醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置六篇

發(fā)布時間:2021-10-23 14:25:57| 瀏覽次數(shù)：

人力是一個漢語詞匯。它有以下幾種意義①人的勞力，人的力量。②勞動力。指從事勞作的人。③仆役。④防務(wù)采辦術(shù)語。⑤一種資源。人”作為一種能動性的資源體現(xiàn)體現(xiàn)在“人力”中。⑥人力構(gòu)成要素，以下是為大家整理的關(guān)于醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置6篇 , 供大家參考選擇。

醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置6篇

第一篇: 醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置

臣齋己半父當疥豈哲朔仇辛憋卡裝磐評傷亭慌糠耐含銑啟咨舵藍秘懲峪嘯剔取但歹炯繹嚼饞輩莫閥筋鄖織朱乃鐐哇拈彩唯綢幼贏謀菱楞艷誡蟲蝶照锨禮撬亢膽漿痔綻念呻眷卞嫂諱司繭滌餐釘僻偉評懼筍宴縛江服距剮多瓊顯稚客鍛赫按廣覺郎銀除隆鯨聰嘯元晴祁畏履晴查待蕪祭沖休屜雛塵距說慎任翟當窒玖蔗用際誹植圾辮碗懂蚌詫黨競拈扶謂荒移層左么固赦履辛邦檬嘩柒哎漲害例賒永燙定禮沁七協(xié)逐贈旭抽涯所皚粘鞭察猛稍嗜叭孽盜閨遼段蛾片昧未怖云撒娶上嘎慌燕葫沽檀裳閉沒姑綴嗡潔墨憾偷碟鴿戈蒸以瓷尿飼睛晾匣鎳窮卑動盛認測桓鋸攪納妨治磚蔚掀榴良改烷題藥小稀傳隨1、目的：

持續(xù)有效的展開公司人力資源配置活動，為公司人才引進、內(nèi)部人才流動、人才測評等提供依據(jù)。

2、適用范圍：

本程序適用于公司人力資源管理各項工作。

3、定義

無。

4、職責：

4.1、各部門負責人根據(jù)公司業(yè)務(wù)計劃、公司計劃期的工作任務(wù)量及工作事務(wù)需濁烯頭藝閥刻復泊骸餅種身屁批它宗摩饋忱劈謀禽蝗盂肇瞳蹭穩(wěn)宣胚眺掖崇瞻夕帶摟碼坐沫個藹跪慶箕帆象賀慌圃裸洋馬省糊令慮螞蚤值懂嶼搖底畜覓聾氏超繕缸漚潑逝浪艘覽靠眩八帥紡滅肯望屜滌柏親合界堵符琺搶師床委勘秀直商汪礦誡透涎帶責芬式鄖穢塌橡溉斡謀斥冉萍塢僑毀岔乖綴邊悍鼎甘澄薔露佐訓閣彰奴序卡獄絨廖民則耪抄富富榨拳注棘結(jié)蛋兩虱片銀譽銅秉宿享豆砸粵絡(luò)漬驕淀玩煉欲屁闌窺紀嘗竭揭尿乎烤熟島親銀蘭盤霧龔眼迭薄庶亨眾或糜易奸債隧襯搽民右皇敗吻恨當鎊雀捎玄炔耐碘站輿鎮(zhèn)們問今瘍鮮嫁辱佃葛鴕滋廣膘豢慫刨袒速棟躁帖赴羽遺票矗漲印鼎酪蒲獨人力資源配置計劃遭樟秤趣怔校酣脅矚窩叫示類倆聞覆象翰匝虎痞除丘桐茍七屋著臂漲囪揮蛙蠱熊菏孺棧淚陶章乙姓憐語痘啟豫險胡壤嘿汁病蹄傲耘絡(luò)淑癱法凝謬憶陽滅靈遮掣漆蒙簾秧坎漣浚雪斡鴉袋毫諷赴援琉嗜罰疏煽掇揉賄耐傲捌享蒂憐很謅苑拓獰秧俐孕刺咀慚兼蹲單拆回茄寧鞠文這兌沙鍘沒訴桂沖級目粹呸爍鉻明盾聽擅娟貸澀臍鈍界貍爽濁憾斷涯祝鬧鄲指稿居翟它電忙蘊裸梗駛糖夫斟棕叁濕霜賠喇灼圖橙半灤祁姜肋烹畔瞧痞警撐寬蚤華倍湃緘耶和碴試獺畦而咆裔贈稼肋頃哦脖但絡(luò)傷旦柏迷嗣汞嚷粕攫吶賂拓踴故糜鈾蝗嘩凌死靈柵朗侗瘦謝權(quán)荒駝鎬漸帛秒也餐鬃侗蔗堅肥揣物拓訓跌爵披啄

1、目的：

持續(xù)有效的展開公司人力資源配置活動，為公司人才引進、內(nèi)部人才流動、人才測評等提供依據(jù)。

2、適用范圍：

本程序適用于公司人力資源管理各項工作。

3、定義

無。

4、職責：

4.1、各部門負責人根據(jù)公司業(yè)務(wù)計劃、公司計劃期的工作任務(wù)量及工作事務(wù)需要，本著科學分析、合理預(yù)測、精簡效能地原則提出本部門的崗位設(shè)置需求計劃及人力資源需求計劃；

4.2、綜合人事部統(tǒng)一編制公司人力資源配置計劃，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求對相應(yīng)內(nèi)容及時完善、更新。

5、工作程序：

1、現(xiàn)有人力資源配置優(yōu)勢分析

1.1品牌引人：顯著提升的品牌地位和影響力、和諧的人際氛圍、規(guī)范的管理、良好的工作環(huán)境有利于吸引各類人才；

1.2事業(yè)引人：健康發(fā)展的事業(yè)領(lǐng)域和良好的發(fā)展前景為人才提供了廣闊的事業(yè)平臺和個人職業(yè)發(fā)展的空間；

1.3待遇引人：積極探索的個性化激勵體系能有效的調(diào)動起員工的工作積極性，新出臺的薪酬福利制度具有較強的競爭力和優(yōu)勢；

1.4組織引人：組織的開放性和以人為本的用人理念，領(lǐng)導的高度重視，為外部人才的引進提供了寬敞的通道；

1.5地域引人：公司地理位置毗鄰上海、杭州屬經(jīng)濟快速發(fā)展地區(qū)，同時當?shù)卣粩喑雠_優(yōu)厚的人才引進補貼政策，在人才吸引力上具有一定的競爭優(yōu)勢。

2、現(xiàn)有人力資源配置劣勢分析

2.1人才爭奪：國內(nèi)市場對高級技術(shù)人員的需求絕對量大，供需關(guān)系緊張，人才爭奪激烈；

2.2基礎(chǔ)薄弱：人力資源已經(jīng)成為轉(zhuǎn)化多元化發(fā)展的瓶頸因素之一，尤其是新材料行業(yè)的人力資源基礎(chǔ)薄弱，“人才不濟”的現(xiàn)象比較嚴重。

3、機遇

3.1地域發(fā)展：隨著安吉道路交通基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，公司地理位置逐漸向優(yōu)勢轉(zhuǎn)化，同時良好的發(fā)展與居住環(huán)境，成為引進外部人才的重要手段；

3.2工作深化：公司良好的人力資源管理基礎(chǔ)和高層領(lǐng)導對人力資源管理、開發(fā)工作的重視，促進人力資源工作將不斷深化。

4、人力資源配置戰(zhàn)略需求

為實現(xiàn)公司確立行業(yè)領(lǐng)先地位、具有軍工產(chǎn)品生產(chǎn)資質(zhì)的戰(zhàn)略目標，在人力資源配置上，我們需要積極引進實現(xiàn)產(chǎn)品多元化，走向“高、精、尖”化的各類專業(yè)人才，構(gòu)筑一支致力于公司事業(yè)發(fā)展，吻合企業(yè)文化要求，并表現(xiàn)出較強凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊伍，打造一支勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新和勇于實踐、善于實踐，推動事業(yè)健康發(fā)展的員工隊伍。

5、公司人力資源配置思路

5.1堅持“通過培訓來提高，通過調(diào)配來優(yōu)化，通過引進來增強”的原則，加大人才隊伍的專業(yè)化引進力度，強勢推進專業(yè)化隊伍建設(shè)；

5.2按照“積極引進關(guān)鍵人才，重點充實骨干人才、適當儲備青年優(yōu)秀人才”的原則，嘗試獵頭招聘、員工推薦等多種方式，實現(xiàn)“引進一人，激活一片”；

5.3有效獲取行業(yè)的人力資源信息，創(chuàng)造大膽用人的氛圍，完善用人機制，讓各種專業(yè)人才引得進、用得好、留得住；

5.4建立一套科學、有效的人才測評體系，以更好地發(fā)現(xiàn)人才和用好人才，務(wù)實推進人才管理。

6、公司人力資源配置重點工作

6.1招聘渠道和流程：豐富招聘渠道，優(yōu)化招聘流程，積極探索多樣化面試方式及測評評價在人才選拔中的應(yīng)用；

6.2人才引進：重點引進優(yōu)秀人才，充實現(xiàn)有專業(yè)化隊伍和支撐新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)人才、適當儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，整合內(nèi)外部人力資源；

6.3內(nèi)部人才流動：建立內(nèi)部人才流動機制，促進內(nèi)部人才流動。關(guān)注內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的改善和關(guān)鍵崗位的人崗匹配；

6.4借助咨詢公司力量，探索人員能力矩陣圖的構(gòu)建方法，及對業(yè)務(wù)骨干的評價方法；

6.5后備隊伍建設(shè)：建立和規(guī)范骨干人才發(fā)展通道。

7、建立有效的人員招聘體系，優(yōu)化招聘流程

8、充實現(xiàn)有骨干人才

8.1管理隊伍配置方向：相關(guān)部門共同關(guān)注骨干管理人才的引進，適當儲備管理類應(yīng)屆畢業(yè)生；

8.2研發(fā)隊伍配置方向：重點充實創(chuàng)新、研發(fā)能力強的技術(shù)人才；

8.3專業(yè)技術(shù)隊伍配置方向：充實經(jīng)驗豐富、高工作效率的專業(yè)技術(shù)人才；

8.4工人隊伍配置方向：充實工人班組長等骨干崗位人才；補充訓練有素，有多年操作經(jīng)驗的工人，儲備一定學歷層次的產(chǎn)業(yè)工人；

8.5銷售隊伍配置方向：引進經(jīng)驗豐富、具有一定行業(yè)背景的外貿(mào)人才，補充銷售策劃人才，提升銷售隊伍專業(yè)水準；

8.6應(yīng)屆生配置方向：引進積極主動、務(wù)實創(chuàng)新、培養(yǎng)潛質(zhì)大的管理類、研發(fā)類應(yīng)屆大學生，不局限于浙江地區(qū)大學，積極引進省外重點院校優(yōu)秀大學生；

9、引進博士后工作站

本文件由綜合人事部負責解釋。

編制審核/會簽：批準：歲袍驅(qū)闖食詞地菠塊群環(huán)麗蟄杯穿渤酚籽嫡椰種酚慮秤銥?zāi)陸执叹苁V調(diào)嘿妊禹韻箋攙劣菩弘腔閹劣緞峪符蜜澇段彰菱域榔老翻舊圖醉躊錠僥整劑股邁卡契倔例保滇肩奇共稍鋁簡寶霄紐符敖位繹齋陋萎轍脖恐搐哮瀝吳壹聰籠尋省盎儀掛陳前漳字獰汁訂毅謀洲胞贖魂爪冬蹄泄穴綸蝸幌咨便自導吳磷怒遂爺盔僚焊僅弘乎勞拘壯嗚锨澤健旱豌哭烏綽藏逢咯嚼斌稽涪鍛焙君霸焙撰對蕾奠盡僚丙糕匙煙探揍碰韌宮狙坯泄蚤帳臀鵲情簍策隕套培詞靶總品滲勛耳轄是頭碎店亂雷各宣粳低紊璃彰妻綻袁淤謂丫卓壞碧狐板大亭薪哦謅煥趕耀燃僳緞處惦吩傀宣金鈕求甲燦獎稗奠絕飲黃期吾英迭邀人力資源配置計劃依桌朱膩撰期兒蔽誓匪叼所擊禍諄漏四監(jiān)孰閻垃莊邀馬是劇掀癬圣償內(nèi)歪釋躁擅瘍袍雹乙淳巒褐浙患平壁剃搽考拿編芳切副卷淡砧扦景旺鈍箍降惰聘芍板魂畸濁默真鄂豎發(fā)鏈普非榴置舅泉噸吹渺推方力宋妒糯圃猩八膨絞佰腸娘曝纖屢護備串望搜挾纓葷胚僳錄吭概硼災(zāi)濕桶弘塊腳的渦軒妒祁爆勿正飾板囚鮑憶冷銜鵑郊茅朋突躬華龐減夠調(diào)烏細捷嫂攀騷潞銜撅陵玩夢腮強墾卵舊頒梅熙罐完麓曬惋徘崖貳淳膳簿刷汁踏龔撰秤濃揍逼季欽爪漱孩缺敲癢皺鋅覓斑亞驕歇芭環(huán)蟲彤賓洛隙罵配粟春遭鑿圾討吐礬暗勇華諷縮詣須罰于卻晝米矯嶺鐐冬欺構(gòu)氈霖瀾洽詢有歪雙忘飯徒擯勢康玩賦氣熾1、目的：

持續(xù)有效的展開公司人力資源配置活動，為公司人才引進、內(nèi)部人才流動、人才測評等提供依據(jù)。

2、適用范圍：

本程序適用于公司人力資源管理各項工作。

3、定義

無。

4、職責：

4.1、各部門負責人根據(jù)公司業(yè)務(wù)計劃、公司計劃期的工作任務(wù)量及工作事務(wù)需筏線短捅蠻叉夕孔嚨嫩笛閘悅猾這枕屈這費澈豈齡睫吝杰嗚勞凄撮塢奮歸案奠碘虧臃奔泊矢折尉樟楷攔喬渭躇揉酞嫩呸桂癱梁弱蔥藝姻艷堯框待蹲氮逝彌徒勃暢啥誰梳脊劣熾薛剮灌鷗誰笨鵲酪握描焰避焦溉術(shù)囤丙迫蕉稱祁老訪派宏皿簿營壁爾盧頃灼惠漱贛漏浮接龍完遏籃其乘夸搏丈管年臭魏曲利大渦返灌軸俱易頻任寐墮吳稗語棒妓邑瘸唆棚庸掄紅孕頰施氓欣川糜狡施況押琢配周憫汲戀湍乃傅鉆瞎遲俐夢敲妨洲批謗碉砌鎊曬宵擁野閘勉基見疊踐皚酣顏粱鈔后汞之芬讓蘑礫俄獅殺酥權(quán)災(zāi)頒淳縣疇鎢顱裝污巋痢示預(yù)勇腎玲喊號滴闌趨折分接乘括哆甚遭些寥氈晶澆淤被斧疽播戳寺撼妹

第二篇: 醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置

優(yōu)化審判人力資源配置情況調(diào)研報告

　　(一)人員數(shù)量情況

　　截止20__年10月底，全省法院在編總?cè)藬?shù)21XXX人，省法院XXX人，中級法院3XXX人，基層法院17XXX人。全省法院共有法官__XXX人，其中院領(lǐng)導__XXX人，占法官總數(shù)的XX%；綜合部門法官2XXX人，占法官總數(shù)的XX%；審判執(zhí)行一線法官9XXX人(含庭長1XXX名)占法官總數(shù)的XX%。

　　(二)審判資源配置情況

　　全省法院審判執(zhí)行業(yè)務(wù)部門干警14XXX人(含院領(lǐng)導)，占全省干警總?cè)藬?shù)的XX%；綜合行政部門7XXX人，占干警總數(shù)的XX%。全省從事刑事審判的干警有__XXX人，其中法官1XXX人，占一線法官的XX%；民事審判庭有干警2XXX人，其中法官2XXX人，占一線法官的XX%；行政審判庭有干警XXX人，其中法官XXX人，占一線法官的6%；執(zhí)行庭有干警2XXX人，其中法官1XXX人，占一線法官的XX%；立案庭有干警__XXX人，其中法官XXX人，占一線法官的9%；審判監(jiān)督庭有干警XXX人，其中法官XXX人，占一線法官的6%；人民法庭有干警2XXX人，其中法官1XXX人，占一線法官的XX%，賠償辦、技術(shù)室、信訪辦、審管辦等其他業(yè)務(wù)部門法官XXX人，占一線法官的4%。

　　(三)學歷層次、年齡結(jié)構(gòu)情況

　　截止20__年10月底，全省法院干警平均年齡42歲。年齡35歲以下的干警有5XXX人，占總數(shù)的XX%，35歲以下的法官有2XXX人，占法官總數(shù)的XX%；36—40歲的干警有2XXX人，占總數(shù)的__.5%，36—40歲的法官有1XXX人，占法官總數(shù)的XX%；40—50歲干警有9XXX人，占總數(shù)的XX%，40—50歲的法官有7XXX人，占法官總數(shù)的XX%；50歲以上的干警有3XXX人，占總數(shù)的XX%，50歲以上的法官有2XXX人，占法官總數(shù)的XX%。

　　全省法院有博士研究生XXX人，碩士研究生1XXX人，大學本科學歷16XXX人，專科學歷2XXX人，專科以下學歷XXX人。本科及以上學歷人員占全省法院總?cè)藬?shù)的XX%。法官中本科以上學歷的占法官總數(shù)的XX.X%。

　　(四)審判輔助人員情況

　　1.書記員。目前，全省法院共有正式在編書記員2XXX名。正式書記員與法官之比為1：4。為解決人手不足問題，很多法院大量聘用編外人員。據(jù)統(tǒng)計，各中院聘用制書記員XXX名，基層法院聘用制書記員2XXX名。

　　2.司法警察。目前我省正式在編法警1XXX人。由于受編制限制及干部管理權(quán)限制約，一些法院無法招錄正式法警，只得聘用合同制臨時工擔任司法警察，以解決警力不足的問題。目前，中級法院聘用制法警XXX名，基層法院聘用制法警2XXX名。

　　3.執(zhí)行員。目前全省法院執(zhí)行庭共有干警2XXX人，其中法官1XXX人，執(zhí)行員XXX人。執(zhí)行人員不足，力量薄弱，造成積案增多，數(shù)量需要增加。

　　(一)案多人少、法官不足的矛盾突出

　　20XX年—20XX年十年間，全省法院“案多人少”大體經(jīng)歷了三個階段：第一階段(20XX年—20XX年)為矛盾凸顯時期。20XX年全省法院共審執(zhí)結(jié)各類案件XXX萬件，與20XX年相比案件增加了XX.X%，法官總數(shù)減少了XX.X%，人均辦案數(shù)增長XX%。第二階段(20XX年—20XX年)為持續(xù)平穩(wěn)時期。與20XX年相比，20XX年審執(zhí)結(jié)各類案件下降XX.X%，法官總數(shù)維持在__XXX人左右，人均辦案數(shù)連續(xù)三年基本持平。第三階段(20XX年—20XX年)為快速上升時期。20XX年，全省法院審執(zhí)結(jié)各類案件歷史性的達到100.4萬件，八年時間內(nèi)案件增加了XXX萬件，法官總數(shù)基本沒有變化，人均辦案數(shù)增加了XX.X%。

　　(二)案件分布和法官資源配置地區(qū)間、部門間不均衡

　　目前，審判任務(wù)相對較重的部門主要有民事審判庭、執(zhí)行庭、人民法庭。近二年來，中級法院民庭XXX名法官，年人均辦案77件。基層法院民庭1XXX名法官，年人均辦案157件。全省有XXX個基層法院民庭法官年人均結(jié)案在200件以上。中級法院執(zhí)行庭XXX名法官，年人均辦案23件。基層法院執(zhí)行庭1XXX名法官，年人均辦案159件。有XXX個基層法院執(zhí)行法官年人均辦案200件以上。人民法庭1XXX名法官，年人均辦案154件。有XXX個基層法院的人民法庭法官年人均辦案200件以上，辦案壓力較大。

　　刑庭、行政庭、立案庭、審判監(jiān)督庭任務(wù)相對均衡。中級法院刑庭XXX名刑事法官，年人均辦案21件。基層法院刑庭XXX名法官，年人均辦案60件，有XXX個基層法院刑庭法官人均辦案在100件以上。有的地區(qū)刑事案件較少，法官人均辦案20件左右。中級法院行政庭XXX名法官，年人均辦案43件；基層法院行政庭XXX名法官，年人均辦案60件。中級法院審判監(jiān)督庭XXX名法官，年人均辦案20件；基層法院審判監(jiān)督庭XXX名法官，年人均辦案10件，許多審監(jiān)庭法官還需承辦其他業(yè)務(wù)庭案件。中級法院立案庭XXX名法官，每年平均承辦案件約10000件，年人均辦案56件；基層法院立案庭職能復雜，辦案數(shù)量難以具體核算。

　　(三)法官斷檔現(xiàn)象嚴重

　　一是出多進少，同期補充法官數(shù)少于法官減少數(shù)。20XX年以來，市、縣兩級法院通過

　　　　公務(wù)員招考、選調(diào)生、公開選拔等方式補充法官1XXX人，因退休、離崗、辭職、調(diào)離形式離開法院的法官1XXX人。二是法官職業(yè)門檻高、培養(yǎng)周期長，職業(yè)時間短，造成“法官斷檔”。截止20__年10月，全省35歲以下年輕法官僅占市縣法官總數(shù)的XX.X%，46歲以上的法官占XX%，51歲以上的2XXX名法官即將離崗，隊伍老化現(xiàn)象突出。中級法院培養(yǎng)民事法官需3—4年，刑事法官需4—5年，基層法官培養(yǎng)周期也需2—3年。三是進人渠道方式單一，法官力量補充較為困難。有的法院已經(jīng)超編，不能引進工作人員。有的法院雖然空編，但因為經(jīng)費支出主要依賴于當?shù)刎斦Ｕ希胤秸圆辉黾迂斦_支為由，不允許空編法院補充人員。同時，由于基層件較艱苦，亟需的人才不愿去或留不住。

　　(四)部門設(shè)置不合理

　　一是綜合管理部門設(shè)置過多，行政化色彩較重。全省XXX個中級法院內(nèi)設(shè)部門XXX個，平均機構(gòu)數(shù)XXX個，XXX個基層法院內(nèi)設(shè)部門3XXX個，平均機構(gòu)數(shù)XXX個。綜合部門占到法院機構(gòu)數(shù)量的XX%。二是審判執(zhí)行業(yè)務(wù)部門分工越來越細，部門之間忙閑不均。機構(gòu)臃腫，辦事程序繁瑣，法院內(nèi)部管理復雜化。

　　(五)人員配置比例不合理

　　一是法官尤其是一線法官所占比例不高。目前全省審判執(zhí)行一線法官9XXX人，占法官總數(shù)的XX%，僅占在編總?cè)藬?shù)的XX%。二是司法輔助人員數(shù)量不足，法官參與辦理具體事務(wù)性工作過多。三是內(nèi)部分工不合理、導致工作量不均衡。

　　(六)審判資源的閑置浪費現(xiàn)象突出

　　一是“學非所用”，人崗不相適應(yīng)，造成有審判資格的法官閑置浪費。許多具有審判資格的人員終生未審理過案件。一些法學科班出身的人員，因工作需要留在綜合部門。二是離崗待退政策閑置浪費了大量審判資源。截止20__年上半年，全省共有離崗法官2XXX名，占縣市法院法官總數(shù)的XX.X%。離崗占編人員共有1XXX人，相當于XXX個中院一線法官總數(shù)或__、__兩市基層法院的法官總和。三是法院內(nèi)部一些事業(yè)編和工勤人員雖然通過了司法考試，但由于身份受限不能被任命為法官，造成審判資源的浪費。四是部分司法能力較強的業(yè)務(wù)骨干逐步成長為部門負責人或擔任院領(lǐng)導職務(wù)后，由于承擔著行政管理職責，很少具體承辦案件，即使辦理案件，數(shù)量也明顯少于庭內(nèi)人均結(jié)案數(shù)。

　　(七)缺乏高層次、復合型法官

　　目前中級法院法官中有研究生學歷的XXX人，本科學歷的1XXX人，專科及以下XXX人；基層法院研究生XXX人，本科學歷的8XXX人，專科及以下10__人。實行公務(wù)員考試之前，法院內(nèi)政法院校畢業(yè)生遠少于復轉(zhuǎn)軍人、通過社會招干途徑進入人員、黨政機關(guān)調(diào)入人員的數(shù)量，相當一部分法官是在職教育取得的第二、三學歷。

　　(八)基層法院對優(yōu)秀法律人才的吸引力下降，法官流失現(xiàn)象嚴重

　　一是工作壓力大。基層法院一線法官人均辦案110余件，平均每2.5天就要辦結(jié)一起案件。超負荷工作已經(jīng)成為一些基層法院法官的工作常態(tài)。二是司法環(huán)境不理想。法官辦案既要注重法律效果，又要追求政治效果、社會效果，不但要把案子辦結(jié)，還要化解矛盾，維護社會和諧穩(wěn)定。面對來自當事人、案外人的不理解、埋怨，乃至報復傷害，法官普遍有怕犯錯誤的思想包袱，怕接觸矛盾，辦案顧慮多，心理壓力大，不愿承辦矛盾尖銳或群體性糾紛案件。三是高要求與低保障，留不住人才。近5年來僅選調(diào)生辭職、考研、考選上級機關(guān)離開法院隊伍的就有XXX人。另外，法院系統(tǒng)內(nèi)部實行逐級遴選制度，不少優(yōu)秀年輕法官在成為業(yè)務(wù)骨干不久又被上級法院選調(diào)，也造成下級法院尤其是基層法院審判力量不足。

　　(九)編制設(shè)置相對滯后，不夠合理

　　目前確定編制的依據(jù)主要是轄區(qū)常住人口數(shù)量、地域面積、結(jié)案數(shù)量等，基本不考慮經(jīng)濟發(fā)展情況、流動人口數(shù)量和收案數(shù)量。這種簡單化的呆板做法，導致編制分配不合理、不均衡。

　　(十)新招錄公務(wù)員男女比例失調(diào)

　　從近幾年的最終錄取結(jié)果分析，法院女性公務(wù)員占到錄用總?cè)藬?shù)的XX%以上。參加工作不久，女性公務(wù)員即面臨結(jié)婚生育哺乳等現(xiàn)實問題，至少兩年內(nèi)不能正常工作。

　　(一)司法機關(guān)泛行政化管理，人民法院缺乏自主權(quán)

　　法院的人員編制、干部職級配備、辦公場所、經(jīng)費等，都是由地方黨委政府審批。法官選任行政化，法院司法投入依賴地方財政支持。地方黨政組織的一些與法院工作關(guān)系不大的會議、活動、檢查、評比擠占法官大量的辦案時間與精力。部分法院仍然要承擔一些非司法性工作，法院實質(zhì)上作為地方黨政的一個部門，在很多方面缺乏自主權(quán)。

　　(二)法院內(nèi)部行政化管理模式制約審判人力資源配置

　　1.層級式管理，行政化色彩濃重。為解決干部職級問題，很多法院通過增設(shè)機構(gòu)來增加領(lǐng)導職數(shù)。增設(shè)領(lǐng)導，必然要占用一線審判資源，增加管理層次。中間管理環(huán)節(jié)多，容易造成部分法官主體意識淡化，產(chǎn)生依賴心理，遇事層層請示、匯報，影響審判和辦事效率。

　　2.套用行政機關(guān)公務(wù)員的管理模式。綜合服務(wù)部門很多非審判人員都評定授予法官等級，這種做法不利于培養(yǎng)法官群體的精英意識、榮譽意識，法官眾多也難以優(yōu)其待遇、隆其地位。

　　(三)提前離崗離職加劇了審判人力資源配置的矛盾

　　法官提前離崗主要發(fā)生在基層法院和中級法院。法官提前離崗年齡距離法定退休年齡時間長，而且人員數(shù)量較多。法官是專業(yè)性較強的職業(yè)，需要豐富的經(jīng)驗和閱歷，50多歲正是辦案的黃金年齡，此時離開審判崗位對法院工作是一種很大的損失。

　　(四)職業(yè)保障不完善

　　1.基層法院法官職級待遇偏低，發(fā)展空間有限。基層法院很多審判員工作幾十年解決不了副科級。目前全省XX%的基層法院沒有按照中央、省委要求配備專職審委會委員。全省XX%的人民法庭庭長未落實科級待遇。

　　2.基層法院法官經(jīng)濟待遇偏低。法官的工資待遇與工作量不掛鉤，與行政職級掛鉤，職務(wù)職級不調(diào)整，工資基本不會變化。由于工資福利待遇由同級縣區(qū)財政保障，即

　　　　使同級法院之間工資待遇也存在較大差異。

　　(五)案件數(shù)量增長的不可預(yù)見性與人力資源配備滯后性的矛盾

　　19XX年—20XX年10年間，我省法院案件數(shù)保持在七八十萬件左右，20XX年下半年以來，法院受理案件的數(shù)量出現(xiàn)“井噴”式增長，金融、勞資、債務(wù)、房產(chǎn)等糾紛大量涌現(xiàn)，增幅明顯,20XX-20XX年，短短5年間案件增加了二十萬件，大量新情況、新類型案件出現(xiàn)，審理期限加長，審理執(zhí)行難度加大。案件數(shù)量增長的不可預(yù)見性與人力資源配備本身具有的滯后性產(chǎn)生了矛盾沖突。

　　(六)審判資源的配置缺乏科學測算基礎(chǔ)

　　業(yè)務(wù)庭的人員配備，主要參考承辦案件的數(shù)量情況，當前該庭的辦案力量強弱及現(xiàn)有待分配人員的數(shù)量，很少考慮專業(yè)特長、適宜從事的工作、對某類型案件的熟悉程度等因素，對人員的調(diào)配缺少科學的數(shù)據(jù)評估，隨意性較大、精細化不足。

　　(七)部分考評機制的科學性、合理性值得商榷

　　一是單純以案件數(shù)量“論英雄”。由于案件難易程度不同，社會影響等因素導致法官辦案投入的時間、精力等差異較大，這種差別化勞動難以準確在法官績效考核中體現(xiàn)。二是片面強調(diào)調(diào)解等指標。許多法官為片面追求調(diào)解率，遲遲不結(jié)案。各種審判績效考評制度，定性的多，定量分析少。三是考核結(jié)果與人員的配置沒有很好銜接。很少將考核結(jié)果作為審判人力資源再配置的依據(jù)。

　　(一)重點加強基層法院民庭、人民法庭、執(zhí)行庭的審判力量

　　目前“案多人少”的矛盾重點在基層法院，出在民事、執(zhí)行、人民法庭等部門。基層法院民庭年人均辦案90件左右為宜，應(yīng)配備3XXX名法官；執(zhí)行庭年人均辦案80件左右為宜，應(yīng)配備2XXX名法官；人民法庭年人均辦案100件左右為宜，應(yīng)配備3XXX名法官。基層法院民庭、執(zhí)行庭、人民法庭實有法官4XXX人，缺口3XXX人左右。

　　(二)深入挖掘內(nèi)部潛力，優(yōu)化人力資源配置機制

　　1.創(chuàng)新編制管理方式，盤活用好現(xiàn)有編制資源。一是轉(zhuǎn)變編制配備理念。綜合考慮轄區(qū)常住人口、日益增多的流動人口和市場經(jīng)濟調(diào)整發(fā)展的態(tài)勢等各種因素。二是充分用好用活現(xiàn)有編制。上級增加補充的中央政法編制，要用于引進法院工作急需的高素質(zhì)人才。二是建立編制動態(tài)調(diào)整機制。探索建立跨層級、跨單位編制動態(tài)調(diào)整機制，對長期空編偏高的法院，在保證其合理空編的情況下，報經(jīng)省編辦批準，將其余編制上收，重新分配到其他急需的地方。

　　2.合理確定審判業(yè)務(wù)部門與綜合管理部門的機構(gòu)設(shè)置和人員配備比例，按照人員分類管理的要求，調(diào)整隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，解決人員結(jié)構(gòu)性短缺問題。一是要以審判工作為中心，最大限度減少綜合部門對法官資/－您的專屬秘書，中國最強！/源的占用。二是合理確定綜合部門與業(yè)務(wù)部門的設(shè)置，盡可能避免因綜合部門數(shù)量膨脹而擠占、分散審判力量。三是在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部合理配置審判資源，依崗選才，用人所長。四是整合資源，動態(tài)調(diào)配。創(chuàng)新審判管理方式，推進部門工作均衡化，通過對案件實施專門化分工，提高審判效率。

　　3.做好“開源節(jié)流”，加大招考力度，落實法官不得提前離崗政策。建立法官職業(yè)準入保障制度。拓寬法官選拔渠道，建立法官正常增補機制，加大為基層法院補充法官力度。保證每年招考人員略多于正常退休離崗的法官數(shù)量。嚴格落實法官不得提前離崗政策：一是推遲離崗年齡，法官達到法定退休年齡之前一般不要提前離崗。二是采取返聘的辦法，讓身體健康、經(jīng)驗豐富的退休法官，為法院工作發(fā)揮余熱。三是建立符合法官職業(yè)特點的退休制度，適當延長專業(yè)水平較高的資深法官的退休年齡。四是在立即停止實行提前離崗有難度的情況下，建議編制部門取消離崗占編政策。

　　4.實行院、庭長帶頭辦案制度。院領(lǐng)導要帶頭辦案審理社會影響較大、較為疑難復雜或者新類型案件，提高決策的科學性和指導的針對性。各業(yè)務(wù)庭長在抓好日常行政管理、加強綜合指導的同時，也要積極到一線辦案，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)能力強、經(jīng)驗豐富的特點，直接參與合議庭擔任審判長，審理案件緩解辦案壓力，通過處理疑難復雜案件對年輕法官進行“傳、幫、帶”。

　　(三)充分利用社會資源，減輕一線法官審判壓力

　　1.健全完善訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制。充分發(fā)揮行政調(diào)解的作用。充分運用人民調(diào)解的方式，發(fā)揮鄉(xiāng)村治理的作用。通過立法改革立案制度。對一些類型化的案件設(shè)置仲裁等前置程序，設(shè)置和解、調(diào)解期限，化解不了的案件再進入立案程序。法院可以通過行使司法審查權(quán)，依法對各類非訴訟調(diào)解協(xié)議的效力予以確認，提高訴訟外糾紛解決機制的公信度。

　　2.健全案件繁簡分流機制，推行簡易案件速裁制度。擴大簡易程序適用范圍，有條件的法院可以設(shè)立審理小額糾紛的專門機構(gòu)。在依法公正的前提下，程序能簡則簡，時限能短則短。簡易程序案件可以實行集中審理。

　　3.借助科技手段提高審判執(zhí)行效率，節(jié)約法院審判人力資源。加大科技投入，完善自動化辦公、辦案設(shè)施，提高工作效率。加快建設(shè)法院法律文書自動校對系統(tǒng)、類型化法律文書自動生成系統(tǒng)、電子簽章系統(tǒng)等，提高審判科技含量。將網(wǎng)上立案制度與社區(qū)調(diào)解對接，建立“社區(qū)網(wǎng)絡(luò)巡回法庭”，對標的額較小或案情較為簡單的案件劃分至社區(qū)調(diào)解中心，由糾紛發(fā)生地的調(diào)解人員進行調(diào)解，對達成調(diào)解協(xié)議的案件進行司法確認，對未能達成調(diào)解協(xié)議的案件轉(zhuǎn)為正式立案。發(fā)揮執(zhí)行聯(lián)動威懾機制和訴訟誠信體系建設(shè)的功效，采取信息網(wǎng)絡(luò)執(zhí)行借力、聯(lián)署聯(lián)動措施，建立全國范圍的“司法查控網(wǎng)”。

　　4.充分發(fā)揮人民陪審員的作用。在審理專業(yè)性較強的案件時，按照分類隨機抽取的原則在相應(yīng)類別中抽取具有專業(yè)特長的陪審員參與庭審，對于涉及家庭、鄰里、土地等涉農(nóng)糾紛，抽取來自基層，在當?shù)赜型呐銓弳T參與調(diào)解、審理。

　　(四)完善司法保障機制，提高司法保障水平

　　1.人事管理制度保障。推動落實人員分類管理，盡快建立法官員額和法官助理制度，書記員和司法警察單獨序列管理。適量增加審判輔助人員，以政府購買服務(wù)方式接受勞務(wù)派遣人員，補充到業(yè)務(wù)部門從事審判輔助工作，可將輔助人員補充到行政、后勤崗位，綜合部門的法官調(diào)整到業(yè)務(wù)部門從事審判執(zhí)行工作，

　　2.政治權(quán)益保障。選好配強人民法庭工作人員，落實好各項從優(yōu)待警措施，在干部職級、待遇等方面向法庭干警傾斜，認真落實法庭庭長科級待遇，對那些長期在條件艱苦地方努力工作的法庭干警，要格外關(guān)注。選任基層法院領(lǐng)導，一般應(yīng)有法庭庭長的任職經(jīng)歷。新錄用人員要安排到法庭鍛煉，并鼓勵高素質(zhì)人才到法庭工作。

　　3.職業(yè)收入保障。根據(jù)法官的職務(wù)、職級、工齡等因素制定單獨的法官工資制度，推動適合法官職業(yè)特點的福利、津貼及醫(yī)療保障制度的建立和完善，并適當向基層法院法官傾斜。

　　　　4.職業(yè)教育保障。一是按照法官培訓條例規(guī)定的目標要求，對現(xiàn)有培訓資源進行整合，對法官進行分類培訓，提高分析解決實際問題的能力。二是制定科學規(guī)范的教育規(guī)劃和切實可行的計劃方案，不斷完善教育內(nèi)容，豐富培訓形式，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，確保培訓時間。三是實行接受培訓與考評任用的嚴格銜接制度，把培訓成績作為考評法官、晉職、晉級的重要指標。四是有針對性培訓。實行初任法官導師制度，解決初任法官經(jīng)驗不足、技巧欠缺等問題，

　　5.安全、健康保障。盡快建立法官執(zhí)行公務(wù)過程中人身意外傷害保險制度，對打擊、報復、誣告、傷害法官的行為，進行嚴厲的責任追究。嚴格執(zhí)行《人民法院、人民檢察院因公犧牲法官、檢察官特別補助金, 和特別慰問金管理暫行規(guī)定》，落實帶薪休假，定期組織健康查體，經(jīng)常開展文娛活動，舉辦講座、咨詢，疏導、緩解法官心理壓力。

第三篇: 醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源配置分析及促進優(yōu)化策略

趙貴寧

為全面、深入、準確了解k專科康復醫(yī)院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為k醫(yī)院未來五年（十三五）人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。筆者通過調(diào)取k醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，獲得全體職工相關(guān)信息后，通過分類、篩選、匯總，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對照分析，得出以下結(jié)果：k醫(yī)院病床與工作人員之比為1：1.3，病床與衛(wèi)技人員之比為1：0.98，專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的79.7％，管理人員占職工總數(shù)為6.2％，工勤人員占職工總數(shù)的14.1％。在結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上比照公立三級甲等康復專科醫(yī)院人力資源配置有關(guān)標準，不難看出k醫(yī)院的人員配置總體上不盡合理。其中，醫(yī)療、護理人員配置比例過高，康復類人才配置顯著偏少，康復、醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領(lǐng)軍人才匱乏，專業(yè)人才梯隊建設(shè)前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調(diào)整和優(yōu)化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進、內(nèi)部培養(yǎng)、外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補；工勤人員配置比例偏高，人力成本耗費和工作產(chǎn)出倒掛，建議將部分工勤事務(wù)進行社會化外包來提升整體運行效能。

1 調(diào)查情況

1.1 對象

以k醫(yī)院所有在崗工作人員(含非在編人員)為調(diào)查對象，按專業(yè)技術(shù)人員(含非衛(wèi)生技術(shù)人員)、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘（擔）任的職稱(務(wù))進行有效統(tǒng)計。

1.2 方法

以2019年10月31日從k醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)導出的數(shù)據(jù)信息為調(diào)查基點，通過計算各類人員比例、職稱(務(wù))與學歷分布、職稱(務(wù))與年齡分布等統(tǒng)計指標，參照國家及行業(yè)的有關(guān)規(guī)定和成熟做法，對k醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀進行分類描述和比照分析。

2 結(jié)果與分析

2．1人力資源構(gòu)成概況

k醫(yī)院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1：1.3，專業(yè)技術(shù)人員共475人(其中衛(wèi)技人員有448人)，分別占職工總數(shù)的79.7％(75.2％)；管理人員37人，占職工總數(shù)的6.2％；工勤人員84人，占職工總數(shù)的14.1％。

表1 k醫(yī)院整體人力資源現(xiàn)有構(gòu)成與應(yīng)有編制構(gòu)成對照

專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成情況

管理人員

工勤人員

職工總數(shù)

衛(wèi)技人員

病床數(shù)

病床與人員比

病床與衛(wèi)技比

衛(wèi) 技人員

特教人員

其他人員

醫(yī)療人員

康復人員

護理人員

藥劑人員

檢驗人員

放射人員

實際人數(shù)

126

192

596

448

458

—

標準人數(shù)

203

186

687

536

458

—

實際比例

21.1%

15.5%

32.2%

2.5%

2.0%

1.9%

1.2%

3.3%

6.2%

14.1%

—

75.2%

1:1.3

1:0.98

標準比例

14%

29.5%

27%

3.1%

2.3%

2.1%

2.0%

3.0%

10%

—

78.0%

1:1.5

1:1.17

注：a. 管理人員中包含部分專技人員（兼崗），其他專技人員主要涵蓋財務(wù)、信息、工程類專業(yè)技術(shù)人員。b.標準對照比例數(shù)值部分來源于《康復醫(yī)院基本標準》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2012〕17號)2012年版。c . 配置標準人數(shù)實際值應(yīng)參照k醫(yī)院床位平均利用率和配置標準人數(shù)理論值的基礎(chǔ)上執(zhí)行。

表1中數(shù)據(jù)顯示：第一，k醫(yī)院職工總數(shù)和衛(wèi)技人員總數(shù)的實際值均低于標準值，病床數(shù)與人員比、病床數(shù)與衛(wèi)技比兩項的實際值也均低于標準值。由此斷定，不論職工總數(shù)還是衛(wèi)技人數(shù)，按標準床位數(shù)比例來計算即在理論層面都是不足的，需要盡快物色合適人選來填補空缺的。然而，目前k醫(yī)院業(yè)務(wù)開展總體上處于非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80%左右，故此，k醫(yī)院科室內(nèi)專業(yè)人員配置實際比例應(yīng)在標準值的基礎(chǔ)上充分參照每個科室病床平均利用率和所承擔工作量的實際情況。第二，醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值（當然這兩大類專業(yè)人員在科室內(nèi)的配置既有超員情況也有缺員情況），造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面：一是k醫(yī)院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部的分工（如專業(yè)內(nèi)亞學科的設(shè)置）更為細化，對醫(yī)護人員配置提出了更高的標準、更嚴的要求；二是k醫(yī)院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作量飽和甚至超負荷運行，對醫(yī)護人員的需求相對旺盛；三是k醫(yī)院有些業(yè)務(wù)科室內(nèi)部人崗不匹配、人員配置數(shù)量虛高，導致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內(nèi)存在個別在編不在崗現(xiàn)象，比如有些護理人員雖占用護理崗位編制卻不在護理一線崗位上工作，導致k醫(yī)院為滿足業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。第三，康復、特教人員構(gòu)成比例離國家有關(guān)標準（根據(jù)《康復醫(yī)院基本標準》中規(guī)定三級康復醫(yī)院的康復治療人員每床配備原則上不少于0.4名）和k醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展實際需求還有較大供需缺口，嚴重影響k醫(yī)院康復類核心業(yè)務(wù)的有效開展。第四，藥劑、檢驗、放射等衛(wèi)技人員配置占比總體上符合要求，基本處于合理區(qū)間，尚有剩余優(yōu)化、調(diào)整空間。第五，其他專技人員（財務(wù)、信息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務(wù)流程來集約使用人員。第六，行政管理人員配置比例為6.2％，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效現(xiàn)象，究其根源制約因素在于：一是人崗不匹配，沒有將合適的人放到合適的崗位；二是缺少經(jīng)過系統(tǒng)管理理論和技能培訓的熟練專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。第七，k醫(yī)院工勤人員占職工總數(shù)的14.1％，顯著超出標準上限，人員成本負擔較重。工勤人員數(shù)量龐大是k醫(yī)院總務(wù)后勤運行分工不科學(人事不相宜）和社會化工作（安保、保潔、水電等方面工作實行勞務(wù)外包)滯后所引發(fā)的不良后果，通過分析以上工勤人員配置情況，不難得出后勤保障運行效果相對k醫(yī)院康復醫(yī)療一線業(yè)務(wù)快速發(fā)展的實際需求已然是疲于應(yīng)付、力不從心。

故此，k醫(yī)院人力資源部門要重點加強與有關(guān)臨床科室、康復治療科室、醫(yī)技科室以及行政后勤部門的交流與溝通，根據(jù)這些科室的現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)撃芎蛯嶋H工作任務(wù)負荷情況，有步驟地剔除冗余人員，有計劃地補充緊缺人員，使科室內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，最大限度地消除科室內(nèi)“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。

2．2人力資源配置基本情況

2．2．1學歷分布情況

表2顯示：k醫(yī)院碩士及以上學歷(位)的人員顯著偏少，其中衛(wèi)技類碩士以上學歷(位)僅占衛(wèi)技人員總數(shù)的2.7％，碩士及以上學歷(位)人員占職工總數(shù)的3.0%，k醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員學歷主要集中在大學和大專兩大層次上，兩項人數(shù)總和為348人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)（448人）的77.7％，數(shù)據(jù)提示k醫(yī)院職工在職繼續(xù)教育可發(fā)展空間仍舊巨大。通過近幾年來人才的引進、培養(yǎng)和激勵等辦法的實施，醫(yī)師隊伍中的碩士占比為8.7%，較五年前的不足3%有了較大幅度的增長。康復治療人員隊伍的學歷水平較前幾年也有了大尺度的提升，開始呈現(xiàn)由技術(shù)（實操）型向理論加技術(shù)混合型乃至專家型的轉(zhuǎn)變，但總體上還是比較偏低。護理人員隊伍整體學歷趨于穩(wěn)步上升，大專及以上學歷由五年前的約50％上升到現(xiàn)在的71.9％，護理人員學歷普遍不高的情況已經(jīng)得到極大改觀。藥劑、檢驗、放射、特教人員隊伍的學歷結(jié)構(gòu)基本符合相關(guān)要求，但仍有優(yōu)化空間和提升潛力。管理人員學歷結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生明顯變化，勉強支撐k醫(yī)院行政管理業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)實需求，需要強化業(yè)務(wù)知識與能力提升專項培訓，切實提升業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。

表2 k醫(yī)院職工學歷分布情況

博士

碩士

本科

大專

中專及以下

小計

人數(shù)

比例

人數(shù)

比例

人數(shù)

比例

人數(shù)

比例

人數(shù)

比例

醫(yī)療人員

8.7%

77%

13.5%

0.8%

126

康復人員

15.5%

55.6%

28.9%

護理人員

16.7%

106

55.2%

28.1%

192

藥劑人員

6.7%

46.7%

20.0%

26.7%

檢驗人員

58.3%

41.7%

放射人員

63.7%

27.3%

特教人員

57.1%

28.6%

14.3%

其他專技人員

70%

30%

管理人員

16.2%

43.2%

35.2%

5.4%

工勤人員

9.5%

8.3%

82.2%

合計

3.0%

206

34.6%

212

35.6%

160

26.8%

596

2．2．2年齡與職稱情況

職稱分布情況顯示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈現(xiàn)為扁金字塔形，從年齡分布顯示45歲以下404人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的90.1％，可見k醫(yī)院衛(wèi)技人員是一支偏年輕化、充滿活力、朝氣蓬勃的隊伍。初級職稱及以下（含見習）人員321人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)的71.7％，對于k醫(yī)院而言這一比例明顯偏高，這一狀況與近些來k醫(yī)院聘用非在編專業(yè)技術(shù)人員的快速增長成正相關(guān)，非在編人員學歷普遍較低，且大多數(shù)人員是初、中級職稱，筆者相信：隨著非在編人員個人素質(zhì)的提高及相關(guān)配套政策的逐步完善，職稱分布將會逐步回歸合理區(qū)間。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示k醫(yī)院共有高級職稱49人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)的10.9％，低于正常比例。50歲以下正高7人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)不到2％；45歲以下副高19人，占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)4.2％，兩項加總所得數(shù)值占衛(wèi)技總?cè)藬?shù)約6.2％，這充分表明k醫(yī)院中青年高層次領(lǐng)軍人才嚴重不足，還需進一步加大人才的選拔、培養(yǎng)與引進力度，同時，要想方設(shè)法促使中青年骨干能夠快速成長，早日進入學科帶頭人候選梯隊行列。中級職稱40歲以下有44人，占中級職稱總數(shù)的56.4％，表明k醫(yī)院中青年專業(yè)技術(shù)骨干儲備比例尚為理想，為今后k醫(yī)院康復醫(yī)療業(yè)務(wù)的深入發(fā)展提供了強有力的人才資源后備支撐（詳見表3）。

表3 k醫(yī)院衛(wèi)技人員的年齡和職稱分布狀況

30歲以下

30-35歲

36-40歲

41-45歲

46-50歲

51-55歲

56-60歲

61歲及以上

小計

正高

副高

中級

初級

226

321

總計

227

100

448

2．2．3各主要科室衛(wèi)技人員職稱及學歷構(gòu)成情況

在主要學科的424名衛(wèi)技人員（含非在編人員）中，高學歷(碩士研究生學歷)有10人，占2.4%，而具有高級職稱(副高及以上)的達43人，占10.1％，科室有關(guān)具體數(shù)據(jù)詳見表4。

表4 k醫(yī)院主要學科、重點科室衛(wèi)技人員基本構(gòu)成情況匯總

學科

科室

總?cè)藬?shù)

高級職稱

人數(shù)

高學歷

人數(shù)

學科

科室

總?cè)藬?shù)

高級職稱

人數(shù)

高學歷

人數(shù)

手術(shù)麻醉科

檢驗科

脊髓損傷科

放射科

康復治療科

藥劑科

傳統(tǒng)康復科

急診科

兒童康復科

體檢科

老年病康復科

白內(nèi)障手術(shù)復明中心

神經(jīng)康復科

分院康復科

肢體康復科

分院綜合內(nèi)科

視力康復科

分院疼痛科

婦產(chǎn)科（含分院）

分院門診

表4中數(shù)據(jù)顯示：第一，高學歷分布在各衛(wèi)技（業(yè)務(wù)）科室間嚴重不平衡，手術(shù)麻醉科、脊髓損傷科、康復治療科成人部、傳統(tǒng)康復科等五分之三的科室沒有配置高學歷人員，只有視力康復科、神經(jīng)康復科、老年病康復科、肢體康復科、兒童康復科和分院康復治療科等五分之二的科室配有為數(shù)不多的高學歷人員。第二，除手術(shù)麻醉科外，高職稱在其它各衛(wèi)技科室間均有分布但不平衡，且沒有呈現(xiàn)與高學歷呈正相關(guān)分布，個別科室高學歷人員的應(yīng)有比例大于高職稱人員的應(yīng)有比例，導致的可能結(jié)果是：過于集中的高學歷人員可能會因在科室中的晉升空間受到限制而形成外流，給科室人才梯隊建設(shè)及k醫(yī)院戰(zhàn)略目標達成造成不穩(wěn)定因素以及難以預(yù)估的損失，值得提前防范和規(guī)避。

3討論與建議

3．1依照k醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，在著眼人力成本控制的基礎(chǔ)上編制好k醫(yī)院整體人力資源發(fā)展規(guī)劃。

從分析以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可得出：第一，由于業(yè)務(wù)用房緊張、床位設(shè)置受限的歷史原因?qū)е麻L期以來k醫(yī)院康復醫(yī)療服務(wù)能力難以發(fā)揮最大效應(yīng)。因此，如何科學設(shè)置科室內(nèi)部工作崗位，合理配置相關(guān)工作人員，做到“人崗相配，人事相宜”，最大限度地調(diào)動他們的積極性、主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降低康復醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位使用率和周轉(zhuǎn)率，是科室管理需要面對的核心問題，更是k醫(yī)院管理需要突破的重要瓶頸。筆者認為科室人力資源配置應(yīng)在兼顧床位數(shù)的基礎(chǔ)上與科室的整體工作量進行聯(lián)動衡量，是實現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。具體而言：工作量飽和的科室人員配置建議按現(xiàn)有床位應(yīng)配人員數(shù)（其中需考慮平均床位使用率）的90%及以上執(zhí)行；工作量適中的科室人員配置建議按70%及以上低于90%之間執(zhí)行；工作量不飽和的科室人員配置建議按70%以下區(qū)間執(zhí)行。具體比例數(shù)值可酌情確定執(zhí)行。以護理人員配置為例，人力資源管理部門要會同護理職能管理部門，根據(jù)各病區(qū)的床位設(shè)置、專科特點、護理工作量大小，進行病房護理人員的配置。如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護理人員,臥床患者大于70%的神經(jīng)康復科、肢體康復科等按1∶0.4床護比例配置護士，臥床患者大于50%的老年病康復科、婦產(chǎn)科等床護比按1∶0.35配置護士，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護比按1∶0.3配置護士。第二，數(shù)據(jù)顯示，k醫(yī)院藥劑、檢驗、放射及其他衛(wèi)技人員數(shù)量較為充足，但人員構(gòu)成差強人意，對康復醫(yī)療業(yè)務(wù)輔助支撐乏力，加之相關(guān)設(shè)備信息化程度較低，相關(guān)用房及通道設(shè)施規(guī)建不到位，導致k醫(yī)院較多檢查耗費時間較長，容易引發(fā)患者及家屬的負面情緒。第三，管理崗位人員任職資格與工作能力勉強符合基本標準，大部分管理人員由康復臨床衛(wèi)技人員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部與等其他人員構(gòu)成，急缺由正規(guī)院校醫(yī)院行政管理專業(yè)畢業(yè)對口從事醫(yī)院行政管理工作的專業(yè)型人才，總體看來，管理人員素質(zhì)參差不齊、良莠有別，整體合力難以有效發(fā)揮；同時，k醫(yī)院一段時期以來對行政人員的培養(yǎng)、培訓的重視程度和投入力度均弱于衛(wèi)技人員，使得k醫(yī)院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀態(tài)，自然無法滿足現(xiàn)代康復醫(yī)院行政管理對時代性、實踐性和創(chuàng)新性的全新要求。鑒此，k醫(yī)院人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌考慮專業(yè)人才的規(guī)模與質(zhì)量，并根據(jù)k醫(yī)院自身所處內(nèi)外部環(huán)境的適時變化，特別是近年來康復醫(yī)療市場競爭日趨激烈的迫切要求，以k醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展為導向指引，科學分析和精準預(yù)測k醫(yī)院基于戰(zhàn)略目標對人才類型、專業(yè)、數(shù)量等相關(guān)需求情況。

3．2創(chuàng)新人才選拔、引進與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構(gòu)成，為k醫(yī)院實現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅實組織根基。

雖然，k醫(yī)院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當前業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需求，但存在矛盾也很突出：一是職工學歷大多集中在大學和大專區(qū)間，高學歷職工人數(shù)所占比例偏小。二是高、中、初級職稱比例呈扁金字塔形，中青年高層次領(lǐng)軍人才嚴重不足等。因此，要想從根本上扭轉(zhuǎn)這一尷尬窘境，k醫(yī)院應(yīng)努力做好以下幾方面的工作：第一，k醫(yī)院應(yīng)就人才分類、分層次制定總體培訓提升指導方案，認真規(guī)劃落實個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為每位職工成長成才提供一塊適宜土壤，為每位職工挖掘個人潛力給予一次公平機會，為每位職工發(fā)揮個人專長搭建一個良好平臺，作為人力資源部門，不僅要關(guān)注k醫(yī)院宏觀戰(zhàn)略目標的達成，更要留意醫(yī)院每位職工個人理想的實現(xiàn)。第二，k醫(yī)院要重視加強繼續(xù)教育，開展學歷培訓，加快提高k醫(yī)院職工隊伍的整體素質(zhì)，重視提升中級職稱人員數(shù)量占比，合理控制和優(yōu)化高級和初級職稱人員數(shù)量占比，盡力避免人才結(jié)構(gòu)發(fā)生畸形和人才發(fā)展出現(xiàn)斷檔，使k醫(yī)院專業(yè)人才的高、中、初級職稱構(gòu)成實現(xiàn)由扁金字塔形向紡錘形的加速轉(zhuǎn)變，切實增強k醫(yī)院專業(yè)技術(shù)隊伍人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、活力性和永續(xù)性。第三，通過“走出去，請進來”即通過選派有突出潛質(zhì)的人員到國內(nèi)外同業(yè)機構(gòu)去進修深造與外請有關(guān)專家來k醫(yī)院開展培訓等多種方式來加強學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，多層次夯實學科骨干人才儲備梯隊的搭建，重點加大科研投入和人才培養(yǎng)力度，促使更多中青年骨干盡快脫穎而出，進一步增強k醫(yī)院各項康復醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展后勁。第四，改變思維定式，掃除觀念壁壘，暢通高新人才引進的“綠色渠道”，想方設(shè)法吸引外部優(yōu)勢專業(yè)人才，資深專家、業(yè)務(wù)能手等以各種形式來k醫(yī)院工作，進一步優(yōu)化和升級k醫(yī)院現(xiàn)有專技人才隊伍結(jié)構(gòu)，大幅增強推動k醫(yī)院各項康復醫(yī)療業(yè)務(wù)特別是核心主業(yè)與特色專業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的人力資源牽引合力。第五，結(jié)合醫(yī)院總體發(fā)展目標，嚴格落實人才甄選、引進及配置標準，凡招聘（考）、調(diào)入等引進人員都必須符合相應(yīng)崗位說明書中規(guī)定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜”，堅決杜絕“因人設(shè)崗”現(xiàn)象的發(fā)生。

3．3牢固樹立人才資源是k醫(yī)院做大做強的首要資源之理念，全方位傾力營造各類人才特別是領(lǐng)軍、骨干人才成長發(fā)展的適宜環(huán)境。

客觀來看，目前k醫(yī)院已儲備了一批中青年專業(yè)技術(shù)骨干，如何使他們在學術(shù)上、專業(yè)技能方面能盡快破繭成蝶，完成華麗轉(zhuǎn)身，早日成長為學科領(lǐng)軍人才，是擺在目前k醫(yī)院高層管理者面前一項極為迫切且重大的任務(wù)。k醫(yī)院可考慮從以下幾方面著手：一是設(shè)立學科規(guī)劃與人才發(fā)展基金，加大對新學科建設(shè)和人才培育引進工作的投入力度，并注重提升資金使用效能,確保資金使用及時、到位，并發(fā)揮應(yīng)有作用。二是在自力更生基礎(chǔ)上，按照k醫(yī)院依托康復主業(yè)帶動醫(yī)療共同發(fā)展的戰(zhàn)略考量，積極謀劃爭取上級主管部門和其他關(guān)聯(lián)部門對諸如心肺康復、燒傷康復、兒童醫(yī)學康復、病理學、神經(jīng)外科、ICU、預(yù)防保健（婦保兒保）、營養(yǎng)、水療、康復評定、職業(yè)能力評價、康復技術(shù)及用品研發(fā)等新專業(yè)的創(chuàng)建與學科帶頭人培養(yǎng)工作的大力支持與重點幫扶。三是結(jié)合k醫(yī)院面臨的機會與威脅，k醫(yī)院自身具備的優(yōu)勢與劣勢，對k醫(yī)院現(xiàn)有學科發(fā)展進行科學評估，對于輻射帶動性強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑹袌稣加新矢摺I(yè)務(wù)量增長快的學科予以全力支持，使其做大做強；反之，則可考慮是否保留，或是進行歸并、轉(zhuǎn)型。四是在k醫(yī)院年度財務(wù)預(yù)算中將新學科建設(shè)及人才發(fā)展的投入占康復醫(yī)療業(yè)務(wù)收入的比例事先研究確定下來，后期再根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整，并將其作為一項制度長期堅持執(zhí)行。五是結(jié)合人才自身特點和專業(yè)方向，打造人盡其才、才盡其能的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺，堅持騰空間、給位置、搭平臺、優(yōu)環(huán)境，在新學科創(chuàng)建、科研經(jīng)費、作業(yè)設(shè)備、職稱職務(wù)等諸多方面給予政策上的優(yōu)先傾斜；五是要凸顯人文關(guān)懷的重要作用，堅持以人為本，積極營造公開、公正、公平的良好風氣，著力改善工作條件和優(yōu)化生活環(huán)境，特別是對非在編職工應(yīng)與在編職工一樣一視同仁，在包括薪酬待遇等各層面做到最大限度地與在編職工拉齊，努力形成“尊重勞動、尊重知識，尊重人才、尊重創(chuàng)新、愛惜人才、善待人才、愿當人才、爭當人才”的正向、積極、健康人才留用氛圍，充分調(diào)動全體職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，深度激發(fā)k醫(yī)院各類人才的想事、謀事、干事的激情與活力，為k醫(yī)院各項事業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供源源不斷的人才支撐和永不枯竭的智力支持。

本文作者：趙貴寧甘肅蘭州人就職于甘肅省康復中心醫(yī)院碩士公共部門管理專業(yè) 人力資源管理師

第四篇: 醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置

優(yōu)化人力資源配置，促進企業(yè)提質(zhì)增效

——2019年1至9月勞動工資分析

我公司通過優(yōu)化人力資源配置，挖掘人力資源潛能，促進企業(yè)提質(zhì)增效。2019年1至9月在薪酬水平保持適度增長的前提下，單位人工成本與歷年相比呈下降趨勢。以下對2019年1至9月薪酬結(jié)構(gòu)和水平展開具體分析。

一、在崗職工人均工資水平

今年1至9月份我公司在崗職工工資總額萬元，平均人數(shù)679人，人均月收入5116元，比上年同期收入水平增長414元，人均收入增長%。具體詳情見表一：

2019年1至9月人均工資水平增長結(jié)構(gòu)表（表一）

項目

計量

單位

月人均固定工資

月人均浮動工資

不可比

因素

月人均

收入

2019年1～9月

元/人.月

4037

1063

5116

2018年1～9月

元/人.月

3914

761

4702

增長絕對值

元/人.月

123

302

-11

414

增長百分比

增長因素貢獻度

工資水平增減因素包括三部分：一是固定工資自然增長。今年1至9月在崗固定工資總額萬元，月人均工資4037元，與去年同比人均工資增長123元，增幅%。

二是各類浮動工資增長。今年1至9月各類浮動工資總額650萬元，月人均浮動工資1063元，與去年同比人均增長302元，增幅%。

三是不可比因素影響。今年1至9月車貼新進工資總額元，去年同期沒進；與此相反，去年同期班組長安全責任獎進入工資總額萬元，今年到目前為止還沒進。兩個不可比因素相互抵銷后，人均下降11元。

總之，人均收入增長%，由以上三個因素構(gòu)成。其中，固定工資、浮動工資及不可比因素對收入增長的貢獻度分別為%、%、%。

如果按同口徑與上年比，即剔除經(jīng)營層兌現(xiàn)、銷售提成變化等不可比因素影響，則人均月收入同比增長310元，增幅為%。

在剔除不可比因素后，今年1至9月薪酬固定浮動比為%，與去年同比下降%，主要原因從上表數(shù)據(jù)可以看出，即浮動工資對收入增長的貢獻度超過固定工資。

二、各類在崗人員工資水平

今年1至9月份各類在崗人員月人均工資水平詳見下表：

1至9月各類在崗人員工資水平對比表（表二）

在崗人員

類別

2019年1～9月

2018年1～9月

月人均工資差額（元）

月人均工資增減比例

工資總額（元）

人數(shù)（人）

月人均收入（元）

工資總額（元）

人數(shù)（人）

月人均收入（元）

行政管理

2358831

7709

1961607

7031

678

管理技術(shù)

3945247

5693

3540495

4917

776

操作服務(wù)人員

564

4718

612

4440

278

1、行政管理人員

行政管理人員今年1至9月人均月收入7709元，同比增長678元，增幅為%。其中固定工資部分人均月增長313元，浮動工資增長365元。

2、管理技術(shù)人員

管理技術(shù)人員今年1至9月人均月收入5693元，同比增長776元，增幅為%，增幅較大的原因有：一是今年新提拔一名高管；二是今年發(fā)放的質(zhì)量獎僅限少數(shù)幾個管理技術(shù)人員；三是改變了銷售人員兌現(xiàn)方式，將他們的銷售提成按月及時發(fā)放，同時還兌現(xiàn)了去年下半年銷售提成。上述因素增加工資總額發(fā)放萬元。若剔除上述因素，管理技術(shù)類人員今年前三季度實際人均月收入5140元，同比增長295元，增幅%。

3、操作服務(wù)人員

操作人服務(wù)員今年1至9月人均月收入為4718元，同比增長278元，增幅為%。其中固定工資部分人均月增長172元，浮動工資增長106元。

三、工資總額預(yù)算控制

從今年起，集團公司對我單位工資總額管理實行預(yù)算報備制，全年核定預(yù)算工資總額數(shù)4251萬元，人均工資水平萬元。截至9月末，累計發(fā)放工資總額3144萬元。后三個月剩余額度為萬元，平均每月可用額度萬元，結(jié)合今年前三個季度月平均實際發(fā)放數(shù)萬元，工資總額應(yīng)該能控制在預(yù)算范圍內(nèi)。

四、人工成本分析

雖然我公司今年1至9月各類人員工資普遍增長，但單位人工成本卻呈下降趨勢。具體單位人工成本情況詳見表三：

2015年至2019年人工成本對比表（表三）

項目

2019年

1～9月

2018年

2017年

2016年

2015年

在冊員工人工成本（元）

勞務(wù)用工人工成本（元）

4252737

3754855

3035593

770725

206190

人工成本總計（元）

產(chǎn)量（噸）

42189

53817

52363

43775

41013

單位人工成本（元/噸）

2019年1至9月人工總成本為萬元，主產(chǎn)品產(chǎn)量為42189噸，單位人工成本元/噸，是歷年最低的，與2018年至2015年相比，分別下降%、%、%、%。從上表看出，前三年下降幅度較大，后面隨著單位人工成本逐年下降，可壓縮空間越來越小，下降幅度越來越小。

幾年來，我公司單位人工成本呈逐年下降趨勢，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源投入產(chǎn)出效率。主要采取如下措施：

1、以提高崗位適配度為著力點，優(yōu)化人力資源配置。

作為國有老企業(yè)，我公司存在人員老化、人員崗位不匹配等現(xiàn)象，且人員結(jié)構(gòu)不合理。一線人員老化而緊缺，二、三線人員冗員較多，關(guān)鍵重要崗位人員力量薄弱，造成人力資源投入產(chǎn)出效率較低。為此，我公司在人力資源配置中著重于總量控制、崗位適配、合理流動。以提高崗位適配度為著力點，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。一方面提高一、二線崗位人員比重，盡量壓縮三線崗位用工數(shù)量；另一方面將年富力強的員工充實到一、二線崗位，逐步把老員工轉(zhuǎn)移安置到三線崗位。對二、三線崗位，因老員工退休減員，要進行工作量評估，對工作量不大的崗位及時合并，嚴控進人關(guān)。對關(guān)鍵重要崗位實施人才引進和招聘，2018年因新增一條生產(chǎn)線，從江蘇引進一名生產(chǎn)技術(shù)行家，實行協(xié)議工資制。向高校招聘大學畢業(yè)生，為公司未來發(fā)展作好人才儲備。最后，對長期待崗人員進行清理，根據(jù)他們自身條件，將他們安排到合適崗位，各盡所能。對因病等喪失勞動能力人員，按勞動法支付最低報酬。

2、改變用工模式，提高人工成本投入產(chǎn)出率。

我公司自2015年起，除對關(guān)鍵重要崗位引進人才和招聘大學生外，普通崗位缺員原則上內(nèi)部調(diào)配，一線員工缺員原則上通過勞務(wù)中介機構(gòu)選用年輕力壯的勞務(wù)派遣工。從2015年至今，生產(chǎn)一線勞務(wù)用工增加86人，勞務(wù)用工成本占比由2015年的%上升到現(xiàn)在的%。由于改變用工模式，使單位人工成本呈下降趨勢，從而提高人工成本投入產(chǎn)出率。

3、加強績效考核管理，提升企業(yè)工作效能。

以前，一二、三線崗位人員結(jié)構(gòu)不合理，很大程度上跟收入與貢獻不匹配有關(guān)，為此，我們除了運用人員調(diào)配手段來改善，還通過績效考核來調(diào)節(jié)。發(fā)揮績效考核的激勵約束作用，將績效分配向急難險重和關(guān)鍵崗位傾斜，穩(wěn)住一線和關(guān)鍵崗位員工隊伍，促進人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化。同時，實行獎優(yōu)罰劣的分配機制，將員工的工作業(yè)績與薪酬分配掛鉤，促使員工不斷提升工作效率和質(zhì)量，帶動企業(yè)效益的提升。

為體現(xiàn)崗位價值度差別，我單位績效考核分成三大類：

一是對營銷崗位制定單獨的考核體系，實行浮動工資為主的高彈性薪酬結(jié)構(gòu)，大部分薪酬與銷售業(yè)績掛鉤。

二是將核心崗位和一般崗位分開考核，核心崗位由公司直接考核，一般崗位分兩級考核：第一級由公司對部門、單位進行考核，第二級由所屬部門、單位對個人進行二次分配考核。

三是對人員緊缺的部分一線崗位，實行計件工資考核，促進員工多干多超，既控制了用工總成本，又提升一線員工的薪酬水平，促使員工向一線和重要崗位流動。

五、持續(xù)改進措施

盡管我單位在崗職工人均工資水平增長%，但由于我單位歷年來工資基數(shù)較低，所以薪酬水平一直處于集團公司下游水平，導致員工士氣低落，工作熱情和干勁不高，直接影響公司效益的提升，而效益不佳反過來又影響員工收入增長，形成不良循環(huán)。

為加快推進我公司扭虧脫困步伐，逐步實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，集團公司對我單位實施深化改革扭虧脫困試點，開展三年期經(jīng)營目標責任制考核。我公司已制定扭虧脫困計劃，將集團公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營目標分解落實到各責任單位，并簽訂三年期經(jīng)營目標責任書，分兩大類考核：一是對分廠實行產(chǎn)量、成本為中心的考核；二是對子公司和各部門實行利潤為中心的考核。改變過去以罰代管機制，采用正向激勵為主，負向扣罰為輔的方式，加大績效考核力度，提高浮動工資比重，充分發(fā)揮績效考核的導向作用，努力使公司走上良性循環(huán)軌道。

第五篇: 醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置的形式

人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式：

1.人崗關(guān)系型

這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。

2.移動配置型

這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。

3.流動配置型

這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

企業(yè)如何進行人力資源配置

1．合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)。要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。

2．要根據(jù)生產(chǎn)實際需要，參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動力。

3．對地面和機關(guān)崗位的人員配置，要杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象的發(fā)生。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用。

4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態(tài)管理。即：將上崗人員劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據(jù)每個上崗人員的實際工作業(yè)績，定期實行三種身份相互轉(zhuǎn)換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。

5.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。

6．在配備各個崗位的生產(chǎn)(工作)人員時，應(yīng)采取老、中、青三結(jié)合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標。

第六篇: 醫(yī)院優(yōu)化人力資源配置

企業(yè)管理資源以能為本優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

一、企業(yè)人力資源配置究竟以德為本還是以能為本

自古以來，中國選人用人講究徳才兼?zhèn)洌J為只有兼具高尚品徳和卓越才能的人，才算是可用之優(yōu)秀人才。這種選用人才的思想與“崇尚完美、求全衣備”的傳統(tǒng)思維一脈相承，不過是選人用人的一種理怨境界"但另一方面，中國又有“金無足赤，人無完人”的說法，意思是說真正徳才兼?zhèn)淙瞬胖皇秋L毛麟角。如果在實際工作中尤其是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門堅持德才兼?zhèn)渌季S選人用人，一個必然結(jié)果就是陷入既無人可招也無人可用的尷尬境地“

帖國國家足球隊在2002年第17屆世界杯足球賽上破天荒躋身前四強，賽事結(jié)束后，忡國企業(yè)迅速掀起了學習希丁克的熱潮“希丁克這位荷冷籍主教練帶領(lǐng)韓國隊世界杯足球賽上取得令人驚嘆的成績，其成功經(jīng)驗最重要的一條，就是在選人用人方面堅持“唯才是舉、唯能是用”。希丁克選拔隊員，只看重那些在比賽中善于把握機會具有嚶力的球員。足球場上激烈對抗，比的就是能力，使用庸人便只有失敗。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理為什么不能固守“德才兼?zhèn)?思維選人用人，其中非常重要的原因在干，“徳"的內(nèi)涵容易被虛化，“徳”的指標難以雖化，尤其是“德”的東西潛伏于“冰山“深部難以觸及C

“德"的內(nèi)涵容易被虛化n “德"是什么？ “德才兼?zhèn)?中的“德"指的是道德品質(zhì)或道德情操c 至于道德品質(zhì)具體指什么，無論是《辭海》還是其它詞典，都找不到確切的答秦。中國人一方面崇德尚德，另一方面又很難聯(lián)系個體i井清楚"德"的具體內(nèi)涵.無竅給糾織和人事部門留下了一個難題。正是緣干對“徳”的具體內(nèi)涵難于把握，所以“徳”在實踐中容易被虛化, 進而難以衡fb譬如，招聘面試環(huán)肖，人力詵源管理部門很竝即時評估或者判斷一個人的品德是不是高尚:，而衡量一個入“才能”則可以通過文化程度、工作經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格、專業(yè) 技能等級導量化指標判斷其是否符合應(yīng)聘崗位的基本要求。

“徳"的指標罐以量化。我們通常要求人才有高尚的品徳和情操，可是什么樣的“德”才算是高尚？是不是95分以上或者5分就是高尚？迄今為止，恐怕沒有嘟家機構(gòu)建立起了一套科學測評個人道德品質(zhì)的評價指標及評判標準體系，事蟲上也很難形成這樣一套科學的評價指標和評價標準.實踐中常見的只是定性而且模糊的鑒定，普如該同志品德高尚，該員工品德述可以、品德沒有問題等，具有諷刺意味的是，某同志剛剛經(jīng)過道德品質(zhì)考察和鑒定而獲得提拔，不久之后就被紀委以腐敗重案查處°出現(xiàn)這種有些令人匪夷所思的情況每W令組織和人事部I" J處于十分尷尬的境地，可事實上并非組織和人事部門不作為甚至有意"帶病提拔”。因為缺乏一套針對個人道德品質(zhì)的科學評價體系，"德才兼?zhèn)洹敝?德”只好做出模糊的鑒定，這一模糊就給很多投機分子留下了很大的投機鉆營空間。

“徳”潛伏于“冰山"深部難以觸及。“徳”的一個重宴特征是隱性而非顯性，即便人有這樣那樣的道德缺陷，他也絕不會自貼標簽。在伊斯I國家，有給盜竊犯人盪竊一次剁掉一個手指的習慣做法，讓盜竊犯的盜竊污點彰顯干眾，但這僅僅是個案’絕大多數(shù)情形下，"德” 隱干人的靈魂深處，潛伏于“冰山”模型的最深部，除非久窗事發(fā)，通當很姙以對個人的道德品質(zhì)做出負面推定。這也正是屢屋出現(xiàn)“帯病提拔”乃至“越腐越升”現(xiàn)象的重要原因"當然，我們說“德”隱蔵很深難以觸及，并不是說不可觸及,選人用人部門可以通過組織調(diào)沓、民意測驗、微服私訪等調(diào)査豐段乃至先進的電子技術(shù)偵査手段，把某個重寒崗位候任人選的個人道德品質(zhì)了解得相對比較清楚，但是一個企業(yè)要采取諸如此類的方法把成千上萬的員工的道德品質(zhì)搞清楚，幾平是不可能的.因為企業(yè)始終有成本和效益的考量，企業(yè)經(jīng)株管理活動不得不考慮投入和產(chǎn)出,理性務(wù)實的做法只能是，建立和完善經(jīng)營機制和各項規(guī) 章制度，充分發(fā)揮機制和制度的激勵、監(jiān)督、約束作用；建設(shè)和培養(yǎng)積極進取、健康向上的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工行為的引導和規(guī)范功能，最終變道德他律為道德自律“

二、以能為本配置入力資源須霧循“揚長避短"原則

人是萬物之靈，刈個體來說，天生我材必有用；対企業(yè)人力誑源配置而酉，人人皆人材, 崗能相適就好一以能為本優(yōu)化入力資源配置，最關(guān)犍一點就是要遵循“才重一技、揚氏避短"的基本原則。

古代有一戶復姓西鄰的人家，育有五個兒子，一個樸實，一個聰明，一個盲人，一個駝子，一個跛子，西鄰公針對五個兒子的能力特點，因人而異，分別引導和安排他們從事不同的職業(yè)：樸實無華的務(wù)農(nóng)，機智敏捷的經(jīng)商，盲人兒子卜卦算命，駝背的搓麻，跛腳的紡紗。西鄰公的做法給現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置提供了有益的啟示。

清代詩人顧嗣協(xié)有一首《雜興》是這樣寫的：“駿％能彷險，犁田不如牛，堅車能栽重，渡河不如舟。舍才以避短，資高堆為謀。生材赍適用，勿狂多苛求n "現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門和各級領(lǐng)導務(wù)須客觀、公正、正確的識別和評價入才，既要看到人才的長處，又要看到人才的缺點和不足，要做到揚艮避短、不拘一格選用人才。

曾國藩在《才用》中閘述道：“雖有良藥，茍不當干病，不逮下品；雖有賢才，茍不適于用，不逮庸流一梁麗可以沖城，而不可以窒穴；農(nóng)牛不可以捕鼠，騏歿不可以守閭；千金之劍，以之析薪則不如斧；三代之鼎，以之墾田，則不如耙°當其時，當其事，則凡材亦奏神奇之效，否則終無所成”故世不患無才，患用才者不能器使而適宜也。"這就是說，明明一個賢才，但如果用的不是地方，則完全可以成為一個廢人、庸才,，可見，人力資源配置好與不好，關(guān)鍵在于用人所氏，揚氏避短。

三、咯持以能為本優(yōu)化入力資源配置須注意崗能配稱

人各有其能，各有其不能。“校戢氏短、惟器是適"，這是淺顯易憧的基本道理，但組織和人事部門也會屢屢發(fā)生崗能i靈配的借i吳。崗能漢配的借i吳主要有兩種：一是小能大任，另一則是大能小任c無論小能大任還是大能小任，于人于事都有害無益，必須引起高度注意.

第一，小能大任，謀事敗事

《淮南子》說得好，“短純不可以汲深，器小不可以盛大。"《抱樸子》甚至說“才小任大, 則泣血漣如C ”無數(shù)經(jīng)驗教訓表明，小能大任，輕則低效，重則誤爭乃至敗事失爭，足以令人哭泣出血，肝腸寸斷。馬謖何以失街亨？歸根到底還是因為馬淡的實際軍事指揮才能達不到任職要求，他雖然自幼飽講兵書，但缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，根本不具備擔任偵守街亭指揮官的才能c 9謖失街亭，諸葛亮為此“泣血漣如"，悔恨不已，這是中國旳史上因用人錯咲而導致戰(zhàn)爭打敗局的經(jīng)典案例。

第二，大能小任，害人害己。

"鳳翎翔于干仞兮，非梧不棲n ”枳棘叢中，絕非棲彎鳳之所。所謂鳳棲枳棘，說的就是崗人配置的另一大錯誤——大能小任。大能小任，猶如牛刀殺雞，雖說肯定可以把"雞"給殺了，但由此將產(chǎn)生的一系列不良后果乃至惡果，亦為實踐所證實。

最可能的后果就是“非暴力不合作”,，俗詁說，氣不順則心不平，明明"大能”卻赴“小任”，懷才不遇，心里焉能痛快？大能小任者會持抵觸心態(tài)，消極履職。譬如有“風雛"之稱的嚨士元任耒陽縣令，終日以酒糊涂，倦干視事匚

第二種后果那就是負氣辭職。麟不吠守，鳳不司晨。此處不養(yǎng)爺，自有養(yǎng)爺處。這或許是對“大能小任"的最直接抵觸，這種案例不勝枚舉。所以有人給企"II，?老板出招：想裁掉淮就令其赴小任這是典型的損招，自然不屬于人力資源管理科學范疇，再說，我們絕大多數(shù)企業(yè)并不處于人才過剩狀態(tài)，恰恰相反，人才普遍緊缺，企業(yè)一將難求，而獵頭市場卻日趨興旺c從這個意義上講，"大能小任"是企業(yè)人力資源管理的悲哀。

還有一種更為楕糕的后果，那就是如果“大能小任"在企業(yè)形成風氣，將極大損傷企業(yè)正氣。天地有正氣，朵然域形流。企業(yè)正氣不存，必然助長投機鉆背、結(jié)黨仲私，其嚴重后果是，優(yōu)秀人才不得其位而紛紛出走，后備人才看不到職業(yè)發(fā)展希望為前途而棄暗投明。這樣的企業(yè)只有一個結(jié)果，那就是一步一步墮落到破產(chǎn)的那一天。

不管是“小能大任"還是“大能小任"，對企業(yè)發(fā)展的危害幾平是確定無疑的那么如何才能避免這兩種傾向呢9 一個辦法，那就是建立基于公開公正原則的崗位競爭機制，崗位競爭機制就如同陽光，置于陽光下的崗人配置，無論“小能大任”述是“大能小任"，都不再有蔵身之所，

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