1 1 、 領導者與員工談話的幾個溝通技巧

　管理者應該認識溝通在管理中的重要性與必要性, , 而且要掌握與員工溝通的一些技巧, , 以保證每次溝通都就是有效的。因為再好的想法、再有建設性的意見、再完善的計劃, , 離開了有效的溝通都就是無法實現的空中樓閣。

　溝通的主要目的在于信息互遞。如果信息沒有被傳遞到每一位員工, , 或者員工沒有正確地理解管理者的意圖, , 那么溝通就就是無效的。管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？

　1 1 、讓員工對溝通行為及時做出反饋

　溝通中最容易出現的問題就是員工誤解管理者的意圖。為了避免這種問題的發生, , 管理者可以及時讓 員工

　對溝通意見做出反饋。例如, , 在您向員工布置了一項任務或者表達完自己的觀點后, , 您可以直接問: : “您明白我的意思了不？”同時要求員工把她所理解的意思復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致, , 那么說明溝通就是有效的; ; 如果員工對管理者意圖的領會出現了偏差或者誤解, ,那么管理者就必須及時對其進行糾正。

　2 2 、針對不同的員工, , 采取不同的說話方式

　在同一個組織中, , 每一位員工的年齡、性格、教育與文化背景都不同, ,這就可能會使她們對同一問題持有不同的觀點。另外, , 由于崗位設置的具體化, , 不同的員工都有不同的職責范圍。管理者要注意到 這種差別, , 對每個人都采用最適合的溝通方式。例如, , 管理者與基層工作人員談話時要

　盡量避免使用過多的術語或太過書面化的用語, , 要言簡意賅, , 用通俗易懂的話進行交流。

　3 3 、認真傾聽員工的心聲

　溝通不就是一個人的演講, , 它就是一種雙向互動的行為。要使溝通有效, ,雙方就都應當積極投入交流。所以, ,當管理者發表完自己的見解時, , 也應當認真地傾聽員工的意見。

　4 4 、恰當地使用肢體語言

　在與員工溝通的過程中, , 管理者還可以通過肢體語言來表示您對員工的關注, , 如示意性點頭認同、輕松的面部表情、積極的目光交流等。一旦員工感覺到您的關注, , 她就會樂意 向您提供更多的信息, , 態度也會更加誠懇, , 這樣的溝通才就是有效的。

　5 5 、建立在雙方平等的基礎上

　在態度上拋開自己的身份, , 做到與員工以心換心、以誠相待, , 積極友善, ,

　語氣上溫與親切。要選用比較親切自然的詞匯與語句, , 避免用領導者的腔調給員工帶來壓迫感。能讓員工感覺到平等的, , 還有管理者所選取的溝通地點, , 如辦公室、會議室或者就是一些休閑場所。管理者要避免在她人面前或者公眾場合談及較嚴肅的話題。

　6 6 、向下屬提問的技巧

　管理者要將主要問題用精練的語言表述出來, , 盡量不要一次性就將問題全部用完, , 可以先提一些主要的問題。管理者的問題 要有一定的延展性, ,避免那些員工會應付的問題。例如, ,“您認為這次活動開展得好不？”對于這樣的問題, , 員工很可能由于一些顧慮而不敢說, , 只就是用“挺好的”這樣的話回答。管理者的問法可以變化成: : “您覺得這次活動開展得怎么樣, , 談談您的瞧法。”這樣一來, , 員工才有發揮的余地。必要時使用試探性

　的提問, , 這樣做一方面可以避免員工的話題繼續走偏, , 另一方面也可以從中探究員工的真實心理。

　7 7 、如何向下屬傳達命令

　“令行禁止”就是管理工作的一項通則。但就是, , 在實際工作中, , 并不就是所有的命令都能得到良好的執行。如何向下屬傳達命令呢？首先, , 應確定命令有無必要。在實際工作中, , 許多管理者本人都沒有弄清楚命令的必要性。當員工發現自己就是在執行沒有意義的命令的時候, , 會對管理者的管理能力產生懷疑, , 甚至對管理者本人產生反感情緒。其次, , 不要超越自己的權限。一方面, , 不要對她人的下屬下達命令。每個員工都有自己的直接上級, , 您如果不就是她的直接上級, , 就不應該直接給她下達命令。另一方面, , 不要對部門職責以外的事情下命令。每個部門都有自己的工作職

　責, , 您不應該命令自己的下屬去做屬于其她部門職責的事情。最后, , 要抓住要點。在下命令時, , 管理者有必要向下屬全面地介紹相關工作的情況, ,這樣有助于員工把握全局, , 發揮主觀能動性。但管理者必須抓住問題的要點, , 向下屬講明她所要做的以及這樣做的目的。

　8 8 、側面迂回溝通法

　在溝通中, , 管理者可以暫時避開要談的內容, , 尋找共同話題, , 先談一些對方感興趣的事情, , 邊談邊觀察對方的反應、分析她的心理活動, , 通過對方隨身攜帶的物品、口音等, , 適時巧妙地引入正題。尤其就是在與下屬談論負面問題的時候, , 含蓄而委婉的表達、間接而溫與的敘述, , 體現的就是一位管理者的親與力與感召力, , 總就是會強過直截了當的命令與批評。

　2、 、 人力資源管理 者與員工的談

　話技巧 從事人力資源管理工作,離不開與人溝通,談話作為日常人事管理的工具與手段,越來越受到管理者的重視。人事談話有別于企業其她方面的溝通,因為人事談話直接涉及到當事人的切身利益。當人力資源部人員找員工談話時,有的會想就是不就是要提升我？有的則擔心被炒魷魚。正就是由于人力資源部在企業中負責人員的晉升、考核、薪酬甚至就是去留,所以有必要重視人事談話并形成制度加以規范。

　 精心準備

　 不同內容的談話,目的各有不同,但人事談話的根本目的在于了解員工的思想動態,加強企業與員工之間的有效溝通,并通過談話形成良好的工作氛圍。出于這種目的,人事談話需要精心準備與安排,其中要注意談話氛圍的營造。根據心理學理論,環境的改變對人的心情會造成一定的影響,從而又會影響到談話的效果。人事談話必須注意軟硬件環境的營造,在硬件環境上,一要相對獨立,避免受外界干擾,防止談話內容外泄;二要整潔寧靜,有利于心情的放松。在軟件上,要根據談話的內容,調節談話氛圍,注意談話的

　技巧。

　區分談話內容

　日常性人事談話就是指公司內部員工的人事變動談話,包括員工的轉正、晉升、調崗、降職、辭職、辭退及開除等方面的談話。談話的具體內容包括:崗位工作內容、職責及部門崗位工作情況;上下級關系、公司工作環境;對公司目標及各項規章制度的理解與疑問;個人在公司的發展方向及短期規劃;對人力資源及培訓工作的認識;其她建議及意見。命題性人事談話就是指針對某一情況或指定內容而

　進行的人事談話,由人力資源部根據公司實際情況或焦點性問題進行命題,選擇有關人員進行談話。具體談話內容視實際情況而定。

　把握談話程序

　日常人事變動談話應首先知會談話對象所在部門,然后通知談話對象本人具體的時間地點。其次,具體談話時應如實記錄談話內容,并經談話對象本人當場簽名確認后,及時將《人事談話原始記錄》反饋給授權負責人。必要時,由人力資源部根據人事談話反映的問題或信息,以其她形式反饋或

　落實到相關部門。而命題性人事談話可采用面談或其她形式,由人力資源部按日常人事談話程序及形式操作。

　注意談話技巧

　企業的人事談話目的性都比較明確,都希望通過談話影響對方,使之順應企業要求。

　對員工正面的談話,就是對員工予以晉升、晉級或對員工個人發展有利的決定,這種談話只需給對象以肯定,并大膽的指出缺點,提出期望與要求,比較容易掌握。

　人事談話的困難點就是對員工負面的、處罰性的談話。每個人在談到自己缺點的時候都會有一種潛在的自我保護意識,所以談話的首要問題就就是沖破對方潛在的保護層,讓員工從正面的角度瞧待問題。例如,一個部門削減,這個部門可能會推薦人到另外的部門去,先內部消化。把公司內部所有的空缺拿出來,如果有吻合員工的,就讓她來面試。這樣員工就會從正面來瞧待公司的處理,覺得公司就是為員工著想的,不至于對員工的心理產生太大的負面影響。

　另外,還要掌握充足的資料并合理運

　用。對員工的降職、降級等處理不能憑主觀臆測,而應該指出具體的不足。最好的辦法就是讓員工對自己的工作失誤及不足先做出評價,然后依據公司制度確定其嚴重性,同時仍需要給對方以鼓勵。

　處罰性人事談話最忌突如其來,情緒控制能力差的員工容易即刻表現出諸如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等反應,對之后的談話形成難于逾越的障礙。因此,要以暗示的方式先讓員工有心理上的準備。

　員工面對被處罰甚至辭退的狀況,有

　的時候任何技巧都就是無力的,搞得不好甚至會帶來負面效果,此時真誠就是第一位的。任何時候都要掌握一個原則:“合法、合理、合情”。“對于被裁員工,人力資源部門一般要走三個步驟”,朗訊人力資源總監林鋼說:“首先就是經濟上的補償,其次就是為被裁員工尋找再就業的機會,最后就是通過她們的直線主管對被裁員工給予心靈上的安撫,減少她們的痛苦。”

　建立反饋制度

　人力資源部作為人事談話的執行者,

　必須建立談話的考核與反饋制度。人力資源部對人事談話的及時性、保密性、真實性負責,對談話的信息反饋負責,并有責任將公司的人事談話形成制度,同時訓練中高級主管掌握談話程序及談話技巧。日常性人事變動談話均應由人力資源部對《人事談話原始記錄》整理并報上級主管審閱;命題性人事談話的原始記錄,要由人力資源部妥善保存。

　3、 、 領導者的管人技巧 管理學的主體就是人。在每個單位、每個企業里有各種不同類型的員工,有安分守己的、有桀驁不馴的、有爭強好勝的、有躊躇滿志的„„,

　如何管好人對做好企業的管理具有十分重要的意義。

　1 1 、怎樣管理安分守己的員工 對于安分守己型的員工,管理者要采取關注與激勵雙管齊下的方式來管理。每個企業里都有一些安分守己的員工,她們的最大特點就就是“與世無爭”,不遲到、不早退、不惹事,領導讓干什么就干什么,永遠不提反面意見,對于工作以外的任何事都漠不關心,甚至害怕領導賦予她們太多的權力,因為這樣會影響她們正常的生活規律。她們一般都就是奉公守法的良民,就是領導的忠實支持者,也正就是由于這些原因,在單位里她們通常不會受到重視,也容易被人忽視,但她們大多數都就是管理者最忠實的支持者。只就是這類員工不善表現自我,也不善于迎合領導的需求。安分守己的員工,就是企業的一筆財富,

　也就是管理者手下的良將。管理者對待這類員工,首先應給予重視,找到合適的出發點,激發其潛在的能力,從而提高她們在語言表達與人際溝通方面的綜合能力。

　2 2 、怎樣管理桀驁不訓的“帶刺員工” 任何一個企業,任何一個組織,都不可避免地存在一些富有才干但桀驁不訓的人。有時,她們的工作質量甚至比不上最平庸的員工;但有時,她們卻能夠處理企業中最為棘手的事情。

　這種類型的員工往往比較聰明、好動,有著鮮明的性格特點,往往能提出一些奇妙的點子,在能力上與其她同事或者上級領導相比,往往都具有某種明顯的優勢。例如,工作能力比較強,對待管理者交給的工作能夠游刃有余地完成,還能不時創造佳績。

　正就是基于這些原因,這類員工在心理上形成了一種優勢。直接表現為在工作中不服從管理、恃才傲物、妄自尊大,慣于我行我素,容不得別人對自己的工作品頭論足、指三道四。

　那么,管理者應該如何管理“帶刺員工”,才能使其順利地為己所用,最終實現企業與員工的雙贏呢？第一,要以情御之。作為管理者,首先要做到真心關愛下屬,關心員工的日常生活,尤其對于“帶刺員工”的生活瑣事,如孩子升學、愛人升職、家中的生老病死等大事情,一定要鼎立相助,真正用關愛去感動她,讓她們心存感激、敬佩之情,這樣,“帶刺員工”就不太好意思為了一些小事與企業斤斤計較了。第二,適時念念“緊箍咒”。一個管理者,除了通過表達關愛而得到員工的敬愛之外,還要在員工中保有自己的權威,這就是每個管理者都

　需要的。所以,管理者應指導“帶刺員工”認真貫徹企業的規章制度,從而讓“帶刺員工”逐漸養成遵守規則的習慣。這就好比孫悟空在剛加盟取經團隊時,不懂規矩,經常做出出格之舉,所以菩薩就及時地提供了可以提升唐僧領導力的緊箍咒,以便約束不遵守規則的人。第三,進行有針對性的激勵與鼓勵。管理者在對“帶刺員工”實施恩威并重策略的同時,也不可輕視激勵方式的選擇。同一種激勵方式在不同的環境下與特定的時期,對于不同的員工都會起到不同的作用。因此管理者應根據“帶刺員工”的特有偏好,采取有針對性的激勵方法,以求達到各自不同的激勵效果。

　3 3 、怎樣管理有后臺的員工 這種類型的員工往往都會靠有背景的要人來給自己撐腰,而這種背景可能恰好就就是企業目前正需要的

　重要關系。因此這種員工常常目中無人,在其她同事面前炫耀自己的后臺資源如何豐富的同時,對本職工作極其不負責任。她們認為即便自己出了錯誤,也有后臺能幫忙解決,所以,這種人常常無視工作的重要性。

　應該說,管理這類員工的難度極大,管理成本也高,但就是這并不意味著管理者對于此類員工就無計可施。第一,仁字當先。管理者既然已接受這樣的員工,就要責無旁貸地擔負起引導與教育的職責,以加倍的耐心對其進行教導,并引導其多與其她員工正常交往。第二,冷面御敵。管理者對這類人應該“平淡”相處,有時還應該“冷淡”對之,切不可距離過近。即使這類人在工作中有了成績,也只能適度表揚。只有適度的“冷”,才能避免其過度驕傲,無視她人。第三,敢于得罪。如果這類員工在工作中出

　現了很明顯的錯誤,而管理者卻因為擔心連累自己而沒有正確地予以處理,那只會加速其個人欲望的膨脹,對自己的行為更加肆無忌憚,從而造成管理沖突。所以,對于這類員工的錯誤,管理者一定要及時、公正地予以處理,但就是,要注意用詞,避免傷及對方的面子。第四,群起而管之。對于軟硬不吃,毫無進取之心,而且造成組織動蕩,影響企業正常經營管理的員工,管理者就只好依靠群眾的力量了。管理者要發動集體的力量來監督她。這類人往往都會在工作中犯“眾怒”,只要管理者提議,必定會有一呼百應的效果。這樣即便不能使這類員工自己退出,至少也能引起其介紹人的正視,間接對其加以約束。第五,隔離策略。如果管理者覺得以上的策略效果都不明顯,那么也可采用另外一種智取的方法,那就就是給她

　找個簡單的閑職,隔離核心層員工,使其無法干擾正常的管理工作。

　管理者面對有背景、有后臺的員工,首先要做到平衡自己的心態,將其與其她員工平等對待。尤其在初期,不能讓其感覺管理者對自己有所懼怕與逃避。對于這類員工,只要管理者用心思考,總會想到可以奏效的招數。

　4 4 、怎樣管理爭強好勝的員工 每個企業中都不乏爭強好勝與自命不凡的人。這種人通常狂妄自大,自我炫耀,自我表現欲非常強烈,總就是在力求證明自己比別人強,認為自己的想法都就是正確的。

　對于這種人,雖然管理者會在內心深處輕視她,但就是為了顧全大局,不傷同事間的與氣,往往還就是會遷就于她。這也就是因為中國人總就是主張“與為貴”,這已經成為人際交

　往中的一個重要標準與目標。為了顧全大局,為了整體利益,在某些方面做一些必要的退讓,采取以退為進的方式,不失為一種有效的管理方式。

　但就是,管理者有時想不到,有些爭強好勝逞強的人并不能理解別人的謙讓,還以為真就是自己了不起,因此變本加厲,更瞧不起別人,不尊重別人。

　所以,對于這樣的人,管理者還就是要采取適當的懲罰,對其予以打擊。必要的時候,挫一挫她的銳氣。

　管理者的大度與包容不能演變為毫無原則的退讓,該出手的時候還就是要出手管理的。

　5 5 、怎樣管理躊躇滿志的員工 躊躇滿志的人,對任何事情都有自己的主見,很難接受她人對自己的異議。

　對待這種員工,管理者沒有必要與其理論或爭執,只要給她一只耳朵,讓她去暢談己見就可以了。有時,只要禮貌性地迎合一下即可。如果她問您對她的做法,您有沒有意見？您首先要說一兩句肯定的話,然后在提出反面意見。此時您若稍有猶豫或再多問的話,都會被她嗤之以鼻。

　如果希望從根本上改變她的習慣,那么與這類同事相處,就不能太順著她,只有讓她嘗到苦果,才能真正地改變及幫助她。給這種下屬一些難度較高的工作,成功了,也不贊許;失敗了,就轉而交給別人做。等別人成功了,讓她知道“人外有人,天外有天”的道理。

　躊躇滿志的人往往對現實還沒有徹底的認識,還生存于自己的幻想之中。管理者要逐步引導其將理想與現實接軌。

　6 6 、怎樣管理愛抱怨的員工 對待總就是愛抱怨的員工,不要直指她的不滿,更不要命令她停止抱怨。管理者唯一需要做的就就是:表示關注。

　管理者必須對自己的員工做到全方位的了解與掌握,其中一些人總就是喜歡抱怨。例如,對辦公室的溫度不滿,對分派給她們的工作不滿,對自己的待遇不滿,甚至對每一件工作都有不同程度的抱怨情緒。

　其實,每個企業都會有這種人,她們以發泄不滿為樂,用抱怨來表達自己需要被關注的內心需求。就像《不抱怨的世界》一書中所表達的,喜歡抱怨的人往往就是因為缺乏安全感,并且不自信,于就是便喜歡用抱怨來表達自己內心渴望被關注的需求。員工的抱怨,實質就是希望喚起同事與領導的關注。

　所以,改變這種狀況的最好方式就就是管理者要經常對那些抱怨的人表示關心與關注。通過與她們交談,詢問她們的意見,聽取她們的想法,并對她們做得好的工作加以贊賞,這樣就會滿足她們被關注的愿望,從而減少她們抱怨的頻率。

　愛抱怨的員工多數都就是缺乏自信,同時虛榮心又比較強。當您聽到下屬的抱怨時,不妨給她一個宣泄的空間,并要求自己盡量多與這類員工交談。長此以往,相信抱怨的聲音一定會越來越少。

　7 7 、怎樣管理老員工 一個在企業里工作多年的老員工,她一定會對該行業有很多獨到的見解,她本身可能蘊含著極其珍貴的價值。但另一方面,由于年紀的增長,以及長時間在一個崗位上工作,可能會由于缺乏新鮮感,勁頭與斗志都會有

　所減退,因而管理者較難進一步提高她們的工作效率。對于這類員工,管理者要采取贊美與鼓勵雙管齊下的策略來進行有效管理。

　我們鼓勵管理者大膽任用年輕人,但這并不意味著對于企業老員工就要疏遠或者輕視。相比年輕人的活力與創新能力,老員工也有一些年輕人不具備的優點,她們在關鍵時刻的一些中肯的意見還就是非常具有參考價值的。如果管理者忽視這類下屬,暗示她們主動辭職,那么此舉就未免顯得有些鼠目寸光。

　第一,一個員工在一個行業里工作多年,必然會積累大量有價值的經驗,憑借豐富的工作經驗可使企業避免許多不必要的錯誤,從而省時省力。在遇到一些讓人頭疼的問題時,不妨請教一下有資歷的老員工,可能會收獲意想不到的答案。

　第二,老員工比較重視工作的穩定性,由于害怕失去職位,因而會對工作非常重視與珍惜。她們認為收入水平已經不再就是主要的目的,主要就是自己每天都有一份工作,可以讓自己過著有規律的生活。這就使得她們格外珍惜自己的工作,在工作中十分具有責任感。

　因此,管理者的獎勵與稱贊對于老員工往往都非常奏效,管理者不妨向她們表示,許多工作成績的取得都離不開她們的協助,并說一些誠懇的話對其進行鼓勵。例如,“拜托您了”、“我很信任您,一定沒問題的”,老員工聽后必然會盡自己最大的努力完成工作。

　有時候,老員工就就是企業的一本活字典,需要的時候方知道其價值所在。管理者對待老員工要秉持著恭敬的心態,經常對她們進行鼓勵,這也

　就是一個優秀的企業所倡導的人文關懷。畢竟老員工為企業貢獻了畢生的精力。

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