加班：工作時間以外的工作加班：短片， 以下是為大家整理的關于綜合工時制加班費計算4篇 , 供大家參考選擇。

綜合工時制加班費計算4篇

【篇1】綜合工時制加班費計算

綜合計算工時工作制下的人事操作要點

一、 什么是綜合計算工時工作制？

根據《本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（滬勞保福發（2006）40號）第三條第二款相關規定：綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。

二、 什么情況下可以申請綜合計算工時工作制？

根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第五條：企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

從以上條款可以看出，能夠申請綜合工時的一般需要符合兩個條件。第一：特殊性。特殊性是指行業特性的特殊，通常此類行業常受外部自然因素或者人為因素影響較大，而且多數為勞動密集型。第二：連續性。連續性是指在這些特殊行業中的崗位人員必須通過自己的連續作業才能去完成工作任務或者通過連續作業來抵消外界因素影響。

三、 綜合計算工時工作制中以周、月、季、年為單位的法定標準工作時間如何確定？

年為單位：365天／年－104天／年（休息日）－11天／年（法定休假日）＝250天×8小時=2000小時。
季為單位：250天／年÷4季＝62.5天×8=500小時。
月為單位：250天／年÷12月＝20.83天×8=166.64小時。

周為單位：直接以40小時為單位。

提醒：上海市目前使用的是制度工作時間，計算標準不是20.83也不是21.75。

四、 綜合計算工時工作制下的加班費處理。

通常理解，沒有超過核準計算周期法定標準工作時間的無加班費，即使是休息日安排加班（遇到法定節假日除外）。如果超過的，（除了法定節假日安排加班以外）一律按照加班小時工資的150%計發，法定節假日安排的按照加班小時工資的300%計發。

下面舉例說明：

小白是上海某地質勘探隊的隊員，基本工資960元，該勘探隊2009年經勞動行政部門審批采用綜合計算工時制，以年為單位。2009年小白全年工作了2196小時，其中8小時為法定節假日加班）。小白想知道自己可以領取多少加班費？

計算步驟：

1、 確定年綜合計算工時工作制的法定標準工作時間總數為多少小時。

年工作日*8小時=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小時

2、 確定小白實際工作時間為多少小時。

實際工作時間為2196小時（含8小時法定節日）

3、 確定超出時間為多少小時。

2196－2000=196小時（其中8小時法定節假日）

4、 確定計算加班費標準。

小白的小時工資為：960÷21.75÷8=5.52元

小白的加班費為：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元

五、 綜合計算工時工作制運用的限制。

1、 關于綜合計算工時工作制有效期問題：勞動保障行政部門準予實行綜合計算工時工作制的批復可以設定有效期。有效期可以依據企業的申請設定，但最長不超過2年。

2、 關于綜合計算工時工作制是否能夠直接適用每個員工的問題：從綜合計算工時工作制審批程序看，在進行審批前企業對對應崗位申請綜合計算工時工作制的首先制定相關方案（申請報告、實施方案、工時管理及工資支付規章制度）并且公示，得到員工同意。在獲得審批后，對于新進入員工必須要有告知程序，至少在勞動合同中應該得以體現。

六、 綜合計算工時工作制留下來的待解決問題。

1、 關于加班超時是否有上限限制：眾所周知《勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。那么使用綜合工時是否可以突破每月36小時，在相關規定中并無體現。筆者認為，應該不能突破36小時的上限。當然，由于綜合計算工時工作制使用的目的就是為了保障企業的靈活用工，因此可以在綜合計算工時工作制中明確：經批準可以以月、季、年為單位的企業使用綜合計算工時工作制的，每月平均加班不得超過36小時。

2、 關于得到審批可以使用綜合計算工時工作制的企業因加班費與勞動者發生爭議是否可以直接得到支持？筆者認為：獲得審批的企業與勞動者因執行綜合計算工時工作制下發生爭議的，仲裁機構或者法院不能僅憑批復認定企業沒有問題。如果勞動者提出實際執行的工作制是標準工作制而非批文的綜合計算工時工作制，那么作為仲裁機構或法院理應進行實地審查，而不能憑批復簡單認為有效。

3、 綜合計算工時工作制實施后勞動者的休息權如何得到保護？筆者認為：由于現行規定中沒有對實行綜合計算工時工作制進行一個加班上限約束，為保障勞動者的休息權利，理應明確每天至少保證勞動者休息多少小時。目前，天津（注1）、湖北（注2）等地已經明確職工每天休息時間不少于10小時或者有類似規定。

【篇2】綜合工時制加班費計算

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標準工時制加班費計算方法

在標準工時制下，勞動者每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時。

在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

【篇3】綜合工時制加班費計算

標準工時制加班費計算方法

在標準工時制下，勞動者每天工作的最長工時為8小時，每周最長工時為40小時。
在標準工作日內安排勞動者延長工作時刻的，支付別低于工資的百分之一百五十的工資酬勞;歇息日安排勞動者工作又別能安排補休的，支付別低于工資的百分之二百的工資酬勞;法定休假日安排勞動者工作的，支付別低于百分之三百的工資酬勞。

【篇4】綜合工時制加班費計算

如何計算加班費基數

導語：人在江湖，身不由己，同樣，在職場，加班就不可避免了。但是我們不能白白加班。那么加班費的標準是怎么樣的呢?
一、加班費的概念：
加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動合同法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。
二、加班費的支付標準：
勞動法第四十四條規定支付加班費的標準是：安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
三、加班費的支付基數：
對于計算加班費工資基數的工資標準，各地的規定不盡相同，總
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結來有兩種：
1、按照基本工資確定。基本工資是勞動者工資報酬中的一部分，它是工作單位為勞動者提供的最基本的薪酬待遇，反映的是員工所在崗位或者所具備的技能中相對固定的價值。采用基本工資作為加班費支付基數的法律依據是勞辦發289號關于勞動法若干條文的說明第44條規定：“本條的“工資”，指的是用人單位規定的其本人的基本工資。”實踐中，大多數人的工資待遇遠遠高于基本工資，如果按照基本工資支付加班費，似乎有點不公平，因此由出現了下面的一種方式，按照地方規定執行;
2、按照地方規定執行。關于加班費的計算基數問題，一些省、市、自治區有自己的規定。廣東省就有特殊規定。具體參照《廣東省工資支付條例》。《廣東省工資支付條例》第八條規定，用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。第二十條規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：(一工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬;(二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬;(三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。上述條款明確了加班工資計算基數為“正常工作時間工資”，而非勞動法規
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定的“工資”。實踐中用人單位支付給勞動者的獎金、津貼、補貼是否屬于“正常工作時間工資”呢?《廣東省工資支付條例》進行了解釋，正常工作時間工資，是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間工資不包括下列各項：1.延長工作時間工資;2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》更是進一步進行了明確，勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。
四、用人單位不足額支付加班費的法律責任
如果用人單位不按照規定支付加班費，勞動者可以要求勞動行政部門責令其限期支付加班費;逾期不支付的，按照應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
如果單位不按照規定支付加班費，屬于勞動合同法所規定的未按照勞動合同的約定或者國家法律規定及時足額支付勞動者勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同并且要求用人單位支付經濟賠償金。用人單位應該規范用工，以避免不必要的法律風險。

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