通過，指通行；穿過；從一端到另一端，也指同意；核準。在《西學東漸記》、《從文自傳·一個老戰兵》、《暴風雨之夜》、《續孽海花》等作品中可見使用。反義詞： 阻塞、否決、反對。合成詞中的聯合型， 以下是為大家整理的關于現代人力資源管理不僅強調通過制度4篇 , 供大家參考選擇。

現代人力資源管理不僅強調通過制度4篇

現代人力資源管理不僅強調通過制度篇1

現代人力資源管理的特征及啟示

【摘　要】社會主義市場經濟體制改革已進入到了一個新的階段，體現在人力資源管理方面的改變就是現代人力資源管理觀念和模式逐步確立。因此，把握現在人力資源管理特征，樹立以人為本的管理理念，重視人力資源的整體開發，提高人力資源開發的效率等，對我國企業適應經濟全球化、走向世界具有重要意義。

【關鍵詞】人力資源管理；特征；開發

現代人力資源管理不同于傳統的人事管理，把握和正確認識現代人力資源管理的特征，是企業順應市場經濟體制和經濟全球化趨勢的必然要求。

1.　現代人力資源管理的主要特征

1.1　從理念上看，具有“以人為本”的特征。從本質上說，現代人力資源管理是一種人本化的管理，它把人看做是有價值并且能夠創造價值的資源，把開發人力資源看做是企業獲得經濟利益的重要手段，在管理中注重的是人的潛在能力和整體素質的開發與提高。現代人力資源管理特別強調學習、交流、創新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培養人，給人以更大的發展空間。發達國家的許多企業已經不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續積極地開發和投資。我國的人力資源管理理念正在從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，這種轉變是建立現代企業制度的需要和人們主觀認識的一個重大轉變，它不僅僅把人事工作在企業中的位置提高到了一個重要的高度，而且將人視為企業生產力、企業發展的核心動力源。

1.2　從功能上看，具有“整體性”。現代人力資源管理是建立在科學管理基礎之上，具有系統性、整體性。對人員實行分類管理，如按管理的主體有政府的人力資源管理、企事業單位及其他社會組織的人力資源管理；按管理的客體有國家公務員管理、企事業人員及社會各類人員的管理等；還可以按分類需要和分類對象本身的特點逐層分解，如企業把員工分為管理人員和非管理人員兩類，管理人員又分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員三類；一線工人又可按工種進行細分等。在分類管理的基礎上，通過系統優化的原理把人員結構、層次、相關性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發揮人力資源整體功能的作用。

現代人力資源管理不僅強調通過制度篇2

現代人力資源管理績效考核方法比較研究
作者：宋微 楊雪梅 陳豹
來源：《科學與財富》2014年第02期

????????摘 要：自21世紀以來，我國大多數企業領導者普遍意識到績效管理對企業發展的重要作用，而績效管理體系的核心是績效考核。本文通過對其中比較著名的幾種綜合型績效考核方法（KPI績效考核法、360°考核法、BSC、標桿管理法和利益相關者法）的理論研究及實踐運用現狀進行闡述，并在此基礎上，進行全面、系統的對比和分析，指出各種績效考核體系各自優缺點及適用范圍，從而幫助企業在人力資源績效管理實踐中有效地借助上述考核體系實現人力資源管理效用最大化。

????????關鍵詞：績效考核；360；KPI；BSC；標桿管理；利益相關者

????????引言

????????人力資源管理的核心之一是績效管理，績效管理體系的重中之重卻是績效考核。20世紀初，績效考核受到管理學家的重視，逐步登上了西方管理學界的歷史舞臺，迄今為止，績效考核方法層出不窮，各具特色。高中基層認識不一、使用不當，導致我國企業對績效考核方法一知半解、淺嘗輒止、盲目亂用，從而出現績效管理在大多數企業不受重視，形式大過內容，績效考核結果對績效提升的效果不顯著等現象。

????????俗話說“巧婦難為無米之炊”。對于主管績效考核工作的人力資源部門來說，績效考核方法，無疑是實現有效測量績效，改進員工行為，調遷員工職務，發放績效獎金等重大人事決策的橋梁。專家們對績效考核方法的研究成果頗豐，對績效考核方法的分類各有不同：按照所選擇的考核對象，可分為高層管理人員考核方法、研發人員考核方法、銷售人員考核方法、一般人員考核辦法（付亞和、許玉林，2008）；按照考核方法出現的先后順序，分為傳統績效考核方法（關鍵事件法、工作標準法、不良事故評估法、自我評估法、自我報告法、短文法、面談評估法）、現代績效考核方法（關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡（BSC）、360度考核方法）與未來績效考核方法（基于資質的績效考核、發展式績效考核（DPA））（胡君辰、宋源，2008）；按照所選擇的校標不同，可區分為品質主導型考核方法、行為主導型考核方法、結果導向型考核方法、綜合型績效考核方法；按照考核所遵循的驅動因子的不同，可分為“A記分”績效評價法、國有企業績效三層指標評價體系、經濟增加值（EVA）、作業成本（ABC）法、價值鏈分析法、企業發展潛力評估3E理論和CSC模型、平衡計分卡、績效棱柱法、ABPA法等（蔡劍、張宇、李東，2007）。

現代人力資源管理不僅強調通過制度篇3

現代人力資源管理的發展趨勢

當人類正在向知識經濟新時代邁進的時候，經濟全球化的發展步伐也越來越快。隨著中國加入WTO，中國經濟不可避免地要面對經濟全球化的挑戰，這種挑戰的直接表現，就是作為國民經濟主體的企業之間的競爭將會空前激烈。參與競爭的將包括國有、民營、外資、合資、獨資企業等所有企業形態，而競爭也將在中國國內與國際兩大市場同時展開。?
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? ?知識經濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產品等有形資本的競爭轉為無形的智力資本（Intellecture Capital）的競爭，歸根結底就是人才的競爭，因為人才是先進思想、先進文化、先進科技的載體，代表著先進的生產力。而知識經濟與經濟全球化的結合，更使得這場人才爭奪戰狼煙四起。很多企業已經開始意識到，企業業務流程的各個環節，如產品的設計、生產、銷售、服務等，都離不開人的參與，任何一個環節出現問題，根本上都表現為人的問題。員工的素質與士氣已成為企業生存與發展的基礎。越來越多的企業開始期望借助良好的人力資源管理與開發，為企業營造適宜的人才發展環境，從而能有效地挖掘人力資源的潛在價值，提升企業競爭能力。從這種意義上講，一個企業中人力資源工作的有效性，已經成為促進企業發展的戰略性因素。?
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? ?1、人在生產關系中所處地位的演變?
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? ?對人力資源工作的重視是企業的戰略選擇問題，而企業的人力資源工作是否有效，很大程度上依賴于企業的人力資源策略。國內很多企業在人力資源管理實踐過程中，總感覺不得要領，花了不少精力，卻很難達到預期的效果。這種狀況的出現，往往是企業人力資源策略與方法出了問題，或者說沒有從根本上解決好人（勞動者）在知識經濟時代生產關系中的地位問題，由此而導致了人力資源工作在出發點上就出現了偏差。?
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? ?反觀人類社會從農業經濟到工業經濟、后工業經濟直至知識經濟時代的發展史，實際上就是一部生產力不斷發展的歷史。生產力的每一次大的跨越，總伴隨著生產關系從不適合生產力狀況到逐漸適合生產力狀況的變革。當生產關系不適合生產力狀況時，生產關系就會阻礙生產力的發展，由此而帶來生產關系的調整；而當生產關系與生產力狀況相適應時，生產關系就能促進生產力的發展。勞動者在生產關系中的地位，隨著人類社會的演進也已經歷了四個發展階段（如圖1所示）：?
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? ?圖1 勞動者在生產關系中所處地位的演變?
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? ?工具論階段?
? ?農業經濟時代，土地是生產力的第一要素，勞動者被等同于沒有思想的物體，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。?
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? ?要素論階段?
? ?工業經濟時代，資本成為生產力的第一要素，勞動者作為生產力的組成要素之一，受到資本擁有者的重視，但擁有資本的管理者希望勞動者象機器一樣聽話。?
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? ?資源論階段?
? ?后工業經濟時代，智力資本對經濟增長的貢獻率不斷提高，管理者意識到人是一種重要的資源，不僅僅是被利用，而是可以通過通過合理配置、有效激勵、系統培育、潛能激發等手段使人力資源價值得到最大限度的挖掘與發揮。這個階段，更多的還是強調對人的有效管理與控制。?
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? ?主體論階段?
? ?知識經濟時代，智力資本成為促進生產力發展的第一要素。管理者需要充分認識到，人作為智力資本的擁有者，與生產力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實現、自我發展。智力資本的擁有者逐漸發展成為管理的主體，管理者的角色應從管理控制逐漸轉向引導和幫助。?
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? ?2、人力資源管理的三個發展階段?
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? ?對人在生產關系中所處地位的不同認識，管理者對人所采取的管理策略也會大不一樣。從19世紀上半葉（工業經濟時代中期），空想社會主義者羅伯特·歐文最早提倡規范的人事管理至今，企業對人的管理已經經歷了三個大的發展階段：人事管理、人力資源管理、人力資源的開發與經營（或稱戰略人力資源管理，如圖2所示）。?
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? ?圖2 ?人力資源管理的發展趨勢?
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? ?第一階段：人事管理?
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? ?人事管理把人設為一種成本，將人當作一種 “特殊的工具”，注重的是投入、使用和控制。人事管理更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。在這個階段，人事部門作為一個辦事部門，只不過是企業領導的人事幫手而已。?
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? ?第二階段：人力資源管理?
? ?人力資源概念最早是由美國管理學大師彼得·德魯克（Peter F· Drucker）在20世紀50年代提出來的。此后數十年間，人作為一種重要的資源，受到企業的空前重視，專門的人力資源部門在企業出現，能夠將其他部門視為人力資源部門的客戶，來提供諸如招聘、培訓、考核等具有一定技術含量與標準作業流程的人力資源服務，并開始關注員工個人績效的管理。在這個階段，企業雖然意識到人是一種重要資源，但并不認為是戰略性資源，在企業戰略形成過程中，往往把人力資源的因素排除在外，人力資源部門也就成了企業戰略的忠實執行者。這個階段，人力資源管理是企業授權給人力資源部門的單獨使用的工具，而人力資源管理工作的好壞也缺乏一套可衡量的標準。?
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? ?第三階段：人力資源開發與經營?
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? ?知識經濟時代，對智力資本的倚重使得企業開始重視如何挖掘與放大人力資源的價值，并關注人力資源的投入與產出，人力資源工作與個人績效提升及組織目標達成緊密聯系起來。人力資源作為企業重要的戰略性資源，開始被充分考慮到企業的戰略規劃之中。人力資源部門不再只是為其他部門提供例行性服務，更多時候是作為企業內部的人力資源顧問，幫助企業建立起由高管人員、直線經理以及專業HR管理團隊組成的人力資源經營主體，共同來對企業的人力資源開發與經營負責。這個階段，人力資源部門已經發展成為具有自己的產品與價值產出，關注自身的經營績效和內部客戶需求的經營性部門，并逐漸成為企業決策的重要戰略伙伴。?
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? ?圖2描述的人力資源管理的發展過程，實際上是對人的價值的不斷認同過程，這種認同的推動力，就是社會生產力水平的不斷提高，導致生產關系的變革，以適應生產力發展的要求。可以說，越是在人力資源管理發展的初級階段，對人的管理越傾向于基礎性的工作，與企業績效的關聯性也越小；越是發展到人力資源管理高級階段，對人的管理更傾向于價值最大化，與企業的績效關聯性也越大。?
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? ?人力資源管理的概念在中國的發展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，但也還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。總體上來看，中國絕大部分企業在人力資源的管理與開發上尚處于比較基礎的階段，還不能建立起有效的人力資源管理體系，與發達國家相比還有很大差距。?
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? ?而企業間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導致人力資源地位的提升。中國目前已經成為人才爭奪的核心地帶，企業對于人力資源的重視程度也快速提高，但同時很多企業又在人力資源問題上缺少切實可行的操作辦法。幫助中國企業建立起有效的人力資源管理體系（如圖3所示），在人力資源戰略、策略、管理基礎設施乃至IT基礎設施四個層次的建設上實現跨越式提升，是國內所有人力資源服務機構面臨的挑戰與機會。?
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? ?圖3 人力資源管理體系的層次結構?

現代人力資源管理不僅強調通過制度篇4

現代人力資源管理淺析
作者：霍曉霞
來源：《科學與管理》2008年第01期

????????摘 要：現代人力資源管理與傳統人事管理有著顯著的區別，管理者要綜合運用現代人力資源管理的基本原理，建立現代人力資源管理體系，將選拔人才、培養人才、使用人才、留住人才有機結合。

????????關鍵詞：人力資源管理 特點 原理 任務

????????“人力資源”是現代社會頗為時尚的管理術語，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是人事管理理論和實踐觀念的全面更新。隨著全員聘用、分配制度、人事代理等人事制度改革的不斷深化，對人事管理工作和管理者提出了新的要求和標準，管理者必須運用人力資源管理理念、管理理論和方法，使人力資源工作程序化、規范化和科學化，開發人的潛能，發揮人的最佳效能，不斷推動事業發展。

????????一、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

????????(一)傳統人事管理以“事”為中心，“人”的存在是為了完成工作，是組織目標實現的工具，與工作相比，人的地位是附屬性的，因此，只注重人的使用，不重視其素質的進一步開發，強調控制與管理等方面的功能。現代人力資源管理以“人”為核心，人與工作相比，具有廣泛的能動性和創造性，因此，一方面注重充分發揮人的智慧才能，同時注重充分挖掘人的潛能，強調發展、激勵、保障、服務等方面的功能。

????????(二)傳統人事管理的內容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動；人力資源管理的內容則大大地豐富了，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，增添了一些新的管理內容，如人力資源的預測與規劃，人員測評與人員甄選，人力資源的開發培養，人力資源投資收益分析等等。

????????(三)傳統人事管理將人只視為是一種成本或生產、技術要素，是對組織資本資源的消耗；現代人力資源管理將人本身看作資源，而且與其他物質資源的一次性開發、使用不同的是，人力資源可以持續不斷地開發和有效使用，它本身就能夠帶來巨大的投資回報率和效益。

????????二、現代人力資源管理的基本原理

????????(一)適才適用 　適才適用是現代管理中的人本主義思想的具體體現和運用，是根據個人能力的大小和能力的種類，科學地將其安排到相應職級的工作崗位上去，使其能力與具體的職位相稱，使“人”與“工作”融合起來，達到人盡其才、各盡所能的管理目的，實現工作崗位與人之間關系的和諧與配置即人事相宜，實現單位和個人的雙贏，達到利益最大化。

????????適才適用要求管理者能夠準確、全面地掌握下屬員工的能力結構和特長。值得注意的是，有的管理者由于對人本思想的錯誤理解或熱衷于搞平衡，在人事管理中往往不愿意突出下屬的能力差異。管理者必須按照能力與工作性質的有機組合要求，才能充分發揮員工的特長，真正調動其積極性。

????????(二)互補增值

????????人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，所謂“金無足赤，人無完人”。工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優勢，達到組織目標。增值的客觀標準是l+1大于2，如果等于2就沒有增值，如果小于2，就產生了內耗減值。互補的內容一般包括知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補、關系互補，在管理中運用互補增值原理，往往會收到事倍功半之效。

????????(三)德才兼備

????????德與才是人力資源素質的主要內容。不同單位對人才的具體標準不盡相同，但是對人才必須德才兼備的要求卻達成了共識。德的素質包括政治品德、倫理道德、個性品德等基本方面，才的素質包括智力、知識、專業與綜合能力等基本方面。

????????德才素質的統一意味著在人力資源使用和開發過程中，德才條件是不可或缺、不可偏廢的。德是才發揮的指導方向，有才無德的人，往往會利用職權謀取個人利益；才是德的重要表現形式，沒有才，難以有所作為。

????????(四)開發與使用并重

????????現代人力資源管理的基本理念是以“人”為核心開展各項人力資源管理。人力資源開發是為了人力資源的使用，而人力資源的使用又為開發指明了方向，開發與使用兩者互接互補、相輔相成。現代人力資源管理與傳統的人事管理最顯著的區別是現代人力源管理注重人力資源開發與使用的觀念，而傳統的人事管理只注重人力資源的現實使用，而忽視其發展，這不僅違反人力資源作為一種資本形態的性質，而且也使單位在未來發展中缺乏后勁和持續增長的能力。因此，管理者必須高度重視人才使用和開發的雙效增值作用，樹立科學的人才觀和人力資源開發使用理念，做好人力資源的超前規劃，拓寬人才成長渠道，完善人員選拔、培訓、開發等機制，科學合理地使用人才。

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