動態，指（事情）變化發展的情況；藝術形象表現出的活動神態；運動變化狀態的或從運動變化狀態考察的， 以下是為大家整理的關于銀行員工思想動態匯報3篇 , 供大家參考選擇。

銀行員工思想動態匯報3篇

第一篇: 銀行員工思想動態匯報

銀行員工思想動態調查報告

為摸清機構改革員工思想狀況，更好做好員工工作，保證業務正常開展，近期組織了多場員工座談會。現將有關情況報告如下：

一、 基本情況

1、幾年來的一系列改革的實踐，使員工面對人力資源改革在思想觀念與心理素質上都具有了一定的承受能力 。特別是進行的“干部競聘上崗”、“員工雙向選擇”的用人制度的改革，“崗位分類”、“績效考核”等薪酬制度的改革，已經使廣大員工的思想觀念發生了很大變化。為了迎接即將到來的人力資源改革，有的員工用“三心”來表述他們的心態：關心——人力資源改革既關系到單位今后的可持續健康發展，也關系到我們每一個員工今后的職業生涯。擔心——今后的崗位在哪里，收入帶來什么變化。信心——只有通過改革才能從根本上促進單位和個人的更好更快地發展。許多員工反映：不能靠單位來適應自己，只有自己努力去適應單位的變革。人力資源改革既是單位的大事，也是我們員工的大事，我們要做這次人力資源改革的支持者、推動者、實踐者。因此，總體上看，員工的精神狀態是好的，大部分員工對股改持有積極的態度，在本職崗位上盡心盡責，盡最大努力做好工作。表現出較高的職業素養和敬業精神。尤其是欠發達地區的員工，這幾年也經歷了機構網點撤并，雖然收入微薄，而生存的壓力、發展的壓力卻很大，但大家工作干勁不減，勇于拚搏，對單位真誠的愛和樸實的情感令人感動。

2、多種形式的宣傳教育，已使基層員工從多方面及時了解了流程整合和人力資源改革的信息 。今年初在全轄開展的為期兩個月的專題教育，有的單位領導親自作宣講報告，有的組織轄內巡回宣講，使員工對改革的發展戰略、要求、條件等內容基本做到了家喻戶曉人人皆知。內部網絡的普及和各級的信息透明度的增強，為員工及時了解人力資源改革的情況提供了可靠的保證。在我們調研中了解到，目前一線網點都具備上內部網條件，上級領導的講話精神、人力資源改革的動態，一線員工幾乎在第一時間就能了解到。員工面對人力資源改革的心態也從剛開始的恐懼、困惑，到現在更多的是一種壓力和緊迫感，不少員工感到：過去是“要我學”，現在是“我要學”，把有機會得到培訓看作一種獎勵。這不能不說明我們的員工思想觀念在變化，大多數員工是以一種積極向上的心態迎接流程整合和人力資源改革到來。用基層員工的話就是：現在員工追求的是，服務要優、技能求佳、業務多能、業績創新。

二、員工對流程整合和人力資源改革關心的問題

1、員工最擔心的是流程整合和人力資源改革后自己的崗位在哪里。尤其是欠發達地區、業務量相對較小的基層網點，員工對改革后的減員趨勢似乎仍堅信不疑。雖然我們已從多個渠道宣導不把員工推向社會，目前單位不是人多，而是人員結構不合理等，但這些基層機構的員工還是心存不安。所以對今后還有沒有自己的崗位，非常擔心。流程整合后，是不是我們的這個“坑”都沒有了；職位梳理后，是不是“幾個羅卜一個坑”，心中沒底。大家急需了解流程整合、職位梳理的情況和人力資源改革方案的細節。

2、員工最關心的是人力資源改革后自己薪酬有什么變化，和自己的付出是否匹配，和不同崗位相比差距是否合理，和同業相比是否仍然“低人一等”，在這次人力資源改革中是如何確定崗位的市場價格。

3、基層一線員工最困惑的是流程整合和人力資源改革后一線員工會不會成了 “弱勢群體”。我們這次調研的對象主要都是來自網點一線的員工，他們一是認為，一線柜面現在不再是單一的點鈔票的簡單勞動，而是面對著多種業務品種，同樣存在著風險，也承擔著業務營銷。二是認為，因為工作需要有的員工在一線柜面工作十幾年了，造成現在業務技能相對單一，競聘其它崗位沒有原崗位員工的比較優勢，缺乏相應的崗位經歷，制約了一些柜面員工的可塑性和潛能的進一步發揮，長期穩定的崗位又造成職業生涯發展空間的局限性。改革后對員工的素質要求更高了，員工希望要加大培訓力度，尤其是對基層行員工的培訓，相對來講他們參加培訓的機會較少，建議要有一個統一的員工培訓大綱，隨著他們工齡增長有計劃地進行多種崗位業務技能的培訓，使他們適應不同崗位的要求。

4、員工最關注退出政策的早日出臺。來自不同渠道的內退消息，更有外網上單位改革要“瘦身”的消息不斷在披露，使部分員工更加關注退出政策的盡快出臺，是內退、病退還是買斷，分別是什么政策。四十多歲的員工關心的是內退的年齡，這部分員工擔心因為年齡大了，下崗后再就業的難度大；目前收入較低的員工則關注是否借鑒他行的模式，采取內退、病退、買斷等退出渠道同時并存，供員工選擇，然后員工去另辟就業門路；也有的員工關心如果股改期間出臺退出政策，和以后的政策會不會不同，擔心以后再退就享受不到股改期間的特殊政策。

5、編外員工的思想相對比較活躍。在我們調研的除少數基層單位外，目前的柜面員工占50%以上是編外員工，有個分理處主任告訴我們，他們網點8個人僅她一人是編內員工。編外員工從開始的恐慌（擔心像其他行那樣裁減人員），到現在的思想基本穩定，寄希望通過這次流程整合和人力資源改革在“身份”上能有變化，在待遇上能體現“同工同酬”，進一步縮小與編內員工的差距。他們關注的是股改后編外員工和編內員工“身份”有什么區別，合同與誰簽，待遇是否提高。

三、在流程整合和人力資源改革中需要進一步加強引導教育的問題

本單位目前所進行的改革是一場最全面最深刻的變革，不僅要求廣大員工在思想觀念上要適應這場變革，也需要廣大員工站在單位發展的大局上去理解、支持和參與這場改革。改革開放以來，特別是近幾年以來，我行以市場經濟規律和現代化企業機制為導向，不斷引導員工思想觀念的轉變，不斷進行內部管理模式的改革，尤其是今年以來自上而下進行了圍繞本單位股份制改革的宣傳教育，應當講廣大員工在思想觀念上和心理承受上都對即將進行的流程整合和人力資源改革做好了精神準備。但是改革說到底也是人的改革，是人力資源的再配置，是人的利益再調整，因此是一項復雜和具體的系統工程。對于少數員工、不同層面員工的一些具體思想反映，我們同樣也應當引起高度重視，在流程整合和人力資源改革中要因勢利導做好有針對性地政策宣傳和思想教育工作。部分員工的對流程整合和人力資源改革的疑慮我們主要整理為：

迷茫——不知道怎么辦。有的員工說：以前我們是單位的“主人”，股改后，股份公司追求的是股東利潤最大化，我們作為打工者，從“主人”變為“仆人”，誰來維護我們普通員工的利益。分配差距的拉大，是否影響領導和群眾的關系，影響不同部門之間的合作，影響單位團隊的凝聚力，對人力資源改革的結果是什么樣子，心中無底。有的員工心里不踏實，經常又有來自各方的不確定的信息對思想的沖擊，感到反正人力資源改革遲早要搞，不如來的更快一點為好，不要干打雷不下雨。對改革的期望值過高者也有，希望通過這次改革解決一切問題，如待遇偏低、分配不合理、個人存款考核等等問題。

觀望——這次流程整合和人力資源改革和以往的改革究竟有什么區別，會不會喊聲大，結果和以前的改革也差不多，換湯不換藥。有的員工認為“改革主要是領導的事，不管怎么改一線的員工反正收入是最低的”。

著急——希望流程整合和人力資源改革早日“一錘定音”，讓懸著的心安定下來。人力資源改革關系每一位員工的切身利益，任何有關單位人力資源改革的消息都會在員工思想中引起波瀾。有的員工說：“外網經常有單位裁員瘦身的信息，聽說單位上市的時間又要放慢了，流程整合和人力資源改革究竟怎么搞，基層員工希望流程整合和人力資源改革信息再具體一些，如崗位的確定、細分、要求、薪酬等，及時通報新情況，讓我們能早一點吃個定心丸。”有的員工希望單位股改能夠采取快刀斬亂麻，這樣要比鈍刀子割肉的辦法好。

擔心——改革能否從實際情況出發，真正體現以人為本的原則。雖然即將進行的流程整合和人力資源理論上是先進的，但是他們不一定了解我們基層的情況，不了解江蘇南北的差異，不太了解中國社會的國情。保“飯碗”的情結系繞著員工的心，對經濟欠發達的地區會不會進行裁員，擔心今后個人的出路，擔心整個家庭今后的生計。有的員工反映：幾次調工資我們僅僅調的是檔案工資，改革后，“以崗定薪，崗變薪變”，我們的檔案工資是否還存在。能上能下能接受，但是能進能出對于一個五十歲左右的員工，我們為單位已經奉獻了十幾年甚至幾十年的青春年華，離退休時間還早，我們再就業已經沒有年齡上的優勢了，現在讓我們到社會上能再干什么呢。還有退休人員的待遇，已經比公務員、事業單位同類人員差了許多，如果全部推向社會的話，結果是很慘的，這不僅在年近退休的員工中反映強烈，而且在三、四十歲以上的員工中也同樣是引起不穩定的因素，希望在制定政策時能夠從行業的特點考慮到這些實際情況。

焦慮——歷史造成的先天不足，使部分員工對流程整合和人力資源改革更加心事重重。過去的培訓僅僅是應付現職崗位完成任務，基層員工培訓機會少，提升培訓的機會就更少，長期在基層一線工作，想在其它崗位發展，又受工作經歷制約，沒有競爭優勢，在競聘前能否進行崗前培訓。有的員工以來長期從事單一工作，今后許多崗位將社會化或沒有了，如果只有競聘一種擇崗的形式，對于他們來講是否有些不公。

疑問——“三個留人”、“四個不唯”在這次流程整合和人力資源改革中怎樣得到體現。以崗定薪，崗變薪變，在單位干了十幾年的和剛入職的是否也是同崗同酬。“四個不唯”對編外員工是怎樣體現，和編內員工還有什么區別。按照人力資源改革中提出的“四不唯”的政策，他們能否競聘其它崗位。

擔憂——在崗位競聘中怎樣真正做到“公開、公平、公正”。有的員工聯系近幾年本單位競聘的實際情況，感到需要進一步完善競聘機制，排除人為因素，營造一個良好的競爭環境。有的員工反映，不同崗位上的員工優勢不一樣，競聘同一個崗位會不會造成競聘流于形式。

期望——改革能最終提高員工的收入問題。

顧慮——在流程整合和人力資源改革中淘汰的富余人員壓到會基層。基層也需要懂業務的人員，更需要業務崗位緊缺的人員，但上級簡單的把富余人員壓到基層，基層又不需要，會造成“雙向選擇”沒人要，最后成為基層的包袱，增加管理的難度，影響到基層的人均效益。

想走——地區經濟環境不好，單位經營效益較差，員工收入又較低，考慮今后的退路問題，因此有的員工提出“能否買斷工齡讓我們走人。”

害怕——改革后合同一兩年就要簽一下，使員工平時不敢講話，怕得罪人，領導不滿意就不讓再續簽合同，沒有安全感。對現在已是簽無限期合同的員工，身份置換后他們合同期怎么簽。

四、今后的打算

1、做好過細的宣傳思想工作，確保改革進程中員工隊伍的思想穩定。流程整合和人力資源改革政策性強，又涉及到每一位員工的切身利益，是一項十分敏感的工作。穩定是改革的保證，一方面在改革政策出臺前需要做好廣泛地調研，慎重考慮各個層面的利益群體，充分體現以人為本的原則。另一方面要加強有針對性地教育引導工作，做到思想教育要先于改革，引導員工正確處理好大局與局部、改革與發展、長遠利益與眼前利益的關系。適時解答員工對人力資源改革所關心的問題，真正把員工作為改革的主體，引導員工積極參與改革。

2、加強流程整合和人力資源改革的輿論宣傳。通過宣導來解決在即將開始的流程整合和人力資源改革中員工普遍關心的問題和疑惑不解的問題，為在全轄開展深入的宣傳教育做好組織和思想上的準備。二是宣傳部門加強與人力資源部門的溝通，做好兩個及時：及時了解到的員工思想動態，主動向人力資源部門反饋；及時了解人力資源改革的新情況新動態，主動做好宣傳教育工作。

3、發揮條線的整體合力，提高宣傳教育的感召力、影響力。積極發揮各級組織的作用，通過干部的自身表率和在群眾中的骨干作用，做好引領；積極總結和推廣好形式新做法，加強對思想工作的研究，努力營造一個良好的氛圍；積極宣傳先進事跡，激勵廣大員工以良好的心態參與改革。

第二篇: 銀行員工思想動態匯報

思想動態匯報

2014-2015學年第一學期開學初，2011級輔導員與其學生助理及班委走進了學生宿舍，了解了學生假期生活、學習情況、考研情況以及找工作狀態，經過交流現將內容整理如下：

學習上：考研的同學成績已經出來，假期認真看書準備復試；部分同學也在假期認真做著過級的準備，以迎接3月份、4月份的計算機等級考試，上學期有掛科的同學基本都把相關書籍或資料拿回家去復習，爭取開學補考一次性通過，另外，對平時成績表現優異，偶爾一次考試失利的同學，也在思想上做了鼓勵，希望這樣的學生能夠通過小挫折更好的磨練自己。

思想上：經過一個寒假，也因為大四下學期的緣故，部分同學思想轉變很大，認識到了自身的一些問題，如沉迷網絡游戲，如惰性太強等，開始正視自己的行為和重視大學的學習生活，以及怎樣更好的處理人際交往問題等，希望這樣的學生能夠將這樣的認識和觀念堅持下去，為自己未來的人生做鋪墊；在走訪學生宿舍時，特別關注了某些在思想上消極、沉迷游戲、不善交際的同學，并與其進行了交流，希望通過交流的遞進能夠更好的疏導學生在生活觀、學習觀方面的認識，以更好的狀態迎接新學期。

生活上：了解了寒假生活狀況，并交流了一些地方的春節習俗，民風特色，并對一些家庭困難的同學作了仔細了解，并鼓勵其努力讀書，利用大學的美好時光好好發展，爭取早日改變其家庭狀況。

工作：部分同學在假期做了兼職，表示收獲頗多，這為更好的了解社會、了解生存的意義打下了基礎。有些同學也在四處奔波積極找工作，感覺自己還不太適應社會，有些事情找不到方向，不過也有同學開始去公司頂崗實習了，感覺比較累，有點不適應，不過都在堅持，開學伊始，這樣的學生也逐漸調整心態，爭取在學業上也能更上一層樓。

在和同學的交流中一再強調認真對待大學余下的生活，為將來走向社會打好基礎。

第三篇: 銀行員工思想動態匯報

大安支行員工思想動態分析報告
今年上半年我行各項業務取得不菲業績:在信貸指標和儲蓄指標上在區行第一，完成率在省轄排名有所提高，主要源于去年資本市場發展較好，但是四、五月份以來，我行各項業務發展緩慢，儲蓄市場份額還出現下跌趨勢，在含金量最高的中間業務方面我們受到了挑戰，與其它行的優勢地位在縮小，面對市場的多變與挑戰，我們如何認清形勢，采取積極的態度，以變應變，扭轉目前的被動局面就顯得非常重要。下一階段的工作該如何開展，分行領導提出，要分析反思各項工作經驗教訓，在管理、指導方式、方法、創新能力上思考如何提高，特別是廣大員工思想動態需不斷的提高，結合當前變化的形勢，進行豐富深化，以更好地促進業務持續發展。
本人認為，當前我們銀行不缺乏制度、戰略、思想和文化，我們當前遇到的困難只是前進道路上的一個小坎坷，要實現分行年初制定的目標與戰略，需要全行上下，包括每個支行、每個部室、每位員工都認清形勢緊迫，緊盯差距、緊跟指標并采取緊急行動，尤其是執行必須到位。只有我們每位員工都增強了執行力，改變思想，才能可以保證我行制定的戰略和目標圓滿實現。作為單位的員工，如何增強自身的執行能力呢？本人認為有如下五條途徑：
途徑一：把握三度，贏得先機。執行力具體表現在“高度”、“力度”和“速度”上。所謂“高度”，即指思想上的高度，要求要有全局意識和大局觀念，要能夠站在單位的立場上，主動為中行的利益和長遠發展

去執行，而不斤斤計較個人得失或機械地、被動地去執行；所謂“力度”，即指執行的堅決性和持久性。也就是工作任務一旦接受，就要有一股不達目的誓不罷休的勁頭，無論過程中遇到多少困難和障礙，都要想方設法去解決而決不輕言放棄；所謂“速度”，即指執行的效率，就是對任何事情，都可以在合理的時間內、或者最短的時間內或者在領導要求的時間內解決，而決不拖延，決不無端地消耗或浪費資源、時間和生命。企業的競爭，已超越規模的“大與小”，實力的“強與弱”，成為執行的高度、力度、速度的競爭。執行就是力量，只有干得比競爭對手好、比對手快、比對手到位，才能贏得在市場上的先機。途徑二：加強修養，提高素質。這是解決執行的底線、邊界、方向和高度的保證。首先，是要重視自身的道德修養，要有強烈的道德自律意識。作為每一位員工來講，應該要有最基本的是非標準、善惡觀念。其次，是要有較高的政治素質和強烈的守紀意識，知道什么該做、什么不該做，自覺地執行單位的規章制度，有大局意識、全局觀念，不違法亂紀。所以，我們每個員工都應該重視提高政治素質和增強守紀意識。只有如此，才能具有強烈的時間、制度觀念，決不會偏離單位發展戰略方向和做出損害單位利益的事，并能自覺為單位促進發展和提高效益想方設法、竭盡全力。
途徑三：加強學習，提高技能。要善于從實踐中、書本里、網絡上學最新的知識和別人的經驗，以增強本職業務能力。通過學習解決不會做、如何做得更好的問題，這是解決執行的技能保證。若能如此，

就可以使自己從能解決簡單的問題到能解決復雜的問題、從不會到會到精通業務成為獨當一面的人才。這就是一個積累經驗增強執行能力的過程。
途徑四：總結經驗，掌握方法。這是解決執行的效率問題。有實踐經驗但不會總結，不會去思考規律性，就只能停留在經驗的層面上，就不可能使經驗變成理論、方法，并用它來提高辦事的效率。就如一個具體的工作過程，如果我們能夠總結使之成為方法，就可以在以后相類似的項目中使用，就可以節省很多的時間，就可以極大地提高工作效率。所以要保證執行的效率，方法很重要。條條道路通羅馬，但哪一條是最佳途徑，就需要我們掌握規律和方法并根據我們的目標做出選擇。一個人人都必須掌握的最基本的解決問題的方法，就是要分清主次和輕重緩急。有了主次，有了輕重緩急，就可以統籌安排每天、每周、每月的工作，就會使自己工作雖緊張卻不忙亂。
途徑五：重視細節，善于溝通。這是解決執行的完美問題。細節決定成敗，細節成就執行的完美。細節很重要，尤其是對于以文字、數字和服務為主的銀行工作人員來講。這就要求必須要把握住平時的一言一行，小處不可隨便，否則就會影響企業的形象。因為工作在團隊當中，在單位當中，就必須要善于溝通協調，以獲得別人的支持、幫助，從而借力使執行到位、工作做得更好。同時，也要樂于支持、幫助別人，樂于與別人分享自己的經驗和成果，在幫助別人更好地執行的同時，使自己變得更加完美。

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