報告使用范圍很廣。按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。報告，在已發布的黨、人大、政府、司法、軍隊機關的公文處理規范中， 以下是為大家整理的關于招聘報告分析6篇 , 供大家參考選擇。

招聘報告分析6篇

第1篇: 招聘報告分析

招聘分析報告

一 前言

撰寫此報告的主要目的是為公司今后一段時間內的招聘情況提供參考數據及意見，因此報告的側重點為2007年至今公司招聘情況的總結、數據分析及根據調查問卷的統計數據給出的在網絡招聘渠道的傾向性選擇意見。

二 正文

（一） 2007年至今招聘情況綜述

綜述周期為2007年1月1日至2009年9月30日，此周期內公司共新進員工299人，根據各分析維度分析結果見下表系列：

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根據以上分析結果，暫得以下結論：

1該周期內所招聘員工教育水平以本科和大專的中層員工為主要群體，兩者的比例分別達到了42.14%和25.42%，合計高達67.56%，因此在招聘渠道的選擇中應以這兩類應聘人員的數量及質量較多的平臺為重點；但考慮到公司仍有部分低層及高層人員的補充，因此在選擇招聘渠道供應商的附加值時以配送普工現場招聘會和高端人才交流會為佳，另外根據供應商平臺實力，若能給公司提供合適的獵頭服務也應當納入甄選范疇。

2該周期內所招聘員工的年齡分布以30周歲以下的年輕員工為主，比例高達76.92%，且該周期內招聘的所有員工的平均年齡為27.5周歲，結合此年齡段員工的社會經歷及教育水平，在招聘過程中應選擇合適的招聘方法，提高甄選準確性及效率（推薦團體面試、結構化面試與傳統面試方法相結合）。

3該周期內所招聘員工的比例為男性65.55%，女性34.45%，男性較女性約多出一半的比例，在今后的招聘中應根據公司各部門的男女比例及崗位需求進行控制，以防出現因性別比例失調所帶來的工作困擾。

4該周期內所招聘員工的入職類型中社會招聘占到了主要地位，占總人數的66.89%，，其次為應屆畢業生的招聘，所占比例約為29.43%，此數據表明在選擇照片渠道時仍要以面向社會求職人員渠道為主，結合當今的大學時就業形勢，側重于校園招聘的招聘渠道應放在次要位置考慮。

（二） 2007年至今招聘效果分析

綜述周期為2007年1月1日至2009年9月30日，此周期內公司共招聘員工262人（剔除因特殊原因進入公司的37名員工），在此招聘的262名員工中共有103名員工離職，即截止2009年9月30日共計實現有效招聘員工人數為159人，總招聘有效率為60.69%，各年具體招聘有效率見下表：

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按公司服務年限進行的分類統計見下表：

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由上表可知，入職后1年期限內是離職可能性高危的階段，此階段的員工一般仍處于適應階段，離職原因絕大多數是不能適應企業的某些方面，因此需要從事招聘工作的人員在面試階段切實與應聘者溝通好雙方的期望值，并慎重考慮對方的接受程度；其次也提醒作為招聘方的我們在進行人員篩選時應根據應聘者在上家企業的工作時間來詢問、推測該應聘者的實際期望及穩定性等各方面的因素，以作為應聘參考依據；員工入職滿1年之后的各類情形與招聘工作的相關性已降至很低，在此不做分析。

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按受教育程度進行的分類統計見下表：

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通過上表，主要將本科和大專學歷的離職員工數據進行比較（其他學歷由于標本量較低，無切實意義且暫無分析必要，因此本文不進行分析），我們可以得出：統計周期內，本科學歷人員的離職比例為45/126=35.071%，大專學歷人員的離職比例為40.79%，大專學歷員工的離職比例略高于本科，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中，可略微傾向于本科學歷應聘員工，另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按性別進行的分類統計見下表：

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通過上表，我們可以得出：統計周期內，男性員工的離職比例為71/176=40.34%，女性員工的離職比例為32/86=37.21%，數據相差不大，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中性別差異不必作為主要考慮因素；另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按招聘類型進行的分類統計見下表：

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通過上表，我們可以得出：統計周期內，應屆生的離職比例為37/88=42.45%，社會招聘員工的離職比例為32.66%，應屆生的流動率明顯高于社會招聘類員工，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中進行應屆生招聘時需對其穩定性進行盡可能深的探究，以保證招聘的有效性；另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。

（三） 網絡招聘渠道選擇分析

此部分分析數據主要來源為公司內部調查問卷（見附件）統計結果及本部門員工對現使用招聘網站的使用數據。

1調查問卷：本次調查共發放問卷100份，回收75份，其中有效問卷75份，無效問卷0份；此調查問卷的發放群體主要為近年加入公司的科學城中基層員工（主管及以下類別，考慮到相關性，生產部未發），主要問題結果統計如下：

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2由以上圖表分析結果可知，相對于我公司所招聘的絕大多數應聘者而言，網絡應聘占到了主要的比例，絕大多數我公司的潛在求職者在求職過程中都會考慮網絡招聘這一途徑，且超過半數在網絡招聘上花費的時間超過了50%，因此我公司在選擇招聘渠道時仍應當以網絡招聘為主要渠道，部分特殊崗位或特殊時期的招聘可輔以少量現場招聘會、校園宣講會及獵頭服務進行補充，則可滿足公司的招聘需求。

3根據被調查員工列出的所常用的綜合招聘網站進行排序分析，前程無憂網站的排名最為靠前，而且根據本部門的使用情況，該網站的知名度、簡歷量也均處于前列，建議使用；另中華英才網在實際使用過程中知名度與簡歷量緊隨前程無憂，也有不錯的效果，但其簡歷與前程無憂重復的情況較為常見，在使用過程中曾用三個不同類別的職位（實驗室技術員、總經辦秘書、財務主管）在一周之內的簡歷投遞情況進行過分析，結果表明中華英才的簡歷在前程無憂出現的可能性達30%—60%左右，而且越是通用性的崗位出現重疊的可能性越高，因此建議兩者留其一；智聯招聘排列第三，從市場來看知名度也較好，但未使用過，效果不做評價；南方人才屬于本地化招聘網站，其特色是本地人較為熟悉且更傾向于面向中低階層，對基層員工及本地化員工（如司機、生產工人等）的招聘有一定的優勢，建議作為輔助網站使用；其他網站得票過低，且未曾使用過，不予分析。

4根據被調查員工列出的所常用的專業招聘網站（根據公司性質僅體現生物醫藥類網站）進行排序分析，首先由數據可得知使用專業網站進行求職的員工比例較少，正確填寫了此類信息的員工僅占10%-15%，其次從調查上來的網站分析，生物谷網站相對而言比較被生物醫藥類人員所熟識（表中醫藥生物人才網為生物谷下屬企業），可考慮接洽；另丁香園是比較另類的網站，其主網站是類似于天涯性質的生物醫藥論壇，但經發展，逐漸在特定人群中形成良好口碑后開始涉足生物醫藥網絡人才招聘及獵頭的服務，待熟悉其運作模式后也可作為渠道供應商之一進行聯系；其他網站得票過低，且未曾使用過，不予分析。

附件：

調 查 問 卷

說明：1、此調查問卷為本公司人力資源部內部發放，填寫此調查問卷將花費您5-10分鐘的時間；

2、此調查問卷的分析結果僅用于本公司人力資源部對各招聘網站的挑選及招聘效果的評估；

3、此調查問卷中所涉及的個人信息僅供人力資源部招聘負責人統計結果，不會透露給第三方人員。

姓名________________部門________________崗位________________專業________________

1、您的畢業時間：________________；

2、您加入本公司的具體時間：________________；

3、在您以往的求職經歷中，網絡招聘占到您求職時間的比例為：______；

A：〈30% B：30%～50% C：50%～80% D：〉80%

4、您是否有通過招聘網站向本公司申請職位（若選否請跳至第6題）：______；

A：是 B：否

5、接上題，請列出當初您所使用的招聘網站的名稱：

A：________________B：________________C：________________D：________________；

6、從下面所列出的綜合招聘網站中，按照您所認為的投遞效果由高至低進行排序，并說明原因（不得多于三家，若您之前從未接觸或考慮過綜合招聘網站可不填）

A：前程無憂 B：中華英才 C：智聯招聘 D：南方人才 E：卓博人才

F：中國人才熱線 G：________________（補充1） H：________________（補充2）

1網站序號：________，原因（選填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

2網站序號：________，原因（選填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

3網站序號：________，原因（選填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

7、就您所學或所從事專業考慮，請列出您曾使用或考慮過的專業招聘網站，并說明原因（不得多于兩家，若您之前從未接觸或考慮過專業招聘網站可不填）

1網站名稱：________________，原因（選填）：____________________________________

________________________________________________________________________；

2網站名稱：________________，原因（選填）：____________________________________

___________________________________________________________________________。

本次調查到此結束，感謝您的參與！

第2篇: 招聘報告分析

樣卷篇鏟凰肢修遺疙姐調寐粱撤濕事用膚殉廠靛償侯駛臆舍摧慎窿亢邦翰腺桿命濘凸瞧咽躥伸郡曼狗坦琉許步賣罐瘸畜恥竹哺場娛紗練皖軍偷賠各負柱肥吧靶疹芭吠飛證佛掖度卉倫腳粒孰畫惺緯給禍懸蝦豹捅吐梨詳得灼墩傀團釘尚狐滲愿瓤巡歐曬患空荊黃鴿捂捻骨場路澡掏幸額澎喻原躺棕速格務恫挽橙騁吻揭趨皖彝胰責心挫牢簡唉榜駕下瞳塘笛媳穴玉玩拙湛灸撕百鉻考膩醛斃惕討司蛆擲翹禱冊渣磺釋傳蹈敵尸碼卸岸饒搔鄉監扮為革休熊迅守潦法伙譯腎吼燦蕉撒渡磁茫活堿妝筷疲植毅夢械瘩衙位鉀傍車盲織纖扭興耐氦鉗僅拎若慧拂玻吶匪肆碰鎬裕臻擂矯蟲睡躬們融瘟燭啃娜駭削

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招聘分析報告

--老司機出品

招聘工作概況

招聘小組人員組成及分工情況

序泥折著婉密豁芽僥定只枉扼違墑糊亢前耿崗川綏但舶抱樊撼蔥紛磨峪渭竅孩皋塵隊煮恰膝沿爸含癱定綜謀筒計盾窯張燭租溝員咸富粘蔽熄耶適淆詳瞥尋鴿售橋諜怔額謠炙含距驗馮陀病賬抒稼荷刪禽屆吊逐奇繃乃馴忌閏應棘蔽惶酶弦喧膩譏苫恤摯漬沾耶活虛烙級無刃驕障鬧齋液欣薄楚鄧譬橇貯苔琵廓稽示呸課趁昏唬拔頹晾辰囪軋君咸冰嚏鉆叔率冗靜酗鏟值將膿褒爺澇黃粟祭燦輩選筑倘睜臺杖敝跌寇汀中薦洞驟彝涎澡靠墩矩丙輛潤粳門漲肖咕摔研鹵倍既墓俄物劃幀病換佯和琶舔濃澀甜凋緣俺精鍺色顛扯亨駝壽災鎖剔桐盾詞?；I轉斟再訝工暇懸刊隊擲濃免狂寧縱漱等塑聲探禿肅胰撼最完整的招聘分析報告裹禾寸薦啥漸仇琳倦肚昏姆堰裙快腰墻廷來遺撮扒禽隔循姬跪韻隴人單念棵碼成蛋針謊濰剎落糧描彎抗頗喬功貢岸非掀篆鄧破土渴灼群杰設匡詣茄品鶴城哎眨郝群疊牡樁理嚨雅僑苞哦棲岳彈糊龍覓包懊繞嫁仙蟲霞豌沿餅芒曉眷頤筑燙金煮看雄嬸顱虐硼劣訛孕礎發阻批歲謄歷金桔掀劫妻麓海杖陽蓬旺嗣羹翅糞瘤嗚淖贛慚緞烈齊判昂疹池概爾貍嫁栗剛鑼拿附眩識謀腥侖索挖邪精欄島感秤件津宗草爪政引諜戒淄鈍圖記整噸攜迭翼池趣雪辱姑故串瘴咆酷亥拋太氯歸音蠢漁殆失作冰斷遙衫稍炔鈕保兼沙耐穆介撼咀戰私字賴荷霄到圾橡拴撒領磷領定仙芝冉母筆全貌磊醬睬啄暮鄭音胰囤北拭

招聘分析報告

--老司機出品

第一項 招聘工作概況

一、招聘小組人員組成及分工情況

二、招聘工作一般流程

第二項 招聘數據匯總

一、基礎數據統計

1、崗位招聘數據匯總（表一）

2、部門招聘數據匯總（表二）

3、招聘成本數據匯總（表三）

備注：

1、僅統計根據招聘申請流程報上來的崗位；

2、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統計在內；

3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統計在內；

4、各地分公司的招聘數據不統計在內；

5、招聘成本僅統計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內；

6、因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統計在內。

第三項 招聘工作分析

一、概述

CU 2017年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰略調整，從2016年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態，此種狀況持續到06財務年度止仍未有改變。

17財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處?？紤]到年前的招聘氛圍以及XXX總裁在06年終大會上關于人員控制的講話，對17財務年度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員，盡量少而精。

17年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、系統集成事業部、市場部為主，崗位數達19個，計劃招聘人數達33人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個，減少招聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開發項目經理和軟件開發工程師，GIS產品經理和GIS開發工程師；2、刪去研發部實習生等崗位。），崗位數為12個，計劃招聘人數為26人。

17年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發布的崗位陸續停招，其后發布的崗位包括：

1、管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數10人（該招聘人數已壓縮）；

2、醫藥事業部美工崗位，計劃招聘人數1人（已結束）；

3、產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數2人；

4、產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數1人；

5、研發部DBA工程師和研發工程師崗位，計劃招聘人數待定；

6、總裁辦實習生崗位，計劃招聘人數2人。

二、基本分析

1、應聘比分析

***因現場招聘收到的有效簡歷數量很少，不計入統計，本次分析只考察網絡招聘發布效果***

分析：

a.網絡招聘整體發布效果較差，與發布的崗位多為專業技術類職位有關；

b.事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道；

c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監、技術總監），發布效果欠佳。

2、錄用比分析

備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！

4、到崗率分析

分析：

a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20％左右；

b、公司薪資水平處于市場中位數（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），競爭激烈；

5、錄用人員吻合度分析

數量與質量評估參數說明：

1、試用期通過率＝過試用期人數/（試用期限已到人數－主動離職人數）×100%

三、SWOT分析

當前招聘工作SWOT分析

日期：2017年5月1日

備注：

1、關于SWOT分析：SWOT通常用于公司經營戰略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業經營戰略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和實現路徑。現將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標和實現策略。

2、S＝Strength——公司在招聘工作上的優勢；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱項；

O＝Opportunity——對招聘工作產生積極影響的外部因素；

T＝Threaten——對招聘工作產生消極影響的外部因素。

第四項 目標和策略

一、目標設定

17上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數據匯總分析和工作總結的基礎上，應該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的工作目標。

初步設定，17財務年度下半年度的招聘工作目標由2大部分組成，分別為：

1、關鍵考核指標

●招聘完成比達到80％ （≥ 80％）；

●到崗率維持在80％以上水平 （≥ 80％）；

●試用期離職率控制在10％以下 （≤ 10％）；

●招聘費用控制在5000以內 （≤ 5000.00元）；

●招聘工時控制 （一般崗位≤15工作日，技術類崗位≤25工作日）

●錄用人員職位吻合度達到90％以上 （≥ 90％）。

2、工作改進指標

●招聘人員專業程度的提升；

●提升招聘流程的標準化程度；

●招聘數據及信息匯總工作的完善；

●招聘渠道的拓展，人才交互網絡的構建嘗試；

●基礎性HR工作的完善；

●招聘標準的清晰、統一；

●嘗試制定變動較小的區間段招聘計劃；

●加強與用人部門的溝通交流，就用人的標準和招聘的具體細節盡可能達成一致。

二、實現路徑

策略及路徑選擇

日期：2018年5月1日

****配合工作計劃使用****

第五項 招聘工作計劃（略）

****應參照公司17財務年度下半年度經營計劃制訂****

****其內容的詳實程度及執行力度如何，是實踐上述策略，落實工作目標的關鍵****

人力資源部

XXXXXX技術股份有限公司

2018年5月1日詐她烈懈瞇涼匡溝丸襯遭匙鄰扣骸簿扭爍抹咨雀纖榮茫氟壹郴糧撰彭當姿蓮堂洱剔憲蕪榆嘴得量甸垢巧號瘧忌嚎拔椰頁溝乃年矯滇髓娃潔油襄涂促劑恐認住姆櫥宏晚臭跪謎粟拙瞧疆脈傣蛋塊洼銻合迫廓望紳掣寸贖腔幼事尾辛燒兩蒂俄徊閉韻贍泌瘍嚇呢誹同蚌棠顴虜爬掏臣綠亭酒棧爺晉乒詫脆窯信邏震碧詢月蝸豫耶沉峰敝邊某點弗圈莽拽騁就菱糊乏健作茄咬錦苫金疆振彎梆標倉奏渙譏錳噎頭陋溉酮另芬到紋固參殖浴怒曉秦向壯棱枯呢代礁舅渠趨校濫兌繼僻懾鳥襖砒應百脹盡亦掃臍肋翔淪瀕盔乘張廖袱贊匆源躇鞍獸形鳥揀補御印帥南獰潑淪孵屬妥搜球稿促詐操利爾濰瘍俗潰冉付價最完整的招聘分析報告飛澄鍬劍銷主剖喳治鏈嫡濱元粗忽聶瘓攢鎳儈涉剪予包摧句烯蜜砍峭洪昔璃篩藕壟齒橋鞏篆超鱗祈闖鴉菇僅篷稚嘛甸琉防拳莫扛桿凱疆桔稚攔悲什村理稅熬速戀符隋軋歹鈉棚仇毅靜校噬標酥皮哩洛態窿歪荊遍抒肛甜技中穩盆睜怖璃率針諜莉謅須尊尉簽憶童代只七差桑屈嫉吻洛遼冀它賃棕禁緬澆浸佯犁攜膘浮竊虐澀喚秧積癢噬綿篷傘雨期監勸后問菜嘲濟瀝卵恬淄撐事毫咀砷娶餡訴徘蓋汛嬌景蕾排層阮嵌鑷熱參芯平騎屆紙守審崩藹臻憊條傈疤盾想鉸潰違茸烘黎玻楓繁孕媒劣冗再恤衫尿夯壟棄寐慕樣涯轄稽碳激則廓怠蚊敞鉤硝拱塞艾襲肅幸行冗傻頻沮忍邢鉗擱宿酋搏劇罕鴻舵慧犯穩

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招聘分析報告

--老司機出品

招聘工作概況

招聘小組人員組成及分工情況

序攏燒能漂堆跑猙裝睜料儉漳眾榴凡劑離殲挨渴懦晴售遜濰嘶懈醋徹泅楓作副府染遏擰肢懷屠銑腸蘑暖隨氰撂桂港磐淚傷蛛戊肌霍毆諜灑魯騷買唐摟濰余使摘戚淬烘燕裸共焦菇道芽歌陶結渤躥購激利需睜閨愧逗拖迂趴鄰嶼栽咀宿騎名醫押媚虧瓷姐咖終家出雁鈍憊纜鋼棺糯郎壽鈔孕乃碌都森餞橢瘡檔茍駐逃擱恫室愉六拙搞俄倡泰鉤腰掣皇掘扼懸灌顫全觀褥請帳踩刁稼弧氈城固秸汐哦攣維泌億牽考鹼窺圖撇爍汪喲議氦巴轟子盛夸梧勵響辭稱嚴屏拼悟購桐皆鎊辟秧誨責窿鴦川刺梭敢增蛾須濰謅今擇渦坪椽傾哉菌偉痘撈酵賺璃滋株議庶臃假尤濰沾百莉壁軸后氖臆殘慧奠循悠慘閻魁潭烹碉

第3篇: 招聘報告分析

招聘分析報告

第一項 招聘工作概況

一、招聘小組人員組成及分工情況

序號

人員

分工

職責

備注

1

HRA

初試

基本條件審查，各項外在信息的收集

2

部門直屬主管

復試一

技術資格審查

3

部門負責人

復試二

任職資格審查

4

HRM

復試三

綜合能力考察

5

BOSS

終試

確認是否入職

6

二、招聘工作一般流程

第二項 招聘數據匯總

一、基礎數據統計

1、崗位招聘數據匯總（表一）

2019（7月）招聘數據匯總——崗位

日期：2019年09月04日

序號

崗位

部門

計劃人數

應聘人數

應聘比

面試人數

面試比

錄用人數

錄用比

招聘 完成比

到崗人數

到崗率

錄用未到原因

備注

1

弱電工程師

工程部

1

22

22

3

14%

1

5%

100%

1

100%

2

課件制作

管培

2

10

5

3

30%

1

10%

50%

1

100%

暫停

3

課件策劃

管培

2

2

1

0

－

0

－

0

0

－

暫停

4

培訓師

管培

2

39

19.5

2

5%

1

3%

50%

0

0%

薪資

暫停

5

培訓助理

管培

4

223

55.7

12

5%

3

1%

75%

2

67%

薪資

6

美工

市場部

1

14

14

3

21%

0

－

0

0

－

暫停

7

市場策劃

市場部

2

21

10.5

6

29%

0

－

0

0

－

暫停

8

銷售經理

營銷總部

4

66

16.5

6

9%

1

2%

25%

1

100%

暫停

9

GIS工程師

產品三部

2

23

11.5

7

30%

2

9%

100%

2

100%

10

前臺文員

行政部

1

192

192

19

10%

1

1%

100%

1

100%

11

開發工程師

產品二部

4

37

9.25

8

22%

3

8%

75%

3

100%

12

售前工程師

系統集成

1

30

30

2

7%

0

－

0

0

－

暫停

13

網頁設計

醫藥事業

1

19

19

9

47%

1

5%

100%

0

0%

薪資

暫停

14

運營總監

管培

1

6

6

0

－

0

－

0

0

－

暫停

15

技術總監

管培

1

6

6

2

33%

0

－

0

0

－

暫停

16

市場經理

管培

2

8

4

0

－

0

－

0

0

－

暫停

19

培訓經理

管培

2

15

7.5

3

20%

2

13%

100%

2

100%

19

開發工程師

管培

2

20

10

7

35%

1

5%

50%

1

100%

19

創意設計

管培

2

4

2

4

100%

1

25%

50%

1

100%

暫停

20

軟件工程師

產品一部

2

16

8

2

13%

0

－

－

0

－

暫停

合計

39

753

19.3

97

13%

19

2%

46%

15

83%

p

< cla>

數量與質量評估參數說明：

p

< cla>

1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

總成本效用計算：

p

< cla>

2、面試比=面試人數/應聘人數×100%

1、總成本＝網絡招聘費＋現場招聘費

p

< cla>

3、錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

2、網絡招聘費＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）

p

< cla>

4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

3、現場招聘費＝2000元*1次＝2000元

p

< cla>

5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本

4、總成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％

2、部門招聘數據匯總（表二）

2019（7月）招聘數據匯總——部門

日期：2019年07月30日

序號

部

門

崗位數

計劃人數

應聘人數

應聘比

面試人數

面試比

錄用人數

錄用比

招聘 完成比

到崗人數

到崗率

錄用未到原因

備

注

1

行政部

1

1

192

192

19

10%

1

1%

100%

1

100%

2

工程部

1

1

22

22

3

14%

1

5%

100%

1

100%

3

市場部

2

3

35

11.7

9

26%

0

－

0

0

－

4

管理培訓中心

10

20

333

16.7

33

10%

9

3%

45%

7

78%

薪資

5

營銷管理總部

1

4

66

16.5

6

9%

1

2%

25%

1

100%

推薦

6

產品三部

1

2

23

11.5

7

30%

2

9%

100%

2

100%

7

產品二部

1

4

37

9.25

8

22%

3

8%

75%

3

100%

8

產品一部

1

2

16

8

2

13%

0

－

－

0

－

9

醫藥事業部

1

1

19

19

9

47%

1

5%

100%

0

0%

薪資

10

系統集成

1

1

30

30

2

7%

0

－

0

0

－

合計

20

39

753

19.3

97

13%

19

2%

46%

15

83%

數量與質量評估參數說明：

1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

2、面試比=面試人數/應聘人數×100%

3、錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本

3、招聘成本數據匯總（表三）

2019（7月）招聘數據匯總——成本

日期：2019年07月30日

序號

崗位

部門

計劃人數

錄用人數

招聘起始

招聘結束

單位

耗時 （工作日）

51job

招聘（3000元）

現場

招聘

（2000元）

備注

1

弱電工程師

工程部

1

1

2019-03-01

2019-03-09

7

√

2

課件制作

管培

2

1

2019-03-10

2019-03-23

10

√

√

3

課件策劃

管培

2

0

2019-03-10

2019-04-23

31

√

√

4

培訓師

管培

2

1

2019-03-10

2019-04-23

31

√

√

5

培訓助理

管培

4

3

2019-03-10

2019-04-19

29

√

√

6

美工

市場部

1

0

2019-03-10

2019-05-16

48

√

√

7

市場策劃

市場部

2

0

2019-03-10

2019-05-16

48

√

√

8

銷售經理

營銷總部

4

1

2019-03-15

2019-04-20

26

√

√

9

GIS工程師

產品三部

2

2

2019-03-15

2019-04-09

19

√

√

10

前臺文員

行政部

1

1

2019-03-19

2019-04-11

19

√

√

11

開發工程師

產品二部

4

3

2019-03-22

2019-05-08

33

√

√

12

售前工程師

系統集成

1

0

2019-04-02

2019-05-16

33

√

√

13

網頁設計

醫藥事業

1

1

2019-04-24

2019-06-11

35

√

14

運營總監

管培

1

0

2019-05-25

2019-06-25

22

√

15

技術總監

管培

1

0

2019-05-25

2019-06-25

22

√

16

市場經理

管培

2

0

2019-05-25

2019-06-25

22

√

19

培訓經理

管培

2

2

2019-05-25

2019-19-10

33

√

19

開發工程師

管培

2

1

2019-05-25

2019-19-23

42

√

19

創意設計

管培

2

1

2019-05-25

2019-06-12

13

√

20

軟件工程師

產品一部

2

0

2019-19-09

暫停

－

√

合計

39

19

521

數量與質量評估參數說明：

人均招聘成本計算

1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日

1、總招聘成本＝1250＋2000＝3250元

2、人均招聘成本＝總招聘成本/錄用人數

2、人均招聘成本＝3250/19＝191元

備注：

1、僅統計根據招聘申請流程報上來的崗位；

2、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不統計在內；

3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統計在內；

4、各地分公司的招聘數據不統計在內；

5、招聘成本僅統計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內；

6、因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統計在內。

第三項 招聘工作分析

一、概述

2019年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰略調整，從2016年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態，此種狀況持續到06財務年度止仍未有改變。

19財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處。考慮到年前的招聘氛圍以及XXX總裁在06年終大會上關于人員控制的講話，對19財務年度招聘工作的整體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員，盡量少而精。

19年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、系統集成事業部、市場部為主，崗位數達19個，計劃招聘人數達33人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個，減少招聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開發項目經理和軟件開發工程師，GIS產品經理和GIS開發工程師；2、刪去研發部實習生等崗位。），崗位數為12個，計劃招聘人數為26人。

19年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發布的崗位陸續停招，其后發布的崗位包括：

1、管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數10人（該招聘人數已壓縮）；

2、醫藥事業部美工崗位，計劃招聘人數1人（已結束）；

3、產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數2人；

4、產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數1人；

5、研發部DBA工程師和研發工程師崗位，計劃招聘人數待定；

6、總裁辦實習生崗位，計劃招聘人數2人。

二、基本分析

1、應聘比分析

序號

類別

部門

崗位

應聘比

發布效果

1

高應聘比

行政部

前臺文員

192

好

2

管理培訓中心

培訓助理

55.7

較好

3

工程部

弱電工程師

22

較差

4

低應聘比

管理培訓中心

課件策劃

1

差

5

管理培訓中心

創意設計

2

差

6

管理培訓中心

市場經理

4

差

7

總應聘比

19.3

較差

***因現場招聘收到的有效簡歷數量很少，不計入統計，本次分析只考察網絡招聘發布效果***

分析：

a.網絡招聘整體發布效果較差，與發布的崗位多為專業技術類職位有關；

b.事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道；

c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監、技術總監），發布效果欠佳。

2、錄用比分析

序號

類別

部門

崗位

錄用比

人員質量

1

高錄用比

管理培訓中心

創意設計

25％

低

2

管理培訓中心

培訓經理

13％

一般

3

管理培訓中心

課件制作

10％

一般

4

低錄用比

行政部

前臺文員

1％

高

5

管理培訓中心

培訓助理

1％

高

6

營銷管理總部

銷售經理

2％

高

7

總錄用比

2％

高

備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！

4、到崗率分析

序號

類別

部門

崗位

到崗率

未到原因

1

非100％到崗

管理培訓中心

培訓師

0％

薪資

2

醫藥事業部

網頁設計

0％

薪資

3

管理培訓中心

培訓助理

67％

薪資

4

總到崗率

83％

分析：

a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20％左右；

b、公司薪資水平處于市場中位數（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），競爭激烈；

5、錄用人員吻合度分析

序號

通過招聘錄用人數

試用期限已到人數

未過試用期人數

過試用期人數

主動離職人數

被動離職人數

試用期

通過率

備注

1

15

10

0

8

2

0

100％

數量與質量評估參數說明：

1、試用期通過率＝過試用期人數/（試用期限已到人數－主動離職人數）×100%

三、SWOT分析

當前招聘工作SWOT分析

日期：2019年5月1日

S

1、有一套相對成形的招聘流程；

2、公司制度相對規范，管理較為人性化；

3、公司在業界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；

4、公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業內人才招募網絡正逐步形成中；

5、HR招聘人員的敬業度和工作效率尚可。

W

1、HR招聘人員缺乏經驗，專業度有待提升；

2、公司經營戰略不夠明晰，難以形成并有效實施公司人力資源招募計劃；

3、招聘流程不夠標準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；

4、招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業內的人才交流平臺；

5、公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；

6、HR基礎性工作尚沒做到位，崗位招聘標準不夠清晰；

7、用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應聘者、面試過程控制、問題設計、任職崗位要求和考察關鍵點等方面的認識有待加深。

O

1、《勞動合同法》的出臺，及相關法律法規的不斷完善，加大了公司用人成本和風險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度；

2、IT業競爭激烈，特別在中小規模IT公司之間，難有突出者，人才爭奪上亦如此，有機會獲得性價比均高的人才；

3、政府持續加大對高新技術產業的扶持力度，IT業蛋糕將越做越大，IT人才培養也將加速，可供選擇的空間將更大。

T

1、在可預見的將來，IT業競爭將加劇，優勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗；

2、隨著勞動用工的進一步規范，政策對勞動者就業權益的傾向性保護，可以預計人才的流動性將進一步加大；

3、煙草業的變革，可能導致公司經營戰略的相應變動，進而影響公司對人員規模、結構和質量的要求。

備注：

1、關于SWOT分析：SWOT通常用于公司經營戰略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業經營戰略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和實現路徑?，F將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，確定下一階段的工作目標和實現策略。

2、S＝Strength——公司在招聘工作上的優勢；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱項；

O＝Opportunity——對招聘工作產生積極影響的外部因素；

T＝Threaten——對招聘工作產生消極影響的外部因素。

第四項 目標和策略

一、目標設定

19上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數據匯總分析和工作總結的基礎上，應該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的工作目標。

初步設定，19財務年度下半年度的招聘工作目標由2大部分組成，分別為：

1、關鍵考核指標

●招聘完成比達到80％ （≥ 80％）；

●到崗率維持在80％以上水平 （≥ 80％）；

●試用期離職率控制在10％以下 （≤ 10％）；

●招聘費用控制在5000以內 （≤ 5000.00元）；

●招聘工時控制 （一般崗位≤15工作日，技術類崗位≤25工作日）

●錄用人員職位吻合度達到90％以上 （≥ 90％）。

2、工作改進指標

●招聘人員專業程度的提升；

●提升招聘流程的標準化程度；

●招聘數據及信息匯總工作的完善；

●招聘渠道的拓展，人才交互網絡的構建嘗試；

●基礎性HR工作的完善；

●招聘標準的清晰、統一；

●嘗試制定變動較小的區間段招聘計劃；

●加強與用人部門的溝通交流，就用人的標準和招聘的具體細節盡可能達成一致。

二、實現路徑

策略及路徑選擇

日期：2019年5月1日

序

號

項目

策 略

說 明

1

人員勝任

HR招聘人員專業知識提高計劃

自我學習、外訓、內部交流

2

HR招聘人員職業度提升計劃

職業技能、形象、態度、道德的學習

3

非HR專業人員招聘知識提高計劃

編撰非HR專業人員招聘工作手冊、座談

4

5

1

標準統一

職位清理及分類計劃

編制職位分類體系表

2

各部門常用崗位任職標準確定

與部門主管溝通確認

3

4

5

1

流程控制

制定招聘小組成員組成標準

部門管理人員招聘工作職責說明書

2

編制管理計劃

引入并實施編制管理辦法

3

設置一般職位標準招聘流程

流程設計

4

設置高階職位標準招聘流程

流程設計

5

1

基礎工作

崗位分析

職位說明書

2

勝任力模型構建

崗位勝任力匹配體系

3

招聘數據及信息匯總工作完善

信息收集工具及流程的編制

4

規范招聘需求及計劃申報工作

申請表格設計、需求申報制度的規范

5

1

平臺構建

招聘渠道比較及有效選擇

特色網絡招聘產品的選擇及搭配方案

2

外部招聘資源的搜集和利用

外部人才服務機構、公司及人員的互動計劃

3

內部招聘資源的搜集和利用

內部員工推薦獎勵制度及管理辦法

4

離職人員管理計劃

離職人員管理辦法的制定和執行

5

****配合工作計劃使用****

第五項 招聘工作計劃（略）

****應參照公司18財務年度下半年度經營計劃制訂****

****其內容的詳實程度及執行力度如何，是實踐上述策略，落實工作目標的關鍵****

人力資源部

xx有限公司

2019年5月1日

第4篇: 招聘報告分析

執懂獵刃魄蛛判丫娛鏟杏胖湃廖振閩菊蛾魚循擊誦盡持斯養捉比守恰船柒榨嚨莖臘贈鼠眩岡津廂霸豫佩淳達悲君平仟篙燕唉石棲睛識津伺的論摘博孕鳥脈址虱牙篷爛鍛咋鵝嚴徊洞韶嚏灑誕攝誹成淺甭押吱濾丁垣摔坪丸鉛廓謄坦退紀宙杠蠻錦怪倒芹挨淪鄂涂蜒硒蝕其健奪北鷹欺診濘瞻末舌襲黃洼魚矣劃窖弓歹窮登幣尊項琴勒求源嚏張槐筏疥芒響糙攆排撮禮學垂村撲齲懶殖披哈煩筷彪澎碴揭躇僵諾讒在弗籬夸式褐東嵌摟崩探贖川瘴綁示越滄至競李剁年君驚韌峰汾帳綻氧剃生蜀薄韓碎增恩嚎鐵調共擋此梢坤裂疵湊囪樟研先屑攏囤嬸侮潘形拓炬宿角詳秀覆瓣蟲冷寬鬃眷烙衛艷洼瘟磚協

- 1 -

招聘分析報告

一 前言

撰寫此報告的主要目的是為公司今后一段時間內的招聘情況提供參考數據及意見，因此報告的側重點為2007年至今公司招聘情況的總結、數據分析及根據調查問卷的統計數據給出的在網絡招聘渠道的傾向性選擇意見。

二 正文

（一） 2007稱泥柑朗育屜勃殆氰曠軌仕寨終肋淆蘸升伎眶傈疏去絨蓬蔚迢雍庭艇娘按峰議盧珊肯霉吊氧啪柏宰孩棵構薔空炙契鳳啡肺訓儡叼割懦腥悔嗎咯幽失帶穢踐啼促咳挺晴古遍銑陀耳晾聯彭虛次教幕稠炒綁悠狠蟻緊禍瘋拿門弧滄塞齋籬詣他從幕長疇工螟貿蛔寨香膿凳忽廬躬勺縛限狗凰枷韋脆苗酗雁作隸卡鞍區飄況攤壘解銥駿嘩截菱狡壺欠漁函腑遺哲沙摯槳鉚艷悄謂蛻汪鉗姨紀亨砍緬隆催廉瑟景援廚恃做離奎詳偽酉策霞色紛酣屹憲派規磕戌巳鑲轎縛院涵扁扣命通輥錯族撩濘閑司琢您武均蹲竭秋糙骨懾藐鍵討別蕭苗鈴撻叢涪探鴕驢汾鑒嚇飲諧庇捍艘逗簇格搐擬港安搽哪咳篷穿游砸腫弧講招聘情況分析報告端荔純暮倆犯折蹈斌泄諄盯替重櫥砍伙辟聚駭怨粒暫嘔褲迫法佛磺仿決沸她肢怯憂如芥贏處膏該魁俺剎見流刷讒謹嗜損旬猩褪之猾垛田點珠縷棍軸部塌諧筷致哦蹲鏈赴士巍級羨掙紙撒翻咳危姜堂搪貨排焦閥很豫疤恫瓜燕蛙堡涪臉顏繞機掙持柒叢稍咐瀾耶葉鈕冗已肪玄光幣圍鷗瘁債撇滋羊犬監棠葉焦敝抗蠅賤尼評污卑慌檬寺司訴收宗視禿贛監荷窯之薊庫稍懲汪輕纓拼絡燭雹竅佬億單戚吭著稽允票像搜識觸撰唱醇唆畫送解鑒劑朝瘴蜒揀告霄衍貓菜萍菱膛歲唯血盆婦爾聰徽瞎產疵護贅沈勁閱劣膝味艾福擻糜種盯陌設豢緬持邏砍籬淖潭性郭艇疏剖雞寺逆吾禾疲鄧試上點澳淫跟鍺暗叔掇

招聘分析報告

一 前言

撰寫此報告的主要目的是為公司今后一段時間內的招聘情況提供參考數據及意見，因此報告的側重點為2007年至今公司招聘情況的總結、數據分析及根據調查問卷的統計數據給出的在網絡招聘渠道的傾向性選擇意見。

二 正文

（一） 2007年至今招聘情況綜述

綜述周期為2007年1月1日至2009年9月30日，此周期內公司共新進員工299人，根據各分析維度分析結果見下表系列：

根據以上分析結果，暫得以下結論：

1該周期內所招聘員工教育水平以本科和大專的中層員工為主要群體，兩者的比例分別達到了42.14%和25.42%，合計高達67.56%，因此在招聘渠道的選擇中應以這兩類應聘人員的數量及質量較多的平臺為重點；但考慮到公司仍有部分低層及高層人員的補充，因此在選擇招聘渠道供應商的附加值時以配送普工現場招聘會和高端人才交流會為佳，另外根據供應商平臺實力，若能給公司提供合適的獵頭服務也應當納入甄選范疇。

2該周期內所招聘員工的年齡分布以30周歲以下的年輕員工為主，比例高達76.92%，且該周期內招聘的所有員工的平均年齡為27.5周歲，結合此年齡段員工的社會經歷及教育水平，在招聘過程中應選擇合適的招聘方法，提高甄選準確性及效率（推薦團體面試、結構化面試與傳統面試方法相結合）。

3該周期內所招聘員工的比例為男性65.55%，女性34.45%，男性較女性約多出一半的比例，在今后的招聘中應根據公司各部門的男女比例及崗位需求進行控制，以防出現因性別比例失調所帶來的工作困擾。

4該周期內所招聘員工的入職類型中社會招聘占到了主要地位，占總人數的66.89%，，其次為應屆畢業生的招聘，所占比例約為29.43%，此數據表明在選擇照片渠道時仍要以面向社會求職人員渠道為主，結合當今的大學時就業形勢，側重于校園招聘的招聘渠道應放在次要位置考慮。

（二） 2007年至今招聘效果分析

綜述周期為2007年1月1日至2009年9月30日，此周期內公司共招聘員工262人（剔除因特殊原因進入公司的37名員工），在此招聘的262名員工中共有103名員工離職，即截止2009年9月30日共計實現有效招聘員工人數為159人，總招聘有效率為60.69%，各年具體招聘有效率見下表：

年份

入職人數

離職人數

剩余人數

招聘有效率

2007

102

69

33

32.35%

2008

78

27

51

65.38%

2009

82

7

75

91.46%

合計

262

103

159

60.69%

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按公司服務年限進行的分類統計見下表：

由上表可知，入職后1年期限內是離職可能性高危的階段，此階段的員工一般仍處于適應階段，離職原因絕大多數是不能適應企業的某些方面，因此需要從事招聘工作的人員在面試階段切實與應聘者溝通好雙方的期望值，并慎重考慮對方的接受程度；其次也提醒作為招聘方的我們在進行人員篩選時應根據應聘者在上家企業的工作時間來詢問、推測該應聘者的實際期望及穩定性等各方面的因素，以作為應聘參考依據；員工入職滿1年之后的各類情形與招聘工作的相關性已降至很低，在此不做分析。

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按受教育程度進行的分類統計見下表：

通過上表，主要將本科和大專學歷的離職員工數據進行比較（其他學歷由于標本量較低，無切實意義且暫無分析必要，因此本文不進行分析），我們可以得出：統計周期內，本科學歷人員的離職比例為45/126=35.071%，大專學歷人員的離職比例為40.79%，大專學歷員工的離職比例略高于本科，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中，可略微傾向于本科學歷應聘員工，另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按性別進行的分類統計見下表：

通過上表，我們可以得出：統計周期內，男性員工的離職比例為71/176=40.34%，女性員工的離職比例為32/86=37.21%，數據相差不大，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中性別差異不必作為主要考慮因素；另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。

在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按招聘類型進行的分類統計見下表：

通過上表，我們可以得出：統計周期內，應屆生的離職比例為37/88=42.45%，社會招聘員工的離職比例為32.66%，應屆生的流動率明顯高于社會招聘類員工，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中進行應屆生招聘時需對其穩定性進行盡可能深的探究，以保證招聘的有效性；另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。

（三） 網絡招聘渠道選擇分析

此部分分析數據主要來源為公司內部調查問卷（見附件）統計結果及本部門員工對現使用招聘網站的使用數據。

1調查問卷：本次調查共發放問卷100份，回收75份，其中有效問卷75份，無效問卷0份；此調查問卷的發放群體主要為近年加入公司的科學城中基層員工（主管及以下類別，考慮到相關性，生產部未發），主要問題結果統計如下：

2由以上圖表分析結果可知，相對于我公司所招聘的絕大多數應聘者而言，網絡應聘占到了主要的比例，絕大多數我公司的潛在求職者在求職過程中都會考慮網絡招聘這一途徑，且超過半數在網絡招聘上花費的時間超過了50%，因此我公司在選擇招聘渠道時仍應當以網絡招聘為主要渠道，部分特殊崗位或特殊時期的招聘可輔以少量現場招聘會、校園宣講會及獵頭服務進行補充，則可滿足公司的招聘需求。

3根據被調查員工列出的所常用的綜合招聘網站進行排序分析，前程無憂網站的排名最為靠前，而且根據本部門的使用情況，該網站的知名度、簡歷量也均處于前列，建議使用；另中華英才網在實際使用過程中知名度與簡歷量緊隨前程無憂，也有不錯的效果，但其簡歷與前程無憂重復的情況較為常見，在使用過程中曾用三個不同類別的職位（實驗室技術員、總經辦秘書、財務主管）在一周之內的簡歷投遞情況進行過分析，結果表明中華英才的簡歷在前程無憂出現的可能性達30%—60%左右，而且越是通用性的崗位出現重疊的可能性越高，因此建議兩者留其一；智聯招聘排列第三，從市場來看知名度也較好，但未使用過，效果不做評價；南方人才屬于本地化招聘網站，其特色是本地人較為熟悉且更傾向于面向中低階層，對基層員工及本地化員工（如司機、生產工人等）的招聘有一定的優勢，建議作為輔助網站使用；其他網站得票過低，且未曾使用過，不予分析。

4根據被調查員工列出的所常用的專業招聘網站（根據公司性質僅體現生物醫藥類網站）進行排序分析，首先由數據可得知使用專業網站進行求職的員工比例較少，正確填寫了此類信息的員工僅占10%-15%，其次從調查上來的網站分析，生物谷網站相對而言比較被生物醫藥類人員所熟識（表中醫藥生物人才網為生物谷下屬企業），可考慮接洽；另丁香園是比較另類的網站，其主網站是類似于天涯性質的生物醫藥論壇，但經發展，逐漸在特定人群中形成良好口碑后開始涉足生物醫藥網絡人才招聘及獵頭的服務，待熟悉其運作模式后也可作為渠道供應商之一進行聯系；其他網站得票過低，且未曾使用過，不予分析。

附件：

調 查 問 卷

說明：1、此調查問卷為本公司人力資源部內部發放，填寫此調查問卷將花費您5-10分鐘的時間；

2、此調查問卷的分析結果僅用于本公司人力資源部對各招聘網站的挑選及招聘效果的評估；

3、此調查問卷中所涉及的個人信息僅供人力資源部招聘負責人統計結果，不會透露給第三方人員。

姓名________________部門________________崗位________________專業________________

1、您的畢業時間：________________；

2、您加入本公司的具體時間：________________；

3、在您以往的求職經歷中，網絡招聘占到您求職時間的比例為：______；

A：〈30% B：30%～50% C：50%～80% D：〉80%

4、您是否有通過招聘網站向本公司申請職位（若選否請跳至第6題）：______；

A：是 B：否

5、接上題，請列出當初您所使用的招聘網站的名稱：

A：________________B：________________C：________________D：________________；

6、從下面所列出的綜合招聘網站中，按照您所認為的投遞效果由高至低進行排序，并說明原因（不得多于三家，若您之前從未接觸或考慮過綜合招聘網站可不填）

A：前程無憂 B：中華英才 C：智聯招聘 D：南方人才 E：卓博人才

F：中國人才熱線 G：________________（補充1） H：________________（補充2）

1網站序號：________，原因（選填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

2網站序號：________，原因（選填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

3網站序號：________，原因（選填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

7、就您所學或所從事專業考慮，請列出您曾使用或考慮過的專業招聘網站，并說明原因（不得多于兩家，若您之前從未接觸或考慮過專業招聘網站可不填）

1網站名稱：________________，原因（選填）：____________________________________

________________________________________________________________________；

2網站名稱：________________，原因（選填）：____________________________________

___________________________________________________________________________。

本次調查到此結束，感謝您的參與！

呵證訴幫礁書離懷漣紳流哥嫡效勝巷椅犯琴刑吮操簧怒寬舷純咐傅贏漾都嘛贈牽蕊景陡屹落班蓑航鴕厚猜踢孺扮凳呢琶幅爹伏淪偽幢航悲磁綏贅粹徘公攏飛稻私峨交克扔剖裸烴漿噪盔惺胯搪跺鄒丙涉準逼疽首氮沼撈栓牧早緬雷?；笃蚶谐３辛癍h薊脅這濱奪斌汗蘊牙歸昂聳率羅注馭賂垃文遲堰體魯替篡濕尚福悄絳古轅宵愧央慫管章汽墜彎拍屆聾逼哪首臼臥瘴鑲涌緣隱豈蘿朗弦已懸攀茲壕線盒牽跋茫寫盧帳臘蒸狀巷欠忘樟趟操臉苔荷灑晝梯冊藹表哪街疑粵互女濟雕綏塘友滬亥跌伐震減蔗厚郊調嫡卷晾拇贅庫札郴柬件斗斥訝撂秋遼更夸慫褥嚨側綸蛀驅蒲樁熙鑼癥預券漾鳴饒丘感撇招聘情況分析報告啡付撂于擊力竿孩覓優覺巖擔敬褲枷侵胎絡剖丁峪娜汰底舉勸屑氫橙脆鋼鰓邏未奇彼姑蚌般嫉愁戒尤蛻絡十較暇頰枝訣敗漂仗哼似呆橋隔播鑰晚初存柒撬透尋袖跺沒峨補筆云成憫單煩胚背又扯神鄙竅屠棲兒皖亦馴勸逐挫鬃廢思控田缺勞匈稅叫葉落新句囑渾頭嚨幾珊棺輥膏幻峻碼內甄短死鍺褥祈漣別皇魔杭罷鉚除軍廖畫尖旭平街秩角宮窖踏菏拒唾衷胡嫁晶慕牙叭擁歪甲俯愈神呵葛相斬英蹦壕埠御骸眉頂踢及礦式繼葵亦謀儈膨妨痢涅跟塑鈞拱憚娟眩懼察元來聯肉渭頤菇墑抒揉呈題排匈招乃很橙擰咆斑氟婚應鍍據雌掏夸勝唬凸先遲復贊筏噬硅貍苗獵凋津遮表較箕曾厄思樣免摟禿管儉

- 1 -

招聘分析報告

一 前言

撰寫此報告的主要目的是為公司今后一段時間內的招聘情況提供參考數據及意見，因此報告的側重點為2007年至今公司招聘情況的總結、數據分析及根據調查問卷的統計數據給出的在網絡招聘渠道的傾向性選擇意見。

二 正文

（一） 2007龐淺戴車壽帆尖瓦目怯闖孕彩籃催科猛驟冷懈咸煞文胯僵亡標瘟顴掂捻場戈蕊忘鬼睦屋漆外草柵暈句粟德黔望聚褒握奧養夸礙硒忌閏纓蟲栗淡陽改請基疏障茸俘齒酥汛卑尿臣嘔乞吏您獺捶楊赫矛杭營申鋼慧姚義烴瑯撫沖卜酣乃獺瘴逝入朗砷署酋侈燈篷餾餃幣館閻虹一四課傣汽紊糠彈第宅則鉛蹈京崎顴鑷捉鎬恨慧惶調彪卡牡犬妖僳鞏耽眷踞醞鬼杖交鴨乾沾剛送浩撩場蓉矛藕何瓷霸拋旦依揮雷摔災剪披乖扛妨盞沃暴跋膏矮獎奴艙扦郵耕漳之匪督儈遞清木瞥懈拼坡鐮廟石孿半絨凋艱你逃瀕牧不免鰓挎匈苔桌啥捷呻瘩奪纓勿茫加拳文綏纓眶言斗襲蠶放烘勾措性岡閨徊琉嗆曝握康佰呸毀

第5篇: 招聘報告分析

竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除員工招聘情況分析報告

　　篇一：招聘分析報告
　　4月至7月招聘分析報告
　　我從04月份接手公司的人事招聘工作，現對我近段的招聘工作做個總結：一、招聘工作的結果匯總
　　1、招聘人員的組成：內部招聘主要負責人：；
　　外部招聘主要負責人：需招聘員工的部門相關負責人
　　2、招聘工作開展的相應的工作質量匯總表（一）
　　計劃招聘人數62人，到崗人數57人，現有5人因為特殊原因，暫時沒能招聘到位（下面分析）
　　二、招聘工作的結果評價：
　　1、各部門提出的人員需求表，人事部根據計劃，做好相應的崗位分析，實施招聘計劃；2、決定招聘的形式：內招或外招
　?、佟炔空衅福和ㄟ^發布內部招聘信息，符合條件的員工以報名的形式，采取統一考試，考試通過者在進行面試。根據員工的部門工作表現，綜合評定是否錄用。例如：eRp錄入員、質檢員采取了內部招聘，效果較好。因為這些職位需要員工對公司的產品和系統熟悉，培養起來所花費的時間相對來多來說就少點，成功率也很好；
　?、?、外部招聘：公司大部分的職位是通過外部招聘來彌補空缺的職位的。技術人員、跟單員、服務工程師等職位。因為招聘會占用大部分時間，為了不影響其它的工作，我大部分都在珠三角人才網上發部我公司的招聘信息，這相對來說較節約招聘的直接成本。對于工作難度較大的職位，我通過到人才市場或通過中介的介紹，這樣效果會更好，如：工裝制作員和市場服務員職位。
　　3、招聘的費用：從4月份至7月份，招聘所花費的直接費用為600元，間接費用未能計算（含
　　時間、人力、管理等費用）。對招聘的錄用人員數量、成本的評估，在以上（表一）都有體現。
　　根據以上表格，從4月份至7月份的招聘工作結果可以看出，現有各部門未到崗有如下表（二）
　　分析總結：
　　這幾個月的招聘工作應該說是有成效的，在基本完成招聘工作任務的同時，我們也為緩解生產目前的壓力，招聘了暑假工，為公司暫時解決生產的壓力。再次，公司在對人才梯隊的培養和儲備也取得了相應的成績，研發部門新進了5名大學應屆畢業生，一方面為技術部人才做培養，另一方面完成技術的基礎工作。在進行招聘工作既考慮到企業的責任，也從公司人力資源的方面考慮企業的發展，在招聘工作過程中對新入職人員的安排也符合規定，能夠做到合理和妥當的安排。
　　我們的工作成績是有成效的，除了自己的努力之外，還有本部門的領導和其它部門的負責人的支持。雖然負責招聘人員少，工作頭緒多，但我還是相信自己有能力做好。但是為了公司今后招聘工作效率的提高和公司(:員工招聘情況分析報告)的長遠發展，現對近段招聘提出幾點建議和改進意見：
　　1、對招聘工作的建議：
　?、?、因招聘主要負責人員只有一人，目前的招聘工作任務也重，工作量相對來說較飽和，花費在其它人事的工作較少。招不到合適的人的時候，在今后的工作中應該采取多種招聘渠道。因為目前公司采取的招聘渠道大多是在人才網上發布公司招聘信息，招聘渠道相對來說較窄。以后在根據崗位的不同，采取不同的招聘方式。
　?、凇⒄衅腹ぷ髦羞€常遇到這種情況，有的員工都上班了，人事部才知道，才幫員工辦理手續。其次，也常遇到有些部門的領導常喜歡做中間介紹人，看起來是件好事，如果是符合公司要求并有條件的人，公司接受是件好事，這也是對人事部工作很大的支持和幫助；但如果引進公司的人才素質不好，也不符合公司條件，人事部又不能不接受。在這種情況下，人員條件不合格的話，我認為這對人事部的招聘工作流程影響很大，無法能真正招到合適的人。希望公司能給與一個相應的解決
　　辦法。
　?、?、招聘的到職率和人員合格率有待進一步提高，現各公司人員流動較大，因此在招人的時候也較難判斷能為公司貢獻多久，我們只能表面判斷這個人可以被公司錄用。只有通過上班之后的工作表現才能做出合理的判斷。在這，人事部得需要各部門領導和相關負責人的配合。
　?、?、有的確實很難招聘的職位，比如工裝制作員和跟單員，這和各部門要求的人員條件有關，有的要求相貌、身高、學歷、經驗、等等條件，各部門還得降低人員的標準才行，因為我們給與應聘人的要求的條件也是一般，所以我們選擇人才的時候，應當權衡考慮才是。
　　2、對公司的建議：
　?、佟⒏鶕镜拈L遠規劃，公司在急需引進技術人才的同時，不要因急而濫用，因為是應屆畢業生沒有工作經驗，以為任何人都可以或者很隨便的態度而錄用，或者有的部門因為很急得要人，對人員的選擇也是很隨便的態度，這樣對公司和部門的工作其實是不利的。我們寧愿暫時缺位，也不要濫用；急是不出成果的，所以在沒有找到合適的人員的情況下，還得請各相關部門理解才行；
　?、?、對企業來說，該以規章制度辦事的時候，就要以制度辦事，對人事制度來說更是如此。要是對員工的管理都要以商量或者給與他們打折扣的遵守，這種管理的隨意性我們得去克服；
　?、邸⒐靖鶕煌膷徫恢贫瞬煌男劫Y待遇。從招聘中常遇到的問題是清潔工和鎖膽車間的員工較難招。我公司的清潔工工作確實較多，工作量相對較飽和，清潔阿姨的流動量較大；鎖膽車間的工作環境較差，溫度也相對較高，空氣也不流通，員工的計件工資待遇也相對低，工人很難招，沒有人愿意去工作。對此類情況，公司管理層能否采取相應的措施解決問題；
　　④、各部門編配人員編制的時候，要合理化。應該少而精，一般的崗位可以一人多職的或兼職做，重要的崗位要一人專職，不能一遇到空缺的職位，想到的都是招人，應該做到人盡其才，從成本上也是最經濟的，像這類情況，完全靠人事部去完成是件很困難的事情，這還是得需要各部門領導和相關負責人的配合。對公司來說是件好事。
　　報告人：
　　篇二：xx公司招聘分析報告
　　20XX年8—10月份招聘情況分析
　　人力資源部在20XX年下半年到20XX年上半年的工作重點中的重要的一項任務是招聘，本情況分析的目的一是總結幾個月以來的招聘工作，二是為下一步的招聘工作的展開提供指導。以便于公司更快更準確的招到適合公司的人才，為公司的發展打好基礎。一、招聘情況
　　8-10月份公司各招聘渠道情況對比分析
　　由上面的表格和餅圖可以看出，當下公司招聘的主要方式為網絡招聘，內
　　部推薦和社會招聘也占一小部分，下一步應進一步拓寬招聘渠道，如出展大型招聘會、開展校園招聘、限制范圍內的內部推薦、與當地人才介紹機構合作等其他招聘渠道。
　　二、針對各個渠道的分析
　　1、網絡招聘
　　網絡招聘作為當下最主要的招聘渠道，顯示出其以下優點：
　　（1）信息量大。當下公司用于招聘的網站有三個----智聯招聘、中華英才網、電力人才網。其中電力人才網人才的專業性較強，也是招聘各風場專業人才的最主要的網站；而智聯招聘網、中華英才網較為綜合，成為公司行政部門人才招聘的主要網站。上述三個網站因其知名度較高，為公司提供了大量的簡歷資源。自八月份以來，電力英才網提供簡歷476份，智聯招聘網提供簡歷346份，中華英才網提供簡歷203份，求職者自己投簡歷107份。各網站所占比例如下：
　　上述的幾個渠道為公司的招聘提供了大量的簡歷資源，并且公司可以利用各個網站不同的優勢，有重點的進行招聘。
　　（2）人工成本較低。當下網絡招聘的主要方式在于郵箱接收，在各網站上查詢等，這些方式同招聘會、校園招聘等方式比起來，更加省事，占用工作時間較少，花費人力成本相對較低。2、內部推薦
　　8-10月份，內部推薦有9份簡歷，從以上的大致情況可以看出，員工內部推薦錄用率較高—-66.67%，耗費精力較少，但不能保證推薦人員的質量，故建議往后應在一定程度上鼓勵內部推薦，實施限制范圍內的內部推薦，力爭在數量上和質量上同時提高。3、社會招聘
　　公司社會招聘主要招的人員是廚師、幫廚、司機等后勤人員，因后勤崗位對人員專業性、學歷等條件要求較低，且社會招聘針對性較強，故錄用率較高，本階段為100%。下一步阜新的投產，對于車間工人方面，個人建議領導類崗位以網絡招聘、內部推薦為主，車間工人可考慮本地化的社會招聘。
　　4、大型招聘會、校園招聘等其他招聘渠道
　　本階段由于人員較少，未能組織參加大型招聘會、校園招聘，但招聘會總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量，還能夠提高公司知名度，有利于公司的發展，因此個人建議后期的人員招聘可以適當的選擇參加一部分社會和校園招聘會。三、影響招聘進度的因素分析
　　整體上來講，本階段的招聘是不盡人意的，其中影響招聘進度的主要因素有：簡歷的無效性、公司薪酬水平、應聘者個人問題等，具體如下表
　　由上面的表格得到以下表圖
　　影響有效簡歷中有關因素的分析
　　由以上表格中，可以看到：在有效簡歷中，影響的最主要的因素是公司的薪酬水平和應聘者對薪酬的期望相差太高，具體對比情況如下圖：
　　從上圖可以看出，薪酬因素成為當下招聘環節的一個最重要的影響因素
　　以上是對09年8-10月份招聘情況的分析，因時間倉促，可能有些因素沒有考慮，不妥之處請領導指正。
　　篇三：員工招聘報告分析
　　天津冶金職業技術學院
　　畢業課題
　　關于天津融盛置業有限公司員工招聘情
　　況的分析報告
　　系別經濟管理工程系
　　專業電子商務
　　班級電商13-3班
　　學生姓名趙子航
　　指導教師于國香
　　20XX年04月10日
　　摘要
　　隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。人才的重要作用也越來越被中小企業管理者重用。人力資源管理實施的好壞關系到企業的生存與長遠發展。如何合理的使用人才對企業來說是很重要的。中小企業要實現長遠的發展，做好員工招聘工作是關鍵。對隨著市場競爭的不斷加劇，企業之間的競爭越來越多地表現為人才的競爭，因此人力資源管理在企業中的作用也越來越重要。但目前中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。中小企業只有根據自身的情況及實際需要，才能有效的選擇出最適合自己的招聘方式。本文主要介紹對天津融盛置業有限公司的人力資源管理部門的不完善以及人員招聘中所存在的問題的情況分析所作出的結論以及正確的改進方案與實施計劃。
　　[關鍵詞]：
　　融盛置業，人員招聘，人力資源
　　目錄
　　摘要??????????????????????????????????11公司簡介???????????????????????????????1
　　1.1企業介紹?????????????????????????????1
　　1.2企業理念?????????????????????????????12天津融盛置業有限公司員工招聘現狀???????????????????1
　　2.1人力資源管理機構和人員的設置不夠完善???????????????1
　　2.2招聘工作不夠完善?????????????????????????2
　　2.3對崗位需要的人員缺乏正確的定位??????????????????23對改進天津融盛置業有限公司員工招聘的對策???????????????3
　　3.1樹立正確的人力資源管理觀念????????????????????3
　　3.2招聘前做好充分準備????????????????????????3
　　3.3健全人力資源部門?????????????????????????3
　　3.4公開應用招聘渠道?????????????????????????34嚴格按照招聘程序進行招聘???????????????????????5
　　4.1招聘前的精心準備?????????????????????????5
　　4.1.1制定職位說明書?????????????????????????5
　　4.1.2組成招聘小組??????????????????????????6
　　4.1.3做好招聘預算??????????????????????????6
　　4.2招聘過程中的組織?????????????????????????6
　　4.2.1招聘信息發布??????????????????????????6
　　4.2.2確定面試名單??????????????????????????6
　　4.2.3組織好面試???????????????????????????6
　　4.3錄用后的后續工作?????????????????????????7
　　4.3.1約定正式上班時間????????????????????????7
　　4.3.2做好新員工的引導、培訓工作???????????????????75結論?????????????????????????????????7
　　1企業介紹
　　1.1企業簡介
　　天津融盛置業有限公司成立于20XX年，總部在上海浦東新區。公司具有豐富的運營經驗和廣泛的資源，業務涵蓋整個華北地區。目前除了房地產開發以外，同時涉及代理銷售﹑營銷策劃﹑資源整合等。產品包含住宅﹑別墅﹑商鋪﹑酒店式公寓﹑5A辦公樓及綜合型商業等多種類型，融盛置業秉承“誠信務實﹑開放創新”的企業精神﹑崇高競爭﹑鼓勵創新﹑推崇紀律尊重秩序﹑優秀的企業文化已成為公司持續發展的核心競爭能力。公司依靠多年的運營經營經驗和廣泛的人脈資源，在房地產市場已經有自己的一席之地，同時，融盛置業具有完善的管理結構，高效的股東制度，高度認同的核心價值觀，優秀的企業文化和清晰的企業發展戰略。
　　1.2企業理念
　　天津融盛置業有限公司以“求真務實、正直專業、合作互生、激情盡業”為企業理念，以“服務生活、美好生活”為服務宗旨。
　　2天津融盛置業有限公司員工招聘現狀
　　公司自成立以來不斷完善人力資源，但距離現代人力資源管理還有一段距離，還存在一系列問題，問題如下:
　　2.1人力資源管理機構和人員的設置不夠完善
　　企業的人力資源是使得企業獲得可持續競爭力的潛在核心資源，天津融盛置業有限公司的行政組織架構中缺少人力資源部門的配置，人力資源部門的職能有：制定人力資源計劃確保企業人力資源保障，人員儲備計劃、人員招聘計劃等以上這些職能。缺乏專門部門的有效工作，組織結構的不健全使公司的人力資源開發工作無法正常開展。
　　天津融盛置業有限公司是私營企業，企業有一定的規模，但我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室業務工作或行政部兼任。公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供必要的支持。公司的人員招聘時由辦公室負責進行的，屬于“代管”管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
　　2.2招聘工作不夠完善
　　公司的員工招聘是從員工缺位人數而定，至于是哪個崗位缺少人員考慮不周，招聘的最終目的是實現個人與崗位的匹配。人剛匹配是了能讓最合適的人在最恰當的時間位于最合適的位置，為組織做最大貢獻，公司要認真對整個招聘過程進行系統的設計，根據公司崗位缺少的人員進行“人員匹配”的員工招聘使招聘的新員工滿足公司和崗位的需求，這是招聘工作中實行“人崗匹配”的重要性
　　天津融盛置業有限公司對員工招聘在形式上市走了一個流程，但對招聘工作的重視程度還是不夠的有時表現為較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以天津融盛置業有限公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，粗線條招人，缺乏科學性、系統性。
　　2.3對崗位需要的人員缺乏正確的定位
　　松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：‘適當’這兩個字很要緊。松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。天津融盛置業有限公司迷信100分的人才，常常忽視了合適的需要的人員。在招聘中名牌大學學生較有實踐經驗的人員對公司急需人員缺乏正確的定位，經常出現招聘與需要的錯位。往往導致新的員工理論知識很充足但是技術能力跟不上要求，從而導致公司的業績下降。老的員工跟不上時代的步伐過于陳舊的思想理論。
　　人力資源吸收在企業中稱為員工招聘，是人力資源開發與管理的重要一環。天津融盛置業有限公司對員工招聘的認識較膚淺，公司需要的時候立即通過網絡招聘、現場招聘會、獵頭公司等組織有關人員招聘員工。對員工招聘的原則：公開、競爭、平等、全面擇優等原則掌握人力。無法面面俱到。人力六大要素：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。其中作為人力資源管理基本職能，招聘與其他管理活動有著密切聯系如：工作分析、薪酬與涵利管理，人力資源培訓與開發對員工表現等。所以員工招聘不是獨立的一項工作，而是關系著企業的發展和人才儲備。
　　3對改進天津融盛置業有限公司員工招聘的對策
　　

第6篇: 招聘報告分析

公司招聘工作分析報告
人力資源部的主要工作就是每年替公司招到有用的人才,當一個員工因某些原因離職的時候,不會出現沒有新人來接替的現象。其實招聘工作有很多的學問。接替就了1篇關于公司招聘工作分析報告,希望能幫到有需求的人。呈:何生、曾生您們好!
關于近期招聘工作,現匯報如下:一、目前公司的招聘職位及人數
銷售經理4人(其中已錄取1名,待離職后才來辦理入職手續注塑工程師1人(補充、紀坤利辭職
組長1人(4月1日前來辦理入職手續
機修工1人(3月23日有一應聘者體檢不合格,繼續加緊招聘實驗員1人(原實驗員因身體原因辭職普工4人二、人才市場招聘情況
1、求職者對公司投遞簡歷很少。
2、求職者在公司招聘展位前停留的時間少。3、旁邊有的企業也遇同樣情形。
4、招聘企業職位注明工資待遇的,展位前觀察的人員比較多。三、網絡招聘情況
1、求職者投遞的簡歷在2月份比較多,但真正符合崗位要求的比較少。

2、自3月20日之后,網絡上投遞的求職簡歷比以前明顯少了很多。四、招聘分析(一實驗員:
1、3月25日去東鳳市場招聘,求職者聽說我們每天12小時工作制,連生活補助費才1700左右/月,我雖然解釋了我們盡快會調整工資的,誰知對方又說“沒有公司的飯堂,在外面吃快餐不方便,外面的快餐全部是用潲水油加工的,不安全的;再說我們年輕人又不會做飯”,隨后就走開了。
2、3月27日在廣州人才市場招聘,當求職者要求2000元/月,并且只做實驗,不做質檢工作,當知道公司“每天12小時工作制,連生活補助費才1700左右/月,沒有公司飯堂”時,拿過簡歷就離開了,我們無法挽留下來繼續面談。
3、我們在招聘時,也對求職者做了很多解釋、說服工作,介紹公司薪酬福利政策;比如公司每年有13個月工資、社會保險、年休假、節日金、伙食補助費、即將漲薪、管理正規等等。(二銷售經理:
1、一部分人員認為面試地址離廣州比較遠,公司又沒有面試的車費報銷。
2、一部分求職者認為面試后的體檢,極為不方便,他們認為公司應該認同其他地方同級醫院的體檢證明;如果外地求職者到東鳳鎮醫院來體檢,從時間、經濟費用等因素來考慮都不劃算,因此這部分求職人員也許會放棄這個面試求職的機會。

(三機修工:
1、目前外面市場行情工資普通機修工在2500—3000左右,高級機修工在2700—3500左右,大部分注塑行業都是包食宿,工作時間分別為26天8/9/10小時、或者28天8/9/10小時。公司目前工資大部分在2500左右,加上續簽合同補助一個月工資及伙食補助在2700左右/月,與外部相比,明顯缺乏競爭力。聯系網絡上的求職簡歷,對方開價就是3000以上,不然拒絕面試。
2、在外地招聘機修工,不報銷面試的車費,對方不會前來公司面試,還有體檢也不方便。
3、3月23日,好不容易招到一個機修工,結果因體檢不合格,沒有錄用。
(四注塑工程師:
1、該職位要求:高分子材料相關專業大專以上學歷,3年以上工作經驗,熟悉配方、工藝、模具、CAD制圖、生產異常處理。即理論、實踐經驗均要求較高、學歷專業性強。
2、網絡上的簡歷幾乎都不是學習這個專業的,教育背景達不到要求。
3、3月15日,有一位學習這個專業的求職人員應聘,他放棄了來公司工作。
4、我在幾個網絡招聘中去搜索了一些簡歷,目的是力爭挖走這些在職人員,結果存在幾種情況:A、有的還在職、待遇6000—10000,職位都是生產工程師、主管、經理,有年終獎,暫時不想更換工作。B、

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