招生團隊建設詳情剖析

　一、團隊的任務和目標 你為何成立這支團隊？這個問題聽起來似乎多余，但是，事實上在計劃的初始，花在設定目標上的時間，對團隊是否能夠成功達成目標具有決定性的影響。

　銷售團隊目標必須以公司目標、市場特征和公司在這些市場的預期位置為前提。你要考慮到促銷人員在市場營銷組合中的獨特作用，它能更有效地為消費者提供服務，促銷人員是公司最花錢的聯系和溝通工具，然而卻又是最有效的工具。

　1、建立共識 （1）團隊成立初期，促銷員會議是增進團隊精神及適應團隊工作的一個好方法，安排一系列的熱身會議，總結會議，培訓會讓團隊成員能彼此了解（尤其是新老員工之間），并對團隊目標（比如建立愉快而樂于奉獻的團隊、比如當月團隊銷售做第一）有一致的看法。

　（2）重要的是對目標看法一致的時候，團隊信心大增。

　（3）要確定每位成員對團隊所交付的任務和即將面對的問題都有清楚的認識，同時在決定如何組織團隊前，評量所有的可能性（比如競爭對手的調價、大規模促銷活動）。

　（4）討論和決定完成每個階段性期限（比如每月、每周的目標分解）。

　2、分析目標 （1）團隊組成根據目標要求和市場競爭需求來確定，比如國美和蘇寧相爭的重要商場需要競爭力強、攻擊度高、激情飽滿的促銷員。

　（2）二八法則。往往 80%的銷售價值是 20%的促銷員創造的。

　（3）分析目標的基礎是，銷售主管對團隊每一個人的素質模型和潛能充分了解，能對每個不同的賣場的任職資格有正確的描述（行為模塊和知識技能）。

　3、目標激勵 （1）有野心的、具挑戰性的目標比起較小而明確的目標更具激發力。比如給目前的百貨大樓營門口的目標為超過營門口國美的銷售，比給它的目標為 100臺/月要更具挑戰性，如果前一個促銷員能接受，他一定是斗志昂揚的。

　（2）目標激勵有多種方式。獎金、提成、認可、表揚、培訓機會、在團隊中給予一定的榮譽和地位、榜樣等等。

　二、團隊合作 （1）成功的團隊合作最重要的特點是信賴。團隊在互信的基礎上會欣欣向榮，所以要組建團隊首先就必須建立互信。

　（2）可透過授權，授權有兩種形式：任務和職權，團隊要培養互信合作，需要實施這兩種授權。將每個計劃打散成多個任務或目標，賦予個別的團隊成員。比如商場部設立活動基金有某某促銷專門負責，比如促銷員對贈品的管理，比如設立促銷員主管，您只需要監控每個被授權成員的進度和定期狀況。

　（3）開放透明的行事方式及意見（比如獎懲分明，某促銷員因為工作表現不好而掉離原工作崗位，某促銷員通過大家的評定一直不錯，可上某崗位等）。

　（4）允許信息的自由流通來促進相互信賴，一是跟團隊之間建立起公司跟促銷員的溝通橋梁，一是增進促銷員相互之間的了解，一是對市場競爭狀況。

　（5）溝通。團隊合作和保守秘密是不能兼顧的，一位不和團隊成員開誠布公的促銷主管，無法讓團隊成員發揮最佳潛能。可以定期和不定期地安排跟促銷員的溝通方式和形式，以此作為溝通的渠道。

　（6）會議形式，主要是討論大家都關心的熱點問題，也可以把自己作為公

　司跟促銷員之間溝通的一個橋梁。

　（7）茶樓、聚餐、打牌等形式（南京促銷員每兩周要聚餐一次），成員會因彼此了解而解除戒心、放松心情，這有助培養忠誠和凝聚力。

　（8）單獨談話，主要是促銷員在某些問題上犯了原則上的錯誤或者傾向的時候與其作出正式的交流，這有助于樹立自己的威性以及給促銷員嚴肅的感覺。

　（9）鼓勵成員發表意見。每個人在團隊工作時，一定遠比一個人獨自工作有創意。

　A、鼓勵公開討論意見，并確保每項意見都受到聆聽及尊重。如果對某個意見持保留態度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當。

　B、提醒成員團隊中有何專業知識可供運用，并促進成員之間公開討論與團隊目標有關的意見。

　C、如果在公開您公開征求討論意見的時候遇到沉默和僵局時，您可以先點名一個您能吃準而又有思想發表意見的成員，您在點名發問的技巧最好是具有傾向性的。比如南京商場針對新科的 8100PS 賣 988 元，來一次頭腦風暴。

　D、注意：雖然是少數服從多數，但是真理往往掌握在少數人手里。

　三、發揮最佳表現 身為促銷員團隊的管理者，您的角色就是幫助團隊發揮最高效率。

　1、目標明確，每個月的銷售任務，確保所有的促銷員都明白自己的任務以及該任務對他和公司來說的責任所在。

　2、每個促銷員都明白他們的工作都具有挑戰性，要個工作時間繃緊弦。

　3、鼓勵促銷員為團隊和他們自己的任務盡全力，強調他們的主管能動性的重要和關鍵。

　4、評估目標，使其保持最適合，以激發持續性的工作激情，比如在南京 4、

　5 月份的銷售都很不理想，那么從 6 月份開始號召促銷員做全市區第一名，這樣激發士氣。

　四、促銷員隊伍建設 市場競爭歸根到底是人才的競爭，您要是擁有一支精悍的促銷員隊伍，比多幾款新品，更讓同行眼紅。前段時間促銷員最大的問題就是工作的不穩定性，您感覺花大力氣培養的一個促銷員同行稍加高點薪酬，就走之夭夭。

　1、作為一名銷售主管應考慮兩個方面的事情，一是"我要為市場做些什么?"二是"我要為促銷員隊伍的建設做些什么?"指望通過招聘新促銷員或者挖墻角，來解決面對的促銷員隊伍問題，是促銷員主管毫無工作經驗的表現，不要幻想有什么天才促銷員，你的任務是培養、創造優秀促銷員。有時，從外面挖來的所謂的優秀促銷員，哪家公司給的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的關系。

　2、促銷員對主管的工作安排有抵觸情緒，往往說明主管的威信尚未樹立。促銷員主管的威信從何而來? (1)、您的工作經驗和工作思路； (2)、您的溝通能力和領導方式； (3)、您在公司中的地位； (4)、您與促銷員的私人感情。

　3、您在與促銷員進行工作溝通時，不要簡單地只關注銷售結果，隨便說"您為什么沒有完成任務"的話語來，這樣只會把溝通停留在表面問題上。您所提的問題要能引導出促銷員的借口和本質，促銷員遇到問題時往往有這樣那樣的借口，如果這樣的問："你如何看待您近段時間的狀態?""針對這段時間銷售不好，您有什么辦法嗎？"，與銷售員進行工作溝通時，最重要的是關注細節。

　4、與促銷員員保持良好的私人感情。

　可以極大方便你的工作開展，您要有一個團隊的核心您可以跟這個核心保持良好的私人感情。

　5、團隊精神。

　強烈的團隊精神，來自于共同的奮斗目標，您不僅要讓促銷員的目標一致，您也要把自己融入到共同的目標中，您是目標的共同體。要給促銷員描述美好前景，要灌輸企業文化和理念。不斷的灌輸，能有結果，唾沫沾鳥。

　6、團隊活動。

　要不定期或定期的開展各種形式的團隊活動，以此增進促銷員的相互了解、交流、信任，增加團隊的凝聚力。

　7、促銷員榜樣。

　你應該確定手下的促銷員員中有哪些可以成為其它促銷員的榜樣？以及促銷員的哪些行為可以作為其它銷售隊員學習的內容，比如國美高升橋促銷員的激情和敬業，可以學習；比如百貨大樓促銷員對工作的認真、敬業、善于學習可以成為榜樣。當其它所有的促銷員都開始向這些促銷員榜樣學習，并且按照這種工作標準取得很大的成效時，整個團隊士氣和態度就會大振。

　8、不容許平庸的銷售表現 絕對不能容許平庸表現的促銷員，讓些促銷員自己做出一個的選擇：要么努力工作，提高自身素質，以達到要求，要么就掉離崗位，甚至辭退。

　9、促銷員內部開展銷售競爭 可以把情況類似的商場做模擬或者對比，在實現團隊共同目標的前提下，來讓促銷員明白他至少要做到什么度。

　10、了解、滿足促銷員的需求

　每個促銷員都有自己的需求，而我們作為其主管，在促銷員面前是他能依靠的唯一的組織代表，所以我們有必要了解、幫助他實現這些需求。您可以與單個的促銷員談話，了解他的真實想法，他的困難，他對公司的要求。當能解決時，能幫助實現，他會對我們個人或公司有極大的信任。

　五、培訓 1、培訓的作用：

　（1）對產品及銷售技巧的掌握，提高促銷員的任職資格。

　（2）良好的培訓機會是給促銷員的對團隊建設的一種認同，也是對公司薪酬外的重要認同。

　（3）如果促銷主管本身是培訓者，那么可以通過培訓這種形式樹立更強的威性。

　2、培訓的方式 （1）、正式培訓。比如英雄本色 3 號封閉培訓。

　（2）、非正式培訓。比如專題討論，銷售總結、賣點歸納。

　（3）、內部討論、交流。通過內部討論交流所得到的統一說法，很容易得到促銷員團隊一致的看法，理解，也很容易運用到實際銷售當中。而且當某個促銷員的意見被采納后， 他本人在團隊中有一定的榮耀感。團隊建設的幾點要素在雁群的飛行過程中，會發現每只大雁在拍動翅膀的同時會本能的成人字形隊列；同時位于隊形后方的大雁會不斷發出鳴叫聲；如果發現受傷的同伴隊群會自發的出現兩只大雁脫離隊形，靠近這只遇到困難的同伴，協助它降落在地面上，直至它能夠重回群體，或是不幸死亡；領雁并非一只貫穿飛行始終，當領雁疲倦時，便會自動退到隊伍之中，另一只大雁馬上替補領頭的位置。

　從上述大雁飛行過程中所遵循的原則中，不難看出團隊建設中的幾點要素，這也恰是一些企業團隊建設中所缺少的核心精神。

　一、共同目標 目標的一致性，是團隊建設的基石。一個企業只有在其所有成員對所要達到的整體目標一致的肯定和充分的認同，才能為之付出努力、最終共同實現目標。而我們的企業尤其是小型企業，奮斗目標的不確定性往往是導致最終失敗的主要原因之一。目標的不確定、方向感的缺失使企業高層與中層之間，中層與基層之間出現了嚴重的信息、溝通的斷裂并由于引發了價值觀的分歧，失敗的計劃、目標、團隊建設由此而生。事實上每個人都必須忠誠于自己的團隊，忠誠于自己的事業，做好自己的本職工作，為共同的目標不懈努力。如果你不拍翅膀，他不拍翅膀，這個團體還會存在嗎？又如果大家都朝著不同的方向拍翅膀這個團體還會稱之為團體嗎？而個體間的生存空間和高度還會有多少？ 二、團隊協作 協作的優劣，是團隊建設的關鍵所在。在一個企業里，會以企業為單位、部門為單位、小組為單位，分別存在不同的大小團隊。企業為這三個團隊中的核心團隊，而企業的整體利益必然也必須成為任何一個小團隊的利益中心，所有的行動的指南。在現在的企業團隊中以銷售團隊最為代表性，為了個人、小集體、區域、部門的部分私利而置整體大局而不顧，大到業界之間、企業之間，小到部門之間、同事之間相互傾覆、搶單、搶戶、殺價，使整體銷售業績急劇下滑、產品含金量大打折扣、利潤空間嚴重縮水。大雁間的相互協作一則是是為了種群的生存，二則是為了提高團體的也是每個個體的飛行高度；而我們部門之間協作也正是為了提高工作績效和產品利潤，正所謂殊途同歸！如果一根手指可完成的整個手的日常工作，那么我們只需要一根手指就可以了，還要雙

　手做什么？難道是為僅為了美觀嗎？ 三、角色定位 準確的自身角色定位，是團隊建設重要砝碼。事實上無論是一個企業、一個部門、一個小組想要共同創造出優良績效，對于每一個個體都會做出一個準確的定位。而最終導致績效不佳的原因很大程度上員工對自身在組織中的定位缺乏認識，以致于定位不準、不足、不對，最終沒能發揮應有的作用，沒能盡到應盡的職責，反而起到了不夠積極的作用，更有慎者起到了副作用。大雁飛行中的角色定位和角色互換，使整個團隊始終保持著飛行的穩定性和高度而且使每個團隊成員都充分的投放到團隊之中來。而現實工作中的角色定位，不僅可以使員工可以更為清醒的認識自己、更為有利發展、培養、煅煉自己的所長、更是為了充分提高團隊的綜合實力。俗話說：“尺有所長，寸有所短”。如果全部都是將軍，誰來打仗？反過來，如果全部都是士兵，誰又來指揮？ 四、相互激勵 相互間的激勵，是團隊建設中的精髓。在職場上最好把共事的伙伴變成啦啦隊，快樂、陽光的工作則是成功的最好助手，工作伙伴散播的有利消息遠遠比你個人所作的努力更有助于你職業生涯的發展。而相互間的激勵更容易在心與心之間產生共鳴、達成默契，從而形成團結、向上的整體工作氛圍。雁群間的友愛和激勵，可以大大提高種群的生存空間與機率。

　其實在激勵別人的同時，對自己何嘗不是最好的激勵。就如凈化別人是對自己靈魂最好的洗禮一樣。相互間的配合、幫助、激勵會使我們更容易的攻克難關和通向成功。如果在你身處困難之中，身后傳來幸災樂禍的嘲笑聲，除了悲憤外，你克服困難的勇氣和決心又有多少？試問職場上又有幾人不曾遇到難關？

　綜上所述，高效的團隊離不開良好的團隊建設；而為了創造更高的績效、達成更高的目標也勢必要求有一支高效、團結、向上的團隊！

　團隊建設從溝通開始 團隊的初始，或者新主管替任，都會呈現“一言堂”的態勢。初期很多事需要“推廣”，且對象又是新的，言辭不會重復，就拼命地說，不知不覺地就說過了；團隊到了中后期又因為時間緊迫或問題繁多，更是寸言寸金，沒有人家發言的空間。說是開了很多會，“溝通”的很多，其實就是單向的、由上而下的“指令”而已，卻被定義為“溝通”，而忽略了真正團隊的溝通（包括橫向的與縱向的）。其實判斷一個團隊管理者是否理想，其溝通能力是很重要的標準，因為對一個團隊管理來說，溝通是核心工作。團隊建設是從團隊溝通開始的，而溝通是讓人講話開始的。你首先要營造一種讓人愿意講話的氛圍，尤其是團隊初建，作為主管要先努力從橫向溝通開始，讓團隊里的成員開始說話是溝通的開始。

　團隊成員愿不愿意講話，是人受到外部狀態產生的一種反應。愿意講話可以分為兩種情況：一是如果覺得講話是對他只有好處，沒有壞處，就愿意講話，否則就不愿講話；另一種是出于一種集體主義的責任心表現，明知道講話對自己不利，但為了團隊利益就是要講，這就是難能可貴。作為團隊領導都期望團隊成員如此，但是我們必須要知道的是，只有實現了 第一種，才會發展到第二種，我們就必須從第一種做起。所以多留些空間給大家講，縱然你心里是很著急的。筆者在團隊建設中就會抽空組織大家聊天，不管聊什么只要講話就行。要讓大家有愿意講話的習慣，先是開啟那些愛說話的人，然后是那些不愛說。這里需要很多會議和集體活動去完成。

　當然了，讓人講話也許并不困難了，但是要人講真話并非易事。一個會議

　上也許大家都“積極”發了言，但是有的是反話，有的是面上話，有的是順風話，比如“我和某某的意見大概是一樣的”或者粗略地重復一下別人的發言等等。這些情況大致有以下幾種原因：

　謹言慎行者：他們或許曾經受到過傷害或挫折，或是自以很有閱歷，對誰都不相信，尤其是陌生人他們信奉禍從口出、言多必失。這些人群體中有的是人才，也許他們的失敗、挫折、閱歷正是他們的資本，這些資本就可能是你團隊的核心競爭力。你首先是要把這部分人調動起來。這些人有時不一定要在轟轟烈烈的場合上表現自己，但卻特別希望團隊重視自己，特別希望能和團隊的領導就團隊的大是大非的問題（如發展方向，流程改善，制度建設等）

　交流意見，提出自己的想法。如果是想讓他們講話，你就得放下架子，有三顧茅廬的精神求賢若渴的態度。

　膽小嘴笨者：他們沒有太多的經驗和閱歷，對自己的能力，尤其是講話能力沒有多大的自信，對團隊或會議主題沒有清晰明確的主見。他們根本就不敢講話，你看他就臉紅心跳，發言就哆嗦。他們堅持光聽不講的策略來回避，他們認為講話從來就是領導、專家、能人的事情。認為自己講不出什么道理也提不出好的建議，惟恐別人笑話或難以收場，對于這些人推動他們講話的策略就是不要強求講話的質量，要的是鼓起他們的勇氣增強他們的信心。一旦他們覺得自己能講話，還講的不是那么糟糕，他們就會當做是人生的一大進步，并且把這個進步算在團隊的分上，會對團隊十分依戀和感恩。這部分人最容易形成團隊的忠實的知恩圖報的成員。所以先從小范圍的、他們熟悉的開始講起，要專注傾聽然后給予表揚和鼓勵。

　輕視決策者：還有部分不發言的人，既非謹言慎行者也非膽小嘴笨者，而是很有主張者，很有能力很有見解之人。他們之所以不發一言，是不屑于這種

　場合的張揚或者是不屑于與當事人的交流或者是對議題的不屑參與。比如一些會議從頭至尾都是那種華而不實的氣氛，主持人主講人不是理性的演講，而是瘋狂的煽動，毫無深意，一些有思想深度的人認為沒有價值，不但一言不發，而且很快產生退意。所以在團隊建設中，尤其是初始時，除了了解團隊成員背景，還要注意的就是不能一味地炒作。要有一定的深意，比如團隊團隊發展遠景、團隊的社會價值，它的發展歷程等，要讓這些人產生共鳴，使他們參與起來，發揮其巨大價值。

　年齡代溝者：無論什么團隊，也許知識結構、專業技能、素質水平、價值觀念等大致相同，但是年齡段也是不容忽視的，通常一個團隊會由不同年齡段構成。通常人們一開始，首先親近的是年齡段相近的人，然后是經歷閱歷相同者，最后才是價值觀相近者。故而一個團隊不僅所有的人都發言了，而且還要盡快在團隊里消除代溝。我們雖然無法定義代溝究竟有什么壞處，但它影響不同年齡段成員之間的充分溝通，對信任、共識、集體責任感等團隊核心的價值具有一定的消極影響。所以在團隊建設中應適時以不同的定義打破固化的年齡層，如座位、臨時小組等方式。

　那么大家都說話，也說了真話，是否就是好的溝通呢？顯然，是否定的。我們稱一個好的溝通應該是積極的、建設性的、有效的溝通。那么，尤其是作為團隊主管在與團隊成員進行縱向溝通時有兩點需要和大家交流一下。

　溝通怎么會無效？ 無效溝通包括消極溝通和防御性溝通：消極溝通的常見形式有壓制別人、貶低別人挖苦別人喜歡關注貶低別人的內容；防御性溝通表現在總是想說服別人評價發言人而不是發言內容、假裝在傾聽等方面。這些都可以通過非語言信息傳遞出來，并且很快就會被別人捕捉到。

　因此這樣的表情和心態不一定要說出來，卻常常被對方從你的非語言信息中一眼看破。加之你的成員又十分敏感，對你的非語言信息傳遞，比語言信息還要在意，而無效溝通往往就是從非語言信息開始的，因此你要多留神自己的表現。否則會使你“精心”準備的溝通變成無效溝通。

　溝通再“多”一些！

　當然，溝通不一定是為了交流信息，作為管理者應該利用溝通來傳遞思想，傳遞思想就是從“我說”變成“他說”，與其它的溝通形式不同的是，它是“讓對方講出來你想要說的話”為目的。對方講的和你有著天壤之別，如果是去執行的話，結果是可想而之。一般來說能夠讓對方講出來，順利執行的可能性就提高了一倍。借助于傳遞思想的過程引導和提問，在交流中不斷滲透自己的思想，如同討論一樣，其目的是讓對方說出自己的想法。多提一些具體問題，當然數量不宜過多，只是對關鍵問題進行提問，為了完成思想的傳遞，在必要時也可以把答案隱藏在問題之中。

　從讓人愿意說話到愿意說真話，從橫向交流到縱向交流，循序漸進地讓我們的團隊學會溝通，讓團隊充分互動起來。團隊建設中不怕遇到各類問題，最怕的就是不愿溝通，不會溝通！只有充份溝通才能更好更快地解決問題；只有溝通才能讓個人變成群體，讓群體變成真正的團隊 團隊建設四戒 當前，越來越多的企業強調團隊建設，但為什么總搞不好？毛病或許就出在如下四個方面。

　一戒：“團隊利益高于一切”團隊首先是一個集體，由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個論斷。但是，在一個團隊里過分推崇和強調“團隊利益高于一切”，可能會導

　致兩方面的弊端。

　一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。比如說，一個企業內部各團隊都有相應的任務考核指標，出于小團體利益的考慮，某個團隊采取了挖兄弟團隊墻腳等不正當的手法來完成自己的考核指標，而當這種做法又沒有及時得到糾正時，其他團隊也會因利益驅動而群起效仿，屆時一場內部混戰也就不可避免，而企業卻要為此支付大量額外成本，造成資源的嚴重浪費。此外，小團體主義往往在組織上還有一種游離于企業之外的跡象，或另立山頭或架空母體。

　另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調團隊利益，就會出現“假維護團隊利益之名，行損害個體利益之實”的情況。目前不可否認的是，在團隊內部，利益驅動仍是推動團隊運轉的一個重要機制。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創造性無疑會遭受重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰斗力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。團隊的價值是由團隊全體成員共同創造的，團隊個體的應得利益應該也必須得到維護，否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。

　所以，不恰當地過分強調團隊利益，反而會導致團隊利益的完全喪失。

　二戒：“團隊內部不要‘內斗’” 團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實上，團隊內部同

　樣也需要有競爭。

　在團隊內部引入競爭機制，有利于打破另一種形式的大鍋飯。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他發現無論是干多干少，干好干壞，結果都是一樣的，每一個成員都享受同等的待遇，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實就是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

　在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化。團隊在組建之初，對其成員的特長優勢未必完全了解，分配任務時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機制，一方面可以在內部形成“學、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。

　三戒：“團隊內部皆兄弟” 不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。

　紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾，稍有挫折就會作鳥獸散。南宋初年的岳家軍之所以能成為一支抗金主力，與其一直執行嚴明的軍紀密不可分，以至于在金軍中流傳著這樣一句話：撼山易，撼岳家軍難。另外一個典型的例子就是三國時期的諸葛亮

　揮淚斬馬謖的故事，馬謖與諸葛亮于公于私關系都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定。

　嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。比如說，某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但他并沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。GE 的前 CEO 杰克·韋爾奇有這樣一個觀點：指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，一味充當老好人。寬是害，嚴是愛。對于這一點，每一個時刻直面競爭的團隊都要有足夠的清醒認識。

　四戒：“犧牲‘小我’，才能換取‘大我’” 很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。誠然，團隊精神的核心在于協同合作，強調團隊合力，注重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。

　戰國時期，招攬門客、擴大家族勢力的做法在豪門望族中十分流行。很多人在對門客的錄用上采取了一定準入標準，因此招攬的人才的特長基本上都差

　不多，而齊國的孟嘗君則不同，凡有一技之長的，他都一律以禮相待，投奔他的門客特別多。后來他在秦國擔任宰相時，秦昭王因聽信讒言要殺他。他的一個門客用“狗盜”之術潛入皇宮，盜取已獻給昭王的白狐裘，賄送給昭王寵姬，才得以逃脫。等到他與門客日夜兼程來到函谷關時，城門已經關閉了，必須等到雞叫之后才能開門。這時又有一個門客模仿雞叫，引得城內的公雞一起叫起來，終于騙開城門脫險出關。雞鳴狗盜之徒在當時是非常不入流的。試想一下，如果當初孟嘗君在招攬門客時也像其他貴族一樣堅持非飽讀詩書、出身高貴的門客不要的話，那么他后來就不得不冤死他鄉。

　因此，團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出如原子裂變般的能量。

　團隊建設是一項控制難度很大、實踐性很強的工作，出現這樣那樣的偏差在所難免，但只要堅持以人為本的原則，勤于探索，注重實效，大膽創新，就一定能夠走出各種形式的誤區，從而真正培養出團隊的凝聚力和向心力，形成團隊獨有的核心競爭優勢。

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