組織 氛圍 調查分析報告

　 目錄

　一、緒論

　................................ ...........................

　2 2 1、調查背景、意義和目的 ........................................ 2 （1）背景和意義 ............................................. 2 （2）目的 ................................................... 2 2、理論支持 .................................................... 2 （1）組織氛圍概念 ........................................... 2 （2）組織氛圍類型 ........................................... 3 （3）組織氛圍與組織績效之間的關系 ........................... 3 二、調查實施

　................................ .......................

　3 3 1、實施計劃 .................................................... 3 2、調查的工具 .................................................. 4 3、調查的內容 .................................................. 4 4、調查的方法 .................................................. 4 5、抽樣基本資料及樣本統計 ...................................... 5 6、數據處理方法 ................................................ 5 三、數據分析：

　................................ .....................

　6 6 1、數值統計：

　.................................................. 6 2、整體分析 .................................................... 6 3、按部門分析 .................................................. 7 （1）部門整體分析 ........................................... 7 （2）部門各緯度分析 ......................................... 7 （3）部門各問題得分分析 ..................................... 8 （4）二級部門分析 ........................................... 8 4、按司齡段分析 ................................................ 9

　 ⑴整體情況：

　.............................................. 9 （2）司齡同部門之間的關系 .................................. 10 （3）不同司齡段各緯度分析 .................................. 10 5、按年齡分析 ................................................. 12 6、按學歷分析 ................................................. 12 四、匯總

　................................ ..........................

　13 1、分析結果匯總 ............................................... 13 2、存在的問題 ................................................. 15

　一、緒論

　1、調查背景、意義和目的 （1）背景和意義 研究發現，員工敬業度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明:員工敬業度上升5%，顧客滿意度將上升1.3%，最后將使公司收益增長水平上升0.5%，另外在對員工激勵等方面的研究中發現，薪酬制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，但如果有一個良好的工作氛圍，員工的能力可以發揮80%~90%，兩者之間60%的差距就是組織氛圍的效果。

　建立良好的組織氛圍能使組織內員工釋放全部內在潛能，因此，組織氛圍與員工行為、心理息息相關，同時作為對整個組織的宏觀大環境，無時無刻不在影響著組織的規劃、決策、績效和競爭力。

　聯系到我們公司：

　1）截止xx年底的統計數據表明：在xx年全公司離職人員xx人，簡述離職年齡、司齡分布占比以及離職人員類型。

　2）截止目前，新招管理技術以及生產員工的離職率（入司一年以內），不得不說我們沒有給與足夠的關注或我們的組織氛圍存在問題。

　3）2019年，我們招聘入職一本以上以及碩士等高學歷人才偏多，目前我們的組織氛圍如何、員工的滿意度以及敬業度是否有提高、政策應該如何導向？據此，人力資源部在xx月份對公司范圍內的組織氛圍做了一次調查。

　（2）目的 1）通過本次調查，對公司各部門的工作環境、組織氛圍、員工滿意度等做探索了解，努力營造更加良好的工作環境。

　2）挖掘員工關心的話題，公司存在的問題，以及了解不同屬性員工在想法上的差異，并針對特定團體和特定問題擬定解決方案。

　3）了解員工思想動態和心理需求，配合公司的經營目標，改善企業管理，提高生產效率、預防人才流失。

　2、理論支持 （1）組織氛圍概念 組織氛圍是人們在特定的條件下，在某個組織、群體、部門工作總體的感覺，是工

　作場所的氛圍；它是有個人和群體的行為模式、價值觀、政策、規范和工作流程等綜合作用和影響的結果。組織氛圍的好壞直接決定著員工的敬業度以及滿意度。

　（2）組織氛圍類型 目前國內外，不管是根據多少因素（維度）和多少問答題測評出的組織氛圍結果，一般以四種類型對一個組織的組織氛圍狀況進行描述。其中，對組織績效的正面影響最大的是高績效型，而負面影響最大的則是消極型。

　高績效組織 氛圍的特征是多數或所有的維度之間的差異都很小，產生高績效的組織氛圍能夠使員工發揮最大的潛力，這種組織氛圍表現為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務。

　激發型組織 氛圍的特征是能夠促進(幫助)員工盡所能完成組織交給的任務。

　中立型組織 氛圍的特征是有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很低。在中立型組織氛圍中，員工并非盡其所能完成工作任務，通過對組織氛圍的改善可以極大地提高組織績效。

　消極型的組織 氛圍的特點是多數或所有的維度之間的差異都很顯著，可能會導致員工高的離職率和缺勤率，并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態工作。

　（3）組織氛圍與組織績效之間的關系

　 二、調查實施

　1、實施計劃 活動進程 xx-xx (一星期）

　xx-xx (一星期））

　2 天 5 天 1 天 方案設計、確認

　調查實施訪談

　數據統計分析

　調研報告撰寫

　結果論證

　2、調查的工具 在蓋洛普Q12的基礎上進行優化，形成新的20道題的測評模板如下表（簡稱Q20）：

　測評維度 題目內容 基本需求 1.我明確部門對我的工作要求 2.我有完成我工作所需要的資料和設備 3.我所處部門的策略、流程清楚、明晰 4.我很清楚我的主管、同事對我的要求和期望 激勵評價 5.在工作中，我覺得我的意見受到重視 6.我工作業績好時，經常收到表揚 7.我的部門同事都在致力于高質量、高效率的工作 8.我的部門主管，關心和鼓勵我個人的發展 團隊合作 9.在工作中，經常有機會做適合我做的事 10.我的工作對完成部門工作目標具有重要意義 11.我的主管領導和同事對我關心 12. 我的工作部門有我的好朋友 職業發展 13.在上季度，部門里有領導跟我溝通并肯定我的進步 14.我在工作中有學習和成長的機會 15.我的主管領導會為我設定高的業績標準 16. 我的工作目標很有挑戰性 集體榮譽 17.我積極參加公司組織的集體活動。

　18.我會向工作所存在的問題向上級提出建議。

　19.我很想或者已經在中聯報上發表作品。

　20.我對公司的目標和發展十分關注。

　3、調查的內容 1）個人屬性：部門、性別、年齡、崗位性質、學歷、司齡。

　2）調查維度：我的獲取（基本需求）、我的貢獻（評價鼓勵）、我的歸屬（團隊合作、集體榮譽）、我的發展（職業發展）。

　4、調查的方法

　1）以問卷調查為主；以訪談為輔助調查。

　2）計分方法：采取“0-5”計分的方法，選擇的分數越高代表越贊同問題的描述，分數越低代表越不贊同問題的描述。根據全部問卷的答題結果，統計不同分值的出現的次數及其百分數，在將其結果跟判斷標準進行比較。最后確定該部門是屬于組織氣氛四個類型（高效型、激發型、中立型、消極型）。

　 5、抽樣基本資料及樣本統計 基本資料：本次調查隨機抽取公司各部門20%員工作為被調查對象，調查對象不包括實習生和三級以上領導干部及駐外成員。共發放問卷xx份，回收xx份，回收率xx%，其中xx份問卷因缺失被調查人信息而不計統計，有效問卷xxx份。被調查人員信息統計：

　 技術 管理 售后 生產 合計 按學歷分布 本科以下學歷

　本科及以上學歷

　合計

　按司齡分布 0-1年

　1-3年

　3-5年

　5年以上

　合計

　6、數據處理方法

　 統計學方法，采用Excel軟件進行數據透析,計算各關系因子的得分均值，并形成圖

　表深入分析。

　三、 數據分析：

　（舉例分析）

　1、數值統計：

　問題

　均值

　技術均值

　管理均值

　售后均值

　生產均值

　司齡

　0 0- -1 1

　司齡1 1- -3 3

　司齡3 3- -5 5

　司齡5 5- -

　本科↓

　本科↑

　Q1 4.02 4.27 4.05 3.74 4.07 3.89 4.09 3.62 4.13 4.03 4 Q2 3.47 3.68 3.35 3.4 3.47 3.54 3.26 3.23 3.57 3.36 3.63 Q3 3.69 3.68 3.55 3.46 3.84 3.63 3.62 3.08 3.87 3.74 3.62 Q4 3.58 3.82 3.32 3.26 3.72 3.31 3.39 3.15 3.87 3.61 3.53 緯度1 1

　3.69 3.86 3.57 3.47 3.78 3.59 3.59 3.27 3.86 3.69 3.7 Q5 3.05 3.41 2.6 2.8 3.17 2.94 2.94 2.38 3.27 2.99 3.13 Q6 3.05 3.36 2.85 2.8 3.12 2.94 3.09 1.92 3.29 2.99 3.13 Q7 3.51 3.27 3.25 3.29 3.76 3.37 3.47 3.23 3.66 3.58 3.42 Q8 3.32 3.36 3.25 3.03 3.46 3.54 3.06 2.46 3.49 3.23 3.45 緯度2 2

　3.23 3.35 2.99 2.98 3.38 3.2 3.14 2.5 3.43 3.2 3.28 Q9 3.25 3.45 3.2 2.94 3.35 3.06 3.24 2.62 3.47 3.29 3.18 Q10 3.57 3.64 3.35 3.4 3.69 3.26 3.38 3.69 3.79 3.64 3.47 Q11 3.6 3.82 3.25 3.34 3.75 3.66 3.59 3.15 3.66 3.62 3.57 Q12 3.66 3.45 3.7 3.57 3.74 3.57 3.65 3.83 3.67 3.64 3.68 緯度3 3

　3.52 3.59 3.37 3.31 3.63 3.39 3.47 3.32 3.65 3.55 3.48 Q13 2.79 3.14 2.79 2.71 2.73 2.71 2.48 2.85 2.97 2.76 2.84 Q14 3.64 3.82 3.75 3.46 3.65 3.6 3.82 3.62 3.58 3.65 3.63 Q15 3.3 3.64 3.5 2.97 3.31 3.14 3.24 2.77 3.51 3.3 3.3 Q16 3.27 3.45 3.85 3 3.19 2.94 3.29 3.08 3.46 3.37 3.12 緯度4 4

　3.25 3.51 3.47 3.04 3.22 3.1 3.21 3.08 3.38 3.27 3.22 均值

　3.42 3.58 3.35 3.2 3.5 3.32 3.35 3.04 3.58 3.42 3.42 2、整體分析

　圖示顯示，目前我們公司的整體現狀是處于“中立型組織氛圍”和“消極型的組織氛圍 ”狀態，組織中員工并非盡所能完成工作任務，可能會導致員工高的離職率和缺

　勤率（xx年的離職率數據已證實），并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態工作，當然通過組織氛圍的改善可以極大地提高組織績效。

　被測量的4個緯度分值普遍偏低，其中“激勵評價”和“職業發展”兩個緯度的分值尤為偏低，平均值分別為3.23，3.35。16個測量的問題中，Q5“在工作中，我覺得我的意見受到重視”和Q6“我工作業績好時，經常受到表揚”，以及Q13“在上季度，部門里有領導跟我溝通并肯定我的進步”的得分相對其他項，明顯偏低。依此可以推斷：①員工的意見以及員工的工作并沒有得到領導的足夠重視。

　這個推斷在訪談過程得到了有效的驗證。依據員工訪談所獲信息，員工所提的意見經常沒有反饋或根本沒有被理睬，員工的積極性正在被一點點的消磨著。另外對員工所反映問題的反饋工作，還是非常欠缺。或許歷史的沿襲或不良的習慣讓很多問題的解決無能為力，但反饋的過程還是不可缺少，同時也在另外一個側面證實了我們對我們員工所提問題的反饋，還是處于消極無視的狀態。②部門主管與員工的溝通不夠，部門內缺乏有效的溝通渠道和活動組織。③個人職業發展方面，員工感受不到自己職業發展的通道，不清楚自己將來的目標，對自己在公司、部門內的長遠成長規劃缺乏信心和支持。根據測評，建議主管除在評價鼓勵方面多下功夫以外，再多考慮到部門人員長期發展的需求，排除公司政策傾斜的因素，多創造一些讓員工學習和成長的機會，在部門內營造一個資源共享，互相學習的學習型組織氛圍。

　3、按部門分析 （1）部門整體分析 依據四個部門的均值分布，結合蓋洛普Q12測評組織氛圍判斷標準，對四個部門的總體組織氛圍類型判斷如下：

　部門 組織氛圍類型 機關 中立型 原料藥事業部 消極型 中間體事業部 中立型 研發中心 消極型 （2）部門各緯度分析 圖顯示，被測量的四個維度中，研發中心和原料藥事業部在“評價激勵”緯度上的得分偏低，另外，兩個部門在“職業發展”緯度上的得分也偏低。研發中心和原料藥事

　業部員工普遍認為受重視和激勵程度不夠，而營銷和原料藥事業部員工則認為在職業發展上比較欠缺。

　（3）部門各問題得分分析 依據部門各問題得分情況判斷，Q5、Q6、Q8、Q9、Q13的得分尤為偏低。

　5.在工作中，我覺得我的意見受到重視 6.我工作業績好時，經常收到表揚 8.我的部門主管，關心和鼓勵我個人的發展 9.在工作中，經常有機會做適合我做的事 13.在上季度，部門里有領導跟我溝通并肯定我的進步 對于Q5，所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司特別是部門主管如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內部股價”，以此來看，目前我們研發“股價”還處于非常低的水平。它測量員工對工作和公司所產生的價值感，并能增強員工對公司的信心。

　對于Q13，員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現，他們需要從部門主管那里獲得反饋來發揮才干和產生效益。主管應該不斷的與員工進行工作交流，并談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發揮出來。

　研發的Q5和所有部門的Q13得分最低，突顯組織部門中溝通存在的問題，主管沒有將員工的潛力充分發掘，與員工之間的平等溝通不夠，對員工的關心和信任不夠，以及鼓勵員工挖掘自身優勢不夠。當然，也隱藏了一個信息，我們的研發可以挖掘的潛力還非常巨大。

　另外同一緯度，相對偏低的有Q2和Q15：

　2.我有完成我工作所需要的資料和設備 15.我的主管領導會為我設定高的業績標準

　 （4）二級部門分析 由于樣本分布的差異，只分析了樣本較多的AQC,AMF,CQC,CMF,DLA的基本情況。

　圖示表明，對于整體情況而已，激勵評價和職業發展兩個緯度的認可度還是最低。就激勵評價認可度而言，營銷各部門員工比研發和供應管理各部門明顯要高，可以理解為在營銷的員工士氣明顯比其他部門要高。DSY對職業發展的認同度最高，但同時對激

　勵評價的認同度最低。CQC對各緯度的認同度普遍較高。就各個問題而言，Q5,Q6,Q7,Q13是最低的。

　4、按司齡段分析

　 ⑴整體情況：

　得分最低的3個問題都集中在司齡3-5年：

　6.我工作業績好時，經常收到表揚 8.我的部門主管，關心和鼓勵我個人的發展 9.在工作中，經常有機會做適合我做的事 認可和表揚如同建設良好的工作環境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發現，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現其潛力。當一個員工的天生優勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是部門領導們面臨的最重要挑戰。

　圖示表明，司齡在5年以上的員工，對組織氛圍的認可度最高。而司齡在3-5年之間的員工，組織氛圍的認可度最低。

　目前公司內司齡在3-5年之間的員工共有224人，其中生產人員116人占51.2%，技術人員36人，占16%。

　對比“08年全公司離職人員中司齡5年-10年之間51人占30%，司齡5年以下96人占57%”，司齡在5年以上的員工現狀在今年應該已經得到了有效的改善。而接下來應該重點關注司齡在3-5年之間的員工。另外司齡在0-1年的員工對“職業發展”的認同度也不是很高。

　一般司齡滿三年之后，小部分人員表現方面確實有比較突出的，都會被賦予重任或得到提升，而其他大部分人在這個司齡段就處于一個低靡的狀態，如何給與正確的導向司齡段各問題得分情況1.502.002.503.003.504.004.50Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q15Q16司齡0-1司齡1-3司齡3-5司齡5-

　1.522.533.544.50-1 2—4 5—10 10—ACDJ平均值項:激勵評價司齡段部門是非常值得討論的。

　 圖示表明：隨著司齡的增長，對組織氛圍的認可度是越高。而司齡在5年內認可度卻低于公司平均值。從這一個側面可以看出，相對而言，老員工的敬業度更高，也表達了對公司愿景的希望。訪談中，老員工無一例外的都透露出希望公司越來越好的心情。

　（2）司齡同部門之均值分布 對組織氛圍的認可度，同一部門不同司齡之間有明顯的差異，特別是機關。不同司齡段在不同部門對組織氛圍的認可度對比如下：

　1）司齡0-1年員工：研發中心、營銷和機關都明顯高于供應管理。

　2）司齡2-4年員工：機關、研發高于營銷和供應管理。

　3）司齡5-10年員工：中間體事業部高于研發和機關。

　4）司齡10年以上員工:機關和中間體事業部高于研發。

　5）原料藥事業部：隨著司齡的增長，認可度也在明顯的提高，工作5年以上員工認可度最高。

　6）中間體事業部：司齡在2-4年的員工認可度最低，工作5年以上員工認可度最高。

　7）研發中心：隨著司齡的增長，員工的認可度在逐漸的降低。

　8）機關：司齡5-10年認可度最低，10年以上認可度最高。

　（3）不同司齡段各緯度分析

　不同司齡段對激勵評價的認可度

　 對激勵評價緯度，研發中心隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低，營銷和供應管理 事業部隨著年齡的增長，認可度都在逐漸增高，而值得注意的是司齡在2-4之間的員工。

　2.52.72.93.13.33.53.73.94.14.30-1 2—4 5—10 10—ACDJ平均值項:團隊合作司齡段部門22.533.544.50-1 2—4 5—10 10—ACDJ平均值項:職業發展司齡段部門不同司齡段對團隊合作的認可度

　 對于團隊合作緯度，研發中心部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低。總體而言，事業部和機關部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸提升。

　不同司齡段對職業發展的認可度

　對于職業發展緯度，研發中心和機關部門隨著司齡增長，認可度仍舊在逐漸降低。營銷和供應管理事業隨著司齡的增長，總體而言認可度在增高。

　對照以上圖表分析，研發中心的組織氛圍存在較大的問題。隨著司齡的增長，研發中心員工在各緯度的得分一直在逐漸降低，而中間體事業部卻恰恰相反。研發需要一批新鮮的充滿精力和智慧的員工來挑起重擔，而此時，我們可能對在研發的老員工們有所

　冷落。

　5、按年齡分析 各年齡段均值分布 圖表顯示，各年齡段對組織氛圍的認可度得分均在3.3-3.5分之間，波動很小，可以看出，年齡的變化對于組織氛圍的認可度影響很小。

　6、按學歷分析 不同學歷四維度均值對比圖2.833.23.43.63.8基本需求 激勵評價 團隊合作 職業發展本科以下本科以上

　 圖示表明：不同學歷的員工，對組織氛圍的認可度基本趨向于一致。然而在公司里，對于高學歷的員工，或多或少都有政策上的傾向。理論上來說，本科以上的員工對組織 氛圍的認可度應該更高一些。聯系到公司實際，本科以上的員工分布在公司各部門，當然更多的集中在研發中心。是否說明了兩點：1、高學歷員工（本科-碩士-博士）正在被周圍的環境同化掉，已經散失了個性或主見。2、高學歷員工（本科-碩士-博士）感受不到政策傾向帶來的實惠。在保證以上圖表數據可靠的情況下，以上推斷有待考證。

　3.33.353.43.453.53.5525以下 25-30 30-40 40以上年齡段公司平均值

　2.52.72.93.13.33.53.7A C D J大專以上大專以下平均值項:ave部門學歷段部門與學歷關系 均值分布

　 圖表顯示，研發中心員工因學歷的差異，對組織氛圍的認可度變化波動最大。大專以上學歷中，供應管理事業部員工對組織氛圍的認可度最低，營銷和機關部門認可度最高。

　四、匯總

　1、分析結果匯總 （1）在以上分析的基礎上，結合蓋洛普Q12測評組織氛圍判斷標準，對四個部門的總體組織氛圍類型判斷如下：

　部門 組織氛圍類型 行政機關 中立型 原料藥事業部 消極型 中間體事業部 中立型 研發中心 消極型 （2）根據分析結果，公司在激勵和職業發展方面的工作有待加強。

　（3）16個測量的問題中，認可度普遍偏低的幾個問題是：

　5.在工作中，我覺得我的意見受到重視 6.我工作業績好時，經常收到表揚 8.我的部門主管，關心和鼓勵我個人的發展 9.在工作中，經常有機會做適合我做的事

　13.在上季度，部門里有領導跟我溝通并肯定我的進步 暴露出的問題是，在組織里有效的溝通非常缺乏。

　（4）按部門分析結果：

　①對組織氛圍的認可度，供應管理事業部最低，機關部門最高。

　②評價鼓勵和團隊合作方面，機關和營銷 明顯高于研發和供應管理。

　③職業發展方面，供應管理事業部的認可度最低。機關部門和研發中心略高于 兩個事業部。

　④生醫材料對于職業發展的認可度最高，但同時對激勵評價的認可度最低。CQC對各緯度的認可度普遍較高。

　（5）按司齡分析結果：

　①司齡在5年以上的員工，對組織氛圍的認可度最高。

　②司齡在3-5年之間的員工，組織氛圍的認可度最低。其中激勵評價緯度尤為偏低。③司齡在0-1年的員工對“職業發展”的認同度也不是很高。

　④隨著司齡的增長，對組織氛圍的認可度也在逐漸的增高。而司齡在5年內認可度卻低于公司平均值。

　（6）按司齡與部門分析結果 ①同一部門，不同司齡對組織氛圍認可度差異性比較大。

　②司齡0-1年員工：研發中心、營銷和機關都明顯高于供應管理。

　③司齡2-4年員工：機關、研發高于營銷和供應管理。

　④司齡5-10年員工：事業部高于研發和機關。

　⑤司齡10年以上員工:機關和事業部高于研發。

　⑥供應管理事業部：隨著司齡的增長，認可度也在明顯的提高，工作5年以上員工認可度最高。

　⑦中間體事業部：司齡在2-4年的員工認可度最低，工作5年以上員工認可度最高。

　⑧研發中心：隨著司齡的增長，員工的認可度在逐漸的降低。

　⑨行政機關：認可度隨著司齡變化波動最大。司齡5-10年認可度最低，10年以上認可度最高。

　（7）按不同緯度分析結果：

　激勵評價緯度：

　①研發中心隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低。

　②營銷和供應管理事業部隨著年齡的增長，認可度都在逐漸增高。

　③在各司齡段，除機關部門外，其他部門司齡在2-4之間的員工，對激勵評價認可度最低。

　團隊合作緯度：

　①研發中心部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸降低。

　②總體而言，事業部和機關部門隨著司齡的增長，認可度在逐漸提升。

　職業發展緯度：

　①研發中心和機關部門隨著司齡增長，認可度仍舊在逐漸降低。

　②營銷和供應管理事業隨著司齡的增長，總體而言認可度在增高。

　（8）按年齡分析結果 結果表明：各年齡段對組織氛圍的認可度得分均在3.3-3.5分之間，波動很小，可以看出，年齡的變化對于組織氛圍的認可度影響很小。

　（9）按學歷分析結果 總體而言本科以上和本科以下員工對組織氛圍的認可度得分均值相等。表明，學歷對組織氛圍的認可度沒有任何關聯。

　（10）部門與學歷分析結果 ①研發中心員工因學歷的差異，對組織氛圍的認可度變化波動最大。

　②大專以上員工對組織氛圍的認可度，供應管理最低，機關和營銷最高。

　③在機關部門，不同學歷的員工對組織氛圍的認可度沒有區別。

　2、存在的問題 （1）盡管在組織氛圍調查前和調查時對這16道問題都有詳盡的解釋，由于各部門填寫問卷人員的學歷構成和閱歷等一些情況不盡相同，可能會出現個人理解上的差異，從而對調查結果造成影響。因此相互之間并不具有絕對可比性。

　 （2）樣本分布的問題。本次調查隨機抽取公司各部門20%員工作為被調查對象，回收率84.6%，其中18份問卷因缺失被調查人信息而不計統計，有效問卷152份。其結果是各部門問卷的分布失去了平衡，特別是在學歷和工齡上的不平衡。

　（3）真實性的問題。無法排除仍會有個別員工對調查本身心存疑慮，在填寫答卷時未能真實填寫自己的感受。

　 （4）訪談信息的缺失，這是最大的問題。訪談一方面是解釋作用，另外是驗證數據分析的結果。在實施過程中，有效訪談人數只有7位。不能從與員工的訪談中發現問

　題，導致調查結果分析得不透徹。

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