醫院（Hospital）一詞來自拉丁文，原意為“客人”，因為一開始設立時，是供人避難，還備有休息間，使來者舒適，有招待意圖，后來，才逐漸成為滿足人類醫療需求，提供醫療服務的專業機構，收容和治療病人的服務場所。醫院是指按照法律法規和行業規范，為， 以下是為大家整理的關于醫院人力資源配置原則6篇 , 供大家參考選擇。

醫院人力資源配置原則6篇

醫院人力資源配置原則篇1

人力資源配置原則及規定

人力資源管理要做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。醫院的人力資源配置既要講求效率與公平，同時又要以人為本，提高服務質量，體現醫院作為醫療機構的社會公益屬性，特制定以下人力資源配置原則及規定。

一、能級對應原則

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。醫院崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

二、優勢定位原則

人的發展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。

三、動態調節原則

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

四、內部為主原則

一般來說，醫院在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在醫院內部建立起人才資源的開發機制、使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本單位的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成醫院發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住醫院內部。

五、服務導向原則

醫院在人力資源配置的總體原則上，要十分強調患者的滿意，盡量避免醫院與病人之間的矛盾關系，因此，醫院的人力資源配置要以服務為導向，以保證病人“看病放心，看病舒心”。

六、精簡有序原則

醫院在進行人力資源配置的時候一定要充分利用現代醫院管理工具，提高管理效率，減少閑職人員，做到輕裝上陣，以最合理的人員投入創造最大的經濟和社會效益。

七、人員配備規定

（一）人事部和各部門負責人按一定的人員配備方法，在每年10月底制定下年度全院各部門人員配備計劃，并報院務會審批。

（二）制定計劃時，應考慮下列因素：

1.醫院宗旨。

2.醫院發展規劃。

3.服務對象—病人及其需求。

4.醫院所提供的服務項目。

5.醫療技術。

6.國家相關的法律、法規。

7.必要時協助相關部門主管做好工作流程、工作崗位時間及數量的評估和分析。

（三）計劃內容主要包括：

1.所要求的員工的類別和數量。

2.每個崗位在知識、技能和其它方面所要求的資格。

3.員工工作分配方法。

4.員工工作重新分配。

5.當員工承擔超出其職責范圍的任務時工作的分配。

（四）定期評價計劃的有效性，并進行審核和修改，保持有效。

（五）定期監測人員的真實配備情況，并根據需要作適當調整。

醫院人力資源配置原則篇2

ⅩⅩ縣人民醫院人力資源管理方案

為適應醫院醫、教、研各項工作的全面可持續性發展，加強醫院人才隊伍建設，優化人員結構，加強醫院人力資源工作的科學化，規范化管理，建設一支高素質、高效能、合理的人才隊伍，在遵循衛生行政部門、上級主管部門以及《醫療結構基本標準》和《二級綜合醫院基本標準》要求的相關規定基礎上，根據我院實際情況，制定人力資源配置方案及人力資源配置及人力資源引進準入制度，結合醫院的總體發展目標和發展要求實施按需配置。

一、崗位配置原則：

1、堅持科學合理、精簡效能的原則；按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

2、崗位配置數額應與醫院床位數、醫院及科室規模、人均工作量等密切相關，既滿足診療過程的剛性需要，也應考慮服務溝通等軟性需求，同時兼顧臨床科室醫務人員進修學習等情況。在條件允許的情況下，配備較為充足的人力資源。

3、人員配置工作應以加強醫院的臨床隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點，對重點學科所需的高層次人才在人事調配中優先考慮。

4、具體崗位設置要求

1.崗位編制總數：按照床位人數比1：1.5比例核定。

2.管理崗位：職位設置數占全院編制數的10%左右，主要科室有：院領導、醫務科、護理部、辦公室、財務科等。

3.專業技術崗位：職位設置數占全院編制數的85%，高、中、初級專業技術崗位按25%∶40%∶35%的比例進行配置。

4.工勤技能崗位：職位設置數占全院編制數的5%，主要人員構成有司機、衛生保潔員、保安、更夫、后勤維修人員等。

二、配置程序

1、編制當年醫院《科室人員需求計劃反饋表》，包括引進學科帶頭人、業務骨干和應屆畢業生。經主管院長批準后報院長審批。

2、招聘、考核和錄用

（1）應屆畢業生的考核與錄用

執行《招聘應屆畢業生實施方案》，來院工作的新員工需與醫院簽訂聘用合同，試用期為3個月。

（2）調入引進人才

主要引進專業技術谷關和學科帶頭人，以加強我院專業技術隊伍建設提高我院整體醫療技術水平。

三、崗位任職資格與條件

嚴格把握行業準入條件，對于新上崗的員工（正式、臨時）按照各崗位任職條件嚴格審核，落實“持崗上崗”制度。

1、從事醫療崗位的人員必須持有《職業醫師資格證》，并辦理本院的行醫注冊；護理崗位的人員應具有《職業護士資格證》并注冊；醫技崗位人員也必須有相關上崗證書，禁止非醫務人員從事醫務工作，對尚未取得執業資格的醫學院應屆畢業生，必須在上級醫師（或護師）指導下工作，輪轉兩年內必須取得執業醫師資格證。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如司機等。

醫院人力資源配置原則篇3

附件三：

2016年人員配置表

部門

人數

與2015年對比

配置情況

骨干員工人數

骨干員工比例

辦公室

9

增補前臺1人

主任助理1人，后勤管理員1人，食堂3人，司機1人，保潔1人，門衛1人，前臺1人

1

11.11%

財務部

3+1

增補1名財務經理，增1名主管會計

主任1人，會計1人，出納1人

1

33.33%

技術開發部

17+6

增補2名機械設計，增6名軟件設計

部門主任1人，電氣工程師5人，機械工程師6人，軟件工程師3人，實驗員1人，資料員1人，

7

41.18%

國內市場部

4+3

3人調往國際市場部，增3名銷售人員

主任1人，組長（內勤）1人，內勤1人，市場推廣1人

2

50.00%

國際市場部

12+4

3人調自國內市場部，2人調自采購制造部，另增補3人，廊坊調2人，增2人

主任1人，外貿專員2人，備件員1人，技術支持8人

4

33.33%

采購制造部

33-2

增1人，廊坊調回1人（刪），離職1人

9

27.27%

-電氣

21

需增加3人替換原借調的技術開發部人員；調1人到國際市場部，無需新增補

班組長2人，放線3人，部裝3人，焊板4人，單板調試2人，總裝2人，電柜調試2人，物料保障3人

4

19.05%

-機械

8

調1人到國際市場部，無需增補；自廊坊調回1名員工，機械部裝減少1人

班組長1人，部裝2人，包裝與調試1人，磨床與機動工作2人，物料保障2人

3

37.50%

-其他

4

維持現狀（可將一名庫管培養成采購員）

主任1人，物料保障3人

2

50.00%

小計

78

增加9人

24

30%

醫院人力資源配置原則篇4

XX人民醫院

人力資源配置調整方案和調整程序

為了適應醫院工作的全面可持續發展，加強醫院人才隊伍建設，優化人員結構，加強人力資源的科學化、規范化管理，建設一支高素質、高效能、合理的人才隊伍，根據醫院實際工作需要，結合衛生行政部門、上級主管部門以及《二級綜合醫院評審標準》的相關要求，制定我院人力資源配置調整方案和調整程序：

一、人力資源配置調整原則和標準：

1、堅持科學合理、精簡效能的原則；按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

2、崗位配置數額應與醫院床位數、醫院及科室規模、人均工作量等密切相關，既滿足診療過程的剛性需要，也應考慮服務溝通等軟性需求，同時兼顧臨床科室醫務人員進修學習等情況。在條件允許的情況下，配備較為充足的人力資源。

3、人員配置工作應以加強醫院的臨床隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點，對重點學科所需的高層次人才在人事調配中優先考慮。

4、具體崗位設置要求

4.1崗位編制總數：按照床位人數比1：1.5比例核定。

4.2管理崗位：職位設置數占全院編制數的10%左右，主要科室有：院領導、醫務科、護理部、辦公室、人事科、質控科、黨務辦、財務科等。

4.3專業技術崗位：職位設置數占全院編制數的85%，高、中、初級專業技術崗位按20%∶40%∶40%的比例進行配置。

4.4工勤技能崗位：職位設置數占全院編制數的5%，主要人員構成有司機、保安、收費、后勤維修人員等。

二、人力資源配置配置程序：

1、根據各科工作實際情況，人均工作量及工作總量超過往年25%以上的科室，可提出增加人員的需求。根據科室用人需求編制醫院當年進人計劃，包括引進學科帶頭人、業務骨干和招聘應屆畢業生等。

2、招聘、考核與錄用：

科室提出用人需求，經院長辦公會審批后，由醫院人事科發布招聘

信息并組織公開招聘。招聘分面試考核，臨床實踐考核兩部分。對于通過面試考核的人員，科室將進行為期2-4周的臨床實踐考核。通過臨床實踐考核者，方可進入試用期階段，通過試用期考核者，醫院可正式錄用。

對于高職稱、高學歷的業務骨干或學科帶頭人，醫院制訂進人計劃，

上報上級行政主管部門組織公開招聘考核，通過后辦理相關進編手續。

三、人力資源調整方案

1、按照《醫院職工聘任條例》要求，對在崗職工進行每三年一

次的崗位聘任，對于未繼續聘任的職工將進行崗位調整。

2、在聘期內發生調離、退休、長期病休等情況時，可

醫院人力資源配置原則篇5

人力資源配置原則及規定

生效日期：2011年8月23日 修訂日期：

人力資源管理要做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。醫院的人力資源配置既要講求效率與公平，同時又要以人為本，提高服務質量，體現醫院作為醫療機構的社會公益屬性，特制定以下人力資源配置原則及規定。

一、能級對應原則

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。醫院崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

二、優勢定位原則

人的發展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。

三、動態調節原則

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

四、內部為主原則

一般來說，醫院在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關鍵是要在醫院內部建立起人才資源的開發機制、使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本單位的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成醫院發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住醫院內部。

五、服務導向原則

醫院在人力資源配置的總體原則上，要十分強調患者的滿意，盡量避免醫院與病人之間的矛盾關系，因此，醫院的人力資源配置要以服務為導向，以保證病人“看病放心，看病舒心”。

六、精簡有序原則

醫院人力資源配置原則篇6

人力資源配置計劃

（一）職務設置與人員配置計劃

根據公司2007年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司

2008年的職務設置與人員配置。在2007年，公司將劃分為8個部門，其中副總經理負責公司的日常管理，營運總監負責銷售一部和生產品部，行政人事主

管負責行政部和人力資源部及公司的日常管理，財務總監負責財務部，技術總

監負責研發部和檢測部。具體職務設置與人員配置如下：

1、決策層（5人）

總經理1名、副總經理 1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名

2、行政人事部（4人）：

行政人事部經理1名、行政助理1名、司機2名

3、財務部（4人）：

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務助理1名

5、銷售一部（10人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售員7名

8、研發部（2人）

研發經理1名、研發員1人

9、生產部（3人）

生產品部經理1名、領班2名

（二）人員招聘計劃

1、招聘需求

根據2008年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為60人，到目前為止公司只有45人，還需要15人，具體職務和數量如下：

研發人員 2名、配色工程師1名、檢測員 3人 銷售代表 4人 生產部操作工 5名

2、招聘方式

研發人員：社會招聘和學校招聘

配色工程師：社會招聘

檢測員：社會招聘

銷售代表：社會招聘

生產部操作工：生產部操作工

3、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發

布招聘張貼、網上招聘等四種形式；

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種

形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

a、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200

元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基

本工資1000元，滿半月有住房補助；

b、考上研究生后協議書自動解除；

c、試用期三個月；

d、簽訂三年勞動合同；

（2）研究生：

a、待遇：轉正后待遇3000元，其中基本工資4500元、住房補助200

元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基

本工資2000元，滿半月有住房補助。

b、考上博士后協議書自動解除；

c、試用期三個月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽訂勞動合同；

f、成為公司骨干員工后，可享有優厚待遇。

5、風險預測

（1）由于今年本市應屆畢業生處于增加狀態，可能會減低本科生工資。

由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于工程塑料研究生長期工作在一個單位的很少，且究生招聘將

非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“研發主管”

空缺。

（三）選擇方式調整計劃

2007年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較

理想的結果。

在2008年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的

考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、

部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調整計劃

2007年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記

錄。另外，在2007年對研開發部進行了標準化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，

并感受到公司對員工的關心；

（3）在研發部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；

（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

（五）培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在2007年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2008年開始由人力資源部負責。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓

人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理

思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師

兩種分式進行。

（六）人力資源預算

1、招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

（3）宣傳材料費：2000元

（4）報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

3、社會保障金

預計2008年社會保障金將按20%遞增。

人力資源部

人力資源配置計劃（一）職務設置與人員配置計劃 根據公司2007年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2008年的職務設置與人員配置。在2007年，公司將劃分為8個部門，其中副總經理負責公司的日常管理，營運總監負責銷售一部和生產品部，行政人事主管負責行政部和人力資源部及公司的日常管理，財務總監負責財務部，技術總監負責研發部和檢測部。具體職務設置與人員配置如下： 1、決策層（5人） 總經理1名、副總經理 1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名 2、行政人事部（4人）： 行政人事部經理1名、行政助理1名、司機2名 3、財務部（4人）： 財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務助理1名 5、銷售一部（10人） 銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售員7名 8、研發部（2人） 研發經理1名、研發員1人 9、生產部（3人） 生產品部經理1名、領班2名 （二）人員招聘計劃 1、招聘需求 根據2008年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為60人，到目前為止公司只有45人，還需要15人，具體職務和數量如下： 研發人員 2名、配色工程師1名、檢測員 3人 銷售代表 4人 生產部操作工 5名 2、招聘方式 研發人員：社會招聘和學校招聘 配色工程師：社會招聘 檢測員：社會招聘 銷售代表：社會招聘 生產部操作工：生產部操作工 3、招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： a、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助； b、考上研究生后協議書自動解除； c、試用期三個月； d、簽訂三年勞動合同； （2）研究生： a、待遇：轉正后待遇3000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資2000元，滿半月有住房補助。 b、考上博士后協議書自動解除； c、試用期三個月。 d、公司資助員工攻讀在職博士； e、簽訂勞動合同； f、成為公司骨干員工后，可享有優厚待遇。 5、風險預測 （1）由于今年本市應屆畢業生處于增加狀態，可能會減低本科生工資。由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。 （2）由于工程塑料研究生長期工作在一個單位的很少，且究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“研發主管”空缺。 （三）選擇方式調整計劃 2007年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 在2008年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。 （四）績效考評政策調整計劃 2007年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2007年對研開發部進行了標準化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調整： （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； （2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （3）在研發部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置； （5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 （五）培訓政策調整計劃 公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在2007年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2008年開始由人力資源部負責。 在今年，培訓政策將做以下調整： （1）加強崗前培訓 （2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。 （3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。 （六）人力資源預算 1、招聘費用預算 （1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元； （2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元； （3）宣傳材料費：2000元 （4）報紙廣告費：6000元 2、培訓費用 1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。 3、社會保障金 預計2008年社會保障金將按20%遞增。 人力資源部

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