人力資源：管理心理學(xué)領(lǐng)域術(shù)語人力資源：1999年法國、英國電影人力資源：雜志， 以下是為大家整理的關(guān)于三級醫(yī)院人力資源管理6篇 , 供大家參考選擇。
三級醫(yī)院人力資源管理6篇
人力資源管理師考試三級績效管理：簡答題匯總?
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第四章?? 績效管理
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簡答題：
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一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。
績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。
二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。
（一）?? 準(zhǔn)備階段
1、? 明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。
2、? 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。
3、? 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、? 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
（二）?? 實(shí)施階段
1、? 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。
2、? 收集信息并注意資料的積累。
（三）?? 考評階段
1、考評的準(zhǔn)確性；2、考評的公正性；3、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗(yàn)；5、考評方法的再審核。
（四）?? 總結(jié)階段
1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。
（五）?? 應(yīng)用開發(fā)階段
1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。
三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？
為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。
2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾
四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。
按具體內(nèi)容可分為：
1、? 績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)面談。
按具體過程及特點(diǎn)可分為：
1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。
措施與方法：
1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋具有主動性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。
五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。
（一）?? 分析工作績效的差距與原因
1、? 分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法
2、? 查明產(chǎn)生差距的原因
外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)
內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度
個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷
心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論
（二）?? 制定改進(jìn)工作績效的策略
1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
六、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。
類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型
特點(diǎn)：
品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。
行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法
1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法
特點(diǎn)：
1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。
成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。
強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法
1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法? 4、加權(quán)選擇量表法
特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法
對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級評定法
設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。
3、行為觀察法
行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。?
4、加權(quán)選擇量表法
加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
1、目標(biāo)管理法? 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法? 3、直接指標(biāo)法?? 4、成績記錄法
特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
? 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績記錄法
本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。
八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。
1、? 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、? 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。
3、? 績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
4、? 為避免個(gè)人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
5、? 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、? 重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
第二章 人力資源規(guī)劃
1.P61 2008.11
2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”
TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：
（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。 （2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ 會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。 （3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7 位部門經(jīng)理（包括4 個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A 、B 、C 、D 的評語。通常被評為“A 、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。
（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10 位人員中大約會有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。
請回答下列的問題：
（1） TZ 在H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）
（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）
答：1、評分標(biāo)準(zhǔn)：p61 P67-68(20分)
2008年11月三級人力資源管理師三級答 （1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：
①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）
②招聘會的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）
以便改正。由于2007年教材改版所以真題 ③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）
④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）
⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2分）
一般只看2007年以后的，我已更新，但是 （2）在初選階段審查中申請表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：
①重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）
②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）
一般只看2007年以后的，我已更新，但是 ③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）
④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）
⑤注明可疑之處。（2分）
2．P65 2009。11寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）
答1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P65（16分）
（1）分析保潔公司只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：
①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。（2分）
②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）
③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）
④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）
（2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：
①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）
②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）
③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）
④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。（2分）
3．2011．11 見P72圖2-1面試座位圖
A 為一種圓桌會議的形式，多個(gè)面試考官面對一個(gè)應(yīng)聘者。
B 為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。
C 為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。
D 為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。
在面試中，如果采用 B 的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此種方法。
采用 C 的排列形式，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好地合作。
采用 D 的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。如果采用A 圓桌型的排列，同樣能達(dá)到這種效果。因而，應(yīng)采用A、D 這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。
4如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）
評分標(biāo)準(zhǔn):P80 (10分) 2008。5
（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法 （1分）
（2）討論小組一般由4至6人組成。 （2分）
（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。 （1分）
（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。 （2分）
（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評分。 （1分）
（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）
（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。 （2分）
5． P82 2010.5
某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(Wl)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。（20分）
（１）A崗位：
候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7
＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）
候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7
＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）
候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7
＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）
候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7
＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）
（２）B崗位:
候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1
＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）
候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1
＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）
候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1
＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）
候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1
＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）
（３）通過以上核算可看出:
候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人（2分）
候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）
6. P86 2010.11 某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是很多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次教育、培訓(xùn)、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。
請回答下列問題：
（１） 人員配置要遵循哪些原理？（5 分）
（２） 從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10 分）
1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P86（15分）
（1）人員配置的原理
① 要素有用原理； （1 分）
② 能位對應(yīng)原理； （1 分）
③ 互補(bǔ)增值原理； （1 分）
④ 動態(tài)適應(yīng)原理； （1 分）
⑤ 彈性冗余原理。（1 分）
（2）對策
由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。
為此，可以采取以下對策：
①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工； （2 分）
②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品； （2 分）
③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略； （2 分）
④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用； （2 分）
⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2 分）
7. 請簡要說明外派勞務(wù)工作的基本程序。(8分) 2009.5 P110
答：（每點(diǎn)1分）
1）、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。
2）、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選
3）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。
4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。
5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)
6）、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。
7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。
8）、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。
人
力
資
源
規(guī)
劃
人
力
資
源
預(yù)
測
人資
信息
分析
人資規(guī)劃定義：企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展及內(nèi)外部環(huán)境以科學(xué)規(guī)范的方法進(jìn)行人資供需分析，制定
相應(yīng)吸引留住人的方案提供需要員工完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。（制度規(guī)劃、組織規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃）
人力資源信息：數(shù)量，類別，素質(zhì)，年齡（金字塔分布最好），職位結(jié)構(gòu)????????????????（數(shù)類素年職）
信息分析過程：①審核②分類③二次審核④形成資料⑤綜合分析??????記憶：神分二行蹤
補(bǔ)救的技術(shù)措施：①取舍②補(bǔ)遺③復(fù)原④修正??????記憶：復(fù)取修補(bǔ)（夫妻修補(bǔ)）
審核要求：及時(shí)性，完整性，準(zhǔn)確性????????記憶：幾碗水（準(zhǔn)）
分析方法：定量（統(tǒng)計(jì)分組法）?定性（分析法，綜合法）（定性是直接參與是方向，定量是補(bǔ)充）
撰寫步驟：①提出明確問題②分析問題過程③分析問題結(jié)論④相應(yīng)對策措施
撰寫注意：①主題突出②論點(diǎn)論據(jù)一致③定性和定量分析結(jié)合④邏輯性⑤文字簡單通俗
記憶：羅文主論雙定
人力
資源
需求
預(yù)測
人力資源需求預(yù)測定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人資需求的
數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行的預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測分為：①現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測②未來人力資源需求預(yù)測③未來流失人力資源需
求預(yù)測
影響因素：外部（勞動力市場、政府政策、行業(yè)的發(fā)展）
內(nèi)部（企業(yè)目標(biāo)、員工素質(zhì)、組織形式、高層觀念變化）
方法：
定性：①德爾菲法（專家，蘭德公司提出的）②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法③現(xiàn)狀規(guī)劃法（最簡單的一種，什么都不變的）④分合性預(yù)測
法（自下而上）、⑤描述法⑥標(biāo)桿法????記憶：德經(jīng)現(xiàn)分描桿
定量：①回歸分析法②趨勢外推發(fā)③比率分析法④工作負(fù)荷預(yù)測法⑤勞動定額預(yù)測法⑥計(jì)算機(jī)模擬
預(yù)測法（最復(fù)雜最精確）??????記憶：只需記住定性分析方法，其余的全是定量
步驟：1-11
人力
資源
供給
預(yù)測
人力資源供給預(yù)測定義：是對將來從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。
影響因素：
外部（社會生產(chǎn)規(guī)模、國家的經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況、所有制結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步）
內(nèi)部（企業(yè)外部的“拉力”、企業(yè)內(nèi)部的“推力”、內(nèi)驅(qū)力）
方法：
內(nèi)部（管理人員接替計(jì)劃（最簡單有效）、馬爾可夫分析法、技能清單法、）?記憶：管馬技
馬爾可夫分析法：過去人事變動的規(guī)律，推測未來人事變動的趨勢。
外部（政府政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步、消費(fèi)模式）PESTc
技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，含有每個(gè)人員的技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)的方面的信息。
人力
資源
供求
平衡
人力資源規(guī)劃的目的：企業(yè)人力資源達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）
影響因素：①業(yè)務(wù)高速發(fā)展②人員流動③培訓(xùn)與開發(fā)④績效管理
動態(tài)平衡：①平衡（很難）②供不應(yīng)求（工作輪換、內(nèi)部晉升、加班、提高工作效率、聘用臨時(shí)工）
③供大于求（裁員、合并、提前退休、提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)培訓(xùn)、減少工作時(shí)間、多人分擔(dān)一人工
作）
人
資
制
度
建
設(shè)
人力
資源
管理
制度
概述
定義：是企業(yè)人資管理具體操作的規(guī)范體系，確保人資部門正常工作，以及各項(xiàng)工作運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手
段。
構(gòu)成：①基礎(chǔ)性管理制度（工作崗位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動合同、社會保險(xiǎn)）
②員工管理制度（工作時(shí)間，考勤，休假，女工，獎懲，差旅費(fèi)，佩戴胸卡）
特征：①體現(xiàn)了人資管理的基本職能（錄用、保持（關(guān)鍵詞為保持）、發(fā)展（關(guān)鍵詞培訓(xùn)與開發(fā)）、考評（關(guān)鍵詞績效）、
第一篇?人力資源規(guī)劃
調(diào)整（關(guān)鍵詞獎懲、解聘））②體現(xiàn)物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。（先關(guān)注企業(yè)文化和精神，再去關(guān)注有形的）
基本要求：①以企業(yè)具體情況出發(fā)點(diǎn)②符合企業(yè)實(shí)際需要③符合法律規(guī)范④重系統(tǒng)和配套性⑤保持
合理性和先進(jìn)性
人力
資源
管理
制度
概述
人資
管理
制度
建設(shè)
建設(shè)原則：①促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展②緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況③嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)④不斷變
化調(diào)整
程序：總則，主文，附則?1-10???????????員工素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有員工受教育程序和所受培訓(xùn)狀況
步驟：①提出草案?②?征求意見，認(rèn)真討論?③不斷修改調(diào)整充實(shí)完善。
工
作
設(shè)
計(jì)
與
工
作
分
析
工作
設(shè)計(jì)
定義：也叫崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)組織需要，兼顧個(gè)人需要，規(guī)定崗位的任務(wù)，責(zé)任權(quán)利以及組織中與其
他崗位關(guān)系的過程。
原則：①專業(yè)分工②協(xié)調(diào)費(fèi)用最小（一人多崗位）③不相容職務(wù)分離（內(nèi)部牽制）④整分合原則（分工和合作）
內(nèi)容：①工作內(nèi)容（廣度、深度、自主性、完整性、反饋性）
②工作職責(zé)（?工作責(zé)任、工作權(quán)利、工作方法、相互溝通）
③工作關(guān)系（協(xié)作、監(jiān)督）
方法：①組織分析法（大）②關(guān)鍵使命法（關(guān)鍵）③流程優(yōu)化法（新、小）④標(biāo)桿對照法（不完整）
設(shè)置形式：①基于任務(wù)的崗位設(shè)置（任務(wù)目標(biāo)）②基于能力的崗位設(shè)置（工作目標(biāo)）③基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)
置
工作
分析
定義：收集信息，確定職務(wù)的性質(zhì)職責(zé)任務(wù)和要求，必備的知識技術(shù)和能力并提供與職務(wù)本身要求
相關(guān)的其他信息。
主體：組織高層的角色：建立發(fā)布授權(quán)，確定時(shí)間，協(xié)調(diào)，持續(xù)發(fā)展，支持，審核
直線經(jīng)理的角色：協(xié)助分析計(jì)劃，參與工作分析，溝通員工參與分析，應(yīng)用分析結(jié)構(gòu)
人資部門角色：制定工作分析計(jì)劃，審核，檢查，培訓(xùn)直線經(jīng)理和任職者，分析，說明書
任職者：參與調(diào)查分析，面談，參與說明書起草(最大特點(diǎn)熟悉工作任務(wù)、工作、技能和環(huán)境)
實(shí)施主體特點(diǎn)：①人力資源為主，其他部門配合?優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本?缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量的人力和時(shí)間
②需求部門為主,人力部門支持?優(yōu)點(diǎn):收集全面?缺點(diǎn)：結(jié)果文件可能不專業(yè)
流程：①準(zhǔn)備階段????②調(diào)查階段????③分析階段?④完成階段
招
聘
與
配
置
招
聘
計(jì)
劃
與
實(shí)
施
招聘
計(jì)劃
定義：組織根據(jù)部門的發(fā)展需求和人力資源規(guī)劃的凈需要，工作說明書的具體要求，對崗位，人數(shù)，
時(shí)間等做出的詳細(xì)計(jì)劃。（招聘計(jì)劃是招聘計(jì)劃實(shí)施的主要依據(jù)）
制定過程：①用人部門制定②人力部門審核③人力部門簽章同意后交上級主管部門審批
計(jì)劃：①調(diào)研分析（基礎(chǔ)）②預(yù)測（前提和依據(jù)）③決策（核心）
內(nèi)容：①根本本組織的發(fā)展與運(yùn)行現(xiàn)狀，明確工作任務(wù)及完成任務(wù)所需人員情況。
②分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況。
計(jì)劃審批與實(shí)時(shí)控制：制定，修改以后，提交上級，進(jìn)行審核，批準(zhǔn)后，才可以招聘
招聘
來源
和渠
道
內(nèi)部招聘：組織采用職位公告，崗位競聘或部門推薦在組織內(nèi)部招聘新員工。（90%都是內(nèi)部招聘）
原則：機(jī)會均等；任人唯賢，唯才是用；激勵員工（發(fā)展）；合理配置，用人所長。
內(nèi)部競聘方法；內(nèi)部晉升、內(nèi)部競爭、崗位輪換、內(nèi)部員工舉薦、臨時(shí)工轉(zhuǎn)正
外部招聘：一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從外部眾多應(yīng)聘者中選拔所需人員的方法。
原則：①公平公正（首要原則）②適用適合③真實(shí)客觀（RJP）④溝通與服務(wù)。
方法：①廣告②招聘會③校園招聘④專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘⑤網(wǎng)絡(luò)招聘
招聘
廣告
設(shè)計(jì)原則：AIDA?吸引?興趣?愿望?行動
內(nèi)容原則：真實(shí)，合法，簡潔
廣告內(nèi)容：①標(biāo)志和廣告性質(zhì)②組織性質(zhì)簡潔③主責(zé)和任職要求④申請資料和聯(lián)系方式
招
聘
選
拔
知識
測驗(yàn)
定義：通過紙筆測驗(yàn)的形式，對應(yīng)聘者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行測評的一種方法。
最明顯的特點(diǎn)：以書面試卷的形式對應(yīng)聘者提問，即以筆試的測試方法，要求應(yīng)試者書面作答，而
不采用口頭表述的方法。
優(yōu)點(diǎn)：①大規(guī)模，成本低效率高費(fèi)時(shí)少②題目信度、效度高③評判客觀公平準(zhǔn)確④壓力小⑤多方面
測試⑥保存
缺點(diǎn)：①高分低能②無法對品德態(tài)度口頭組織靈活測驗(yàn)③猜題舞弊④不能進(jìn)行直接詢問
編制：①編寫要求?1-7?②題型
實(shí)施：①成立小組②制定計(jì)劃③組織人員編制④實(shí)施⑤閱卷⑥運(yùn)用
心理
測驗(yàn)
定義：通過對人的一組可以觀測樣本機(jī)型系統(tǒng)的測量來推斷人的心理特征。
特點(diǎn)：間接性，相對性，客觀性（測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化問題）
意義：①提高選拔效度②降低成本③提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測評
類型：①人格測驗(yàn)（自陳式量表法，投射測驗(yàn)，儀器人格）②能力測驗(yàn)（能力概述，一般，特殊）
③職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)（代表是霍蘭德職業(yè)興趣量表）
步驟：①工作分析②選擇測試方法③實(shí)施測試④交叉驗(yàn)證????（不能選運(yùn)用結(jié)果）
工作
說明
書編
制
定義：正式文本過程
包括：工作描述和工作規(guī)范（又稱崗位標(biāo)準(zhǔn)或任職資格，有最低要求，關(guān)注的是人的特質(zhì)）
工作描述內(nèi)容：①核心內(nèi)容（工作標(biāo)識、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)）??②可選擇性內(nèi)容
工作規(guī)范內(nèi)容：①身體素質(zhì)要求②心理素質(zhì)要求③教育程度要求④知識要求⑤能力要求⑥工作技能
要求⑦精力要求⑧道德要求
編制要求：準(zhǔn)確、系統(tǒng)（所有職能?全）、完備（一項(xiàng)職能要全面）、普遍、實(shí)用、預(yù)見、邏輯、簡約、統(tǒng)一
第二篇?招聘與配置
招聘
面試
結(jié)構(gòu)化面試：對職位的分析，確定面試測評要素，在每一個(gè)維度上編制好題目和相應(yīng)分?jǐn)?shù)，量化測
評者保證公平合理性。（考官人數(shù)必須在?2?人以上，適用于大批量和初步面試篩選）
特點(diǎn)：①程序過程結(jié)構(gòu)化②考官結(jié)構(gòu)化③標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
優(yōu)點(diǎn)：①應(yīng)聘者感到公平。
②招聘公開公平公正。
③統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)客觀公平準(zhǔn)確。便于掌握，操作簡單。
缺點(diǎn)：①不能發(fā)揮面試官的智慧知識經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ?/p>
②不能給應(yīng)聘者足夠才華展示空間；
③缺少交鋒；缺少溝通
④不能針對性提出問題。（適合大批量，不適合中高層）。
實(shí)施要點(diǎn)：吸收標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)點(diǎn)，融合傳統(tǒng)面試的優(yōu)點(diǎn)，比較準(zhǔn)確可靠。
①根據(jù)工作分析設(shè)計(jì)面試問題②全部人員同一面試流程③評價(jià)有規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)④考官組成結(jié)構(gòu)
面試流程的管理：
第一：準(zhǔn)備階段
確定面試方式：普通職位（兩輪），特殊崗位和管理職位的招聘都有不同的方法。
組建面試考官團(tuán)隊(duì)?一個(gè)人的，5-7?人的。
好考官十項(xiàng)全能：修養(yǎng)，正直，專業(yè)知識，經(jīng)驗(yàn)，自我認(rèn)識能力，善于人際交往，熟練各種面試技
巧，控制面試進(jìn)程，公正客觀的評應(yīng)試者，掌握測評技術(shù)，方法和技巧，了解組織需求。
設(shè)計(jì)面試提綱與實(shí)體：?擬定面試的評價(jià)表。
面試場所安排：場所合適、寬松、獨(dú)立、雙方不能太近、不能太遠(yuǎn)、不宜平行。
面試評價(jià)指標(biāo)的確定：考察招聘職位所需要的?KSAO（知識、技能、能力和其他特點(diǎn)）。
準(zhǔn)備面談資料與道具：簡歷或申請書，心理測驗(yàn)報(bào)告，其他結(jié)果資料，面試題本，記錄和評價(jià)表，
其他道具培訓(xùn)面試考官，?制定面試的實(shí)施計(jì)劃和進(jìn)行面試通知。
第二：面試實(shí)施階段?：
①關(guān)系建立階段
②導(dǎo)入階段
③正題階段(STAR?情景，任務(wù)，行動，結(jié)果）
④深入階段
⑤結(jié)束階段。
第三：面試評價(jià)階段（一結(jié)束馬上進(jìn)行）(打分式，評語式，綜合式）
人
員
錄
用
人員
錄用
概述
錄用原則：
①錄用流程公平競爭原則
②錄用決策擇優(yōu)錄用原則
③員工安置人崗匹配原則
④勞動關(guān)系符合法律原則
人員錄用的要求：（注意事項(xiàng)）
①所獲應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確可靠（年齡，性別，學(xué)校，專業(yè)，成績，工作經(jīng)歷，崗位業(yè)績，背景資料，
以前同人評價(jià)，各種證書和體檢的結(jié)果）。
②信息分析正確（對能力，道德品德，特長潛能，個(gè)人社會資料，學(xué)習(xí)和成長背景，現(xiàn)場表現(xiàn)等的
分析）。
③錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置合理（能力與組織匹配與崗位匹配）。
④錄用招聘程序科學(xué)。
⑤明確決策主體。（誰用人誰決策，基層的人力部門或用人部門主管單獨(dú)決定即可，關(guān)鍵部門由用人
部門報(bào)批，總經(jīng)理或董事會審批，少而精，盡快做出決定）
⑥盡快做出決定，留有備選人員。
人員
錄用
決策
人員錄用的決策：指的是通過科學(xué)的精確測算，對崗位和所招聘的人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人
適應(yīng)其崗位，崗得其人的合理匹配的過程。同時(shí)好幾個(gè)人出現(xiàn)，無法抉擇的時(shí)候?P99?圖
人員錄用決策的方法：
一是在應(yīng)聘者之間選擇。二是在應(yīng)聘者和標(biāo)準(zhǔn)之間選擇。
如果沒有符合條件的人選，也有兩種選擇：
一、?重新招聘????二、在原來招聘的人員里選擇
第一：決策方法：
①按決策周期安排（過關(guān)淘汰式，匯總評估式，混合式）②按照決策過程（單輪測試，匯總評估決
策）。
第二：錄用決策模型：（補(bǔ)償性模型，?非補(bǔ)償性模型，混合模型）。
第三：錄用決策步驟：①?測評結(jié)果整合，得出勝任力的綜合評分?②比較應(yīng)聘者勝任力與職位勝任
素質(zhì)模型要求的標(biāo)準(zhǔn)③使用統(tǒng)計(jì)程式進(jìn)行甄選錄用。
人員
錄用
實(shí)施
人員錄用通知：
一種是錄用通知?:
①通知錄用者要及時(shí)，錄用決策一旦做出，就應(yīng)該立即通知被錄用者。
②錄用通知書中，應(yīng)該說清楚報(bào)到的起止時(shí)間、地點(diǎn)、程序等內(nèi)容，歡迎新員工加入組織。
③錄用通知書中，要讓被錄用的人員了解其到來對于組織發(fā)展的重要意義。
④對被錄用人員要一視同仁，以相同的方式通知被錄用者，一般以信函的方式為佳。
一種是辭謝通知：
①一些組織以工作太忙為由，對于未被錄用者的應(yīng)聘者不予回應(yīng)，對組織品牌是一個(gè)不小的損害。
②真正以人為本的組織，不會粗暴地對待任何一位哪怕是與組織要求相差很多的求職者。
③向落選者發(fā)出辭謝通知，感謝其對組織的關(guān)注，是招聘環(huán)境中一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)。
最后一種是拒聘：
①無論組織者如何努力吸引人才，都可能發(fā)生接到錄用通知的應(yīng)聘者不能來組織報(bào)到的情況。那些
組織看重的優(yōu)秀應(yīng)聘者拒聘，是組織不期望發(fā)生的事情。
②組織的人力資源部甚至最高層主管應(yīng)該主動致電詢問，并表示積極的爭取態(tài)度。
③如果應(yīng)聘者提出需要更多的報(bào)酬，應(yīng)與其進(jìn)一步談判，組織有什么妥協(xié)最好有所準(zhǔn)備。
④?若在招聘活動中，組織被許多應(yīng)聘者拒聘，從中也可獲得一些有用的信心。
辦理入職手續(xù)：
①入職條件（已經(jīng)辭職，轉(zhuǎn)檔案，體檢合格）
②?協(xié)商薪酬?（低于下限?20%，組織給應(yīng)聘者強(qiáng)烈信息，暗示只要其真正展現(xiàn)工作熱情，薪酬會有
很大提升空間；高于上限?20%，組織做好仔細(xì)籌劃，提供相關(guān)資料，并給與其一定時(shí)間了解和思考）
③入職手續(xù)。
④簽訂合同：一年以下?3?個(gè)月試用期，1?年到?3?年是?2?個(gè)月，3?年或者無固定期限是?6?個(gè)月。
新員工培訓(xùn)：目的是有社會人轉(zhuǎn)變成組織人。
試用期管理：試用期以后可以轉(zhuǎn)正
培
訓(xùn)
需
求
分
析
培訓(xùn)
需求
概述
培訓(xùn)需求分析的定義：就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。
分類：培訓(xùn)需求調(diào)查和調(diào)查結(jié)果分析。
培訓(xùn)需求分析的作用：①確認(rèn)差距（理想狀態(tài)和現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的差距）?②前瞻性分析?③保證人資開發(fā)
系統(tǒng)的有效性?④提供解決問題方法?⑤分析培訓(xùn)價(jià)值和成本?⑥獲取內(nèi)外多方支持
層面：組織分析：①?明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向?②了解組織氛圍?③?了解組織資源
任務(wù)分析：兩個(gè)因素①重要性?②水平????任務(wù)分析結(jié)果決定了培訓(xùn)的內(nèi)容（KSAO?知識、技能、
能力、其他素質(zhì)）
人員分析：確定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)、需要什么培訓(xùn)、何時(shí)需要培訓(xùn)。?找出哪些不愿?哪些不能
培訓(xùn)需求分析的時(shí)機(jī)：
通用性規(guī)律性：
①已經(jīng)或經(jīng)常出現(xiàn)的
②新員工導(dǎo)向培訓(xùn)
③新設(shè)備新程序引進(jìn)
④?員工提升晉升
⑤?組織重組和變革
常見誤區(qū)：①注意力集中在個(gè)人績效差上?②?一定從培訓(xùn)需求分析開始做起?③?進(jìn)行問卷調(diào)查?④
只采集軟信息或硬信息
培訓(xùn)
需求
實(shí)施
準(zhǔn)備：①理解組織使命和戰(zhàn)略?②?了解組織整體能力和績效?③?做好分析前動員
調(diào)查：?訪談法（面對面）?、問卷法（成本低）、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、頭腦風(fēng)暴法、
書面資料法
確認(rèn)：①績效面談確認(rèn)
人
員
配
置
與
離
職
管
理
人員
配置
人員配置原則：公平，動態(tài)，計(jì)劃，科學(xué)。
人員配置的匹配原理：①個(gè)人與崗位匹配（氣質(zhì)性格，能力，價(jià)值觀，興趣）②個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配
（知識互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)）。
能力分為：①一般能力（注意力、觀察力、記憶力、思維能力）②特殊能力（數(shù)學(xué)能力、音樂能力、
繪畫能力等）
人員配置的類型：
第一：人員調(diào)配：水平變動?改變職位或職務(wù)，工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。①調(diào)配的因素（晉
升，教育，技術(shù)革新，再分配）②調(diào)配程序（本人申請，組織審核，出入單位洽商，調(diào)入單位通知，
辦手續(xù)）。
進(jìn)行人員調(diào)配的注意（目的明確，計(jì)劃成熟，新上崗人及時(shí)適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)，事后檢查評估）
第二：人員晉升：垂直變動?①原則（德才兼?zhèn)洌x賢任能；機(jī)會均等，用人所長；有系統(tǒng)有計(jì)劃）
②晉升方式（選任制，委任制，聘任制，考任制）。
離職
管理
離職管理：員工意愿，單位同意的，解除勞動關(guān)系的行為。?①通過離職管理得出結(jié)論指導(dǎo)人資管理
工作②每一環(huán)節(jié)都有相應(yīng)表格②依據(jù)之前的各種表格④減少人員流失和規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。
離職原因分析：?個(gè)人原因，組織內(nèi)部原因，組織外部原因。
離職面談：①面談目的（了解員工，樹公司形象，揭示問題，找出措施糾正，最后挽留）????②面談
流程（方案準(zhǔn)備，和員工溝通并了解信息，離職信息處理，做出決定）
離職手續(xù)：書面申請；組織審查；組織審批或轉(zhuǎn)報(bào)；辦理移交工作手續(xù)；離職面談；辦理相關(guān)手續(xù)。
第三篇?培訓(xùn)與開發(fā)
②主體會議確認(rèn)
③正式文件確認(rèn)
需求報(bào)告撰寫：①背景?②目的和性質(zhì)?③方法和過程?④?陳述表示闡明結(jié)果?⑤解釋結(jié)果?⑥附錄?⑦
報(bào)告提要
培
訓(xùn)
計(jì)
劃
制
定
培訓(xùn)
目標(biāo)
設(shè)計(jì)
培訓(xùn)目標(biāo)的定義：培訓(xùn)活動的目的和期許效果，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)的行為，組織可以接受
的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。
構(gòu)成要素：內(nèi)容要素（知識的傳授、技術(shù)的培養(yǎng)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變）、標(biāo)準(zhǔn)要素、條件要素
確定培訓(xùn)目標(biāo)的意義：①是內(nèi)容和方法的依據(jù)
②效果評估的依據(jù)
③引導(dǎo)受訓(xùn)者集中完成學(xué)習(xí)的任務(wù)
培訓(xùn)目標(biāo)的確定：
①?培訓(xùn)成果的類別（認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績效成果、投資回報(bào)率）記憶：認(rèn)技情績
投
②設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)注意事項(xiàng)（和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)吻合，考慮員工接受力，評價(jià)員工對培訓(xùn)的準(zhǔn)備情況）
③編寫培訓(xùn)目標(biāo)和方法
培訓(xùn)
計(jì)劃
的編
制
培訓(xùn)計(jì)劃定義：按照一定邏輯順序排列的記錄，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，全面客觀培訓(xùn)需求分析上做出對
時(shí)間，地點(diǎn)，對象方式內(nèi)容的預(yù)先設(shè)定。
分類：長期?3-5?年?中期?1-3?年?短期?1?年
內(nèi)容：5W1H?為什么、誰、內(nèi)容是什么、時(shí)間、地點(diǎn)、如何進(jìn)行
①?明確培訓(xùn)的意義②目標(biāo)③對象④負(fù)責(zé)人⑤內(nèi)容形式⑥預(yù)算
選擇培訓(xùn)對象考慮因素：學(xué)員接受和掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力、學(xué)員的崗位工作是否有機(jī)會使用培訓(xùn)給
予的知識和技能。
培
訓(xùn)
的
組
織
實(shí)
施
培訓(xùn)
方法
的選
擇與
運(yùn)用
培訓(xùn)方法的比較：從學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換、成本等進(jìn)行比較選擇。
培訓(xùn)方法的選擇：①把培訓(xùn)目標(biāo)的考量放第一位②根據(jù)受訓(xùn)者特點(diǎn)采用不同方法培訓(xùn)③方法為內(nèi)容
服務(wù)④根據(jù)預(yù)算成本進(jìn)行選擇（經(jīng)濟(jì)緊張使用講座法）⑤考慮不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍和效果。
培訓(xùn)
師的
選擇
與培
訓(xùn)
培訓(xùn)師的特點(diǎn)：①教學(xué)愿望②知識豐富③表達(dá)力?耐心?幽默?熱情?尊重（培訓(xùn)師的選擇是培訓(xùn)目標(biāo)
實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵）
培訓(xùn)師的能力：觀察與捕捉、分析與總結(jié)、策劃與組織、引導(dǎo)與應(yīng)變、表達(dá)與溝通、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新
培訓(xùn)師的類型：卓越型、專業(yè)型（缺魅力）、技巧型（缺知識和經(jīng)驗(yàn)）、演講型（缺培訓(xùn)技能）、膚淺型、講師型、
敏感型、弱型（防止聘用膚淺型、講師型、敏感型、千萬不能聘用弱型）
培訓(xùn)師的選擇：組織內(nèi)部（各級管理人員業(yè)務(wù)骨干，易于員工接受熟悉的語言和案例還有針對性）
組織外部（選擇性強(qiáng)，不同需要不同講師，費(fèi)用高，對組織不熟悉，溝通困難）
卓越師途徑：參加各種培訓(xùn)班、去高校、熟人介紹、協(xié)會介紹、培訓(xùn)公司接觸
選外部方法：試講、索要簡歷、面談、提供一份培訓(xùn)大綱
培訓(xùn)師的培訓(xùn)：內(nèi)部(喜歡培訓(xùn)、有知識、有實(shí)踐、溝通、心態(tài)積極、善于學(xué)習(xí)、表達(dá)）
外部（配備助手、反復(fù)溝通、集中介紹組織章程、戰(zhàn)略、文化、核心價(jià)值觀、產(chǎn)品
和服務(wù)、問題和挑戰(zhàn)）
培訓(xùn)
機(jī)構(gòu)
的選
擇
選擇步驟：①確定培訓(xùn)目標(biāo)，收集信息
②初步聯(lián)系機(jī)構(gòu)，發(fā)出征詢建議書，并要求其提供培訓(xùn)方案（組織需要的服務(wù)類型，所
需要資料的類型和數(shù)量，受訓(xùn)人數(shù)，項(xiàng)目資金，評價(jià)滿意度，服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程，預(yù)期完成培
訓(xùn)的時(shí)間，組織接受建議的截止日期）
注意問題：①多少類似經(jīng)驗(yàn)②對自己員工任職資格要求③曾經(jīng)開發(fā)和培訓(xùn)的客戶有多少④提供過的
績
效
管
理
績
效
計(jì)
劃
績
效
計(jì)
劃
的
制
定
定義：根據(jù)公司戰(zhàn)略和總目標(biāo)層層分解，組織和員工溝通協(xié)商制定的績效目標(biāo)，評估指標(biāo)和實(shí)現(xiàn)績效
實(shí)施方案的過程。
績效計(jì)劃最終落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃和評估表。（內(nèi)部協(xié)議）
作用：①明確的目標(biāo)性，組織和個(gè)人目標(biāo)?②將組織目標(biāo)和員工發(fā)展結(jié)合在一起?③?助員工適當(dāng)工作
方法突進(jìn)?④體現(xiàn)溝通承諾?⑤?是員工績效評估和培訓(xùn)的依據(jù)⑤關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約
內(nèi)容：①員工在周期內(nèi)的工作內(nèi)容，職責(zé)重要性?②結(jié)束后，員工達(dá)到的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)?③分階段實(shí)現(xiàn)目
標(biāo)的具體時(shí)間限定?④員工實(shí)施中的障礙和解決⑤員工必須的培訓(xùn)幫助?⑥?績效方法途徑
相關(guān)主體：①組織中的人資專員?②?管理者?③?員工
制定原則：目標(biāo)導(dǎo)向，全員參與，流程系統(tǒng)化，可行性原則
制定流程：①準(zhǔn)備階段（組織信息的準(zhǔn)備，部門信息的準(zhǔn)備，員工個(gè)人信息的準(zhǔn)備）②溝通階段③審
定和確認(rèn)階段（內(nèi)容是否包括了員工主要職責(zé)，指標(biāo)值的設(shè)定是否合理，權(quán)重設(shè)置是否合理，周期是
否合理明確）
績
效
目
標(biāo)
的
設(shè)
定
績效目標(biāo)：①來源企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)最高層開始層層分解績效目標(biāo)?②?績效目標(biāo)要用格式化的形式來
表示，用績效標(biāo)準(zhǔn)+目標(biāo)值來表示?③?績效目標(biāo)
績效標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、成本，時(shí)間周期或日期及其它標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)定原則：SMART?(Specific)明確具體的，(Measurable)可以衡量的，(Attainable)可達(dá)到的，(Relevant)
高度相關(guān)的，(Time-based)時(shí)限性
分解：分解總目標(biāo)；?目標(biāo)分解到部門（可控目標(biāo)，影響目標(biāo)，橫向聯(lián)系）；?目標(biāo)分解到個(gè)人（人員
可控，影響目標(biāo)，檢查目標(biāo)是否與上級的目標(biāo)一致）
參考和授課資料⑤好培訓(xùn)項(xiàng)目的證明⑥對本行業(yè)的了解⑦時(shí)間⑧口碑⑨名氣是否名副其實(shí)⑩是針對
本企業(yè)還是套以前模式?是否了解本企業(yè)的實(shí)際需要?外包培訓(xùn)及其所提供的服務(wù)價(jià)值是否對等。
培訓(xùn)
預(yù)算
的編
制
構(gòu)成：場地費(fèi)、食宿費(fèi)、器材，教材、工資或講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)
原則：速度、準(zhǔn)確性、合作
流程：①年末總結(jié)下年計(jì)劃②分解培訓(xùn)方針，分析確定初步年度計(jì)劃③部門制定培訓(xùn)預(yù)算總額④檢
驗(yàn)并改正部門預(yù)算⑤實(shí)施
確定預(yù)算的方法：比例預(yù)算（上年度和今年的比例）、零基礎(chǔ)預(yù)算（一切從頭）、比較預(yù)算（同行比較）、人均預(yù)算、
需求預(yù)算、費(fèi)用總額
預(yù)算工作要點(diǎn)：①統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)對象信息②培訓(xùn)預(yù)算的分配③確定內(nèi)外培訓(xùn)比例（內(nèi)部的培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展方向）
第四篇?績效管理
確定：①績效目標(biāo)中的職能分工?②?績效目標(biāo)確定流程（了解，準(zhǔn)備，討論，承諾，認(rèn)可）?③?績效
目標(biāo)承諾
績
效
指
標(biāo)
的
設(shè)
計(jì)
績效及其影響因素：員工技能，外部環(huán)境，內(nèi)部條件，激勵效應(yīng)
績效指標(biāo)要素：指標(biāo)名稱，?定義，標(biāo)志，?標(biāo)度
績效指標(biāo)的類型：①根據(jù)內(nèi)容分類（業(yè)績，能力，態(tài)度）②根據(jù)方式（定量，定性）③根據(jù)形態(tài)（特
質(zhì)，行為，結(jié)果）④根據(jù)角度（任務(wù)，周邊，管理）
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：客觀公正；明確具體；可操作性；界限清楚；可比性；數(shù)量少而精；相對穩(wěn)定性；
差異性和獨(dú)立性
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程：①確定評估對象②進(jìn)行職責(zé)分析③指標(biāo)體系設(shè)計(jì)④指標(biāo)提取⑤指標(biāo)篩選和確定⑥
指標(biāo)評估⑦指標(biāo)修正和審核
績
效
評
估
實(shí)
施
績
效
評
估
方
法
定義：對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的績效進(jìn)行評價(jià)，判斷員工與工作崗位要求是否相稱的方法
方法：①相對（直接排列，間隔排列，配對比較，人物比較，強(qiáng)制分配）②絕對評價(jià)法（目標(biāo)管理，
關(guān)鍵績效指標(biāo)，等級評價(jià)，平衡計(jì)分卡，行為錨定法）③描述法（360?度/
目標(biāo)管理法：定義：重視和利用員工對組織的貢獻(xiàn)，是一種潛在有效的評價(jià)員工績效的方法，用于對
專業(yè)人士和主管的評價(jià)上。
步驟：①確定企業(yè)目標(biāo)②確定部門目標(biāo)③討論部門目標(biāo)④對預(yù)期目標(biāo)界定⑤工作績效評估⑥提供反饋
優(yōu)點(diǎn)：成本低，較公平，符合績效管理目的
缺點(diǎn)：重結(jié)果輕過程，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，短期效應(yīng)
行為錨定法：定義：以具體描述的特定工作行為是否被體現(xiàn)為基礎(chǔ)來確定員工績效水平的績效評估方
法，使用工作維度。?（基層）
步驟：①主管和員工確定維度②為維度編寫多多的行為錨定③主管和承擔(dān)者對每一分值的錨定達(dá)成一
致意見
優(yōu)點(diǎn)：①等級評價(jià)法通過雙方參與制定出來，增加了該方法被接受的可能性②錨定由實(shí)際員工制定③
可作為員工工作績效的具體反饋
缺點(diǎn)：設(shè)定需要相當(dāng)多的時(shí)間和工作，需要為不同的工作制定不同的表格
關(guān)鍵事件法：定義：通過觀察，記錄工作，不管好壞，六個(gè)月討論一次（基中高）（常用于補(bǔ)充）
步驟：①工作分析②面談（5?個(gè)有效和?5?個(gè)無效事件，1h?內(nèi)完成一次面談，至少需要?30?個(gè)人）
優(yōu)點(diǎn)：①事實(shí)證據(jù)②依據(jù)的是整個(gè)年度的表現(xiàn)③有保存如何消除不良證據(jù)的具體措施
360?評估法：?定義：全方位評估法，上級（最有發(fā)言權(quán)），下屬，同事，客戶（中高層）（會有偏差）
步驟：①準(zhǔn)備階段(領(lǐng)導(dǎo)支持，小組，宣傳）②設(shè)計(jì)階段（問卷法，5/7?分制評估法，開放式）③實(shí)施
階段（發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計(jì)）④評估反饋
優(yōu)點(diǎn)：①總結(jié)交流②強(qiáng)化客戶中心③全面判斷被評者④持續(xù)改進(jìn)工作參考⑤增加員工自主性
缺點(diǎn)：①難涉足績效中最重要任務(wù)②主觀化③效率低不適用大規(guī)模④人為影響結(jié)果⑤成本高，難度大
績
效
評
估
組
織
主體的選擇：上級，同級，下屬，自我
周期：?定期（階段），不定期（平時(shí)）
培訓(xùn)的實(shí)施：對管理人員?和?對員工培訓(xùn)
結(jié)果的評定：①人資部發(fā)放評估表②進(jìn)行評分：（對照績效協(xié)議、工作結(jié)果和表現(xiàn)評分；對各種指標(biāo)
進(jìn)行打分；給下屬寫評估總結(jié)（準(zhǔn)確公正完整，不使員工意外，具體描述、依原則進(jìn)行）；報(bào)送人資
部門）
績
效
反
饋
與
結(jié)
果
運(yùn)
用
績
效
反
饋
定義：評估者與被評估者通過溝通，評估者將評估結(jié)果告知被評估者，并向其解釋評估結(jié)果，使評估
者能夠了解自身的績效水平
意義：評估結(jié)果反饋是評估公正的基礎(chǔ)，是績效改進(jìn)的前提，是傳遞組織期望的手段
原則：具體全面原則，堅(jiān)持互動原則，堅(jiān)持對事不對人原則，堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則
內(nèi)容：①個(gè)人整體評估結(jié)果②工作表現(xiàn)優(yōu)秀地方③不足地方④未來目標(biāo)⑤目標(biāo)執(zhí)行的資源，流程⑥激
勵機(jī)制⑦內(nèi)部支持⑧外部障礙
方法：①語言溝通反饋，暗示方式反饋，獎懲方式，指令式反饋，指導(dǎo)式，授權(quán)式。?正確行為（社
會性懈怠，笨蛋效應(yīng)）錯誤行為?BEST?描述
績效面談定義：對表現(xiàn)打分，然后一對一的溝通，以便以后做的更好
準(zhǔn)備：①主管人員準(zhǔn)備（收集資料，計(jì)劃，說明書，評估表，工作記錄）?擬定面談計(jì)劃（內(nèi)容，面
談表（重視未來），地點(diǎn)，時(shí)間（共同商議），發(fā)通知書）
②被評估者準(zhǔn)備（填寫評價(jià)表，回顧績效，工作描述，自我評價(jià)，準(zhǔn)備好下一個(gè)周期計(jì)劃，提前安排
好工作，準(zhǔn)備好個(gè)人提問）
技巧：①雙方信任②積極有效傾聽③語言表達(dá)技巧
績
效
申
訴
流程：①提起訴訟②投訴受理③投訴事項(xiàng)查證④召開投訴處理會議⑤評估成績調(diào)整
注意：①具體分析投訴內(nèi)容②處理過程互動③處理結(jié)果讓員工信服
制度：①范圍②目標(biāo)控制③主要控制點(diǎn)④特定政策⑤申訴流程⑥績效評估申訴表
績
效
結(jié)
果
運(yùn)
用
運(yùn)用原則：①以人為本，提員工促職業(yè)發(fā)展②雙贏共榮辱共成長③結(jié)果利于人資管理和決策
防范問題：①沒有及時(shí)反饋被評估者②沒用到與員工利益相關(guān)的地方③沒針對員工需要進(jìn)行改進(jìn)④方
式單一，形式化嚴(yán)重
應(yīng)用范圍：①制定績效計(jì)劃改進(jìn)②提供針對性培訓(xùn)③薪酬獎金分配④職務(wù)調(diào)整⑤職業(yè)生涯規(guī)劃⑥進(jìn)行
人資規(guī)劃⑦處理內(nèi)部員工關(guān)系
改進(jìn)管理步驟：①分析結(jié)果找出問題②針對問題，改進(jìn)方案③下一個(gè)階段落實(shí)
改進(jìn)管理方法：分析工作績效差距，水平比較法，橫向比較法，績效管理中的矛盾沖突與解決方法
薪
酬
管
理
崗
位
評
價(jià)
崗
位
評
價(jià)
概
述
定義：又叫職位評估工作評價(jià)，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法，對崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、
勞動強(qiáng)度、難易程度、任職資格進(jìn)行評價(jià)的過程
用途：確定職位級別的手段，薪酬分配的基礎(chǔ)，員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系
原則：①對崗不對人?②員工參與崗位評估?③崗位評估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開?④要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方
向
流程：①工作分析（確定戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇方法，確定具體分析方面，形成系統(tǒng)的說明書）②成立崗位
評價(jià)小組③選擇方法④信息收集整理分析⑤確定崗位等級
方法名稱
分類
操作步驟
優(yōu)點(diǎn)
缺點(diǎn)
排序法（非量化）
定限排序法成對
排序法
①獲取崗位信息②選擇報(bào)酬要
素并對崗位進(jìn)行分類③對崗位
進(jìn)行排序④綜合排序結(jié)果
快速，簡單，費(fèi)用
低容易與員工進(jìn)行
溝通
沒有測量崗位價(jià)值的
標(biāo)準(zhǔn)，夾雜個(gè)人主觀
意志及偏見，無法顯
示差異，使用難度高
15?種為上限
分類套級法（非量化）
把崗位按照一系
①確定合適的崗位等級數(shù)量②
簡單，容易解釋，
容易范圍過寬或過窄
第五篇?薪酬管理
列事先確定好的
等級進(jìn)行分組和
歸類。
編寫每一崗位等級的定義③根
據(jù)崗位等級定義對崗位進(jìn)行等
級分類
執(zhí)行起來速度快，
對評估者要求少。
修改或歪曲工作說明
書來操作結(jié)果，很難
說明等級崗位差距。
要素比較法（量化）
在要素相互比較
的基礎(chǔ)上完成崗
位評估的
①選擇適當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素②選擇
15?到?20?個(gè)崗位排序③以報(bào)酬
為基礎(chǔ)排序④建立要素比較標(biāo)
尺⑤崗位與關(guān)鍵性比較，賦予
相應(yīng)數(shù)值。
精確，量化和系統(tǒng)
的方法，詳細(xì)，可
靠
運(yùn)用起來比較難，花
費(fèi)時(shí)間較多，結(jié)構(gòu)復(fù)
雜，成本高，實(shí)踐中
不常用
要素記點(diǎn)法（量化）
一旦確定了崗位
中各要素的等級，
只需要把崗位中
各要素對應(yīng)的點(diǎn)
值加總，就可得
該崗位的總點(diǎn)值
①確定待評崗位的報(bào)酬要素②
對每一種報(bào)酬要素的各種程度
或水平加以界定③確定每一個(gè)
報(bào)酬要素在崗位評估體系中權(quán)
重④確定每個(gè)報(bào)酬要素在內(nèi)部
不同等級或水平上的點(diǎn)值。⑤
運(yùn)用這報(bào)酬要素對每一個(gè)崗位
進(jìn)行評估⑥將所有被評估崗位
根據(jù)點(diǎn)值高低排序建立崗位等
級結(jié)構(gòu)。
較為詳細(xì)的，有數(shù)
字表示的，分析性
的方法，提供了精
確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不
容易受人的主管影
響。用于白領(lǐng)和藍(lán)
領(lǐng)。
設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間
在報(bào)酬要素界定，等
級定義和點(diǎn)數(shù)權(quán)重確
定存在一定的主觀性
海氏評價(jià)法（量化）
指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)
成法，有效解決
了不同職能部門
的不同職務(wù)之間
相對價(jià)值的相互
比較和量化的難
題
薪
酬
水
平
薪
酬
調(diào)
查
定義：崗位評價(jià)的結(jié)果確定了崗位間的價(jià)值，解決內(nèi)部公平，繼續(xù)進(jìn)行的薪酬調(diào)查就對外具有競爭力
了。
目的：通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)個(gè)職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息
市場薪酬調(diào)查遵循：調(diào)查準(zhǔn)備，調(diào)查實(shí)施，數(shù)據(jù)分析等模式化的技術(shù)規(guī)范
薪酬調(diào)查注意：①自愿②資料準(zhǔn)確③資料隨時(shí)更新
調(diào)查范圍：內(nèi)部，外部
渠道：①企業(yè)間相互調(diào)查②委托專業(yè)機(jī)構(gòu)③公開信息中④應(yīng)聘人員處⑤政府部門，職介機(jī)構(gòu)
薪
酬
水
平
程序：①確定目的②確定基準(zhǔn)崗位②確定范圍對象④確定內(nèi)容項(xiàng)目⑤選擇方式⑥整理修正數(shù)據(jù)
制約因素：法律規(guī)定，勞動力市場價(jià)格，勞資協(xié)商談判結(jié)果，企業(yè)效益和支付能力，崗位價(jià)值，員工
個(gè)人技能與能力，部門和個(gè)人績效
策略類型：①市場領(lǐng)先策略②市場跟隨策略③成本導(dǎo)向策略④混合薪酬策略
策略選擇：①創(chuàng)業(yè)階段選擇②高速增長階段③成熟平穩(wěn)階段④衰退階段⑤再造階段
調(diào)整方法：①降工資（短期是工資凍結(jié)，延緩，暫停生活補(bǔ)貼。長期解雇，縮短假期，延長工作時(shí)間，
降福利，調(diào)獎金)②提工資（獎勵效益調(diào)整，工齡性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整）③指數(shù)化：與物價(jià)掛鉤
外部競爭力體現(xiàn)：①吸引保留和激勵員工②控制勞動力成本③增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力④塑造企業(yè)形象
薪
酬
結(jié)
構(gòu)
設(shè)
計(jì)
概
述
定義：在企業(yè)能各項(xiàng)工作相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系。
步驟：①對職務(wù)評價(jià)，獲得相對價(jià)值分?jǐn)?shù)②回執(zhí)評價(jià)分?jǐn)?shù)和實(shí)付工資的坐標(biāo)圖③利用線性回歸找出結(jié)
構(gòu)線④調(diào)整調(diào)整結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)
目的：讓人才脫穎而出，喜迎關(guān)鍵人才，基本安全保障，崗位價(jià)值肯定，員工與公司結(jié)成利益共同體
原則：①貫徹內(nèi)部一致性原則②兼顧外部競爭性③動態(tài)調(diào)整④按工作流程支付⑤與組織目標(biāo)相符
流程：①確定最小最大值②設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目（企規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)，崗位工作性質(zhì)，復(fù)雜程度，企業(yè)
薪酬策略）③設(shè)計(jì)工資職等中位和增長率④設(shè)計(jì)幅度，數(shù)目薪級差
薪
酬
結(jié)
構(gòu)
設(shè)
計(jì)
個(gè)體員工薪酬組成結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：一名員工的薪酬是由固定薪酬和浮動薪酬組成。?①穩(wěn)定薪酬模式?②
彈性薪酬模式?③?折中薪酬模式
不同崗位員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：①同一崗位不同員工(一崗一薪制，一崗多薪制，寬帶薪酬）②
工資分級③工資分等
寬
帶
薪
酬
海氏薪酬制。對多個(gè)薪酬等級整合，變成較少的薪酬等級。帶就是薪酬級別，級別越少，差距越大
特征：①等級少，浮動大②最高和最低值變動比率高③為員工提供更多的橫向發(fā)展空間
作用：①支持扁平組織結(jié)構(gòu)②應(yīng)到員工重視個(gè)人知識和技能③利于職位輪換④利于推動良好的工作績
效
應(yīng)用條件：良好的績效管理，尤其是技術(shù)性創(chuàng)新型企業(yè)更適合
設(shè)計(jì)：①調(diào)查確定適合使用②薪資調(diào)查確定職位相對價(jià)值③確定級別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量④確定薪資互動
范圍⑤做好任職資格評級⑥做好方案控制調(diào)整
注意問題：①明確人資戰(zhàn)略規(guī)劃是基礎(chǔ)②深入了解行業(yè)和對手③和企業(yè)管理方式結(jié)合④確定合理工資
帶⑤廣意見不斷完善⑥做好任職評級⑦傳統(tǒng)企業(yè)不適合
勞
動
合
同
員
工
關(guān)
系
管
理
概
述
定義：企業(yè)人資體系中，各級管理人員凝定的各項(xiàng)管理行為和管理手段調(diào)節(jié)員工之間相互關(guān)系和影響，
為員工為社會增值。
內(nèi)容：①勞動關(guān)系管理②員工紀(jì)律管理③員工人際關(guān)系管理④溝通管理⑤員工情緒管理⑥企業(yè)文化管
理⑦服務(wù)與支持
必要性：①利于協(xié)調(diào)改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系②利于樹立員工團(tuán)體價(jià)值③利于增強(qiáng)企業(yè)對員工凝聚力
員工手冊：文本形態(tài)，是員工關(guān)系管理主要載體。企業(yè)各方面的勞動規(guī)章制度，傳播企業(yè)文化，有效
工具，員工指南。
手冊編寫原則：①依法而行②權(quán)責(zé)平等③講求實(shí)際④不斷完善⑤公平公正公開
手冊內(nèi)容：企業(yè)概況，企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)，人事制度，行為規(guī)范，附則
勞
動
規(guī)
章
含義：也叫企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章，單位依法制定的勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，保勞動者權(quán)利，義務(wù)涉
及勞動者的規(guī)章制度。
內(nèi)涵：①是單位規(guī)章制度組成，是雙方的行為準(zhǔn)則②是職工與單位在勞動中的行為規(guī)則
特點(diǎn)：法定授予性，準(zhǔn)立法性，特定性，契約性
第六篇?勞動合同
制
度
制
定
和
實(shí)
施
內(nèi)容：勞動條件，勞動紀(jì)律，人事程序管理規(guī)定
制定：法定和非法定環(huán)節(jié)。法定環(huán)節(jié)包括?員工參與，報(bào)送審查或備案，公示或告知勞動者
法律效力：①單位制定內(nèi)容程序都合法②公示明確告知勞動者③不得違反勞動法等④不溯及以往
勞
動
紀(jì)
律
制
定
和
實(shí)
施
定義：單位依法制定的，全體職工在勞動臟哦能遵守的行為規(guī)則。按規(guī)定的時(shí)間地點(diǎn)方法程序標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)
行。
內(nèi)容：時(shí)間，組織，崗位，職場，安全衛(wèi)生，品行，其他/紀(jì)律
原則：合法，全面系統(tǒng)，公平平等
注意：①不得抵觸法律②要合理③表述清楚無漏洞④適用實(shí)際工作⑤民主程序制定⑥要公示
實(shí)施：思想教育方式，?職工表現(xiàn)與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，將成重要
限制：懲戒在勞動關(guān)系中，單位基于員工違紀(jì)行為的懲罰。①關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定②勞動者過錯
導(dǎo)致單位解除合同
集
體
協(xié)
商
與
集
體
合
同
管
理
集
體
協(xié)
商
定義：也叫集體談判，是單位工會或者職工代表與相應(yīng)的單位代表簽訂集體合同進(jìn)行商談的過程
主體：一方是職工利益代表。另一方是單位。
過程：①準(zhǔn)備?②集體合同協(xié)商與定力?③集體協(xié)商的終止?④爭議的協(xié)調(diào)處理
注意：①加強(qiáng)認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念②選好代表明確責(zé)任③突出重點(diǎn)依法協(xié)商④靈活協(xié)商要求增進(jìn)合作⑤監(jiān)
督檢查保證質(zhì)量
技巧：①做好準(zhǔn)備工作②制定談判策略③語言的運(yùn)用④增強(qiáng)耐心和自信
集
體
合
同
管
理
含義：相對個(gè)人合同而言。關(guān)于休息休假工作時(shí)間環(huán)安衛(wèi)培訓(xùn)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議
特征：①當(dāng)事人是特定團(tuán)體②性質(zhì)是勞動協(xié)議③權(quán)利義務(wù)不對等④要是合同⑤效力高于個(gè)人合同
內(nèi)容：勞動報(bào)酬，工作時(shí)間，休息休假，環(huán)安衛(wèi)，保險(xiǎn)福利，女工，未成年工
原則：合法性，自愿性，合作性，雙贏性，和諧型
管理：①訂立?②變更解除③終止④審查⑤公布
爭議：①協(xié)商②仲裁③訴訟
職
工
民
主
管
理
職
工
民
主
管
理
概
述
定義：也叫企業(yè)民主管理，是勞動者直接或間接參與管理所在企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，是通過工會，審議重大
決策，監(jiān)督等來實(shí)現(xiàn)勞動者當(dāng)家做主的企業(yè)管理制度。
形式：組織參與，代表參與，崗位參與，個(gè)人參與
職
工
代
表
大
會
性質(zhì)：①廣泛的代表性和充分的民主性②企業(yè)內(nèi)部重要組成③是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式
職權(quán)：依法行使審議建議，審議通過，審查監(jiān)督，民主選舉，民主評議
權(quán)利義務(wù)：選舉權(quán)，被選舉權(quán)，審議權(quán)，表決權(quán)，知情權(quán)，建議權(quán)，參與權(quán)，監(jiān)督義務(wù)，學(xué)習(xí)宣傳
工
會
定義：職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，保護(hù)職工合法權(quán)益
職能：參與，協(xié)助
原則：民主集中制
系統(tǒng)：基層工會，縣級以上，各級總工會，中華總工會
程序：建立程序，撤銷及合并
權(quán)利義務(wù)：①經(jīng)費(fèi)獲取權(quán)利②監(jiān)督權(quán)力③勞動合同指導(dǎo)④建議權(quán)⑤調(diào)查權(quán)⑥其他
助理人力資源師三級精講班第1講講義
概要
一、概要
（一）考核特點(diǎn)
1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準(zhǔn)入制度下的入職前培訓(xùn)性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學(xué)歷教育也不同；
2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓(xùn)，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細(xì)項(xiàng)（如薪酬管理師、企業(yè)培訓(xùn)師等）職業(yè)；
3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一管理；
4、此類考核等級共四級，現(xiàn)在為三級企業(yè)人力資源管理師；
（二）命題特點(diǎn)
1、注重基礎(chǔ)知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；
2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點(diǎn)和目前整體的發(fā)展水平。
二、考試形式及考試流程
（一）考試形式
1、考核形式：現(xiàn)均為閉卷考試；
2、考場種類：分為兩場考試：第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；
3、考試題型：第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計(jì)算題、綜合題（含方案設(shè)計(jì)題、案例題、圖表分析題）；
4、考卷形式：第一場為“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”；
5、考卷分值：“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；
（二）考試內(nèi)容：
1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)：《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源管理師》（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；
2、主要內(nèi)容：第一場為“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容：常用法律手冊；
3、專業(yè)內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。各章節(jié)考點(diǎn)所占比例見下表
（1）理論知識部分：
基礎(chǔ)知識
內(nèi)容
總體分值比重
各章分值比重
（選擇題目數(shù)）
第一章
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)
20%
4
第二章
勞動法
4
第三章
現(xiàn)代企業(yè)管理
4
第四章
管理心理與組織行為
4
第五章
人力資源開發(fā)與管理
4
小計(jì)
20
相關(guān)知識
第一章
人力資源規(guī)劃
80%
13.3
第二章
招聘與配置
13.3
第三章
培訓(xùn)與開發(fā)
13.3
第四章
績效管理
13.3
第五章
薪酬管理
13.3
第六章
勞動關(guān)系管理
13.3
小計(jì)
80
2）專業(yè)能力部分：（分?jǐn)?shù)）
第一章
人力資源規(guī)劃
100%
10~20
第二章
招聘與配置
10~20
第三章
培訓(xùn)與開發(fā)
20
第四章
績效管理
10~20
第五章
薪酬管理
20
第六章
勞動關(guān)系管理
10~20
小計(jì)
100
（3）=（1）+（2）
項(xiàng)目
三級
理論＋專業(yè)
（％）
1、人力資源規(guī)劃
15＋15＝30
16．66
2、招聘與配置
15＋20＝35
19．44
3、培訓(xùn)與開發(fā)
15＋15＝30
16．66
4、績效管理
10＋15＝25
13．88
5、薪酬管理
10＋20＝30
16．66
6、勞動關(guān)系管理
15＋15＝30
16．66
合計(jì)
80＋100＝180
100
（三）考試流程
考試時(shí)間：理論知識08:30-10:00專業(yè)能力10:30-12:30
三、答題技巧
題型分析及各單元在總體上所占分值比重
（一）第一場為“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識”中：職業(yè)道德25道題，基礎(chǔ)知識20道題，專業(yè)知識100道題；
（二）第二場為“卷冊二：
“專業(yè)能力”分值比重分布如下：
三級
2007.5
2007.11
2008.5
2008.11
國家標(biāo)準(zhǔn)比重
規(guī)劃
方案設(shè)計(jì)22分
計(jì)算15分
簡答10分
簡答10分
15分
招聘
計(jì)算20分
案例分析20分
簡答10分
案例分析20分
20分
培訓(xùn)
案例分析18分
方案設(shè)計(jì)20分
方案設(shè)計(jì)20分
案例分析20分
15分
績效
簡答12分
簡答10分
方案設(shè)計(jì)15分簡答5
案例分析20分
15分
薪酬
簡答13分
案例分析20分
計(jì)算20分
計(jì)算20分
20分
勞關(guān)
案例分析15分
簡答15分
案例分析20分
簡答10分
15分
四、復(fù)習(xí)依據(jù)
1.《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）》
中華人民共和國勞動和社會保障部制定中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第一版
2.《職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》
中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中央廣播電視大學(xué)出版社出版2007年11月第一版
3.《企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識》
中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版
4.《企業(yè)人力資源管理師（三級）》
中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版
5.《企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊》
中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版
主要用書：“3、4”
五、全書基本內(nèi)容框架
六、課程安排
（一）各章講解的結(jié)構(gòu)安排
1.教材結(jié)構(gòu)2.鑒定點(diǎn)要求3.考情分4.內(nèi)容講解
（1）內(nèi)容三層級：章、節(jié)、單元
（2）形式三組合：【知識要求】、【能力要求】、【本單元同步練習(xí)題及答案】
（二）兩套模擬試題
章教材結(jié)構(gòu)
三級企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則
1、考試模塊
（1）職業(yè)道德、理論考試
A、考試內(nèi)容：理論知識（100分）和職業(yè)道德（10分）
B、題型：選擇題
C、題量：125道
D、答題方式：題卡作答
E、成績折算方法：理論成績=職業(yè)道德成績+理論知識成績*90%。
（2）專業(yè)技能考試
A、考試內(nèi)容：專業(yè)技能（100分）
B、題型：簡答題（20分）、計(jì)算題（20分）、綜合題（40分）、方案設(shè)計(jì)題（20分）
C、答題方式：閉卷紙筆作答
D、成績折算方法：專業(yè)技能成績=專業(yè)技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實(shí)操成績分別達(dá)60分，為評定成績合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師（三級）職業(yè)資格證書。
上海市職業(yè)資格鑒定
《企業(yè)人力資源管理人員》（助理人力資源管理師）
專業(yè)英語試卷3
一、英漢互譯（每題2分，共30分）
1. Bonus 獎 金
2. Compensable factors 報(bào)酬要素
3. Delayering 扁平化
4. Forecasting 預(yù) 測
5. Gain sharing plans 收益分享計(jì)劃
6. Job classification system 工作分類法
7. Minimum wage 最低工資
8. Performance feedback 績效反饋
9. Staffing tables 人員配置表
10. Wage-rate compression 工資壓縮
11. 培訓(xùn) Training
12. 即時(shí)獎金 Spot bonus
13. 工資結(jié)構(gòu) Pay structure
14. 勞動力市場 Labor market
15. 精簡 Downsizing
Answer:
1. 獎金 2. 報(bào)酬要素3. 扁平化 4. 預(yù)測5. 收益分享計(jì)劃 6. 工作分類法 7. 最低工資 8. 績效反饋 9. 人員配置表 10. 工資壓縮 11. Training 12. Spot bonus 13. Pay structure 14. Labor market 15. Downsizing
二、選詞填空（每題2分，共20分）
1. For managers, the challenge of fostering intellectual or human capital lies in the fact that such Workers must be managed differently than were those of previous generations.
對于管理者，培養(yǎng)智力或人力資本的挑戰(zhàn)在于，這樣的員工必須有不同的管理方式，而不是以前的幾代人。
2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job.
總之，是人力資源管理的一個(gè)組成部分，每一個(gè)經(jīng)理的工作。
3. In the area of recruiting and hiring, it’s the line manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions.
在招聘和招聘方面，這是直線經(jīng)理的責(zé)任，指定員工需要填寫具體職位。
4. HR manager also administers the various benefit programs (health and accident insurance, retirement, vacation, and so on).
人力資源經(jīng)理還負(fù)責(zé)管理的各種福利計(jì)劃（健康和意外保險(xiǎn)、退休、休假等）
5. Performance evaluations are used as the basis for reward allocations.
績效評估被用作獎勵分配的基礎(chǔ)。
6. Staff managers are authorized to assist and advise line managers in accomplishing these basic goals .
管理人員被授權(quán)協(xié)助和建議線路管理者完成這些基本目標(biāo)
7. Determining the nature of each employee’s job is job analysis .
確定每個(gè)員工的工作性質(zhì)是工作分析
8. Laborers shall fulfill their tasks of labor, improve their professional skills, follow rules on labor safety and sanitation, and observe labor discipline and professional ethics .
勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高勞動技能，遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德
9. Labor contracts are agreements reached between laborers and the employer to establish labor relationships and specify the rights, interests and obligations of each party.
10. In a public employment agency , which served workers seeking employment and employers seeking workers, employment interviewers were appraised by the number of interviews they conducted.
在一個(gè)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)中，為尋求就業(yè)的工人和雇主提供了服務(wù)，雇主對他們進(jìn)行了采訪，并對他們進(jìn)行了采訪。
Answer:
1.F 2.C 3.J 4.E 5.A 6.H 7.B 8.D 9.I 10.G
三、單項(xiàng)選擇（每題2分，共20分）
1. The tendency for an evaluator to let the assessment of an individual on one trait influence his or her evaluation of that person on other traits is known as halo effect or error .
A. similarity error B. halo effect or error
C. leniency error D. single criterion
A相似誤差 B暈效應(yīng)或誤差
C寬大誤差 D單準(zhǔn)則
一個(gè)計(jì)算器讓一個(gè)人評價(jià)一特質(zhì)影響他或她對其他性狀的人評價(jià)稱為暈輪效應(yīng)或錯誤傾向
2. The performance evaluation approach which compares each employee with every other employee and rates each as either the superior or the weaker member of the pair is known as the paired comparison .
A. the paired comparison B. the individual ranking
C. the group order ranking D. critical incidents
A配對比較 B個(gè)人排名 C組順序排序 D關(guān)鍵事件
績效評價(jià)方法，將每一位員工和每一位員工進(jìn)行比較，并將其作為一個(gè)高級或較弱的成員，被稱為配對比較。
3. Determining whether or not task performance is acceptable and studying the characteristics of individuals and groups that will be placed in the training environment are known as person analysis .
A. person analysis B. demographic analysis
C. individual analysis D. group and individual analysis
A人分析 B人口統(tǒng)計(jì)分析
C 個(gè)體分析 D組與個(gè)體分析
確定任務(wù)性能是否可以接受，并研究將被放置在訓(xùn)練環(huán)境中的個(gè)人和團(tuán)體的特性，被稱為人分析
4. The lines of advancement for an individual within an organization are known as .
A. career paths
B. job progressions
C. career lines
D. job paths
5. Freedom from criterion deficiency of performance appraisals refers to the extent to which .
A. standards relate to the overall objectives of the organization
B. standards capture the entire range of an employee’s responsibilities
C. individuals tend to maintain a certain level of performance over time
D. factors outside the employee’s control can influence performance
6. The Hay profile method uses which three factors for evaluating jobs? .
A. knowledge, skill, and responsibility
B. mental ability, skill, and responsibility
C. knowledge, mental ability, and responsibility
D. knowledge, mental ability, and accountability
7. Which of the following is not an important component of a meaningful gainsharing plan? .
A. establishing fair and precise measurement standards
B. ensuring that bonus payout formulas are easy to calculate
C. ensuring that bonus payouts are large enough to encourage future employee effort
D. depending on top management to develop the gainsharing program
8. Giving employees more control over decisions about who their co-workers will be is known as .
A. empowered selection
B. collaboration
C. team selection
D. group development
9. Which of the following is a technique used to elicit employee views in order to make decisions and initiate change? .
A. suggestion system
B. downward communication
C. attitude survey
D. empowerment
10. Assessing the degree to which what employees learned during the training program is translated into enhanced employee performance is known as .
A. results evaluation
B. reaction evaluation
C. behavior evaluation
D. learning evaluation
Answer:
1.B 2.A 3.A 4.A 5.B 6.D 7.D 8.C 9.C 10.C
四、閱讀理解（每題3分，共30分）
（一）
A training or a learning specification is a product of job analysis. It breaks down the broad duties contained in the job description into the detailed tasks that must be carried out. It then sets out the characteristics or attributes that the individual should have in order to perform these tasks successfully. These characteristics are:
●knowledge – what the individual needs to know. It may be professional, technical or commercial knowledge. Or it may be about the commercial, economic, or market environment; the machines to be operated; the materials or equipment to be used or the procedures to be followed; or the customers, clients, colleagues and subordinates he or she is in contact with and the factors that affect their behavior. Or it may refer to the problems that occur and how they should be dealt with.
●skills – what the individual needs to be able to do if results are to be achieved and knowledge is to be used effectively. Skills are built progressively by repeated training or other experience. They may be manual, intellectual or mental, perceptual or social.
●Competences – the behaviors’ competences needed to achieve the levels of performance required.
●attitudes – the disposition to behave or to perform in a way that is in accordance with the requirements of the work.
●performance standards – what the fully competent individual has to be able to achieve.
1. A training or a learning specification is a product of .
A. job structure
B. job evaluation
C. job design
D. job analysis
2. According to this passage, which of the following isn’t the characteristic or attribute that the individual should have in order to perform the task successfully? .
A. knowledge
B. mental ability
C. competences
D. attitudes
3. According to this passage, the knowledge that the individual should have in order to perform the task successfully may include the following except .
A. professional, technical or commercial knowledge
B. knowledge about the commercial, economic, or market environment
C. knowledge about the job description
D. the problems that occur and how they should be dealt with
4. From this passage, we can infer that .
A. In order to perform tasks successfully, individuals need know more than their professional knowledge.
B. In order to perform tasks successfully, skills that the individual should have are built only by repeated training.
C. In order to perform tasks successfully, the disposition to behave or to perform in a way needn’t be in accordance with the requirements of the work.
D. In order to perform tasks successfully, performance standards should be based on what the average individual has to be able to achieve.
5. The best title of this passage is .
A. job analysis
B. training or learning specification
C. job description
D. performance standards
Answer:
1.D 2.B 3.C 4.A 5.B
（二）
Supply forecasting measures the number of people likely to be available from within and outside the organization, having allowed for attrition, absenteeism, internal movements and promotions, and changes in hours and other conditions of work. The forecast will be based on:
?An analysis of existing human resources in terms of numbers in each occupation, skills and potentials;
?Forecast losses to existing resources through attrition (the analysis of labor wastage is an important aspect of human resource planning, because it provides the basis for plans to improve retention rates);
?Forecast changes to existing resources through internal promotions;
?The effect of changing conditions of work and absenteeism;
?Sources of supply from within the organization;
?Sources of supply from outside the organization in the national and local labor markets.
Mathematical modeling techniques aided by computers can help in the preparation of supply forecasts in situations where comprehensive and reliable data on stocks and flows be provided. As this is rarely the case, they are seldom used.
The demand and supply forecasts can then be analyzed to determine whether there are any deficits or surplus. This provides the basis for recruitment, retention and, if unavoidable, downsizing plans. Computerized planning models can be used for this purpose. It is, however, not essential to rely on a software planning package. The basic forecasting calculations can be carried out with a spreadsheet which, for each occupation where plans need to be made, sets out and calculates the number required as in the following example:
1. Number currently employed 70
2. Annual wastage rate based on past records 10%
3. Expected losses during the year 7
4. Balance at end-year 63
5. Number required at end-year 75
6. Number to be obtained during year (=5-4) 8
1. The word -“attrition” in the first paragraph means .
A. retention rates
B. supply from within the organization
C. supply from outside the organization
D. labor wastage and retirements
2. According to the passage, forcasting the future supply of people should be based on the following except .
A. forecast losses to existing resources through attrition
B. forecast changes to existing resources through external movements
C. the effect of changing conditions of work
D. sources of supply from external labor markets
3. The author of this passage might disagree that .
A. The demand and supply forecasts can be analyzed to determine whether there are any deficits or surplus.
B. The demand and supply forecasts can provide the basis for recruitment, retention.
C. The demand and supply forecasts can’t provide the basis for downsizing.
D. A spreadsheet can be used for demand and supply forecasting.
4. In a company, if people currently employed are 300, annual wastage rate is 20%, and number required at end-year is 350, then the company should recruit .
A.100
B.110
C.120
D.130
5. This passage may be extracted from the paper about .
A. human resource planning
B. training and development
C. recruitment and replacement
D. international human resource management
Answer:
1.D 2.B 3.C 4.B 5.A
在偉大祖國73華誕之際，我參加了單位組織的“光影鑄魂”主題黨日活動，集中觀看了抗美援朝題材影片《長津湖》，再一次重溫這段悲壯歷史，再一次深刻感悟偉大抗美援朝精神。1950年10月，新中國剛剛成立一年，
根據(jù)省局黨組《關(guān)于舉辦習(xí)近平談治國理政（第四卷）讀書班的通知》要求，我中心通過專題學(xué)習(xí)、專題研討以及交流分享等形式，系統(tǒng)的對《習(xí)近平談治國理政》（第四卷)進(jìn)行了深入的學(xué)習(xí)與交流，下面我就來談一談我個(gè)人
《習(xí)近平談治國理政》（第四卷）是在百年變局和世紀(jì)疫情相互疊加的大背景下，對以習(xí)近平同志為核心的黨中央治國理政重大戰(zhàn)略部署、重大理論創(chuàng)造、重大思想引領(lǐng)的系統(tǒng)呈現(xiàn)。它生動記錄了新一代黨中央領(lǐng)導(dǎo)集體統(tǒng)籌兩個(gè)
《真抓實(shí)干做好新發(fā)展階段“三農(nóng)工作”》是《習(xí)近平談治國理政》第四卷中的文章，這是習(xí)近平總書記在2020年12月28日中央農(nóng)村工作會議上的集體學(xué)習(xí)時(shí)的講話。文章指出，我常講，領(lǐng)導(dǎo)干部要胸懷黨和國家工作大
在《習(xí)近平談治國理政》第四卷中，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，江山就是人民，人民就是江山，打江山、守江山，守的是人民的心。從嘉興南湖中駛出的小小紅船，到世界上最大的執(zhí)政黨，在中國共產(chǎn)黨的字典里，“人民”一詞從來都
黨的十八大以來，習(xí)近平總書記以馬克思主義戰(zhàn)略家的博大胸襟和深謀遠(yuǎn)慮，在治國理政和推動全球治理中牢固樹立戰(zhàn)略意識，在不同場合多次圍繞戰(zhàn)略策略的重要性，戰(zhàn)略和策略的關(guān)系，提高戰(zhàn)略思維、堅(jiān)定戰(zhàn)略自信、強(qiáng)化戰(zhàn)
《習(xí)近平談治國理政》第四卷集中展示了以習(xí)近平同志為核心的黨中央在百年變局和世紀(jì)疫情相互疊加背景下，如何更好地堅(jiān)持和發(fā)展中國特色社會主義而進(jìn)行的生動實(shí)踐與理論探索；對于新時(shí)代堅(jiān)持和發(fā)展什么樣的中國特色社
在黨組織的關(guān)懷下，我有幸參加了區(qū)委組織部組織的入黨積極分子培訓(xùn)班。為期一周的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式多樣，課程內(nèi)容豐富，各位專家的講解細(xì)致精彩，對于我加深對黨的創(chuàng)新理論的認(rèn)識、對黨的歷史的深入了解、對中共黨員的
《習(xí)近平談治國理政》第四卷《共建網(wǎng)上美好精神家園》一文中指出：網(wǎng)絡(luò)玩命是新形勢下社會文明的重要內(nèi)容，是建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國的重要領(lǐng)域。截至2021年12月，我國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)10 32億，較2020年12月增長4
剛剛召開的中國共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會第七次全體會議上討論并通過了黨的十九屆中央委員會向中國共產(chǎn)黨第二十次全國代表大會的報(bào)告、黨的十九屆中央紀(jì)律檢查委員會向中國共產(chǎn)黨第二十次全國代表大會的工作報(bào)告和《