企業黨員思想匯報

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　 目錄第一篇：4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養第二篇：2014 年 4月企業黨員思想匯報：關于人才培養第三篇：企業黨員月思想匯報第四篇：企業黨員 10 月份思想匯報第五篇：國有企業黨員干部思想匯報更多相關范文

　 正文

　 第一篇：4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養

　 敬愛的黨組織：

　 做為一名企業管理者，我十分關注人才培養問題，因為在 21 世紀的市場競爭中，人才的重要性是占很大一部分的，由其是創新人才，而我國從 20 世紀 80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學術論文不勝枚舉。但對于什么是創新（創造）型人才，大多數人的觀點并不一致。并且我國教育界主要是從

　 創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但并沒有形成主流。那么如何培養出創新人才呢，這既是時下上自高層管理者下到普通民眾都非常關心的問題，也是正在制定的《國家中長期教育改革和發展綱要》中的命題。我們應該如何才能培養出創新人才呢？

　 我個人認為創新人才所具有的特點就像錢學森同志所說是：“想別人沒有想到的東西，說別人沒有說過的話”。從教育與心理學的研究來看，這樣的人在思維方式上更愿意接受那些違反“常識”的觀念與假設；肯于接受不甚明確和復雜的東西；聯想奇特，且偏好復雜；有時往返于幻想與現實之間。在行為方式上，對強求一致缺乏熱情；高度地面向自己的工作；并沒有很高的社交能力；對自我高期許與坦率，等等。對于這樣的人，如果家庭、學校和社會不能提供一個適宜而寬松的環境，他們的創新特點就只能處在被壓抑、扭曲或潛在的狀態，而不可能

　發展成為創造的品格，成為創新人才。如我們熟悉的少年時“全沒正經”，專愛“胡說八道”的錢鐘書、愛“偷桃鉆狗洞”的郭沫若、木納的波爾和陳景潤、有“敗家子”之稱的朱棣文、19 歲前整日尋歡作樂的法國化學家格林尼亞等，如果沒有父母、師長和社會的包容與呵護，他們都不可能在后來成為杰出的創新人才。

　 一、影響創新人才的因素

　 從創新自身來看，無論是一項重大的技術發明，還是一種新思想、新理論、新原理等，從孕育到產生都是知識與技術積累從量變到質變的過程。在這個過程中，知識與技術的進展充滿著復雜性和不可預知性，而目標最終能否實現也具有不確定性。另外，由于從事前人沒做過的工作，缺乏參照對象，創新的過程經常是孤獨的。這些特點決定了只有那些對知識或問題有一種內在的興趣，具有執著、嚴謹和獻身精神的人才有可能最終成為創新的人才。換句話說，創新在本質上與投機取巧、耍小聰明、急功近利格格不入。

　 此外，影響一個人成為創新人才的關鍵性因素還有：心理自由與心理安全。心理自由是想別人沒有想到的東西的前提，而心理安全則是說別人沒有說過的話的先決條件。

　 心理自由受下列因素制約：一是知識結構。一個知識視野狹窄、知識結構單一的人不可能成為一個心理自由的人，因為他很難跳出原來學科的限制，以開闊的視野從多角度來看問題，發現學科和技術領域的空白處。因此，接受這種教育的人不可能做出突破性、創新的工作。這也正是為什么發達國家在高等教育本科階段推行通識教育的根本原因。二是評價方式。對智力勞動，當人們置身于不需要按照某些外部標準對自己的工作進行評價與考察時，工作心態是自由的。這時他會選擇按照創新活動的既有規律來推進自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，為完成外部評價指標，人們更愿意選擇那些相對容易、可以預見結果的工作來滿足考核的要求，維護自身的利益。在這種情況下，大量一般的、重復性的，而不是原創性的研究成果充斥于一個國家的科技領域就會成為一種必然的現象。

　 心理安全是創新活動對社會環境的要求。創新常常與背叛和挑戰傳統、常識相連。如果沒有管理制度的開明、開放和學術環境的寬容、自由，不僅很多新觀點、

　新見解、新創造可能被扼殺在萌芽狀態，甚至連提出這些觀點和見解的人也可能受到打壓與排擠。這樣，創造性的成果、創新型的人才就只能湮滅在潛在的狀態。

　 二、改變違背創造特質的教育方式

　 第一，淡化功用的心態。以解題技巧和對升學與就業有用知識的傳授，來取代獨立思考能力的培養、科學興趣的激發和引導已成為我國教育界的普遍現象。結果我們培養了很多高分的學生，但是卻改變不了創新人才短缺的窘境。創新與獨立思考能力、好奇心、興趣、直覺和幻想等密切相關，而我們現在采用的教育方式卻違背了這些創造特質的要求。

　 另一方面，在考試技巧的訓練下，今天我國學生(來源：好范文 http:///）已經習慣于找答案，而不是對問題背后復雜性的關注與思考。但問題的關鍵是：在科研與創造活動中

　 ，很多時候，我們并不知道問題在那里，問題是什么，哪一個問題能夠并值得去探索。我們能夠預見到答案或結果的，一般都不是大的、創新的問題。因此，與功用性的教育只能培養出低端人才一樣，功用性的學術也只能產生低層次的、簡單性的成果，不可能產生巨大的、跨越式的成果及真正的創新人才。

　 第二，克服求全的心態。在我國，從小學開始，考 100 分以

　 顯示家長教子有方、教師教學有道。在這種思維慣性下，我們的教育忽視了問題本身及學生的思維方式與特點、興趣、知識的關聯性等問題的關注。“不要考100 分”，這是多年前數學大師陳省身先生給中國科大少年班的題詞，但是直到今天，對這句話真正理解的人并不多。創造本身就是一個嘗試并證實錯誤的過程，剝奪了孩子犯錯誤的機會其實也就是剝奪了他成為一個創新人才的機會。

　 第三，以包容的心態，靈活的方式對待創新型的學生。從大量的案例來看，很多創新人才在中小學階段都不是“標準”的好學生。他們具有許多不令老師喜愛的特征。他們獨立性強、性情倔強、情緒外露。他們對強求一致缺乏熱情，很多時候，他們有些不合常規。在同伴當中，他們往往以頑皮和有“愚蠢的”想法而著名。另外，由于他們興趣廣泛，喜好去探究那些不是學校課程和考試要求范圍內的領域，因此，他們就讀的學校和成績與他們后來的成就并不一致。如高錕、崔琦、丘成桐就讀的都是普通中小學，美國化學家李普斯科姆從小學到高中各門課成績都是 c，愛因斯坦、比爾?蓋茨都是大學的退學者、啟功先生沒有接受過

　高等教育等等，但是，這些都沒有影響他們成為杰出的人才。大量的事實告訴我們，教育最忌諱的就是用一種固定的眼光來看待所有的學生。

　 第四，構筑有利于創造的知識結構。要培養出創新人才，中國教育必須少一些浮躁、少一些急功近利、少一些線性的辦學思維模式。在基礎教育階段，拋棄為考試而教的積弊，由關注不同科目在升學考試中所占的分值，轉向關注這些科目的教育價值，擴大學生的知識面；在高等教育階段，增強不同學科間的交叉與匯通，構筑起有利于創新人才培養的知識基礎。

　 當然，創新人才的培養還與家庭、社會緊密相關。對于家庭來說，父母給予孩子尊重、理解、信任和自由，讓孩子按照自己的節奏發展，依自己的興趣作出選擇，讓孩子自己的興趣和好奇心成為其永久的發展動力，要比其他暫時性的強制與激勵手段更能夠使孩子成為創新的人才；對社會來說，學術自由，競爭而富有彈性的管理，簡單而包容的人際環境更有利于創新人才的出現和創新成果的產生。無論是創新還是創新人才都是歷史的概念，在不同的歷史時期，人們對創新和創新人才的理解都會有一些異同。當代社會的創新人才，是立足于現實而又面向未來的創新人才，應該具備以下幾個方面的素質：博、專結合的充分的知識準備；以創新能力為特征的高度發達的智力和能力；以創新精神和創新意識為中心的自由發展的個性；積極的人生價值取向和崇高的獻身精神；強健的體魄。最終達到為國家、為社會快速發展做出一份自己的貢獻這個目的，使國家富強，社會安定，達到一個小康社會，而目前，國家正是需要這些創新人才的時候，我相信，在黨的領導下，我們會很快做好創新人才工作的。

　 請黨組織對我進行教育和幫助。

　 匯報人：中國好范文

　時間：年月日

　 4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養

　 第二篇：2014 年 4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養

　 敬愛的黨組織：

　 做為一名企業管理者，我十分關注人才培養問題，因為在 21 世紀的市場競爭中，人才的重要性是占很大一部分的，由其是創新人才，而我國從 20 世紀 80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學

　術論文不勝枚舉。但對于什么是創新（創造）型人才，大多數人的觀點并不一致。并且我國教

　 育界主要是從創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但并沒有形成主流。那么如何培養出創新人才呢，這既是時下上自高層管理者下到普通民眾都非常關心的問題，也是正在制定的《國家中長期教育改革和發展綱要》中的命題。我們應該如何才能培養出創新人才呢？

　 我個人認為創新人才所具有的特點就像錢學森同志所說是：“想別人沒有想到的東西，說別人沒有說過的話”。從教育與心理學的研究來看，這樣的人在思維方式上更愿意接受那些違反“常識”的觀念與假設；肯于接受不甚明確和復雜的東西；聯想奇特，且偏好復雜；有時往返于幻想與現實之間。在行為方式上，對強求一致缺乏熱情；高度地面向自己的工作；并沒有很高的社交能力；對自我高期許與坦率，等等。對于這樣的人，如果家庭、學校和社會不能提供一個適宜而寬松的環境，他們的創新特點就只能處在被壓抑、扭曲或潛在的狀態，而不可能發展成為創造的品格，成為創新人才。如我們熟悉的少年時“全沒正經”，專愛“胡說八道”的錢鐘書、愛“偷桃鉆狗洞”的郭沫若、木納的波爾和陳景潤、有“敗家子”之稱的朱棣文、19 歲前整日尋歡作樂的法國化學家格林尼亞等，如果沒有父母、師長和社會的包容與呵護，他們都不可能在后來成為杰出的創新人才。

　 一、影響創新人才的因素

　 從創新自身來看，無論是一項重大的技術發明，還是一種新思想、新理論、新原理等，從孕育到產生都是知識與技術積累從量變到質變的過程。在這個過程中，知識與技術的進展充滿著復雜性和不可預知性，而目標最終能否實現也具有不確定性。另外，由于從事前人沒做過的工作，缺乏參照對象，創新的過程經常是孤獨的。這些特點決定了只有那些對知識或問題有一種內在的興趣，具有執著、嚴謹和獻身精神的人才有可能最終成為創新的人才。換句話說，創新在本質上與投機取巧、耍小聰明、急功近利格格不入。

　此外，影響一個人成為創新人才的關鍵性因素還有：心理自由與心理安全。心理自由是想別人沒有想到的東西的前提，而心理安全則是說別人沒有說過的話的先決條件。

　 心理自由受下列因素制約：一是知識結構。一個知識視野狹窄、知識結構單一的人不可能成為一個心理自由的人，因為他很難跳出原來學科的限制，以開闊的視野從多角度來看問題，發現學科和技術領域的空白處。因此，接受這種教育的人不可能做出突破性、創新的工作。這也正是為什么發達國家在高等教育本科階段推行通識教育的根本原因。二是評價方式。對智力勞動，當人們置身于不需要按照某些外部標準對自己的工作進行評價與考察時，工作心態是自由的。這時他會選擇按照創新活動的既有規律來推進自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，為完成外部評價指標，人們更愿意選擇那些相對容易、可以預見結果的工作來滿足考核的要求，維護自身的利益。在這種情況下，大量一般的、重復性的，而不是原創性的研究成果充斥于一個國家的科技領域就會成為一種必然的現象。

　 心理安全是創新活動對社會環境的要求。創新常常與背叛和挑戰傳統、常識相連。如果沒有管理制度的開明、開放和學術環境的寬容、自由，不僅很多新觀點、新見解、新創造可能被扼殺在萌芽狀態，甚至連提出這些觀點和見解的人也可能受到打壓與排擠。這樣，創造性的成果、創新型的人才就只能湮滅在潛在的狀態。

　 二、改變違背創造特質的教育方式

　 第一，淡化功用的心態。以解題技巧和對升學與就業有用知識的傳授，來取代獨立思考能力的培養、科學興趣的激發和引導已成為我國教育界的普遍現象。結果我們培養了很多高分的學生，但是卻改變不了創新人才短缺的窘境。創新與獨立思考能力、好奇心、興趣、直覺和幻想等密切相關，而我們現在采用的教育方式卻違背了這些創造特質的要求。

　 另一方面，在考試技巧的訓練下，今天我國學生已經習慣于找答案，而不是對問題背后復雜性的關注與思考。但問題的關鍵是：在科研與創造活動中，很多時候，我們并不知道問題在那里，問題是什么，哪一個問題能夠并值得去探索。我們能夠預見到答案或結果的，一般都不是大的、創新的問題。因此，與功用性的教育只能培養出低端人才一樣，功用性的學術也只能產生低層次的、

　第三篇：企業黨員月思想匯報

　 企業黨員月思想匯報

　 尊敬的黨組織：

　 這個月忙于考試的我還是堅持一個月至少看一本書的習慣，這個月稀里糊涂的看了本《論語》，結合自己是經管類專業，略有所感。

　 在當今經濟發展，企業崛起的背后，管理日益成為一個十分重要的環節，有學者論斷，企業興衰，三分技術，七分管理，無論在哪種企業單位，無論在中國還是海外，管理都受到了空前的重視。以孔孟為代表的儒家學說，歷經兩千多年漫長歷史歲月，已逐漸形成一種獨具特色的管理思想形態，然而，我們如何將儒家思想貫徹至企業管理實踐，這是一個值得思考探討的問題。

　 對于管理的客體——人才，如何從人性的角度激發員工的積極性、主動性，是儒家思想在現代管理中運用的關鍵所在。

　 在人才管理手段上，孔子的經營管理在以人為主的“軟性管理”領域中，其特點得到了充分發揮，這種“軟性管理”的主要特點就是情和理?？鬃诱J為，經營最關鍵的是人。強調所謂的實際經營就是抓住人心，用感情打動被管理者是經營的基礎，儒家主張“以仁愛之心待人”。在家庭當中要“父慈子孝，兄良弟弟”（《禮記·禮運》）形成一種融洽溫馨的親情關系，這是社會穩定的重要基礎。就整個社會來說，儒家提倡“溫、良、恭(推薦訪問范文網)、儉、讓”，強調人和“天時不如地利，地利不如人和” （《孟子·公孫丑下》）；崇尚“仁愛、禮儀、忠恕待人”，“己所不欲，勿施于人”（《論語·衛靈公》），“己欲立而立人，己欲達而達人” （《論語·雍也》）。

　在人才管理方式上，儒家特別強調自身修養的重要性，注重修身中主觀能動性的發揮。主張“守禮”，“內省”。這就要求在現代管理中必須信任員工，尊重員工，讓員工感到企業的事業就是自己的事業，強調自我管理，變員工的消極、被動狀態為積極主動的行為，讓每一位員工都能以主人翁的姿態參與管理，真正使人才各盡其能，各展所長。正如孔子在《論語 雍也》中所言“子曰：知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”這就為管理者提供了如何調動人的積極性，使人對工作“樂此不倦”的策略。有“經營之神”之稱的日本的松下幸之助，就有這樣一句名言：“讓想做的人去做吧”，充分體現了儒家思想的經營理念。松

　下幸之助的"社訓" ,主要表達了松下 的七個精神,其中"友好""禮讓""報德"就主要來自孔子的思想.二戰以后松下幸之助領導的松下電器集團在日本始終保持著最高的成長率, 其中松下電工更是長 期保持最優異的業績, 從松下電工的經營方式當中, 可以看見松下幸之助經營的真髓, 同時,也可以看出他深受孔子"仁"與"義"的精神的影響.

　 在人才管理資源上，如何不拘一格、知人善任，是儒家人性觀的一條基本原則。儒家主張“天生萬物，唯人為貴”、“民為貴，社稷次之，君為輕”（《孟子·盡心下》）。人才是企業生存和發展的靈魂，人才對企業的興衰關系重大，所以發現人才和“量材適用”實為企業管理者的首要任務，得人才者先要知人，要“知其所以、觀其所為、察其所安”《論語 為政》，從而做到不拘一格降人才。知人的目的是善任，成功的經營管理者實際上都很善于用人。正如日本本田公司的創始者本田宗一郎所說：“如果能使人在自己擅長的領域中按自己所想有所作為的話，那么他就會對工作發生興趣，所以，這樣做是經營之上策。”本田公司就是采取這樣的用人之道，并獲得了成功。

　 在人才管理培養上，孔子“因材施教”“有教無類”“循序漸進”“舉一反三”“性相近，習相遠”等諸多教育理念從古至今對人類的影響、教育都有著重大意義和作用。“小公司做事，大公司做人”這是聯想集團總裁柳傳志常常掛在嘴邊的一句話。該企業創造了完善的人力資源教育培訓制度，遵循著循序漸進、不斷更新崗位的原則讓每個擔任不同職務從事不同工作的員工都受到相應的階梯式的教育培訓。“十年樹木，百年樹人”重視對人力資源的培訓教育，重視“資本知識化”，把培養人才比做“縫鞋墊”與“做西裝”，首先從最基礎的工作做起，一步一個臺階，培養出很多復合型高層管理人才，不僅使企業的整體素質不斷提高，觀念不斷更新，而且對整個社會素質的提高都具有重要的影響。

　 對于企業管理的主體——管理者，自身修養的高低和領導能力的大小，對于企業的成敗起著至關重要的作用。為此，儒家強調自身修養的理性品格，強調寬以待人、嚴以律己。這些思想集中體現在《論語 子路》中，“先有司，赦小過，巨賢才”，“茍正其身矣，于從政乎何有？不能正其身，如正人何？”“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。其中雖然有些語句是以國家的經濟活動為假定的，但也可以借鑒到實際的企業經營管理活動中，成為經營管理者應具備的一

　種風范。作為管理者，與員工之間不能僅僅單純是一種忠誠或信任的純字面含義，進行充分的交流是建立雙方信任的最好方式，而在交流中，適當地讓員工了解你的人情味，更容易贏得員工的信賴和了解你對他們的希望。也正因為如此，許多經濟界的經營管理者才以儒家思想為其座佑銘，作為處世和經營管理的準則。

　 當然，現代企業管理主要強調這制度與法律，這是十分必要的。孟子也曾說：不以規矩，不能成方圓“（《孟子·離屢上》）。不過，儒家更強調倫理道德的重要性，主張培育人的美德和良好的社會風尚，使人們高興地按照道德準則去做他們應該做的事。孟子又說：以力服人者，非心服也；以德服人者中心悅而誠服也”（《孟子·公孫丑上》）。顯然，制度、法律、規范應當是相輔相成、同時并重，形成一種互補的關系。道德規范作為一種無形的約束力量是現代企業管理不可缺少的。

　 總之，儒家的人性本位的思想，和為貴的人際關系準則，“高產乃為善”的勞動道德，對現代企業的經營管理起到了積極的促進作用。

　 這就是我這一個月以來的所感所思了，希望這些東西，之于自己，之于大家，都能有所啟發。

　 第四篇：企業黨員 10 月份思想匯報

　 企業黨員 10 月份思想匯報

　 敬愛的黨組織：

　 今天，離我進公司剛好滿三個月，此時此刻不能說沒有一點點感覺。我在放假前的那個周六發了一封電郵給總經理，原本只想跟她交流一下我的心得，但萬萬想不到還是一石激起了“千層浪”。29 號那天人事部經理就找我聊了足足一個小時，解開了我心中一些謎團，也鼓勵了我繼續前進。

　 回頭看看這三個月走過的路，雖然不是很彎，但是上面的腳印卻是實實在在的，盡管沒有跨步，卻有深有淺。王經理說，領導們都很欣賞我負責任、努力上進的工作態度，也很喜歡我吃苦耐勞、寬容大度的處事方式；但是還有幾方面不足：經驗不夠、說話不夠委婉、專業知識不夠扎實。老實說，我打心眼里感謝經理對我的評價。我就需要這么坦白、直接的溝通，因為我本身已經是一個坦誠得有些“傻”的人了，直接的方式會讓更容易獲得我的信任和接受。所以，在此，我真的很感激她。

　一路走來，我知道公司上下無時無刻不在關注著我們，尤其是上級領導。他們除了關注你，還會抓住機會考驗你。這對于一個職場新人來說，我覺得自己很幸運。且不管他們懷著的是一顆什么樣的心來揣測我，也不管他們抱著的是一種什么樣態度來對待我，只要他們肯給我機會，我就得感謝他們。事他們讓我在公司找到了立足點，使他們讓我在獲益匪淺之余，增加了對職業生涯的認識，盡管還不夠深刻。

　 所謂的職業生涯，其實你很難預測到你將來真正要從事什么工作，將來所要從事的工作，是否跟你在大學里學的專業有關。有時候，你或許會覺得畢業后若丟棄自己所學的專業從事不相關的工作很可惜。但是據說從 22 歲大學畢業在 26歲之間這四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中養成了怎么樣的良好的工作習慣。這些良好的工作習慣包括：認真，踏實的工作作風，以及學會如何用最快的時間接受新的事物，發現新事物的內在規律，用比別人更短時間掌握這些規律并且處理好它們。只有具備了以上的要素，你才能成長為一個在工作上被信任的人。

　 當你具備了被人信任的基礎，并且在日常的工作中逐漸表現出你的踏實，聰明，和細致的時候，越來越多的工作機會就會提供到你面前。原因很簡單，用一句話就能交代清楚并且能被你順利完成的工作，誰愿意說三句話甚至半小時交待一個怎么都不明白的人呢？溝通也是一種成本，溝通的時間越少，內耗越少，這是作為管理者最清楚的一件事。我希望自己能早日成長為這樣的能被委以重任的人。

　以上是我十月所思所想，現給您作簡單匯報，望批評指正。

　 第五篇：國有企業黨員干部思想匯報

　 尊敬的黨組織：

　 當前我國國有企業改革發展正處在一個新的階段，做為國有企業的一名共產黨員，我認為越是在這樣的時候，越要毫不動搖地堅持黨對國有企業的領導，越要以改革創新精神加強和改進國有企業黨的建設，越要充分發揮國有企業黨組織的政治核心作用。國有企業是全面建設小康社會的重要力量，是中國特色社會主義的重要支柱，是我們黨執政的重要基

　 礎。新中國成立以來特別是改革開放年來國有企業發展的歷程表明，黨建工作始終是國有企業的獨特政治資源，是企業核心競爭力的有機組成部分，是實現企

　業科學發展的關鍵因素，也是建立中國特色現代企業制度的一個本質特征。從黨的十六大召開以來，國有企業黨的建設進行了許多新的探索，企業黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力有了新的提高，在發揮政治核心作用、服務中心工作、凝聚職工群眾、推動企業科學發展等方面取得了顯著成績。

　 加強和改進新形勢下國有企業黨的建設，我們要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，主動適應深化公司制股份制改革和建立現代企業制度的新要求，主動適應參與國際化競爭和擴大對外開放的新特點，主動適應企業黨員職工隊伍思想觀念和利益訴求發生的新變化，不斷提高國有企業黨建工作水平，為實現國有企業科學發展提供有力保證。

　 國有企業作為學習實踐科學發展觀活動的參加單位，在學習實踐活動中進展順利、扎實有效，有力地推動了企業的科學發展。下一步，我們要繼續抓好整改落實后續工作，把鞏固和發展學習實踐活動成果作為國有企業黨建工作一項重要任務來抓，特別要在建立健全長效機制上多下功夫，努力把企業黨組織建設成為貫徹落實科學發展觀的堅強戰斗堡壘。并要以發展為中心開展國有企業黨建工作，抓好黨建促進企業發展，把黨的政治優勢、組織優勢和群眾工作優勢轉化為企業的競爭優勢、創新優勢和科學發展優勢。要確立黨組織在公司治理結構中的政治核心地位，構建中國特色現代國有企業制度，充分發揮企業黨組織的政治核心作用。要把領導班子建設作為加強和改進國有企業黨建工作的核心任務，深化企業人事制度改革，提高企業領導人員能力素質，加強管理監督、保證廉潔從業。要抓好企業生產經營一線黨支部和黨員隊伍建設，廣泛開展以“四強四優”為主要內容的創先爭優活動，鞏固和拓展深入學習實踐科學發展觀活動成果，動員黨組織和廣大黨員為推動企業科學發展、促進和諧穩定貢獻力量。

　 在建設中國特色社會主義的偉大事業中，國有企業肩負著光榮使命和艱巨任務。國有企業要全面貫徹落實黨的十七大精神，深入貫徹落實科學發展觀，以保持國有企業平穩較快發展作為當前首要任務，以加快轉變發展方式和調整優化結構作為主攻方向，以深化改革和擴大開放作為強大動力，以推動技術創新和管理創新作為重要手段，以完善公司治理作為關鍵措施，以加強和改進國有企業黨的建設作為根本保證，努力促進國有企業又好又快發展。

　 請黨組織對進行指導和教育。

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　 正文

　 第一篇：4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養

　 敬愛的黨組織：

　 做為一名企業管理者，我十分關注人才培養問題，因為在 21 世紀的市場競爭中，人才的重要性是占很大一部分的，由其是創新人才，而我國從 20 世紀 80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學術論文不勝枚舉。但對于什么是創新（創造）型人才，大多數人的觀點并不一致。并且我國教育界主要是從

　 創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但并沒有形成主流。那么如何培養出創新人才呢，這既是時下上自高層管理者下到普通民眾都非常關心的問題，也是正在制定的《國家中長期教育改革和發展綱要》中的命題。我們應該如何才能

　培養出創新人才呢？

　 我個人認為創新人才所具有的特點就像錢學森同志所說是：“想別人沒有想到的東西，說別人沒有說過的話”。從教育與心理學的研究來看，這樣的人在思維方式上更愿意接受那些違反“常識”的觀念與假設；肯于接受不甚明確和復雜的東西；聯想奇特，且偏好復雜；有時往返于幻想與現實之間。在行為方式上，對強求一致缺乏熱情；高度地面向自己的工作；并沒有很高的社交能力；對自我高期許與坦率，等等。對于這樣的人，如果家庭、學校和社會不能提供一個適宜而寬松的環境，他們的創新特點就只能處在被壓抑、扭曲或潛在的狀態，而不可能發展成為創造的品格，成為創新人才。如我們熟悉的少年時“全沒正經”，專愛“胡說八道”的錢鐘書、愛“偷桃鉆狗洞”的郭沫若、木納的波爾和陳景潤、有“敗家子”之稱的朱棣文、19 歲前整日尋歡作樂的法國化學家格林尼亞等，如果沒有父母、師長和社會的包容與呵護，他們都不可能在后來成為杰出的創新人才。

　 一、影響創新人才的因素

　 從創新自身來看，無論是一項重大的技術發明，還是一種新思想、新理論、新原理等，從孕育到產生都是知識與技術積累從量變到質變的過程。在這個過程中，知識與技術的進展充滿著復雜性和不可預知性，而目標最終能否實現也具有不確定性。另外，由于從事前人沒做過的工作，缺乏參照對象，創新的過程經常是孤獨的。這些特點決定了只有那些對知識或問題有一種內在的興趣，具有執著、嚴謹和獻身精神的人才有可能最終成為創新的人才。換句話說，創新在本質上與投機取巧、耍小聰明、急功近利格格不入。

　 此外，影響一個人成為創新人才的關鍵性因素還有：心理自由與心理安全。心理自由是想別人沒有想到的東西的前提，而心理安全則是說別人沒有說過的話的先決條件。

　 心理自由受下列因素制約：一是知識結構。一個知識視野狹窄、知識結構單一的人不可能成為一個心理自由的人，因為他很難跳出原來學科的限制，以開闊的視野從多角度來看問題，發現學科和技術領域的空白處。因此，接受這種教育的人不可能做出突破性、創新的工作。這也正是為什么發達國家在高等教育本科階段推行通識教育的根本原因。二是評價方式。對智力勞動，當人們置身于不需要

　按照某些外部標準對自己的工作進行評價與考察時，工作心態是自由的。這時他會選擇按照創新活動的既有規律來推進自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，為完成外部評價指標，人們更愿意選擇那些相對容易、可以預見結果的工作來滿足考核的要求，維護自身的利益。在這種情況下，大量一般的、重復性的，而不是原創性的研究成果充斥于一個國家的科技領域就會成為一種必然的現象。

　 心理安全是創新活動對社會環境的要求。創新常常與背叛和挑戰傳統、常識相連。如果沒有管理制度的開明、開放和學術環境的寬容、自由，不僅很多新觀點、新見解、新創造可能被扼殺在萌芽狀態，甚至連提出這些觀點和見解的人也可能受到打壓與排擠。這樣，創造性的成果、創新型的人才就只能湮滅在潛在的狀態。

　 二、改變違背創造特質的教育方式

　 第一，淡化功用的心態。以解題技巧和對升學與就業有用知識的傳授，來取代獨立思考能力的培養、科學興趣的激發和引導已成為我國教育界的普遍現象。結果我們培養了很多高分的學生，但是卻改變不了創新人才短缺的窘境。創新與獨立思考能力、好奇心、興趣、直覺和幻想等密切相關，而我們現在采用的教育方式卻違背了這些創造特質的要求。

　 另一方面，在考試技巧的訓練下，今天我國學生(來源：好范文 http:///）已經習慣于找答案，而不是對問題背后復雜性的關注與思考。但問題的關鍵是：在科研與創造活動中

　 ，很多時候，我們并不知道問題在那里，問題是什么，哪一個問題能夠并值得去探索。我們能夠預見到答案或結果的，一般都不是大的、創新的問題。因此，與功用性的教育只能培養出低端人才一樣，功用性的學術也只能產生低層次的、簡單性的成果，不可能產生巨大的、跨越式的成果及真正的創新人才。

　 第二，克服求全的心態。在我國，從小學開始，考 100 分以

　 顯示家長教子有方、教師教學有道。在這種思維慣性下，我們的教育忽視了問題本身及學生的思維方式與特點、興趣、知識的關聯性等問題的關注。“不要考100 分”，這是多年前數學大師陳省身先生給中國科大少年班的題詞，但是直到今天，對這句話真正理解的人并不多。創造本身就是一個嘗試并證實錯誤的過程，剝奪了孩子犯錯誤的機會其實也就是剝奪了他成為一個創新人才的機會。

　第三，以包容的心態，靈活的方式對待創新型的學生。從大量的案例來看，很多創新人才在中小學階段都不是“標準”的好學生。他們具有許多不令老師喜愛的特征。他們獨立性強、性情倔強、情緒外露。他們對強求一致缺乏熱情，很多時候，他們有些不合常規。在同伴當中，他們往往以頑皮和有“愚蠢的”想法而著名。另外，由于他們興趣廣泛，喜好去探究那些不是學校課程和考試要求范圍內的領域，因此，他們就讀的學校和成績與他們后來的成就并不一致。如高錕、崔琦、丘成桐就讀的都是普通中小學，美國化學家李普斯科姆從小學到高中各門課成績都是 c，愛因斯坦、比爾?蓋茨都是大學的退學者、啟功先生沒有接受過高等教育等等，但是，這些都沒有影響他們成為杰出的人才。大量的事實告訴我們，教育最忌諱的就是用一種固定的眼光來看待所有的學生。

　 第四，構筑有利于創造的知識結構。要培養出創新人才，中國教育必須少一些浮躁、少一些急功近利、少一些線性的辦學思維模式。在基礎教育階段，拋棄為考試而教的積弊，由關注不同科目在升學考試中所占的分值，轉向關注這些科目的教育價值，擴大學生的知識面；在高等教育階段，增強不同學科間的交叉與匯通，構筑起有利于創新人才培養的知識基礎。

　 當然，創新人才的培養還與家庭、社會緊密相關。對于家庭來說，父母給予孩子尊重、理解、信任和自由，讓孩子按照自己的節奏發展，依自己的興趣作出選擇，讓孩子自己的興趣和好奇心成為其永久的發展動力，要比其他暫時性的強制與激勵手段更能夠使孩子成為創新的人才；對社會來說，學術自由，競爭而富有彈性的管理，簡單而包容的人際環境更有利于創新人才的出現和創新成果的產生。無論是創新還是創新人才都是歷史的概念，在不同的歷史時期，人們對創新和創新人才的理解都會有一些異同。當代社會的創新人才，是立足于現實而又面向未來的創新人才，應該具備以下幾個方面的素質：博、專結合的充分的知識準備；以創新能力為特征的高度發達的智力和能力；以創新精神和創新意識為中心的自由發展的個性；積極的人生價值取向和崇高的獻身精神；強健的體魄。最終達到為國家、為社會快速發展做出一份自己的貢獻這個目的，使國家富強，社會安定，達到一個小康社會，而目前，國家正是需要這些創新人才的時候，我相信，在黨的領導下，我們會很快做好創新人才工作的。

　 請黨組織對我進行教育和幫助。

　匯報人：中國好范文

　時間：年月日

　 4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養

　 第二篇：2014 年 4 月企業黨員思想匯報：關于人才培養

　 敬愛的黨組織：

　 做為一名企業管理者，我十分關注人才培養問題，因為在 21 世紀的市場競爭中，人才的重要性是占很大一部分的，由其是創新人才，而我國從 20 世紀 80年代中期開始倡導培養創新型人才或創造型人才以來，有關創新型人才培養的學術論文不勝枚舉。但對于什么是創新（創造）型人才，大多數人的觀點并不一致。并且我國教

　 育界主要是從創造性、創新意識、創新精神、創新能力等角度闡釋創新人才或創造型人才的。這似乎給人一種錯覺，只要專門培養人的創造性、創新意識、創新精神、創新能力等素質，創新人才的培養便可大功告成。雖然也有個別專家的定義、解釋涉及到了基礎理論知識、個性品質和情感等因素，但并沒有形成主流。那么如何培養出創新人才呢，這既是時下上自高層管理者下到普通民眾都非常關心的問題，也是正在制定的《國家中長期教育改革和發展綱要》中的命題。我們應該如何才能培養出創新人才呢？

　 我個人認為創新人才所具有的特點就像錢學森同志所說是：“想別人沒有想到的東西，說別人沒有說過的話”。從教育與心理學的研究來看，這樣的人在思維方式上更愿意接受那些違反“常識”的觀念與假設；肯于接受不甚明確和復雜的東西；聯想奇特，且偏好復雜；有時往返于幻想與現實之間。在行為方式上，對強求一致缺乏熱情；高度地面向自己的工作；并沒有很高的社交能力；對自我高期許與坦率，等等。對于這樣的人，如果家庭、學校和社會不能提供一個適宜而寬松的環境，他們的創新特點就只能處在被壓抑、扭曲或潛在的狀態，而不可能發展成為創造的品格，成為創新人才。如我們熟悉的少年時“全沒正經”，專愛“胡說八道”的錢鐘書、愛“偷桃鉆狗洞”的郭沫若、木納的波爾和陳景潤、有“敗家子”之稱的朱棣文、19 歲前整日尋歡作樂的法國化學家格林尼亞等，如果沒有父母、師長和社會的包容與呵護，他們都不可能在后來成為杰出的創新人才。

　一、影響創新人才的因素

　 從創新自身來看，無論是一項重大的技術發明，還是一種新思想、新理論、新原理等，從孕育到產生都是知識與技術積累從量變到質變的過程。在這個過程中，知識與技術的進展充滿著復雜性和不可預知性，而目標最終能否實現也具有不確定性。另外，由于從事前人沒做過的工作，缺乏參照對象，創新的過程經常是孤獨的。這些特點決定了只有那些對知識或問題有一種內在的興趣，具有執著、嚴謹和獻身精神的人才有可能最終成為創新的人才。換句話說，創新在本質上與投機取巧、耍小聰明、急功近利格格不入。

　 此外，影響一個人成為創新人才的關鍵性因素還有：心理自由與心理安全。心理自由是想別人沒有想到的東西的前提，而心理安全則是說別人沒有說過的話的先決條件。

　 心理自由受下列因素制約：一是知識結構。一個知識視野狹窄、知識結構單一的人不可能成為一個心理自由的人，因為他很難跳出原來學科的限制，以開闊的視野從多角度來看問題，發現學科和技術領域的空白處。因此，接受這種教育的人不可能做出突破性、創新的工作。這也正是為什么發達國家在高等教育本科階段推行通識教育的根本原因。二是評價方式。對智力勞動，當人們置身于不需要按照某些外部標準對自己的工作進行評價與考察時，工作心態是自由的。這時他會選擇按照創新活動的既有規律來推進自己的工作。他工作的目的就是工作本身；相反，為完成外部評價指標，人們更愿意選擇那些相對容易、可以預見結果的工作來滿足考核的要求，維護自身的利益。在這種情況下，大量一般的、重復性的，而不是原創性的研究成果充斥于一個國家的科技領域就會成為一種必然的現象。

　 心理安全是創新活動對社會環境的要求。創新常常與背叛和挑戰傳統、常識相連。如果沒有管理制度的開明、開放和學術環境的寬容、自由，不僅很多新觀點、新見解、新創造可能被扼殺在萌芽狀態，甚至連提出這些觀點和見解的人也可能受到打壓與排擠。這樣，創造性的成果、創新型的人才就只能湮滅在潛在的狀態。

　 二、改變違背創造特質的教育方式

　 第一，淡化功用的心態。以解題技巧和對升學與就業有用知識的傳授，來取代獨立思考能力的培養、科學興趣的激發和引導已成為我國教育界的普遍現象。結

　果我們培養了很多高分的學生，但是卻改變不了創新人才短缺的窘境。創新與獨立思考能力、好奇心、興趣、直覺和幻想等密切相關，而我們現在采用的教育方式卻違背了這些創造特質的要求。

　 另一方面，在考試技巧的訓練下，今天我國學生已經習慣于找答案，而不是對問題背后復雜性的關注與思考。但問題的關鍵是：在科研與創造活動中，很多時候，我們并不知道問題在那里，問題是什么，哪一個問題能夠并值得去探索。我們能夠預見到答案或結果的，一般都不是大的、創新的問題。因此，與功用性的教育只能培養出低端人才一樣，功用性的學術也只能產生低層次的、

　 第三篇：企業黨員月思想匯報

　 企業黨員月思想匯報

　 尊敬的黨組織：

　 這個月忙于考試的我還是堅持一個月至少看一本書的習慣，這個月稀里糊涂的看了本《論語》，結合自己是經管類專業，略有所感。

　 在當今經濟發展，企業崛起的背后，管理日益成為一個十分重要的環節，有學者論斷，企業興衰，三分技術，七分管理，無論在哪種企業單位，無論在中國還是海外，管理都受到了空前的重視。以孔孟為代表的儒家學說，歷經兩千多年漫長歷史歲月，已逐漸形成一種獨具特色的管理思想形態，然而，我們如何將儒家思想貫徹至企業管理實踐，這是一個值得思考探討的問題。

　 對于管理的客體——人才，如何從人性的角度激發員工的積極性、主動性，是儒家思想在現代管理中運用的關鍵所在。

　 在人才管理手段上，孔子的經營管理在以人為主的“軟性管理”領域中，其特點得到了充分發揮，這種“軟性管理”的主要特點就是情和理?？鬃诱J為，經營最關鍵的是人。強調所謂的實際經營就是抓住人心，用感情打動被管理者是經營的基礎，儒家主張“以仁愛之心待人”。在家庭當中要“父慈子孝，兄良弟弟”（《禮記·禮運》）形成一種融洽溫馨的親情關系，這是社會穩定的重要基礎。就整個社會來說，儒家提倡“溫、良、恭(推薦訪問范文網)、儉、讓”，強調人和“天時不如地利，地利不如人和” （《孟子·公孫丑下》）；崇尚“仁愛、禮儀、忠恕待人”，“己所不欲，勿施于人”（《論語·衛靈公》），“己欲立而立人，己欲達而達人” （《論語·雍也》）。

　 在人才管理方式上，儒家特別強調自身修養的重要性，注重修身中主觀能動性的發揮。主張“守禮”，“內省”。這就要求在現代管理中必須信任員工，尊重員工，讓員工感到企業的事業就是自己的事業，強調自我管理，變員工的消極、被動狀態為積極主動的行為，讓每一位員工都能以主人翁的姿態參與管理，真正使人才各盡其能，各展所長。正如孔子在《論語 雍也》中所言“子曰：知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”這就為管理者提供了如何調動人的積極性，使人對工作“樂此不倦”的策略。有“經營之神”之稱的日本的松下幸之助，就有這樣一句名言：“讓想做的人去做吧”，充分體現了儒家思想的經營理念。松下幸之助的"社訓" ,主要表達了松下 的七個精神,其中"友好""禮讓""報德"就主要來自孔子的思想.二戰以后松下幸之助領導的松下電器集團在日本始終保持著最高的成長率, 其中松下電工更是長 期保持最優異的業績, 從松下電工的經營方式當中, 可以看見松下幸之助經營的真髓, 同時,也可以看出他深受孔子"仁"與"義"的精神的影響.

　 在人才管理資源上，如何不拘一格、知人善任，是儒家人性觀的一條基本原則。儒家主張“天生萬物，唯人為貴”、“民為貴，社稷次之，君為輕”（《孟子·盡心下》）。人才是企業生存和發展的靈魂，人才對企業的興衰關系重大，所以發現人才和“量材適用”實為企業管理者的首要任務，得人才者先要知人，要“知其所以、觀其所為、察其所安”《論語 為政》，從而做到不拘一格降人才。知人的目的是善任，成功的經營管理者實際上都很善于用人。正如日本本田公司的創始者本田宗一郎所說：“如果能使人在自己擅長的領域中按自己所想有所作為的話，那么他就會對工作發生興趣，所以，這樣做是經營之上策。”本田公司就是采取這樣的用人之道，并獲得了成功。

　 在人才管理培養上，孔子“因材施教”“有教無類”“循序漸進”“舉一反三”“性相近，習相遠”等諸多教育理念從古至今對人類的影響、教育都有著重大意義和作用。“小公司做事，大公司做人”這是聯想集團總裁柳傳志常常掛在嘴邊的一句話。該企業創造了完善的人力資源教育培訓制度，遵循著循序漸進、不斷更新崗位的原則讓每個擔任不同職務從事不同工作的員工都受到相應的階梯式的教育培訓。“十年樹木，百年樹人”重視對人力資源的培訓教育，重視“資本知識化”，把培養人才比做“縫鞋墊”與“做西裝”，首先從最基礎的工作做

　起，一步一個臺階，培養出很多復合型高層管理人才，不僅使企業的整體素質不斷提高，觀念不斷更新，而且對整個社會素質的提高都具有重要的影響。

　 對于企業管理的主體——管理者，自身修養的高低和領導能力的大小，對于企業的成敗起著至關重要的作用。為此，儒家強調自身修養的理性品格，強調寬以待人、嚴以律己。這些思想集中體現在《論語 子路》中，“先有司，赦小過，巨賢才”，“茍正其身矣，于從政乎何有？不能正其身，如正人何？”“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。其中雖然有些語句是以國家的經濟活動為假定的，但也可以借鑒到實際的企業經營管理活動中，成為經營管理者應具備的一種風范。作為管理者，與員工之間不能僅僅單純是一種忠誠或信任的純字面含義，進行充分的交流是建立雙方信任的最好方式，而在交流中，適當地讓員工了解你的人情味，更容易贏得員工的信賴和了解你對他們的希望。也正因為如此，許多經濟界的經營管理者...

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