術；（２）指導者的水平對新員工有極大影響；（）指導者不良的工作習慣會影響新員工；（）不利于新員工的工作創新三、參與型培訓法（一）自學■優點：（）費用低（）不影響工作（）學習者自主性強（）可體現學習的個別差異（）有利于培養員工的自學能力■缺點：（）學習的內容受到限制（）學習效果可能存在很大差異（）學習中遇到疑問和難題往往得不到解答（二）案例研究法．案例分析法。案例的要求。兩種類型．事件處理法。適用范圍。優點。缺點（三）頭腦風暴法（四）模擬訓練法（五）敏感性訓練法（六）管理者訓練四、態度型培訓法（一）角色扮演法：操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓成果的轉化與應用■．角色扮演法的優點：（）學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性（）角色扮演中特定的模擬環境和主題有利于增強培訓效果（）在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流（）學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高（）提高學員業務能力，同時加強了其反應能力和心理素質（）具有高度的靈活性，實施者可根據培訓需要改變受訓者的角色，調整培訓內容■．角色扮演法的缺點：（）場景是人為設計的；（）實際工作環境復雜多變，而模擬環境卻是靜態的，不變的；（）扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；（）有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，影響培訓效果（二）拓展訓練．場地拓展訓練■特點：（）有限的空間，無限的可能（）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維（）簡便，容易實施■使團隊從下幾個方面得到收益和改善：①變革與學習②溝通與默契③心態和士氣④共同愿景．野外拓展訓練．野外拓展和場地拓展的區別（）野外拓展借助自然地域，輕松自然；（）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；（）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態；（）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷五、科技時代的培訓方式（一）網上培訓■優越性：．無須將學員從各地召集到一起，大大節省了培訓費用．在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，無須重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成本地更新培訓內容．網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率．網上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作■缺點：．網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金．某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式（二）虛擬培訓■優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性六、其他方法：函授、業余進修，開展讀書活動，參觀訪問等。

、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性：．與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。．與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。．與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。．與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。．與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。．基本能力的開發方法，如自我開發的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等（三）根據培訓要求優選培訓方法：．要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。．培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。．培訓方法與受訓者群體特征相適應：（）學員構成。（）工作可離度。（）工作壓力。．培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。．培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。

、常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序．培訓前的準備工作．培訓前的介紹工作．案例討論．分析總結■案例一般包括：說明（即目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規章制度、有關背景知識等）和思考題■案例編寫步驟：（）確定培訓的目的（）搜集信息（）寫作（）檢測（）定稿（二）事件處理法的基本程序 ．準備階段（）指導員確定培訓對象及人數（）指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”（）每位學員根據議題制作個人親歷案例（）指導員將學員分組，每組～人（）確定會議地點和會議時問（）指導員應準備的知識包括：．實施階段（）指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。（）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。（）從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。（）各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息．實施要點（）指導員確定的議題范圍不宜過窄，以免學員們沒有問題可討論（）制作個人親歷案例時應注意：最難解決的；最近發生的；經常發生的，難以判斷把握和處理的，不能任其再發生的（）記錄個案發生的背景時應依據的原則（）各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制（）在討論“學到什么”時，需多花費一些時間（三）頭腦風暴法的操作程序．準備階段。所議問題。選定人員。通知與會人員。．熱身階段。．明確問題。．記錄參加者的思想。．暢談階段。要制訂規則：第一，不要私下交談，以免分散注意力。第二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法。第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。．解決問題。進而提出最終解決問題的可行性方案。

、企業培訓制度構成（六種基本的培訓制度）：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度■除此之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等。

、崗位培訓制度的內涵構成：由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。

、影響企業培訓活動的因素：

、起草與修訂培訓制度的要求（一）培訓制度的戰略性（二）培訓制度的長期性（三）培訓制度的適用性

、企業培訓制度的基本內容．制定企業員工培訓制度的依據； ．實施企業員工培訓的目的或宗旨；．企業員工培訓制度實施辦法；．企業培訓制度的核準與施行； ．企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度．制度內容（）培訓服務制度條款：①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續；③培訓服務協議簽訂后方可參加培訓（）培訓服務協議條款：①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術或能力水平；⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現違約的補償；⑦部門經理人員的意見；⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署．制度解釋（二）入職培訓制度．制度內容：（）培訓的意義和目的；（）需要參加的人員界定；（）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（）入職培訓的方法．制度解釋（三）培訓激勵制度．制度內容：（）完善的崗位任職資格要求（）公平、公正、客觀的業績考核標準（）公平競爭的晉升規定（）以能力和業績為導向的分配原則．制度解釋■激勵各個利益主體參加培訓的積極性：（）對員工的激勵。（）對部門及其主管的激勵（）對企業本身的激勵（四）培訓考核評估制度．制度內容：（）被考核評估的對象（）考核評估的執行組織（培訓組織者或部門經理）（）考核的標準區分（）考核的主要方式（）考核的評分標準（）考核結果的簽署確認（）考核結果的備案（）考核結果的證明（發放證書等）（）考核結果的使用．制度解釋（五）培訓獎懲制度．制度內容：（）制度制定的目的（）制度的執行組織和程序（）獎懲對象說明（）獎懲標準（）獎懲的執行方式和方法．制度解釋（六）培訓風險管理制度．制度內容■規避企業培訓的風險需要考慮的問題：（）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系（）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任（）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項（）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系。

、培訓管理制度的推行與完善■推行：貫穿于培訓體系的各個環節之中。加大監督檢查的力度。采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監督培訓制度的執行情況◆完善：任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現，有可能是員工自身原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業員工的培訓制度確實存在一些問題和不足，需要深入實際調查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款做出適當的調整，保障培訓制度的科學性、完整性和可行性。

第四章 績效管理

、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計；績效管理程序的設計兩個部分

◆績效管理程序的設計：分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。　

、對績效管理系統的不同認識（一）國內：．目標設計。．過程指導。．考核反饋。．激勵發展（二）國外：．指導。．激勵。．控制。．獎勵。

、績效管理總流程五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。

（一）準備階段．明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。正確地回答“誰來考評，考評誰”◆績效管理會涉及以下五類人員：（）考評者（）被考評者（）被考評者的同事（）被考評者的下級：（）企業外部人員◆五類人員參加考評工作各有其優勢：（）上級考評。（）同級考評。（）下級考評。（）自我考評。（）外部人員考評?！艨荚u者組成取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準◆考評者應具備的條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等◆考評者的技能培訓與開發內容：（）企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；（）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析；（）績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點；（）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；（）績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；（）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等◆被考評者大致可以分為四大類：生產人員、管理人員、技術人員和市場營銷人員．根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā笨荚u◆選擇考評方法應考慮以下三個重要的因素：（）管理成本。（）工作實用性。（）工作適用性◆在設計考評方法時可依據以下幾個基本原則：（）其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；（）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；（３）上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；（）上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法．根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”◆績效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現，還要考察員工的潛質，即員工的心理品質和能力素質．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”（）考評時間的確定，包括考評時間和考評期限的設計。（）工作程序的確定：為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（）獲得高層領導的全面支持。（）贏得一般員工的理解和認同。（）尋求中間各層管理人員的全心投入。

（二）實施階段．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效，從而保持和增強企業的競爭優勢：（）目標第一（）計劃第二（）監督第三（）指導第四（）評估第五

收集信息并注意資料的積累。為保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄登記制度，要求：（）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄（）所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果（）詳細記錄事件發生的時間、地點，以及參與者（）所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為環境和行為結果作出說明（）在進行考評時，應以文字描述記錄為依據，可以保證考評的質量。

（三）考評階段．考評的準確性。考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面，記錄不準確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響．考評的公正性。為保證考評的公正公平性，應確立兩個保障系統，即：（）公司員工績效評審系統。（）公司員工申訴系統．考評結果的反饋方式．考評使用表格的再檢驗。（）考評指標相關性檢驗。（）考評標準準確性檢驗。（）考評表格的復雜簡易程度檢驗．考評方法的再審核。成本、適用性和實用性。

（四）總結階段（上下級之間進行績效面談，溝通管理信息，相互激勵，對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷）．對企業績效管理系統的全面診斷：（）對企業績效管理制度的診斷。（）對企業績效管理體系的診斷。（）對績效考評指標和標準體系的診斷。（）對考評者全面全過程的診斷。（）對被考評者全面的、全過程的診斷。（）對企業組織的診斷．各個單位主管應承擔的責任（）召開月度或季度績效管理總結會（）召開年度績效管理總結會．各級考評者應當掌握績效面談的技巧

◆總之，在總結階段要完成的工作是：（）各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告；（）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（）制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；（）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。

（五） 應用開發階段．重視考評者績效管理能力的開發。．被考評者的績效開發。．績效管理的系統開發。．企業組織的績效開發。

、提高績效面談的質量

◆績效面談的種類（）從績效面談的內容和形式分： ．績效計劃面談。．績效指導面談。 ．績效考評面談。．績效總結面談（）按照績效面談的具體過程及其特點分：．單向勸導式面談。．雙向傾聽式面談。．解決問題式面談。．綜合式績效面談。

（一）績效面談的準備工作．擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。．收集各種與績效相關的信息資料。

（二）提高績效面談有效性的具體措施

◆績效面談必須反饋有效的信息，并達到以下要求：．有效的信息反饋應具有針對性。．有效的信息反饋應具有真實性。．有效的信息反饋應具有及時性。．有效的信息反饋應具有主動性。．有效的信息反饋應具有適應性。一是指反饋信息時要因人而異，應適用于被考評者。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。三是有效的信息反饋應集中于重要的、關鍵的事項。

、績效改進的方法與策略

◆分析工作績效的差距與原因．分析工作績效的差距：）目標比較法。（）水平比較法。（）橫向比較法．查明產生差距的原因。

◆制定改進工作績效的策略．預防性策略與制止性策略．正向激勵策略與負向激勵策略。正向激勵如獎勵、晉級、升職、提拔等，可以是物質性的，也可以是精神性、榮譽性的；可以采用貨幣的形式，也可采用非貨幣的形式◆負激勵即懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等◆負激勵策略的作用：第一，對工作表現差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進其改正錯誤，迎頭趕上先進的員工；第二，對組織中其他的員丁起到警示和告誡的作用，使他們在心靈上受到一定的觸動，從而積極努力地工作，達到組織和主管的要求及期望值；第三，有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的“比、學、趕、幫、超”的組織文化氛圍◆為了保障激勵策略的有效性，應當體現以下原則要求：（）及時性原則（）同一性原則（）預告性原則（）開發性原則．組織變革策略與人事調整策略。（）勞動組織的調整。（）崗位人員的調動。（）其他非常措施，如解雇、除名、開除等。

、績效管理中矛盾沖突及解決方法

◆由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：．員工自我矛盾。．主管自我矛盾。．組織目標矛盾。

◆化解矛盾沖突的措施和方法：．在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，與下屬進行溝通交流。．在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。．適當下放權限，鼓勵下屬參與。

、企業績效管理系統的檢查與評估

◆檢查和評估企業績效管理系統可采用以下幾種方法：．座談法。．問卷調查法。．查看工作記錄法。．總體評價法。在評價中，應從以下內容入手進行調查研究與分析：（）總體的功能分析（）總體的結構分析（）總體的方法分析（）總體的信息分析（）總體的結果分析。

、企業績效管理系統的再開發加強對總體系統的診斷和分析，及時發現問題，查找原因，及時進行必要的調整和改進。

、績效考評類型一、品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人二、行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”，“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為三、效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。

、行為導向型主觀考評方法一、排列法亦稱排序法、簡單排列法二、選擇排列法也稱交替排列法三、成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法四、強制分布法亦稱強迫分配法、硬性分布法。

、行為導向型客觀考評方法一、關鍵事件法也稱重要事件法二、行為錨定等級評價法：具體的工作步驟是：．進行崗位分析，獲取崗位關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述．建立績效評價的等級，一般為～級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義．由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系．審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差，從高到低進行排列．建立行為錨定法的考評體系◆行為錨定等級評價法費時費力，但優點明顯：（）對員工績效的考量更加精確。（）績效考評標準更加明確。（）具有良好的反饋功能。（）具有良好的連貫性和較高的信度。（）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷三、行為觀察法：也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法四、加權選擇量表法◆加權選擇量表法的具體設計方法是：．通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述；．對每一個行為項目進行多等級（一般為～個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；．求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。如表－某公司對面包店經理考評時使用的加權量表。

、結果導向型考評方法一、目標管理法◆基本步驟是：．戰略目標設定．組織規劃目標．實施控制二、績效標準法三、直接指標法：用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據四、成績記錄法：適合從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等

◆績效考評的注意事項（為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法）．以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系．從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法．績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系．為了避免個人偏見等錯誤，可以采用度的考評方式，由較多的考評者參與，使績效考評作出更準確可靠的判斷．考評者自身的素質和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業單位必須重視對考評者的培養訓練，使他們具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題．為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章 薪酬管理

、薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬

薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱。

與薪酬相關的其他概念。報酬。收入。薪給。獎勵。福利。分配。

、薪酬的實質：從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報?！敉獠炕貓?；內部回報

◆員工薪酬實質上是一種交換或交易。

、影響薪酬水平因素

、薪酬管理（一）員工薪酬管理的基本目標：．保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才．對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報．合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力．通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展（二）企業薪酬管理的基本原則：．對外具有競爭力原則．對內具有公正性原則．對員工具有激勵性原則．對成本具有控制性原則。應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則（三）企業薪酬管理的內容：．企業員工工資總額管理。工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理方法。．企業員工薪酬水平的控制。．企業薪酬制度設計與完善。．日常薪酬管理工作（）開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告；（）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執行情況進行統計分析；（）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查；（）對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執行情況；（）根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況，對員工的薪酬進行必要調整。

、薪酬制度設計要求與標準

◆薪酬制度設計要求（）體現保障、激勵和調節三大職能（）體現勞動的三種形態：潛在的、流動的、凝固的（）體現崗位差別：技能、責任、強度、條件（）建立勞動力市場的決定機制；（）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行控制；（）構建相應的支持系統，如用工系統、績效考核系統、技能開發系統、晉升調配系統。

◆衡量薪酬制度的三項標準（）員工的認同度。（）員工的感知度。（）員工的滿足度。

、制定薪酬管理制度的依據．薪酬調查．崗位分析與評價．明確掌握企業勞動力供給與需求關系．明確掌握競爭對手的人工成本狀況．明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求（）企業的戰略目標；（）關鍵成功因素；（）具體實現戰略的計劃和措施；（）對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）；明確實現企業戰略時需要的核心競爭能力；（）員工核心競爭能力，產生最大績效的方法論。．明確企業的使命、價值觀和經營理念。．掌握企業的財力狀況。．掌握企業生產經營特點和員工特點。

、薪酬管理制度的制定程序一、最低工資◆確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用（）社會平均工資水平（）勞動生產率增長率（）勞動就業實際狀況（）地區之間經濟發展水平的差異二、最長工作時間◆勞動者每日工作時間不超過小時，平均每周工作時間不超過小時的工時制度．安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的％的工資報酬．休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的％的工資報酬．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的％的工資報酬。

、單項工資制度制定程序．準確標明制度的名稱．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍．明確工資支付與計算標準．涵蓋該項工資管理的所有工作內容?！?/p>

、常用工資制度制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序：．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；．根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；．崗位分析與評價或對員工進行能力評價；．根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；．工資調查與結果分析；．了解企業財務支付能力；．根據企業工資策略確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；．確定每個工資等級之間的工資差距；．確定每個工資等級的工資幅度；．確定工資等級之間的重疊部分大小；．確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序：．按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；．根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；．確定獎金發放對象及范圍；．確定個人獎金計算辦法。

、工資獎金制度的調整

◆工資獎金的調整方式．獎勵性調整。．生活指數調整。．工齡工資調整。．特殊調整。

◆工資獎金調整方案設計．根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級．按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金．如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定．如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案．整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

、工作崗位評價的特點．工作崗位評價的中心是 “事”和“物”，而不是人員．工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程．工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

、工作崗位評價的原則．工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工．讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果．工作崗位評價的結果應該公開。

、工作崗位評價的基本功能．為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據．對以量化數值表現出工作崗位的綜合特征．使單位內各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用．系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

、崗位評價信息來源．直接的信息來源：直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據．間接的信息來源：通過現有的人力資源管理文件，對崗位進行評價。　

、崗位評價與薪酬等級：工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式。崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系的，也可以是非線性關系的

、崗位評價的主要步驟．按崗位的工作性質將全部崗位劃分為若干個大類．收集有關崗位的各種信息．建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員．制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則．找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明．通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系．先抓幾個重要崗位進行試點．全面落實工作崗位評價計劃．撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門．對工作崗位評價工作進行全面總結。

、崗位評價要素與指標構成（一）工作崗位評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素（二）工作崗位評價指標的特點和構成：影響崗位員工工作的數量和質量的因素包括：．勞動責任要素：質量責任。產量責任?？垂茇熑巍０踩熑?。消耗責任。管理責任．勞動技能要素：技術知識要求。操作復雜程度?？垂茉O備復雜程度。品種質量難易程度。處理預防事故復雜程度．勞動強度要素：體力勞動強度。工時利用率。勞動姿勢。勞動緊張程度。工作班制．勞動環境要素：粉塵危害程度。高溫危害程度。輻射熱危害程度。噪聲危害程度。其他有害因素危害程度．社會心理要素

、評價要素指標的確定原則．少而精的原則．界限清晰便于測量的原則．綜合性原則．可比性原則

、權重系數的基本理論（一）權重系數◆權數可從兩方面來理解：．各變量值出現的頻數（次數）稱為權數：可用絕對數，也可用比重表示．權數也是同度量因素（二）權重系數的類型．從權數的一般形態，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）之分．從權數的數字特點，它可以采用小數、百分數和整數．從權數使用的范圍，可分為三大類：（）總體加權。包括按測評次數加權，按測評角度加權。（）局部加權。（）要素指標（項目）加權（三）權重系數的作用．反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。．便于評價結果的匯總。．使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。．使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。．使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

、測評誤差的分類（一）登記誤差（二）代表性誤差．隨機誤差。．系統誤差，亦稱偏差。

、崗位評價指標的分級標準（一）勞動責任要素所屬的指標標準：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任（二）勞動技能因素所屬的指標和標準：知識經驗分級標準、操作復雜程度分級標準、看管設備復雜程度分級標準、產品質量難易程度分級標準、處理預防事故復雜程度分級標準（三）勞動強度要素所屬指標與標準．體力勞動強度分級標準．工時利用率分級標準．勞動姿勢分級標準．勞動緊張程度分級標準．工作輪班制分級標準．粉塵危害程度分級標準．高溫作業危害程度分級標準．噪聲危害程度分級標準．其他有害因素危害程度分級標準（四）社會心理評價指標：人心向往程度指標分級標準

、崗位評價指標的計分

◆評價指標的計量標準包括：計分、權重和誤差調整標準（一）單一指標計分標準的制定◆自然數法計分：可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數的組距式的分組法◆系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分。常數法是在評價要素分值（）之前設定常數（），將其乘積作為評定的結果（）◆計分方法時，可采用直接記分或者間接記分的形式◆系數法與自然數法計分的根本區別在于：自然數法是一次性獲得測評的絕對數值，而系數法獲得的只是相對數值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值。因此，也可稱為相乘法（二）多種要素綜合計分標準的制定。具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等．簡單相加法。．系數相乘法。．連乘積法。．百分比系數法。

、評價指標權重的制定：概率加權法

、崗位評價誤差的調整:事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法

、崗位測評信度效度檢查（一）測評信度的概念和檢查（二）測評效度的概念和檢查：．內容效度。．統計效度◆工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數和效度系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。

、崗位評價方法類型：排列法、分類法、因素比較法和評分法。

◆前兩種一般為“非解析法”，后兩種稱為“解析法”。兩者的主要區別是，前兩種不把工作崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。

◆這四種方法已經使用了半個多世紀，尤其前三種方法在很多國家被廣泛使用。特點及其適用范圍，

◆一、排列法（一）簡單排列法具體步驟是：．由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作。 ．了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。．評定人員事先確定評判標準，對本企事業單位同類崗位的重要性逐一作出評判。.將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數，得到每一崗位的平均排序數。

最后，根據平均排序數的大小順序做出排列，

為了提高崗位排列法的準確性和可靠性，還可采用多維度的排列法，如從崗位責任、知識經驗、技能要求、勞動強度、勞動環境等多個維度進行評價（二）選擇排列法步驟．按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號位置上．從余下的個崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數第二的位置上．第三步，再從剩下的個崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位和工，將其代碼填入排序表（表－）中第三和倒數第三的位置上．依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作（三）成對比較法基本程序：首先將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環境條件、技能要求等）與其他所有崗位——進行對比

然后，再將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。

◆二、分類法．由企事業單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關的資料．按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業單位的全部崗位分成幾個大的系統。每個系統按其內部的結構、特點再劃分為若干子系統．再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為～檔，最多的可分為～檔．明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限．明確各系統、各檔次（等級）崗位的資格要求．評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。

◆三、因素比較法．先從全部崗位中選出～個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應是公平合理的（必須是大多數人公認的）．選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。一般包括以下五項：智力條件。技能。責任。身體條件。勞動環境條件．將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序．崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經協商按各影響因素進行分解，找出對應的工資數額。如遇序號與工資額次序不一致，應重新做調整．找企事業單位中尚未進行評定的其他崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

◆四、評分法．確定工作崗位評價的主要影響因素。崗位的復雜難易程度。崗位的責任。勞動強度與環境條件。崗位作業緊張、困難程度．根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。▲各生產崗位的評價項目：體力勞動的熟練程度。腦力勞動的熟練程度。體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。勞動環境、條件對勞動者的影響程度。工作危險性。對物、財、人，以及上級下級的責任等▲對職能科室各管理崗位的評價項目：受教育的程度。工作經驗、閱歷。工作復雜程度。工作責任。組織、協調、創造能力。工作條件。監督職責等。

確定評價因素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價項目：①勞動負荷量。②工作危險性。③勞動環境。④腦力勞動緊張疲勞程度。⑤工作復雜繁簡程度。⑥知識水平。⑦業務知識。⑧熟練程度。⑨工作責任。⑩監督責任．對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數（分值），以提高評價的準確程度．根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數 .崗位總點數等于各項目評價點數的加權數之和．為將相同性質崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分若干級別.

、人工成本構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費、其他人工成本等

、人工成本的影響因素（一）企業的支付能力▲生產率的增長先于薪資的增長。影響企業支付能力的因素有：．實物勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的產品數量。．銷貨勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值。．人工成本比率，是指企業人工成本占企業銷貨額的比重，也可以說是企業人均人工成本占企業銷售勞動生產率的比重。．勞動分配率，是指企業人工成本占企業凈產值（也稱企業增加值或附加值）的比率。．附加價值勞動生產率，也稱凈產值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值。．單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。．損益分歧點，指企業利潤為零時的銷貨額，是企業盈虧的分界點（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情

、人工成本核算的意義（）通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力（）通過人工成本核算可以使企業根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標：．企業從業人員年平均人數．企業從業人員年人均工作時數。企業從業人員年人均工作時數＝（企業年制度工時＋年加班工時－損耗工時）／企業從業人員年平均人數．企業銷售收入（營業收入）．企業增加值（純收入）（）生產法：增加值＝總產出－中間投入；（）收入法：增加值＝勞動者報酬十固定資產折舊＋生產稅凈額＋營業盈余．企業利潤總額．企業成本（費用）總額．企業人工成本總額。人工成本＝企業從業人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其他人工成本（二）核算人工成本投入產出指標．人工費用率：銷售收入（營業收入）與人工費用比率。銷售收入（營業收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業收入）需投入的人工成本．勞動分配率：勞動分配率是指在企業獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額。勞動分配率＝人工費用／增加值（純收入）

、確定人工成本的方法

．勞動分配率基準法：勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率。附加價值的計算方法有兩種：▲一種是扣除法，其公式為：附加價值＝銷貨（生產）凈額一外購部分＝銷貨凈額一當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）▲另一種是相加法，其公式為：附加價值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價值的各項費用＝利潤＋人工成本＋財務費用＋租金＋折舊＋稅收

▲應用勞動分配率基準法的步驟是：（）運用勞動分配率等求出目標銷售額：用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算出目標銷售額（也稱計劃銷售額）（）運用勞動分配率求薪資基及其增長幅度：具體辦法是：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。

．銷售凈額基準法（）用人工費用率求目標銷售額：銷售凈額基準法，即根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額?！涔綖椋耗繕巳斯こ杀荆奖灸暧媱澠骄藬怠辽夏昶骄匠辍粒ǎ媱澠骄匠暝鲩L率）；目標銷售額＝目標人工成本÷人工費用率（）用人工費用率求銷售人員目標銷售額▲其步驟是先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。其計算公式是：銷售人員年度銷售目標＝推銷人員費用／推銷員的人工費用率。與上述方法相類似，還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。其公式是：推銷人員人工費用率＝推銷員人工費用總額／毛利額；目標銷售毛利＝某推銷員工資／推銷員人工費用率。

．損益分歧點基準法：利潤為零時的銷貨額或銷售量。公式為：銷售收入＝制造成本＋銷售及管理費用＝固定成本＋變動成本。

▲損益分歧點基準法可應用于三種目的：（）以損益分歧點為基準，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度（）以損益分歧點為基準，計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率（）以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

▲剩余額保留點（也稱安全盈利點）之銷售額是指在抵補全部成本之后，在保證一定利潤用于股東股息的分配之外，還有一定的剩余利潤作為今后企業的各項發展及應付可能發生的風險。

、福利的本質：本質上，福利是一種補充性報酬。

★福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助

、福利管理的主要內容．確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果．福利管理的主要原則：（）合理性原則（）必要性原則（）計劃性原則（）協調性原則

、福利預算的制定程序和內容．該項福利的性質：設施或服務；．該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數；．該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；．新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；．根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

、社會保障的概念與構成

★社會保障即國家為了維護經濟發展和社會安定，通過強制性立法，以國民收入分配和再分配的形式，對全體社會成員的基本生活需要和經濟發展享受權予以保障的制度。

★社會保障的三個基本要素：．具有經濟福利性。．屬于社會化行為。．是以保障和改善國民生活為根本目標。

★社會保障覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障。

、社會保障的構成：社會保險、社會救助、社會福利以及社會優撫等。

、住房公積金的計算（一）住房公積金的有關制度規定（二）員工住房公積金的繳費：單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規定列支：（）機關在預算中列支；（）事業單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列支；（）企業在成本中列支。

★員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額：（）購買、建造、翻建、大修自住房的；（）離休、退休的；（）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；（）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；（）償還購房貸款本息的；（）房租超出家庭工資收入的規定比例的。

第六章 勞動關系管理

、勞動關系的含義：勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系（不是勞動者因集體勞動而產生的相互之間的分工協作關系）。

★雇主與雇員的關系表現為管理方群體與雇員群體之間的關系。

★勞動關系就其本來的意義來說，它并不是反映人和物的關系，勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系：勞動給付與工資的交換關系。

★工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

、勞動法律關系的概念

（一）勞動法律關系：勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

（二）勞動法律關系的特征．勞動法律關系的內容是權利和義務。．勞動法律關系是雙務關系。．勞動法律關系具有國家強制性。

（三）勞動法律關系的構成要素．勞動法律關系的主體，即雇主與雇員。．勞動法律關系的內容，勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。．勞動法律關系的客體，主體權利義務所指向的事物。

（四）勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實，是依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律后果的事實。可以分為兩類：★．勞動法律行為，包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素），應符合以下基本要求：（）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；（）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別★．勞動法律事件。勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭等。

、我國勞動關系的轉變

★主要表現：．勞動關系主體明確化。．勞動關系多元化。．勞動關系利益復雜化。．勞動關系動態多變化。．勞動關系的利益協調機制趨向法制化。

★利益協調型勞動關系類型是基于多元化觀點對勞動關系運行和利益調整理論的概括。利益協調型勞動關系的運行同時也是現代勞動立法原則的具體體現。社會主義市場經濟體制改革的本身以及勞動關系類型的轉變，創造了物質利益原則得以發揮作用的條件，而物質利益規律則為建立利益協調型勞動關系奠定了基礎。

★物質利益原則的主要內容：．物質利益激勵機制。．物質利益平衡機制。．物質利益調節機制。．物質利益約束機制。

★在勞動方面，勞動合同制度、集體合同制度作為國家基本勞動制度已經得到確立，基本勞動條件的決定貫徹政府、企業、工會三方性原則。

★首先，勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種利益激勵機制。其次，合同制同時也是一種利益平衡、利益調節和利益約束機制。

★利益協調型的勞動關系與其他發達的市場經濟國家存在的勞動關系，在勞動條件的決定方面有著共同的特點和形式，但也存在若干區別，體現了中國特色：．國有企業的勞動關系仍然占重要地位。．勞動關系的轉型具有過渡性。．集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。

、勞動關系調整的方式★（一）勞動法律法規。通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。體現國家意志★（二）勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。體現勞動關系當事人雙方的意志★（三）集體合同。集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。集體協商比個別協商更為必要。．集體合同有利于協調不同雇員之間因實現各自權利義務所產生的矛盾，有利于營造全體勞動者實現各自權利義務的良好秩序。．訂立集體合同可以改善單個雇員在勞動關系中的地位，有效地防止雇主侵犯雇員的合法勞動權益。此外，集體合同可以提高建立勞動關系的效率★（四）民主管理（職工代表大會、職工大會）制度。．雇員是以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業管理的參與。通過參與，實現職工的意志對企業意志的影響和制約。．參與的對象是企業內部管理事務，而不是其他社會事務。．參與形式多種多樣，有組織參與（職工大會）、代表參與（經合法程序產生職工代表參與）、個人參與（合理化建議）等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度★（五）企業內部勞動規則。企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分。企業內部勞動規則的基本特點是企業或者說雇主意志的體現★（六）勞動爭議處理制度。勞動爭議處理制度中的調解的基本特點是：．群眾性。．自治性。．非強制性。是對勞動關系的社會性調整★（七）勞動監督檢查制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門依法監督檢查。各級工會依法監督。

、集體合同概念：用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，經集體協商簽訂的書面協議。

★集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。

★集體合同可分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。

、集體合同的特征：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：．集體合同是規定勞動關系的協議。．工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。．集體合同是定期的書面合同。

、集體合同與勞動合同的區別．主體不同。．內容不同。．功能不同。．法律效力不同。法律效力高于勞動合同。

、集體合同的作用和意義．訂立集體合同有利于協調勞動關系。．加強企業的民主管理。．維護職工合法權益。．彌補勞動法律法規的不足。

、訂立集體合同應遵循的原則．遵守法律、法規、規章及國家有關規定。．相互尊重，平等協商。．誠實守信，公平合作。．兼顧雙方合法權益。．不得采取過激行為。

、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式：集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立★集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同。附件是專項集體合同（二）集體合同的期限：為～年（三）集體合同的內容：．勞動條件標準部分。包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位。上述標準不得低于法律法規規定的最低標準。．一般性規定。規定勞動合同和集體合同履行的有關規則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。．過渡性規定。合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。．其他規定。

、簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體：勞動者一方的簽約人為基層工會，沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦并須得到半數職工同意的代表。用人單位一方的簽約人，為法定代表人（二）協商集體合同：一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起日內以書面形式給以回應★集體協商的步驟：．協商準備。協商代表，協商方案，協商內容、日期、地點．協商會議。（）宣布議程和會議紀律；（）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；（）協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論；（）雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字（三）政府勞動行政部門審核：企業方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查（四）審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的日內未提出異議的，集體合同即行生效（五）集體合同的公布：經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。

、集體合同的履行、監督檢查和責任

（一）集體合同的履行：集體合同當事人和關系人應該履行集體合同所規定的義務。集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。

（二）履行的監督檢查：集體合同在履行過程中，企業工會應承擔更多的監督檢查的責任，也可以與企業協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。

（三）違反集體合同的責任：企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔相應責任。

、單位勞動規則的含義：用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。

★制定并實施內部勞動規則是用人單位行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。

★制定和實施內部勞動規則，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體；另一方面又可以使用人單位的管理行為規范化，防止用人單位濫用懲戒權。

★制定與實施內部勞動規則，可以有效地協調不同勞動者之間行使各自的權利、履行各自義務過程中所產生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能以優化的秩序實現各自權利義務的格局。

、單位勞動規則的特點．制定主體的特定性。用人單位為制定的主體．企業和勞動者共同的行為規范．企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

、勞動合同管理制度及主要內容★、（）勞動合同履行的原則；（）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；（）員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；（）勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；（）試用期考查辦法；（）員工檔案的管理辦法；（）應聘人員相關材料保存辦法；（）集體合同草案的擬訂、協商程序；（）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；（）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等★．勞動紀律。主要內容為：（）時間規則。（）組織規則。（）崗位規則。（）協作規則。（）品行規則。（）其他規則。制定勞動紀律應符合以下要求：（）勞動紀律的內容必須合法。（）勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為究。（）標準一致。（）勞動紀律應當結構完整★．勞動定員定額規則（）編制定員規則。（）勞動定額規則。分為工時定額和產量定額兩類。制定勞動定員定額應注意以下事項：（）結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平。（）制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件準。（）勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。（）制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法★．勞動崗位規范制定規則（）崗位名稱；（）崗位職責；（）生產技術規定；（）上崗標準等★．勞動安全衛生制度★．其他制度：工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

、單位勞動規則制定的程序．職工參與。制定用人單位內部勞動規則，用人單位有義務保證職工參與，聽取職工意見．正式公布。用人單位內部勞動規則以全體職工和企業行政各個部門或組成部分為約束對象，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企業法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

、 企業民主管理制度兩種基本形式：職工代表大會制度與平等協商制度

★一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質：職工代表大會（中小型企業為職工大會）是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構■職工代表大會制度主要在國有企業中實行，非國有企業則實行民主協商制度。職工代表大會制度與民主協商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度■職工代表大會制度是企業職工民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現。職工代表大會依法享有審議企業重大決策，監督行政領導和維護職工合法權益的權力（二）職工代表大會制度的特點：職工參與企業的民主管理有多種形式：組織參與；崗位參與；個人參與。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式（三）職工代表大會的職權．審議建議權。．審議通過權．審議決定權。．評議監督權。．推薦選舉權?！雎毠ご泶髸惺股鲜雎殭啾仨氉⒁鈾嗬惺沟摹岸取?。在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著下述兩個矛盾：其一，企業目標與勞動者目標的差異。其二，存在著管理權威與職工參與的矛盾。因此，在企業重大生產經營決策方面，保證職工的知情權與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協商決定■職工民主參與適度與否的兩個標準，勞動關系雙方的利益是否協調，以及管理過程是否實現高效率、低成本。

★二、平等協商制度■平等協商的含義：平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。平等協商作為企業職工參與管理的形式■平等協商與集體協商的區別：．主體不同。．目的不同。．程序不同。．內容不同。．法律效力不同。．法律依據不同。

★三、信息溝通制度（一）縱向信息溝通．下向溝通。．上向溝通（二）橫向信息溝通（三）建立標準信息載體．制定標準勞動管理表單。．匯總報表。．正式通報、組織刊物。．例會制度。

★四、員工滿意度調查■內容：工滿意度調查分別對以下個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。（一）薪酬；（二）工作；（三）晉升；（四）管理；（五）環境■員工滿意度調查的目的（一）診斷公司潛在的問題。（二）找出本階段出現的主要問題的原因。（三）評估組織變化和企業政策對員工的影響。（四）促進公司與員工之間的溝通和交流。（五）增強企業凝聚力■員工滿意度調查步驟．確定調查對象。．確定滿意度調查項目。．確定調查方法。（）目標型調查法。選擇法。正誤法。序數表示法。（）描述型調查方法。．確定調查組織。．調查結果分析。

、注意事項：

■降低溝通障礙和干擾．員工的精神狀態、價值觀念、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者應以相互尊重、促進合作的心理狀態實現溝通（）在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義，信息對溝通對象的意義，培養積極的溝通態度（）在上向溝通中，鼓勵員工提建議意見，反映情況，建立合理的溝通層次．注意溝通語言的選擇。（）注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾（）在可以借助圖像進行溝通的場合，盡量用圖像（）借助行為了解信息，適當運用體態語言（）標準管理表單設計科學，合理。

■借助專家團體溝通．借助企業組織外部的專家實現溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率。．充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。

、工作時間的概念工作時間是由法律直接規定或由合同約定的。

▲工作時間包括以下形式：．勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間．勞動者實際完成工作和生產的作業時間．勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間．工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間．連續從事有害健康工作需要的間歇時間等。

、工作時間的種類（一）標準工作時間：職工每晝夜工作小時為標準工作日；每周小時為標準工作周，即每周工作天，休息天。結合休息休假制度中的有關公休日和法定節假日的規定，每月標準工作時間為天，折算為每月小時（二）計件工作時間：以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間（三）綜合計算工作時間：不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度（四）不定時工作時間．企業中高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工．企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊，需機動作業的職工．其他因生產特點工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作的職工（五）縮短工作時間。適用以下崗位：．從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。．從事夜班工作的職工。．在哺乳期工作的女職工。．其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕個月以上工作的女職工等。

、延長工作時間的概念：指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。

▲法律規定允許延長工作時間的一般條件是：．發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的．法律、法規規定的其他情形，如：（）法定節假日、公休日內生產不能間斷的；（）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；（）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務；商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的等。

、限制延長工作時間的措施▲．條件限制。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商可以延長工作時間▲．時間限制。延長工作時間，一般每日不得超過小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過小時，但每月不得超過小時▲．延長工作時間的勞動報酬標準：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作，而又不能安排勞動者補休的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的％支付勞動報酬；勞動者在法定節假日工作的，按不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的％支付勞動報酬▲．人員限制。懷孕個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。

、最低工資的含義：國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

、最低工資標準的確定和調整

（一）最低工資標準確定和調整的步驟：不同行政區域可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。

▲人力資源和社會保障部在方案收到后日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市人力資源和社會保障行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政府批準，并在批準后日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報紙上發布。省、自治區、直轄市人力資源和社會保障行政部門應在發布后日內將最低工資標準報人力資源和社會保障部。

▲用人單位應在最低工資標準發布后日內將該標準向本單位全體勞動者公示。

（二）確定和調整最低工資應考慮的因素．勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用．社會平均工資水平；．勞動生產率；．就業狀況；．地區之間經濟發展水平的差異。

▲確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素▲用公式表示為：＝∫（，，，，，）。

▲最低工資標準發布實施后，如相關因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。

（三）確定最低工資標準的通用方法．比重法。即根據城鎮居民調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數?！_定調整數額時，主要考慮的因素有當地個人繳納養老、失業、醫療保險費、住房公積金等費用支付的情況．恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養系數，再加上一個調整數.平均工資比率法。▲國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的％～％▲浮動系數的確定主要考慮非全日制就業勞動者工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異▲用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的～倍支付勞動者賠償金。

、工資支付保障（一）工資支付的一般規則．貨幣支付．直接支付．按時支付?！盁o故拖欠”不包括以下情形：（）用人單位遇到不可抗力的影響，無法按時支付工資（）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資定．全額支付。有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資（）用人單位代扣代繳的個人所得稅（）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費（）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費（）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

▲此外，以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”：（）國家的法律、法規中有明確規定的（）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的（）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的（）因勞動者請事假等原因相應減發工資等（二）特殊情況下的工資支付：．勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資．勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：（）依法行使選舉權或被選舉權（）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議（）出席勞動模范、先進生產（工作）者大會（）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間（）其他依法參加的社會活動．勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，包括：（）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資（）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的％（）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資（）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資（）部分公民節日期間，如婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資．用人單位停工、停業期間的工資支付：在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執行．用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

第六節 勞動安全衛生管理

、編制職業安全衛生預算（一）職業安全衛生保護費用分類：．勞動安全衛生保護設施建設費用．勞動安全衛生保護設施更新改造費用．個人勞動安全衛生防護用品費用．勞動安全衛生教育培訓經費．健康檢查和職業病防治費用．有毒有害作業場所定期檢測費用．工傷保險費；．工傷認定、評殘費用等（二）職業安全衛生預算編制程序：．企業最高決策部門決定勞動安全衛生管理的總目標任務，下達到中層和基層單位．勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標任務要求制定具體目標，提出單位的自編預算．自編預算在部門內協調平衡，上報企業預算委員會．企業預算委員會經審核、協調平衡，匯總成企業全面預算，在預算期前下達相關部門執行．編制費用預算．編制直接人工預算．根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目要求和分類，編制勞動保護預算、勞動安全衛生教育預算、個人防護用品預算等．費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法編制，可用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法編制。

、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬★臺賬分為以下種類：．一般防護用品發放臺賬．特殊防護用品發放臺賬．防護用品購置臺賬．防護用品修理、檢驗、檢測臺賬

、組織崗位安全教育（一）新員工實行三級安全衛生教育：．入廠教育．車間教育．班組教育（二）特種作業人員和其他人員培訓．對特種作業人員進行生產技術、特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得“特種作業人員操作證”方準上崗；．組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓（三）生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓。

、工傷事故分類．按照傷害而致休息的時間長度劃分★輕傷，休息～日的失能傷害★重傷，日以上的失能傷害；★死亡．按照事故類別劃分。劃分為個類別．按照工傷因素劃分．職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

、組織工傷傷殘評定

★勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的（）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的（）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的（）患職業病的（）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的（）在上下班途中，受到機動車事故傷害的（）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

★勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在小時之內經搶救無效死亡的（）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的（）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的★勞動者被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起日內，向統籌地區人力資源和社會保障行政部門提出工傷認定申請。

★用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

★提出工傷認定申請應當提交下列材料：（）工傷認定申請表（）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料（）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。

★人力資源和社會保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

★傷殘劃分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力；五至六級的為大部分喪失勞動能力；七至十級的為部分喪失勞動能力。

、工傷保險待遇（一）工傷醫療期待遇：停工留薪期一般不超過個月■工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。■工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

▲．醫療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。

▲．工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，住院伙食補助費，交通、食宿費，生活護理費。

（二）工傷致殘待遇▼．職工因工致殘被鑒定為一至四級，應退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為個月的本人工資，二級傷殘為個月的本人工資，三級傷殘為個月的本人工資，四級傷殘為個月的本人工資（）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼：一級傷殘為本人工資的％，二級傷殘為本人工資的％，三級傷殘為本人工資的％，四級傷殘為本人工資的％。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額（）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇?；攫B老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額（）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費▼．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為個月的本人工資，六級傷殘為個月的本人工資（）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的％，六級傷殘為本人工資的％，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額▼．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為個月的本人工資，八級傷殘為個月的本人工資，九級傷殘為個月的本人工資，十級傷殘為個月的本人工資（）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金▼．職工因工死亡，其直系親屬按下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（）喪葬補助金為個月的統籌地區上年度職工月平均工資（）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月％，其他親屬每人每月％，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加％。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定（）一次性工亡補助金標準為～個月的統籌地區上年度職工月平均工資

●傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬領取個月的統籌地區上年度職工月平均工資的喪葬補助金

●一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領取喪葬補助金和供養親屬撫恤金。

第三篇: 人力資源三級報名要求

第一章? ?人力資源規劃

一、簡述人力資源規劃的內容。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖、組織調查診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。：在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對人員的素質要求，提出本崗位人員所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、工作崗位分析為人員的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟 。：

第四篇: 人力資源三級報名要求

人力資源管理的報名要求?

到現在，人力資源管理類的人才在企業中起到的作用越來越大，對于大型企業管理，對于人力資源工作人員的要求也是越來越高。所以，有很多的考生都選擇了報考人力資源在職研究生，很多人員就會有疑問了，人力資源管理的在職研究生的報名要求是什么呢?

人力資源管理在職研究生，與工商管理和公共管理教育方式一樣，都是有單證教育和雙證教育形式并存的。下面時間，針對這兩種不同的教育形式向大家介紹一下。

單證教育

單證教育同等學力申碩的形式，申碩考試學位網上的報名需要考生擁有本科學歷并且擁有學士學位。但是如果考生只了為了參加課程學習，一般情況下?？茖W歷就可以參加課程的學習，但不能申碩。

雙證教育

雙證教育形式，本科學歷和?？茖W歷都是可以報考的，本科學歷要求考生在擁有三年工作經驗對學士學位不做過多要求。?？茖W歷，要求考生在擁有五年的工作經驗才可以報考。除此之外，擁有其他碩士、博士學位的需要2年的工作經驗。

總之，人力資源管理在職研究生單證雙證并行，對于考生在報考上選擇性還是比較大的。而且最終能夠獲取的證書不僅可以拿到碩士學位證書還可以獲得在職研究生學歷證書。

綜上所述，就是對人力資源管理在職研究生的報名要求的介紹，相信大家也都了解了，希望可以幫到您。

附：在職研究生熱門招生院校推薦表

在職研究生熱門招生院校推薦

院校名稱

熱招專業方向推薦

院校簡介

中國人民大學

公共管理

企業管理

中國人民大學是一所以人文社會科學為主的綜合性研究型全國重點大學，直屬于教育部，由教育部與北京市共建。目前學校是國家“985工程”和“211工程”重點建設的大學之一。

社會學

人力資源管理

EMBA

藝術學

技術經濟及管理

會計學

計算機

哲學

市場營銷

法學

國民經濟學

網絡經濟學

歷史學

項目管理

傳播學

新聞學

在職研究生熱門招生院校推薦

院校名稱

熱招專業方向推薦

院校簡介

南開大學

勞動經濟學

金融學

南開大學由中華人民共和國教育部直屬，國家“211工程”和“985工程”，入選首批“2011計劃”、“111計劃”、“珠峰計劃”、“卓越法律人才教育培養計劃”，被譽為“學府北辰”。

金融投資與公司金融

金融管理與理財規劃

金融投資與證券實務

金融投資與理財風控

財務管理與財政稅收

人力資源管理

企業管理

項目管理

資本市場與會計

EMBA

行政管理

MBA

法學

西方經濟學

國際金融與投資

世界經濟學

區域經濟學

財務管理

財政稅收與金融實務

產業經濟學

國際貿易

進出口管理與戰略

教育學

心理學

國際政治學

風險管理與私募股權

民商法

經濟法

在職研究生熱門招生院校推薦

院校名稱

熱招專業方向推薦

院校優勢

上海財經大學

財務管理

金融學

上海財經大學是中華人民共和國教育部直屬的一所以經管為主，法、文、理協調發展的多科性全國重點大學，是國家"211工程"、"985工程優勢學科創新平臺"重點建設高校之一。

經濟學

金融管理與投資分析

國際財務管理

國際財務管理

法律金融學

管理科學與工程

項目管理

企業管理決策

新聞學

大數據與商務智能

金融信息工程

法學

財稅法

證券法

公司法

公司法

法律金融學

社會學

證券投資與理財

新聞學

新聞傳播實務

在職研究生熱門招生院校推薦

院校名稱

熱招專業方向

院校優勢

對外經濟貿易大學

EMBA

外國語言

對外經濟貿易大學是教育部直屬的全國重點大學，國家“211工程”首批重點建設高校，校校園規劃精致，環境優雅，是中國社會主義經濟建設事業人才培養和科學研究的重要基地之一。

商務英語

經貿翻譯

英語語言文化

應用語言學

會計學

跨文化商務交流

企業管理

項目管理

人力資源

財務管理

戰略管理

公司治理與投融資決策

行政管理

MBA

技術經濟及管理

會計學

經濟法學

民商法學

國際經濟法

金融學

世界經濟學

區域經濟學

產業經濟學

國際貿易

經濟學

計算機

　　在職研究生信息查詢入口

在職研究生熱門地區查詢入口

北京在職研究生

上海在職研究生

廣州在職研究生

天津在職研究生

深圳在職研究生

四川在職研究生

湖南在職研究生

湖北在職研究生

福建在職研究生

浙江在職研究生

陜西在職研究生

江西在職研究生

江蘇在職研究生

山東在職研究生

河南在職研究生

遼寧在職研究生

吉林在職研究生

黑龍江在職研究生

在職研究生熱門學校查詢入口

人民大學在職研究生

浙江大學在職研究生

清華大學在職研究生

中山大學在職研究生

湖南大學在職研究生

北京師范大學在職研究生

中國政法大學在職研究生

武漢大學在職研究生

深圳大學在職研究生

山東大學在職研究生

廈門大學在職研究生

四川大學在職研究生

湖北大學在職研究生

貴州大學在職研究生

在職研究生熱門專業查詢入口

法學在職研究生

人力資源在職研究生

企業管理在職研究生

金融學在職研究生

項目管理在職研究生

市場營銷在職研究生

行政管理在職研究生

金融工程在職研究生

技術經濟及管理

經濟學在職研究生

計算機在職研究生

外國語言在職研究生

管理科學與工程

MBA

EMBA

世界經濟學在職研究生

財政學在職研究生

國際貿易在職研究生

在職研究生報考信息

在職研究生報考條件

在職研究生報名官網

在職研究生報名時間

在職研究生考試科目

在職研究生學費

在職研究生專業

在職研究生招生簡章

如何報考在職研究生

在職研究生報名入口

在職研究生網上報名

在職研究生說明會

在職研究生學歷

七夕，只因有你，

　　總有一些人牽腸掛肚難以忘記，

　　總有一些日子溫暖甜蜜最為珍惜

　　從春夏到秋冬，從陌生到熟悉，

　　雖不能時時聯系，卻總在特別的日子想起你，

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　因為有你，再苦生活也不覺得累，

　　再大的險阻也無所畏，

　　再大的波折也不擔憂，

　　再痛的經歷也會忘記，

　　因為有你，我就擁有了整個世界，

　　謝謝你出現在我的生命里。

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　相識，是最珍貴的緣分，

　　牽掛，是最真摯的心動，

　　思念，是最美麗的心情，

　　問候，是最動聽的語言，

　　在這七夕到來之際，最美的祝福送給你，

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　雨點輕敲窗，風吹散了夢想，

　　唯有你的模樣依舊在腦海里徜徉，

　　夜深人靜時，你占滿了心房，

　　舍半生輕狂，半世時光，

　　只為擁有一段和你相處的珍貴情緣，

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　雖然相距很遠，但兩顆心卻緊緊相連

　　雖然不常見面，音容笑貌猶如眼前，

　　悄悄的挾一縷情絲，放飛在炎炎夏日

　　默默的拽一絲牽掛，懸掛在無垠宇宙

　　靜靜的捎一聲問候，盛開在七夕佳節

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　祝福，是一種真實的心意，

　　是一種甘甜的快樂，

　　是一種浪漫的味道，

　　是一種溫馨的記憶，

　　是一種美麗的幸福，

　　更是我們情誼永遠不變的紐帶，

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　愛是種體會，即使心碎也覺得甜蜜，

　　愛是種感受，即使痛苦也覺得幸福，

　　愛是種緣分，即使分離也覺得快樂，

　　七夕到了，最真誠的祝福送給你，

　　七夕快樂，我的朋友。

　　七夕，只因有你，

　　愿天下有情人終成眷屬，

　　愿單身人士找到愛的方向，

　　愿情侶們找到幸福的天堂，

　　愿夫妻找到溫暖的避風巷，

　　愿歲月撫平生活的憂傷，愿愛的花瓣輕舞飛揚，

第五篇: 人力資源三級報名要求

2008年11月人力資源管理師三級考試真題及答案

第二部分?? 理論知識

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。

26、（?? ）是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。

?? ( A )總需求??? ( B )總需求價格??? ( C )總供給??? ( D )總供給價格

27、關于平均失業持續期表述錯誤的是（?? ）。 平均失業持續期＝∑（失業者×周數）／失業人數

?? ( A )無論時間長短都屬于非正常失業 ( B )它的長度是反映失業嚴重程度的重要指標

?? ( C )平均失業持續期相對較短，反映了經濟的動態 ( D )平均失業持續期延長表明勞動力市場中存在長期失業者

28、以下不屬于勞動標準法的是（?? ）。

?? ( A )勞動爭議處理法????????? ( B )工資法? ( C )勞動安全衛生標準法????? ( D )工作時間法

29、勞動法律關系的主要形態是（?? ）。

?? ( A )勞動行政法律關系??????? ( B )勞動合同關系 ( C )勞動服務法律關系??????? ( D )勞動監督關系

30、顧客力量分析不包括（?? ）。

?? ( A )顧客購買動機分析??????? ( B )顧客消費承受能力 ( C )市場商品消費結構分析??? ( D )企業產品消費群體分析

31、市場營銷計劃的控制不包括（?? ）。

?? ( A )季度計劃控制? ( B )效率控制? ( C )年度計劃控制? ( D )戰略控制

32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（?? ）。

( A )感情承諾? ( B )繼續承諾? ( C )規范承諾? ( D )口頭承諾

33、第一個對學習中的強化做出理論分析的是（?? ）。

( A )弗洛姆?? ( B )萊文澤爾?? ( C )愛德華?桑代克?? ( D )赫茲伯格

34、個體的溝通風格不包括（?? ）。

?? ( A )自我實踐型? ( B )自我保護型? ( C )自我暴露型? ( D )自我實現型

35、基于“經濟人”假說的管理是運用（?? ）來調動人的積極性。

?? ( A )物質刺激?? ( B )滿足社會需要?? ( C )內部激勵?? ( D )搞好人際關系

36、組織開發的基本目標不包括（?? ）。

?? ( A )改變組織氛圍?????? ( B )改變組織環境? ( C )改變組織文化????????????? ( D )改變組織結構

37、以下不屬于員工動態特征的是（?? ）。

?? ( A )員工學習????? ( B )員工自我保護機制?? ( C )員工激勵????????????????? ( D )員工的成熟和發展

38、生產崗位操作規范的內容不包括（?? ）。

?? ( A )工作實例????? ( B )與相關崗位的協調配合程度 ( C )崗位的職責和主要任務????? ( D )完成各項任務的程序和操作方法

39、（?? ）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統一規定。

?? ( A )崗位分析? ( B )工作說明書? ( C )崗位規范? ( D )勞動說明書

40、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃的內容是（?? ）。

?? ( A )人力資源費用預算?????? ( B )人力資源費用控制 ( C )人力資源費用監督????????? ( D )人力資源費用結算

41、以下關于方法研究具體應用技術的說法錯誤的是（?? ）。

?? ( A )流程圖是分析生產程序的工具 ( B )操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象

( C )人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖 ( D )多作業程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系

42、以下關于工業工程的說法錯誤的是（?? ）。

?? ( A )研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統 ( B )基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新

( C )研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法 ( D )研究任務是構建一個完整的“人—機—環境”系統并保障其有效運行

43、以下關于勞動定額的說法不正確的是（?? ）。

?? ( A )班產量定額=工作時間/工時定額 ( B )基本形式有工時定額和產量定額

?? ( C )工人勞動效率=勞動定額/定額完成率 ( D )采用產量定額或工時定額的計算定員數時，其結果是相同的

44、以下關于制度規范的表述不正確的是（?? ）。

( A )管理制度主要針對集體而非個體 ( B )業務規范所規定的對象均具有可重復性特點

( C )管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范 ( D )技術規范是企業組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規范

45、以下關于定員標準的說法錯誤的是（?? ）。

?? ( A )標準正文由一般要素和特殊要素構成 ? ( B )概述由封面、目次、前言和首頁構成

?? ( C )定員標準由概述、標準正文和補充構成 ( D )一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準

46、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（?? ）。

?? ①制定控制標準? ②差異的處理? ③人力資源費用支出控制的實施

( A )①②③??? ( B ) ②①③??? ( C )②③①??? ( D ) ①③②

47、經常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（?? ）。

?? ( A )推薦法?? ( B )布告法?? ( C )檔案法?? ( D )任命法

48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?? ）。

?? ( A )客觀、合理、不徇私???? ( B )主觀、合理、不徇私 ( C )客觀、公正、不徇私???? ( D )主觀、公正、不徇私

49、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（?? ）。

?? ( A )初步面試?? ( B )結構化面試?? ( C )診斷面試?? ( D )非結構化面試

50、（?? ）鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。

?? ( A )確認式提問? ( B )封閉式提問? ( C )重復式提問? ( D )假設式提問

51、領導者失敗的原因往往在于（?? ）。

?? ( A )智力不足?? ( B )能力不足?? ( C )經驗不足?? ( D )人格特質不適合

52、人員錄用效用的計算公式為（?? ）。

?? ( A )人員錄用效用=錄用人數/招聘總成本 ( B )人員錄用效用=應聘人數/招募期間的費用

?? ( C )人員錄用效用=被選中人數/選拔期間的費用 ( D )人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（?? ）。

?? ( A )預測效度?? ( B )費用效度?? ( C )內容效度?? ( D )同側效度

54、將緊密聯系的工作交給一個人（組）連續完成的勞動分工改進方法是（?? ）。

?? ( A )擴大業務法? ( B )充實業務法? ( C )工作連貫法? ( D )輪換工作法

55、在夏季，工作地點的溫度經常超過（?? ），應采取降溫措施。

?? ( A )25℃?? ( B )30℃?? ( C )35℃?? ( D )40℃

56、培訓需求調查計劃的內容不包括（?? ）。

?? ( A )主管領導的審批意見? ( B )確定培訓需求調查工作的目標 ( C )調查工作的行動計劃?? ?( D )選擇合適的培訓需求調查方法

57、在制定培訓規劃時，制定培訓策略的目的在于（?? ）。

?? ( A )根據工作要求規定培訓類型?( B )確定培訓內容安排的前后順序 ( C )翻譯和提煉早期收集的信息? ( D )發現工作任務適合的培訓類型

58、在制定年度培訓計劃時，（?? ）根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。

?? ( A )管理者?? ( B )培訓部門?? ( C )培訓者?? ( D )后勤部門

59、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（?? ）。

?? ( A )符合培訓目標? ( B )培訓師的專業性? ( C )培訓師的學歷? ( D )培訓師的配合性

60、專題講座法的優點不包括（?? ）。

?( A )形式比較靈活???? ( B )員工的培訓成本比較低 ( C )可隨時滿足員工某一方面的培訓需求?( D )培訓對象易于加深理解

61、參與型培訓法是（?? ）的方法

?? ( A )以學習知識為目的??? ?( B )調動員工積極性 ( C )以掌握技能為目的?????? ( D )針對行為調整和心理訓練

62、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是（?? ）。

?? ( A )能夠提高學員的行為能力??????( B )適用于高層管理人員的培訓

?? ( C )根據培訓的具體對象確定培訓內容 ( D )使學員能更好地處理工作環境中的人際關系

63、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（?? ）的開發方法。

( A )態度、價值觀? ( B )基本能力? ( C )解決問題能力? ( D )技能水平

64、有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是（?? ）。

?? ( A )目的是在于檢驗培訓的最終成果 ( B )為培訓獎懲制度的確立提供依據

( C )是規范培訓人員行為的重要途徑 ( D )抽樣選擇員工進行培訓考核評估

65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（?? ）。

?? ( A )上級考評? ( B )同級考評? ( C )下級考評? ( D )自我考評

66、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用（?? ）。

?? ( A )結果導向型考評方法??( B )行為導向型主觀考評方法( C )品質導向型考評方法?? ( D )行為導向型客觀考評方法

67、在績效管理的總結階段中，對企業各級組織診斷分析的基礎和前提是（?? ）。

?? ( A )對企業績效管理體系的診斷? ( B )對考評者全面全過程的診斷

?? ( C )對企業績效管理制度的診斷? ( D )對被考評者全面全過程的診斷

68、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（?? ）。

?? ( A )考評指標? ( B )考評標準?? ( C )考評方法?? ( D )被考評者

69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（?? ）。

?? ( A )正激勵策略?? ( B )預防性策略?? ( C )負激勵策略?? ( D )制止性策略

70、選取可監測、核算的指標，構成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據的績效考評方法為（?? ）。

?? ( A )目標管理法? ( B )績效標準法?? ( C )直接指標法?? ( D )成績記錄法

71、（?? ）分為工資和薪金兩種形式。

?? ( A )收入?? ( B )獎勵?? ( C )薪金?? ( D )薪給

72、計算工資總額的方法不包括（?? ）。

?? ( A )盈虧平衡點法???( B )工資總額占附加值比例 ( C )工資總額與銷售額??? ( D )工資總額占利潤值比例

73、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現了（?? ）的原則。

( A )少而精? ( B )綜合性? ( C )可比性? ( D )重要性

74、工作崗位評價標準不包括（?? ）標準。

?? ( A )指標的分級?? ( B )指標的量化?? ( C )評價的方法?? ( D )評價的流程

75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（?? ）。

?? ( A )排列法?? ( B )分值法?? ( C )因素比較法?? ( D )評分法

76、新成立的單位應當自成立之日起（?? ）內辦理住房公積金繳存登記。

?? ( A )15日?? ( B )30日?? ( C )60日?? ( D )90日

77、勞動關系反映的是一種特殊的經濟關系，即（?? ）。

?? ( A )人和物的關系??( B )勞動給付和工資的交換關系 ( C )物與物的關系???? ( D )勞動過程與產品的投入與產出關系

78、勞動法律關系的（?? ）是指主體權利義務所指向的事物。

( A )主體???????????( B )客體 ( C )內容?????( D )對象

79、在勞動關系的調整方式中，（?? ）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。

( A )勞動法律法規???? ( B )企業內部勞動規則 ( C )勞動爭議處理制度????( D )勞動監督檢查制度

80、以下關于集體合同的說法不正確的是（?? ）。

( A )集體合同規定了企業的最低勞動標準 ( B )集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

( C )集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系 ( D )集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

81、（?? ）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。

( A )所有者???( B )集體合同的關系 ( C )經營者??( D )集體合同的當事人

82、以實現勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協議為目的的企業民主管理制度是（?? ）。

( A )組織參與?? ????( B )平等協商制度 ( C )個人參與?????????( D )職工代表大會

83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（??? ）。

( A )例會制度????( B )正式通報 ( C )員工滿意度調查???????? ( D )勞動管理表單

84、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0、6，當地平均工資為900元，( a )為工資調整系數，則按恩格爾系數法計算得出該地區月最低工資標準為（?? ）。

( A )150+( a )?????????( B )200+( a ) ( C )240+( a )????????( D )400+( a )

85、職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（?? ）。

( A )75%??? ( B )80% ( C )85%?????????? ( D )95%

二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、阻礙互惠交換實現的主要障礙包括（?? ）。

( A )體制障礙?????????? ( B )市場缺陷 ( C )誠信障礙??????? ( D )經濟滯后 ( E )信息障礙

87、擴張性財政政策包括（?? ）。

( A )降低稅率????? ( B )免稅 ( C )擴大政府購買????? ( D )退稅 ( E )增加政府轉移支付

88、勞動法的內容極為豐富，包括（?? ）。

( A )勞動關系?? ( B )勞動法律事件 ( C )勞動標準?? ( D )勞動監督檢查 ( E )社會保險

89、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是（?? ）。

( A )雇主協會????( B )政府 ( C )企業員工???? ( D )工會 ( E )行業協會

90、企業戰略控制的方法包括（?? ）。

( A )全程控制?????? ??( B )事前控制 ( C )局部控制?????? ( D )事后控制 ( E )事中控制

91、按照活動范圍和區域的不同，可將市場分為（?? ）。

( A )行業性市場????( B )世界市場 ( C )商品性市場????? D )地方市場 ( E )全國性市場

92、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（?? ）。

( A )是變革的代言人?( B )自信和遠見 ( C )行為不循規蹈矩?( D )對環境敏感 ( E )有清楚表達目標的能力

93、人力資源開發的根本目標包括（?? ）。

( A )有效促進人發展???( B )有效運用人的潛能 ( C )有效開發人的潛能? ( D )有效促進組織的發展 ( E )有效開發組織的潛能

94、人力資源規劃的內容包括（?? ）。

( A )人員規劃?????? ( B )制度規劃 ( C )戰略規劃??? ( D )薪酬規劃 ( E )部門規劃

95、工作崗位分析是對崗位的（?? ）進行系統研究，并制定出崗位人事規范的過程。

( A )性質任務??? ?( B )職責權限 ( C )崗位關系????? ( D )勞動環境 ( E )員工社會關系

96、動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法，可分為（?? ）方面。

( A )人體利用??????????? ( B )工具和設備設計 ( C )多作業分析?? ( D )工作條件的改善 ( E )工作地布置

97、按設備定員，即根據（?? ）來計算定員人數。

( A )出勤率???( B )設備需要開動班次( C )工人看管定額??? ( D )設備需要開動的臺數 ( E )生產任務的數量

98、從標準的具體內容上看，行業定員標準包括（? ）。

( A )用人的數量和質量要求???( B )各工種工序的工藝流程( C )規定各類人員劃分的方法?( D )采用的典型設備和技術條件

( E )人員任職的國家職業資格（等級）。

99、人工成本總預算的決定因素包括（???? ）。

( A )人力資源規劃?( B )行業工資標準( C )工資指導線標準???? ( D )在職員工人數 ( E )企業人員工資水平

100、內部招募的優點包括（?? ）。

( A )準確性高??( B )成本較高 ( C )適應較快?????( D )激勵性強 ( E )費用較低

101、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（?? ）。

( A )了解招聘會的檔次? ( B )了解招聘會面對的對象 ( C )注意招聘會組織者??( D )注意招聘會的信息宣傳( E )注意招聘會的場地

102、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（?? ）。

( A )相關知識的掌握程度?? ( B )判斷、分析問題的能力( C )衣著外貌、風度氣質?( D )應聘者現場的應變能力( E )是否符合崗位的要求

103、能力測試的內容主要包括（?? ）。

( A )普通能力傾向測試? ( B )健康狀況測試 ( C )特殊職業能力測試??????? ( D )道德水平測試( E )心理運動機能測試

104、人員配置的原理包括（??? ）。

( A )同素異構原理???? ( B )能位對應原理( C )互補增值原理????? ( D )動態適應原理( E )彈性冗余原理?

105、以下屬于四班制輪班組織形式的是（?? ）。

( A )四六工作制?????? ( B )四三制 ( C )五班輪休制??? ( D )四八交叉 ( E )四班三運轉

106、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括（?? ）。

( A )組織目標?? ( B )組織戰略 ( C )組織效率???( D )工作任務 ( E )組織文化

107、運用面談法收集培訓需求信息的優點有（?? ）。

( A )結論可信度高??( B )有利于培訓雙方相互了解 ( C )獲得員工支持? ( D )員工更深刻地認識到不足 ( E )花費時間較少

108、培訓效果評估的指標包括（??? ）。

( A )認知成果??? ( B )技能成果 ( C )情感成果?? ( D )績效成果 ( E )投資回報率

109、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于（?? ）。

( A )外部環境的干擾????( B )不同項目之間的交叉或相互影響( C )培訓教師的素質與培訓內容不符

( D )培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓 ( E )規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同

110、個別指導法的缺點主要在于（?? ）。

( A )指導者可能有意保留自己的經驗 ( B )不利于新員工在工作崗位的創新 C )指導者的水平對學習效果有影響

( D )不利于新員工融入團隊，與同事合作 ( E )指導者不良的工作習慣會影響新員工

111、企業培訓管理制度包括（?? ）。

( A )培訓監督制度?? ( B )培訓資金管理制度 ( C )培訓后勤制度? ( D )培訓風險管理制度 ( E )培訓服務制度

112、（?? ）可以保證和提高企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性。

( A )建立企業工會?( B )聘請外部專家 ( C )獲得高層領導的支持?( D )贏得一般員工的理解和認同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入

113、在績效考評的總結階段要完成的工作有（??? ）。

( A )形成考評結果的分析報告 ( B )對企業現存問題的分析報告 ( C )對業績優異的員工給予獎勵

( D )提出調整和修改績效管理體系的具體計劃 ( E )制定下一期人力資源管理各方面的調整計劃

114、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（??? ）。

( A )解決問題式面談?? ( B )單向勸導式面談 ( C )績效考評式面談? ( D )雙向傾聽式面談 ( E )綜合式績效面談

115、關鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（???? ）。

( A )時間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現( C )能做定性分析?( D )記錄和觀察費時費力 ( E )提供客觀事實依據

116、內部回報包括（??? ）。

( A )參與企業決策? ( B )更大的責任 ( C )更大工作空間?( D )免費工作餐 ( E )更有趣的工作

117、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統，如（ ????）。

( A )績效考核系統? ( B )用工系統 ( C )技能開發系統? ( D )培訓系統 ( E )晉升調配系統

118、工作崗位評價的信息來源包括（??? ）。

( A )數據采集?( B )現場調查 ( C )規章制度? ( D )崗位規范 ( E )工作說明書

119、從業人員勞動報酬包括（??? ）。

( A )外籍及港澳臺人員的勞動報酬??? ( B )社會保險費用總額 ( C )聘用的離退休人員的勞動報酬?

( D )在崗員工工資總額 ( E )留用的離退休人員的勞動報酬

120、勞動法律行為包括（??? ）。

( A )溝通行為???( B )合法行為 ( C )司法行為? ( D )違約行為 ( E )調解行為

121、以下屬于集體合同中的一般性規定的有（　?。?/p>

( A )集體合同條款的解釋( B )集體合同的爭議處理 ( C )集體合同條款的變更( D )集體合同的違約責任 ( E )集體合同的有效期限

122、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業需報送的材料包括（??? ）。

( A )雙方代表的身份證? ( B )委托授權書 ( C )職工代表的勞動合同書?( D )企業的營業執照( E )相關審議會議通過的集體合同的決議

123、用人單位內部勞動規則包括（??? ）。

( A )勞動法律、法規( B )勞動合同管理制度 ( C )勞動定員定額規則??( D )勞動安全衛生制度 ( E )勞動崗位規范制定規則

124、勞動合同管理制度包括（?? ）。

( A )勞動紀律?( B )應聘人員相關材料的保存辦法 ( C )勞動定額定員規則? ( D )勞動合同草案審批權限的確定 ( E )勞動合同履行的原則

125、勞動保護費用包括（??? ）。

( A )工傷醫療費用 ( B )勞動安全衛生教育培訓費用( C )健康檢查和職業病防治費用

( D )有毒有害作業場所定期檢測費用 ( E )勞動安全衛生保護設施建設費用

（技能部分）

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、? 簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分）

2、? 勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？（10分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

表1是某一機械制造企業2008年1月至3月企業人工成本支出的統計表。請您：

（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內（14分）

?

序號

工業企業人工成本構成(甲)

金額(乙)

列支科目（丙）

1

產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼

520

?

2

產品生產人員的員工福利費

41.6

?

3

生產單位管理人員工資

24

?

4

生產單位管理人員的員工福利費

2

?

5

勞動保護費

18

?

6

工廠管理人員工資

120

?

7

工廠管理人員的員工福利費

10

?

8

員工教育經費

36

?

9

養老、醫療、失業、工傷和生育保險費

188

?

10

銷售部門人員工資

210

?

11

銷售部門人員的員工福利費

16

?

12

技工學校經費

360

?

13

工會經費

44

?

14

員工集體福利設施費

36

?

合?????? 計

?

?

(2)分別核算出該企業2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。”

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。

??? （2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

??? （3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7 位部門經理（包括4 個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2 次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10 位人員中大約會有l 位能夠成為TZ 的員工。

請回答下列的問題：

（1） TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（10分）

（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（10分）

? 2、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400 名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。

??? 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。

培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數平均在60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。” 請回答下列問題：

（l）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)

（2）如果你是RB 公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？(10分)?

3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題：

（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？（9分）

（2）強制分布法有何優點和不足？（11分）

一、簡答題（本題共2題，每小題10分）

1、評分標準（10分）P7

工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：5w1H:what where who why when how

（1）明確崗位調查的目的?（2） 確定調查的對象和單位（3確定調查項目 （4 確定調查表格和填寫說明 （5）確定調查的時間、地點和方法

2、評分標準（10分）P305

確定和調整最低工資標準應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用 （2）社會平均工資水平 3）勞動生產率（2分）

（4） 就業狀況（2分）（5） 地區之間經濟發展水平的差異（2分）

二、計算題

1、評分標準p252(14分)

表1

序號

工業企業人工成本構成（甲）

金額（乙）

列支科目(丙)

（1）

產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼

520

制造費用（1分）

（2）

產品生產工人員的員工福利費

41.6

制造費用（1分）

（3）

生產單位管理人員工資

24

制造費用（1分）

（4）

生產單位管理人員的員工福利費

2

制造費用（1分）

（5）

勞動保護費

18

制造費用（1分）

（6）

工廠管理人員工資

120

管理費用（1分）

（7）

工廠管理人員的員工福利費

10

管理費用（1分）

（8）

員工教育經費

36

管理費用（1分）

（9）

養老、醫療、失業、工傷和生育保險費

188

管理費用（1分）

（10）

銷售部門人員工資

210

銷售費用（1分）

（11）

銷售部門人員的員工福利費

16

銷售費用（1分）

（12）

技工學校費

360

營業外支出（1分）

（13）

工會 經費

44

管理費用（1分）

（14）

員工集體福利設施費

36

利潤分配（公益金）（1分）

合計

1625.6

-

（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：

①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）

②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）

③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分） 三、綜合分析題1、評分標準：p61 P67-68(20分)

（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：

①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）

②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息；（2分）

③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）

④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；）⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）

（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：

①重點看申請表的客觀內容；②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求；③判斷應聘者的態度；④關注與職業相關的問題；⑤注明可疑之處。、

2、評分標準：P115-160(20分)

（1）RB公司的這項培訓不合理的地方有：

①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況（2分）

②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）

③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2分）

④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題 ⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分）

（2）作為RR公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：

①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。（2分）

②制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；（2分）

③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題 ④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果

⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經驗（2分） 3、評分標準：P199(20分)

（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評 其原因是：

①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。

②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

（2）該方法的優缺點 ; ①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義

②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態分布，該方法就不適合了 ③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。

④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。

若能覓得一方喜歡的山水，在空曠的風里，種上淡暖如許，清歡如許。我愿用無塵的詩句，沾染些許晨露，輕叩那些老去的時光，讓曾經的你我，重走一遍依舊開滿鮮花的小徑。時光里的我們，不說話。只是凝望著彼此舊時的模樣，任憑花落清溪，任憑日暮煙霞。

　　陌上的時光，匆匆如流。指尖，一直貪戀著世間所有的暖香。而那些沒有著落過往，早已隨風而散。往事已舊，一切，終會在念與不念，忘與不忘之間，莞爾一笑，變得風輕云淡。

　　歲月的風，就這樣翩躚而過。還好，總有一些不離不棄的相伴，安暖著歲月的榮辱滄桑。然后，在玲瓏的小字里塵埃落定。珍惜著，不早也不晚的緣分。愿你永遠在我文字的四季，可以與那些草木葳蕤的深情一樣，青青又青青。

　　縱使某天，錯過了所有，只剩下一個人憂傷，也不要怪罪時光。時光里那些牽過的手，給錯的愛，都是情不由衷。開始與結束，一樣美麗。我們應該，原諒時光，記住愛！

　　那些過往里的施與舍，恩與惠，何必計較太多。我們在山水間喂養清風，在草木間描摹明月，云淡風輕一天又一天。任憑年華一去不返，依舊無怨無悔，不負歲月，不負時光。

　　那些風花雪月的重逢與離別，終將隕落在時光深處，被過往的煙塵一一覆蓋。當時光里，那些被歲月漂白的光陰，再回首時，風住塵香，緣已渺渺，我們也不必遺憾。蒼茫處，風景依舊，繁華笙歌，人事無恙。那些散落在流年深處的芬芳，也是依舊靜美如初，相宜靜好。

　　不如，安靜著，于寂寂紅塵中，為自己開一扇般若門，將一切浮云過往都放逐在紅塵之外，只留一顆琉璃心，只守一池為我而開的蓮荷，一粥一飯，一筆一墨，閑渡流年。

　　未來的路，那么遠。從未想過會遇見誰，也從未想過會錯過誰。今朝，一壺濁酒，一撲流螢，幾許明媚，幾許嫣然，我依然是那個樸素的琉璃女子。不敷衍，不趨勢，簡單的行走，簡單的生活，簡單的愛與被愛。

　　當時光里，那些被光陰漂白的過往，再回首時，風住塵香，緣已渺渺，我們也不必遺憾。蒼茫處，風景依舊，繁華笙歌，人事無恙。那些散落在流年深處的芬芳，也是依舊靜美如初，相宜靜好。

　　若是，光陰辭去舊年，初心不改。我依然愿意，在心里種半畝花田，在文字里養一個春天。這樣，無論你來不來，在不在，我都一樣安靜的開落。那樣，你偶爾回眸，看到的風景，都是春天般，含著香，透著暖。

　　喜歡讓心在那一刻，靜如菩提明鏡。那么，且許我一程走舊的歲月，溫一壺經年的雨水，煮一段曾經的往事，不提花開，不說花落。就讓那所有的喜怒哀樂，淡暖清歡，如茶般，氤氳出縷縷清香。而你我，亦愈來愈通透，有了茶的芬芳，即使喝到無味，亦有一股回甘，令人回味留戀。

　　桃花釀酒，醉了光陰。春水煎茶，赴了風雅。我人生四季，永遠是那一抹剔透的琉璃色，不必虛張，不必聲勢，只做安靜的自己，善待生命里遇見的一切，感恩并珍重，且溫柔的對待。

　　若有一天，我們隔著茫茫人海，穿過人流車流，你是否會一眼將我認出，并且微笑著喊出我的名字。

　　若有一天，經年的路口，人煙渺渺。你是否會收集所有花香，用思念為我鋪一條灑滿落花的小路。那些失落的前塵往事，你是否愿意陪我一一撿拾，然后一起裝幀成流年里最美的那一冊畫卷。

　　人生云水一夢，尋一份清幽，養一顆禪心。那些迎面而來的風景，讓我們微笑著迎接，并且一一納入流年的畫卷。

　　愿世間美好，都是恰逢其時。至于那些聚了又散的人或事，淡記就好?；蛟S，終有一天，心歸寧靜，從容樸素。

　　那么，我便在南山尋一處清幽。春來，采一壺桃花，釀一壺三生三世。夏來，養一池荷，掬一捧蓮子醉清風。秋來，邀一縷秋風，修籬種菊，種下一個人的浮世清歡，種下一些心悅的小情緒。

曾經的往事，不提花開，不說花落。就讓那所有的喜怒哀樂，淡暖清歡，如茶般，氤氳出縷縷清香。而你我，亦愈來愈通透，有了茶的芬芳，即使喝到無味，亦有一股回甘，令人回味留戀。

　　桃花釀酒，醉了光陰。春水煎茶，赴了風雅。我人生四季，永遠是那一抹剔透的琉璃色，不必虛張，不必聲勢，只做安靜的自己，善待生命里遇見的一切，感恩并珍重，且溫柔的對待。

　　若有一天，我們隔著茫茫人海，穿過人流車流，你是否會一眼將我認出，并且微笑著喊出我的名字。

　　若有一天，經年的路口，人煙渺渺。你是否會收集所有花香，用思念為我鋪一條灑滿落花的小路。那些失落的前塵往事，你是否愿意陪我一一撿拾，然后一起裝幀成流年里最美的那一冊畫卷。

　　人生云水一夢，尋一份清幽，養一顆禪心。那些迎面而來的風景，讓我們微笑著迎接，并且一一納入流年的畫卷。

　　愿世間美好，都是恰逢其時。至于那些聚了又散的人或事，淡記就好?；蛟S，終有一天，心歸寧靜，從容樸素。

　　那么，我便在南山尋一處清幽。春來，采一壺桃花，釀一壺三生三世。夏來，養一池荷，掬一捧蓮子醉清風。秋來，邀一縷秋風，修籬種菊，種下一個人的浮世清歡，種下一些心悅的小情緒。冬來，紅泥小爐煮一杯綠蟻酒，邀月，邀你，淺酌，微醺，共守流年。

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