V:1.0 精選制度整理

　企業規章制度范本

　2020- -6 6- -8 8

　企業規章制度范本

　附件 6

　 用人單位用工管理規章制度范本

　目

　錄

　第一章

　總則 第二章

　招聘制度 第三章

　薪酬制度 第四章

　考勤與休假制度 第五章

　培訓制度 第六章

　保密制度 第七章

　獎懲制度 第八章

　離職制度 第九章

　職工申訴與調處制度 第十章

　附則

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　第一章

　總

　則

　一、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工會法》等的規定，制定本用工管理規章制度。

　本規章制度適用于本單位全體職工。

　二、單位全面遵守勞動、社會保險、安全生產、職業衛生保護、工會組織、婦女權益保護等法律法規，依法保障職工的勞動合法權益。

　三、單位著力加強人文關懷改善用工環境，把關愛職工、調動職工積極性作為生產經營和用工管理的重要內容，切實履行社會責任，促進職工全面發展，增強單位凝聚力，構建和諧穩定的勞動關系，提升單位核心競爭力，加快形成企業關愛職工、與職工共同發展的利益共同體。

　四、職工應當完成工作任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律，弘揚愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會的職業道德風尚，構建誠信、和諧、創新的團隊理念，讓新型的和諧團隊理念成為單位管理人員和職工的共識和自覺行為規范。

　第二章

　招聘制度

　一、招聘原則

?。ㄒ唬┍締挝幌驊溉藛T提供平等的就業機會和公平的就業條件，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而歧視應聘人員。

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?。ǘ﹩挝徽杏寐毠嵭腥婵己?、擇優錄用、任人唯賢的原則（由單位根據實際確定），不招用不符合錄用條件的職工。

　二、招聘條件 （一）單位不招用 16周歲以下的童工。應聘人員應當年滿 18 周歲，符合相應職位錄用條件要求的學歷、工作經驗、技能和健康等條件。單位如招用 16 周歲至 18周歲的人員，將辦理相關手續，并嚴格執行《未成年工特殊保護規定》。

?。ǘ﹦趧诱邞笗r，必須如實填寫人員情況登記表，并如實提供相應的證件、證書等材料。如勞動者填寫虛假內容或者偽造學歷證書、技能等級證書、專業技術等級證書等使單位違背真實意思與其簽訂或續訂勞動合同的，屬于欺詐行為，單位將按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償。

　三、招聘流程（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬﹩挝桓鞑块T需要增加人員時，先提出招聘職工申請，經

　 （相關權限管理人員）批準后，由人力資源部門統一招聘（或者由增員部門自行組織招聘）。

?。ǘ┱衅笉徫坏那闆r，采用發布媒體廣告或者通過人力資源市場、招聘會、大中專院校、技工學校、關聯單位等途徑，以書面形式向社會公布。

?。ㄈ溉藛T應如實填寫招聘登記表，提交相關證明材料。單位的人力資源部門（或增員部門）甄選資料，核查應聘人員的身份證，確定初試人員名單。

?。ㄋ模┤肆Y源部門（或增員部門）組織初試，初試可采取筆試、面試、網絡測試等方式進行。初試合格者，以電話或電子郵件方式通知復試。

　（五）復試由人力資源部門、增員部門共同組織，復試采取面試形式，由增員部門指定的專家對應聘者的專業知識進行測試（可根據單位情況增加實際操作、性格測試等內容）。

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　復試時復核應聘人員的相關證明材料，復試后對擬招聘人員進行背景調查、組織體檢，并提交

　 （相關權限管理人員）審定。

　（六）經

　 （相關權限管理人員）審定的人員，由人力資源部門（或增員部門）與其聯系，確定報到時間、地點及其他注意事項。

　四、入職手續（由單位根據實際確定）

　新招聘人員報到時，應到單位

　部門辦理下列手續：

　1．如實填寫職工情況登記表； 2．核對相關證明材料原件，并復印一份留單位存檔； 3．提交照片

　張，用于辦理職工證等證件； 4．簽收本規章制度（或者查閱本規章制度，并簽名確認）； 5．辦理單位規定的

　其他相關手續。

　五、訂立勞動合同 （一）單位自用工之日起一個月內與新招聘人員訂立書面勞動合同。訂立勞動合同的時間，可以在新招聘人員報到前、報到之日或者工作后一個月內，但不得超過一個月。

　勞動合同由單位的法定代表人（或者委托代理人）和職工本人簽字或蓋章，并加蓋單位公章（或者勞動合同專用章）。

?。ㄈ绱嬖诜种C構的，可增加以下內容：本單位所設立的

　、

　、

　等依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位，以分支機構的名義與職工訂立勞動合同；本單位所設立的

　、

　、

　等未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，受單位委托，以單位的名義與職工訂立勞動合同）。

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?。ǘ﹩挝桓鶕徫缓蛻溉藛T的情況，與其約定試用期（具體由單位定，但勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月）。

　勞動合同的試用期包含在勞動合同期內，試用期超過一個月的，將在用工之日起一個月內訂立勞動合同，而非試用期滿后再訂立勞動合同。

?。ㄈ﹦趧雍贤喠⒑?，勞動合同文本由單位和職工各執一份。

?。ㄋ模┢渌幢M事宜，單位與職工可另行依法簽訂書面補充協議并簽名蓋章，作為勞動合同的附件。補充協議效力等同于勞動合同，與勞動合同一并履行。

?。ㄎ澹﹩挝灰颜杏玫穆毠ぃ瓌趧雍贤跐M前

　 天，由其所屬部門提出是否續訂勞動合同的意見，經人力資源部審核，報

　 （相關權限管理人員）審定。符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同條件的職工，如果職工本人提出訂立無固定期限勞動合同的，單位依法訂立無固定期限勞動合同。

　（六）單位建立職工名冊備查，職工名冊包括職工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容（單位可根據實際增加內容），其中用工形式寫明屬全日制用工、非全日制用工或者勞務派遣用工。單位可將職工名冊交職工本人校對無誤并簽名確認后存檔。

?。ㄆ撸┳杂霉ぶ掌鹨粋€月內，經單位書面通知后，新招聘人員仍不與單位訂立書面勞動合同的，單位將書面通知其終止勞動關系，支付其實際工作時間的勞動報酬，但依法無需支付經濟補償。

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?。ò耍﹩挝蛔杂霉ぶ掌鹑諆纫婪樾抡衅溉藛T辦理各項社會保險參保手續，繳納社會保險費。

　第三章

　薪酬制度

　一、基本原則 （一）職工的工資由正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼、補貼等部分構成（或者由單位根據實際明確職工的工資構成）。

?。ǘ﹩挝桓鶕a經營情況，參考政府發布的工資指導線，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況，定期調整單位工資的整體水平，同時根據職工個人的工作表現、學歷和技能變化情況定期調整職工個人的工資，使職工的工資與單位生產經營發展、與經濟社會發展相適應（或者由單位根據實際確定）。

?。ㄈ﹩挝欢ㄆ谂c單位工會或者職工代表開展工資集體協商，簽訂集體合同（或者由單位根據實際確定）。職工的工資不得低于集體合同約定的標準。

?。ㄋ模﹩挝恢Ц豆べY時，向職工提供其本人的工資清單；如職工加班的，在工資清單中列明相應的加班工資。

　職工領取工資清單時，應在上面簽名。

?。ㄎ澹﹩挝话凑展べY支付周期編制工資支付臺賬，工資支付臺賬包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者職工簽名等內容。

　工資支付臺賬至少保存二年。

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　二、付薪時間 單位實行工資

　 （按日、按周或者按月等）發放制度，

　日期將工資（如每月

　 日將上月或本月工資）直接支付給職工本人（或委托銀行代發）；如遇到休息日，工資發放提前至最近一個工作日支付。

　三、計發辦法 （一）單位根據職工的崗位性質、職責范圍、個人表現等，與職工在勞動合同中約定正常工作時間工資。正常工作時間工資不低于當地政府頒布的最低工資標準。

　（二）職工在工作日加班的，按照正常工作時間工資的倍支付加班工資。

　職工在周休息日加班的，優先安排其補休；不能安排補休的，按照正常工作時間工資的2倍支付加班工資。

　職工在國家法定休假日加班的，按照正常工作時間工資的 3 倍支付加班工資。

　（三）獎金的計發辦法為：

　（由單位根據實際確定）。

?。ㄋ模﹩挝唤蛸N、補貼的計發辦法為：

　 （由單位根據實際確定）。

　（五）單位按照法律、法規的規定，從職工工資中代扣下列款項：

　1．職工應當繳納的個人所得稅；

　2．職工個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；

　3．人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費； 4．法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

　四、特殊工時的工資

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　（一）經政府人力資源社會保障部門批準實行綜合計算工時工作制的崗位職工，在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，視為加班，單位按職工正常工作時間工資的倍支付加班工資；在法定休假日工作的職工，單位按職工正常工作時間工資的 3 倍支付加班工資。

?。ǘ┙浾肆Y源社會保障部門批準實行不定時工作制的崗位職工，依法不適用加班工資的規定。單位采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

　五、特殊情況的工資 （一）職工依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。

?。ǘ┞毠ぴ谡９ぷ鲿r間內依法參加下列社會活動的，單位支付正常工作時間工資：

　1．依法行使選舉權或者被選舉權；

　2．人大代表、政協委員依法履行職責； 3．當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；

　4．人民陪審員參加審判活動；

　5．不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動；

　6．職工代表參加集體合同協商活動； 7．法律、法規規定的其他情形。

?。ㄈ┮蚵毠み^錯造成單位直接經濟損失且依法應當承擔賠償責任的，單位提前書面告知扣除原因及數額后，可以從其工資中扣除賠償費?？鄢r償費后的月工資余額不低于當地最低工資標準。

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　單位與職工解除或者終止勞動關系時，其應承擔的賠償費用經按月扣除后仍未足額的，單位可在職工離職時要求其一次性清償；職工無正當理由拒絕清償又不依法提出權利救濟的，單位可從其離職時領取的各項貨幣性待遇中抵扣。

　六、福利（由單位根據實際確定）

　除按時足額發放工資外，單位向職工提供工作餐、交通車、宿舍等福利，以及籃球場、羽毛球場、健身房、圖書室等各種文娛設施。

　第四章

　考勤與休假制度

　一、工作時間 單位實行每日工作

　 小時，每周工作

　天共

　小時的制度。

　工作時間安排為：周一至周五上午

?。?/p>

　 至

?。?/p>

　，下午

　：

　 至

　 ：

　。周六（或者周日）

　 ：

　至

　 ：

?。ㄓ蓡挝桓鶕嶋H確定）。

　（如經政府人力資源社會保障部門審批同意部分崗位實行特殊工時的，可增加：

　 、

　、

　崗位經政府人力資源社會保障部門審批同意，實行以

　為周期，總工時

　小時的綜合計算工時工作制；

　 、

　、

　崗位經政府人力資源社會保障部門審批同意，實行不定時工作制。實行特殊工時職工的休息辦法，由單位充分征求職工意見并公示后確定。）

　二、考勤打卡（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬┞毠け仨氉袷貑挝还ぷ鲿r間，按時上下班，不得遲到、早退、曠工。

?。ǘ┧新毠こ鋈雴挝唬òㄉ舷掳?、加班、遲到、早退、曠工等）必須考勤。

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?。ㄈ┛记诓扇‰娮哟蚩ǎɑ蛉斯び涗洠┓绞健＞唧w為：

　 （由單位根據實際確定）。

　三、加班管理 （一）職工因工作需要加班的，應報

　 （相關權限管理人員）批準；單位因生產經營需要安排加班的，應與工會和職工協商。

?。ǘ┏秳趧臃ā返谒氖l規定的情形外，職工加班一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下加班每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

　四、休假 （一）周休息日

　職工每周休息

　天（每周休息不少于 1天）。

?。ǘ?/p>

　國家規定全體公民放假的節日：

　1．新年，放假 1天（1 月 1日）； 2．春節，放假 3天（正月初一、初二、初三）； 3．清明節，放假 1天（農歷清明當日）； 4．勞動節，放假 1天（5 月 1 日）； 5．端午節，放假 1天（農歷端午當日）； 6．中秋節，放假 1天（農歷中秋當日）； 7．國慶節，放假 3天（10 月 1 日、2日、3日）。

　全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，按照國家規定在工作日補假。

　春節等重大節日，單位根據實際可將其他周休息日調休。

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?。ㄈ﹪乙幎ú糠止穹偶俚墓澣占凹o念日：

　1．婦女節（3月 8 日），婦女放假半天； 2．青年節（5月 4 日），14周歲以上的青年放假半天。

　部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，按照國家規定不補假。

　（四）帶薪年休假：

　1．職工累計工作（含在外單位工作）已滿 1年不滿 10年的，年休假

　天（不少于 5天）；滿 10 年不滿 20 年的，年休假

　天（不少于 10天）；滿 20年的，年休假

　天（不少于 15天）。

　 2．國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　3．職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

　4．職工有下列情形之一的，依法不享受當年的年休假：

?。?）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的； （2）職工請事假累計 20天以上且單位按照規定不扣工資的； （3）累計工作滿 1年不滿 10 年的職工，請病假累計 2個月以上的； （4）累計工作滿 10年不滿 20 年的職工，請病假累計 3個月以上的； （5）累計工作滿 20年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。

　5．單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的 300%支付未休年休假工資報酬，其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入，即需額外支付 2 倍正常工作時間工資。

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　單位可在每年年初（或上一年年底）結合生產經營需要與職工商定當年度（次年）年休假計劃，職工應當遵守。單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

?。ㄎ澹┗榧伲郝毠け救私Y婚，可享受婚假 3天。

?。┊a假：

　1．女職工生育，產假 98天，其中產前休假 15天。難產的增加產假 30天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假 15 天。符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假。

　2．符合法律、法規規定生育子女的，產假期間給予男方陪產假 15天。

　3．女職工懷孕未滿 4個月終止妊娠的，根據醫療機構的意見，享受 15天至 30天產假；懷孕 4 個月以上 7 個月以下終止妊娠的，享受 42天產假；懷孕滿 7 個月終止妊娠的，享受 75天產假。

　（七）喪假：職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可給予 3天以內的喪假。職工配偶的父母死亡，經單位

　 （相關權限管理人員）批準，可給予 3天以內喪假。

?。ò耍┞毠ば莼榧佟a假、喪假的、應提供書面證明材料。

　 五、醫療期 （一）職工因患病或非因工負傷，經縣級以上醫院診斷需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

　1．實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

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　2. 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

?。ǘ┰趪乙幎ㄡt療期內，單位依照勞動合同的約定（或者集體合同的約定/國家有關規定）支付病傷假期工資。

　單位支付的病傷假期工資不低于當地最低工資標準的百分之八十。

　六、請假（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬┞毠ふ埣?/p>

　 天以下的，需提前填寫書面請假單，經

　 （相關權限管理人員）簽字批準；請假超過

　 天的，需提前填寫書面請假單，經

　 （相關權限管理人員）簽字批準。

　緊急情況不能提前填寫書面請假單的，應當電話或者電子郵件請示

　 （相關權限管理人員）批準，并在休假后補填書面請假單。

　單位批準后的書面請假單一式二份，其中一份交職工簽收并送

　（部門）備存，另一份交職工本人。

　（二）職工超假期應提前通過電話請示

　 （相關權限管理人員）批準，并在休假后補填書面請假單。

　（三）職工請事假未提供勞動期間，單位可以不支付工資。

　第五章

　培訓制度

　一、基本原則（由單位根據實際確定）

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　（一）單位按照國家相關規定依法足額提取職工教育培訓經費，?？顚Ｓ茫袑嵄Ｕ下毠づ嘤枡嗬M織開展職工入職培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專業技術技能、職業技能鑒定、思想道德（或者單位確定的其他培訓內容）等教育培訓工作。

?。ǘ﹩挝唤⒔∪毠づ嘤栔贫?，完善內部職工職業培訓和技能實訓平臺建設（有條件的單位，設立內部職業培訓機構，積極開展職工職業技能培訓）。單位組織開展各類職工開展各類職業技能培訓，幫助職工實現崗位成才。

　（三）單位建立完善職業技能競賽及激勵機制。單位組織和鼓勵職工以單位或者個人名義參加各類職業技能競賽，積極開展單位內部職業技能競賽。對職業技能競賽中表現突出的職工，實際工作中業績突出、技能水平高的優秀技能人才給予各種獎勵，并建立與工資福利待遇掛鉤制度。

　二、崗前培訓（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬┬氯肼毜穆毠?，安排為期

　天的崗前培訓。培訓內容包括單位基本情況、本用工管理規章制度、工作流程、崗位責任、工作技能、安全規程等（或者單位確定的其他培訓內容），促使新職工在短時間內熟悉單位情況，提高工作技能，盡快適用新崗位，發揮個人所長。

?。ǘτ趧倧霓r村到單位工作的職工，單位組織“從農民向職工、從農村向城市”轉型的教育培訓，鼓勵農民工參加各類教育培訓。

　三、在崗培訓（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬﹩挝魂P心職工的成長和發展，每年（或者每季度、每月）根據職工的具體崗位安排為期

　天的崗中培訓，幫助職工提升技能水平。

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?。ǘ┲С趾凸膭盥毠⒓訉W歷教育、技能教育與培訓，考取相關證書，提高文化知識水平和綜合素質。對考取到學歷證書或者職業資格證書的職工，單位報銷以下費用：

　 （如部分學費、交通費等，具體由單位確定）。

?。ㄈ﹩挝慌c

　教育培訓機構（如高校、技工學校等）合作，為工作表現好、積極好學的職工提供相應的培訓。

　四、轉崗培訓（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬﹩挝桓鶕闆r，可以依法對以下職工安排轉崗培訓：

　1．申請轉崗并經單位批準的職工； 2．不能勝任工作的職工； 3．患病或非因工負傷且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的職工； 4．因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經協商同意轉崗的職工。

　（二）單位對轉崗的職工安排為期

　天的培訓，促使職工盡快勝任新的工作崗位。

　五、專業技術培訓 （一）單位為職工提供專項培訓費用進行專業技術培訓前，與該職工訂立協議，約定服務期。其中培訓費用

　元以下的，約定的服務期為

　至

　 年；培訓費用超過

　元的，約定的服務期為

　至

　 年。

　培訓費用包括單位為了對職工進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該職工的其他直接費用。

?。ǘ﹦趧雍贤跐M，但是單位與職工約定的服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿；單位與職工另有約定的，則按約定執行。

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?。ㄈ┯邢铝星樾沃?，單位與職工解除約定服務期的勞動合同的，職工應當按照勞動合同的約定向單位支付違約金：

　1．職工嚴重違反單位的規章制度的；

　2．職工嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的；

　3．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的；

　4．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　5．職工被依法追究刑事責任的。

　按照法律、法規的規定，違約金的數額不超過單位提供的培訓費用；單位要求職工支付的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　第六章

　保密制度

　一、保密義務 全體職工均有保密的義務，違反保密義務給單位造成損失的，依法承擔賠償責任。

　二、保密內容（由單位根據實際確定）

　在單位，需保密的內容包括：

?。ㄒ唬┘夹g信息：

?。ㄈ缂夹g方案、工程設計、制造方法、配方等，具體由單位根據實際確定）

?。?/p>

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　（二）經營信息：

　 （如營銷計劃、采購資料、財務資料、進貨渠道等，具體由單位根據實際確定）； （三）

　 （其他保密信息，具體由單位根據實際確定）。

　三、保密措施（由單位根據實際確定）

　（一）單位秘密分為：秘密、機密、絕密三個等級（或者單位確定的其他分類方式），實行專人負責管理。

　（二）秘密文件資料等應存放在有保密設施的文件柜中；借用文件資料等須經

　 （相關權限管理人員）批準。

　（三）職工不得在公共場所談論單位秘密事項和交接秘密文件資料等。

?。ㄋ模┞毠げ坏盟阶钥截悺陀?、摘錄單位秘密，更不得向外傳播。職工確因工作需要復印時，應經

　 （相關保密管理人員）批準，并妥善做好保存和保管工作；對不再需要保存和保管的文件資料等，應按規定返回管理部門或根據要求進行銷毀。

?。ㄎ澹┞毠ぐl現其他職工有泄密行為或非本單位人員有竊取秘密的行為或動機，應及時阻止并向

?。ㄏ嚓P保密管理人員）匯報。職工發現單位秘密已經泄露或有可能泄露時，應當立即采取補救措施并向

?。ㄏ嚓P保密管理人員）匯報。

?。┞毠ふ{職或離職時，必須將本人保管的涉密文件資料或其他物品，按規定移交給所在部門的保密員或者單位

　 部門，不得隨意移交給其他人員。

　四、競業限制 （一）單位可以與下列人員約定競業限制協議或者條款：

　1．單位的高級管理人員； 2．單位的高級技術人員；

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　3．

　 等其他負有保密義務的人員。

?。ǘ┰诮獬蛘呓K止勞動合同后，上述約定了競業限制的人員在約定的競業限制范圍、地域、期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

　競業限制期限不超過兩年。

　（三）對競業限制人員，單位在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內每月按約定的金額給予其經濟補償。

　競業限制人員違反競業限制約定的，需按照約定向單位支付違約金。

　第七章

　獎懲制度

　一、獎勵（由單位根據實際確定）

　（一）單位設立以下獎勵方法：口頭表揚、書面表彰、發放獎金、提升工資、晉升職務（或者單位確定的其他獎勵方法）。

　其中每季度獎勵分在

　 分內，或者 1個自然年內獎勵分在

　分內的，給予口頭表揚；每季度獎勵分在

　分—

　 分，或者 1個自然年內獎勵分在

　 分—

　 分的，給予書面表彰；每季度獎勵分在

　 分—

　 分，或者 1個自然年內獎勵分在

　 分—

　 分的，發放一次性獎金；每季度獎勵分在

　 分—

　 分，或者 1 個自然年內獎勵分在

　 分—

　 分的，提升一級工資級別；每季度獎勵分超過

　 分，或者 1個自然年內獎勵分超過

　 分的，晉升一級職務。

　對于杰出貢獻的，可由單位負責人集體決定給予更高的獎勵。

?。ǘ┞毠び邢铝星樾沃坏?，給予 1 分獎勵分：

　企業規章制度范本

　1．

　 （由單位根據實際確定）； 2．

　 （由單位根據實際確定）。

?。ㄈ┞毠び邢铝星樾沃坏模o予 2 分獎勵分：

　1．

　（由單位根據實際確定）； 2．

?。ㄓ蓡挝桓鶕嶋H確定）。

?。ㄋ模┞毠び邢铝星樾沃坏?，給予 4 分獎勵分：

　1．提出可行性建議，一次性為單位節省

　元以內，或者每月為單位節省

　元以內的； 2．全季度（或者全年）全勤的（由單位根據實際確定）； 3．

?。ㄓ蓡挝桓鶕嶋H確定）。

?。ㄎ澹┞毠び邢铝星樾沃坏?，給予 8 分獎勵分：

　1．提出可行性建議，一次性為單位增加經濟效益

　元以上，或者每月為單位增加經濟效益

　元以上的（由單位根據實際確定）； 2．技術革新，為單位增加經濟效益

　元以上，或者每月為單位增加經濟效益

　元以上的； 3．

?。ㄓ蓡挝桓鶕嶋H確定）。

?。┛陬^表揚、書面表彰由職工所在部門提出，人力資源部審定。發放獎金、提升工資由職工所在部門提出，人力資源部初審，單位主要負責人決定。晉升職務以及更高的獎勵，由單位負責人集體決定（或者單位對獎勵設置其他審定權限）。

　（七）單位設立全勤獎，每人每月

　元。

　（八）單位設立優秀職工獎。

　企業規章制度范本

　單位每季度（或者每年）按照

　%的比例評選優秀職工，對每位優秀職工一次性發放

　元的優秀職工獎金。

　二、懲處（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬﹩挝辉O立以下懲處方法：口頭批評、書面批評、扣發獎金、降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同（或者單位確定的其他懲處方法）。

?。ǘ┟考径葢吞幏衷?/p>

　分內，或者 1個自然年內懲處分在

　分內的，給予口頭批評；每季度懲處分在

　分—

　分，或者 1個自然年內懲處分在

　分—

　分的，給予書面批評；每季度懲處分在

　分—

　分，或者 1個自然年內懲處分在

　分—

　分的，減發獎金。

　每季度懲處分超過

　分，或者 1個自然年內懲處分超過

　分的，屬于嚴重違反單位規章制度，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償；但懲處分在

　分—

　分，職工本人申請并經單位

　 （相關權限管理人員）同意的，可以協商變更勞動合同實施降薪、降職。

?。ㄈ┞毠び邢铝星樾沃坏?，給予 1 分懲處分：

　1．

　（由單位根據實際確定）； 2．

　（由單位根據實際確定）。

?。ㄋ模┞毠び邢铝星樾沃坏?，給予 2 分懲處分：

　1．

　（由單位根據實際確定）； 2．

　（由單位根據實際確定）。

?。ㄎ澹┞毠び邢铝星樾沃坏模o予 4 分懲處分：

　1．曠工半天的（由單位根據實際確定）； 2．

　（由單位根據實際確定）。

　企業規章制度范本

?。┞毠び邢铝星樾沃坏?，給予 8 分懲處分：

　1．曠工一天的（由單位根據實際確定）； 2．

?。ㄓ蓡挝桓鶕嶋H確定）。

?。ㄆ撸┛陬^批評、書面批評由職工所在部門提出，人力資源部審定；扣發獎金由職工所在部門提出，人力資源部初審后，由單位

?。ㄏ嚓P權限管理人員）決定；降薪、降職、嚴重違規解除勞動合同，由單位負責人集體決定（或者單位對懲處設置其他審定權限）。

　（八）職工每遲到、早退一次，除給予懲處分外，同時減發全勤獎

　元；每曠工半天，除給予懲處分外，同時減發全勤獎

　元。

　職工每月遲到、早退、曠工超過

　次的，不發當月全勤獎，且不得參加所處季度（當年）的優秀職工評選。

　第八章

　離職制度 一、協商解除 經單位與職工協商一致，可以解除勞動合同；其中由單位提出解除勞動合同的，按規定支付經濟補償。

　二、單位依法解除 （一）有下列情形之一的，單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，無需支付經濟補償：

　1．職工在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2．職工嚴重違反單位規章制度的；

　企業規章制度范本

　3．職工嚴重失職，營私舞弊，對單位造成

　 元以上經濟損失或者其他重大損害的（單位可根據實際界定“重大損失”的標準）； 4．職工同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經本單位提出，拒不改正的； 5．職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的； 6．職工被依法追究刑事責任的。

?。ǘ┯邢铝星樾沃坏?，單位提前三十日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個月工資后，可以解除勞動合同，并依法支付經濟補償：

　1．職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的； 2．職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（單位可根據實際界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額為標準的，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的職工在法定勞動時間內能夠完成）； 3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與職工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

?。ㄈ┯邢铝星樾沃唬枰脺p人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，單位在履行《勞動合同法》第四十一條規定的程序并向人力資源社會保障部門報告后，可以裁減人員，并按規定支付經濟補償：

　1．單位依照企業破產法規定進行重整的； 2．單位生產經營發生嚴重困難的；

　企業規章制度范本

　3．單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　 三、職工解除勞動合同 （一）職工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知單位；在試用期內的，提前三日通知單位。

　如職工未提前通知單位而給單位造成損失的，依法需承擔賠償責任。

?。ǘ﹩挝槐Ｕ下毠さ暮戏嘁?，如存在下列情形之一的，職工可以解除勞動合同，單位按規定支付經濟補償：

　1．單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2．單位未及時足額支付勞動報酬的； 3．單位未依法為職工繳納社會保險費的； 4．單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害職工權益的； 5．單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使職工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的； 6．單位免除自己的法定責任、排除職工權利，致使勞動合同無效的； 7．單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的； 8．單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及職工人身安全的； 9．法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。

　四、勞動合同終止

　企業規章制度范本

　有下列情形之一的，勞動合同終止：

　（一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形 。

　勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，單位將續延職工合同期至相應的情形消失時終止。但職工在單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。

?。ǘ﹦趧雍贤蛳铝星樾沃唤K止的，單位按規定向職工支付經濟補償：

　1．除單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，職工不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿的； 2．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的； 3．單位依法終止工傷職工的勞動合同的； 4．單位被依法宣告破產的； 5．單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的； 6．法律、行政法規規定的其他情形。

?。ㄈ┞毠み_到法定退休年齡或享受基本養老保險待遇的，單位依法終止勞動合同并辦理相關手續，無需支付經濟補償。

　三、流程及手續（由單位根據實際確定）

　企業規章制度范本

?。ㄒ唬τ诮獬齽趧雍贤穆毠ぃ匆韵铝鞒剔k理（或者單位根據實際確定的其他流程）：

　1．人力資源部提出初步意見，書面征求職工所在部門意見，或者職工所在部門提出初步意見，書面征求人力資源部意見； 2．將解除勞動合同的職工名單及理由，書面征求單位工會意見； 3．報單位

?。ㄏ嚓P權限管理人員）審定； 4．依法向職工本人發出解除勞動合同通知書。

　（二）對于勞動合同即將期滿的職工，按以下流程辦理（或者單位根據實際確定的其他流程）：

　1．人力資源部在勞動合同期滿前

　 天將即將期滿的職工名單送職工所在部門，所在部門

　 天內對職工的工作表現作出綜合評價，并提出是否續訂勞動合同的意見及理由； 2．人力資源部將職工基本情況、是否符合訂立無固定期限勞動合同條件、職工所在部門意見及初步意見，報

　（相關權限管理人員）審定。

　3．對于不續簽勞動合同的職工，發出終止勞動合同通知書； 4．對于續簽勞動合同的職工，提前

　天與職工協商續訂勞動合同，協商一致的簽訂新的勞動合同，協商不一致的在勞動合同期滿之日終止勞動合同。

?。ㄈτ诮獬蛘呓K止勞動合同的職工，辦理以下手續：

　1．單位按照《廣東省工資支付條例》的規定，在解除或者終止勞動合同當天結清并一次性支付工資； 2．單位按照《勞動合同法》的規定，出具解除或者終止勞動合同證明書，寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等情況； 3．單位在十五日內為職工辦理檔案和社會保險相關手續；

　企業規章制度范本

　4．

　（單位根據實際確定的其他手續）。

?。ㄋ模┞毠敿皶r辦理以下工作交接手續（或者單位根據實際確定的其他交接手續）：

　1. 交還所持有的單位財物（含單位發給個人的鑰匙、工作證、裝備、工具等）； 2．返還向單位借取的個人預支款； 3．返還經辦業務的各項資料（包括公文、圖書、技術資料、電子文檔等）； 4．

?。▎挝桓鶕嶋H確定的其他交接手續）。

　如按規定單位應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付給職工。

?。ㄎ澹┌凑铡秳趧雍贤ā贰ⅰ稄V東省工資支付條例》等規定，單位對勞動合同文本、工資支付臺賬等資料保存二年備查。

　第九章

　職工申訴與調處制度

　一、日常渠道（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬﹩挝唤⒔∪月毠ご泶髸榛拘问降拿裰鞴芾頇C制，推行廠務公開、平等協商、職工代表巡視等制度，召開民主懇談會、勞資協商會、職工議事會，保障職工對涉及切身利益的事項享有知情、表達、參與、協商和監督的權利。

?。ǘ┞毠た梢砸詴嫘问较騿挝蝗肆Y源部、工會或者其他部門提出意見和建議；對實名提出意見和建議的，人事部、工會或者其他部門在研究處理后答復職工本人。

?。ㄈ﹩挝辉诠矆鏊O立單位主要負責人信箱，職工可向主要負責人提出意見和建議。

　（四）單位設立每月單位負責人會面日制度，每月上旬指定時間和地點，由單位主要負責人、相關負責人輪流面見職工，職工可當面反映問題、提出建議。

　企業規章制度范本

　二、舉報投訴（由單位根據實際確定）

?。ㄒ唬┞毠ぴ谧鹬厥聦嵉那疤嵯拢捎脮嫘问较騿挝换蛉肆Y源部、工會舉報投訴。

　職工舉報投訴書可直接遞交人力資源部、工會受理，也可投入單位主要負責人信箱。

　（二）對于職工的實名舉報投訴，接訴部門原則上在

　日內作出調查處理，并答復職工本人；重大事件可以延長

　日。

　（三）接訴部門必須為舉報投訴人進行保密，泄密的有關人員將由人力資源部或單位從嚴處理。

?。ㄋ模εe報投訴其他職工濫用職權、損害單位集體利益、徇私儛弊、盜竊他人財務事件的舉報投訴人，經調查證明舉報屬實，由人力資源部向單位申報給予舉報投訴人獎勵。

　三、爭議調解 （一）單位建立勞動關系協調互動平臺，成立由職工代表和企業代表組成的勞動爭議調解委員會。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，單位代表由單位負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會主席擔任。

　（二）職工與單位間發生勞動爭議，優先向單位勞動爭議調解委員會申請調解。

　單位勞動爭議調解委員會在接到調解申請后

　天內安排雙方當事人調解。調解過程中，單位勞動爭議調解委員會充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。

　（三）經調解達成協議的，由單位勞動爭議調解委員會制作調解協議書。

　調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋單位勞動爭議調解委員會印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

　企業規章制度范本

?。ㄋ模┳詣趧訝幾h調解組織收到調解申請之日起 15日內未達成調解協議的，職工或者單位可以依法申請仲裁。

　第十章

　附

　則

　一、本規章制度與法律、法規、規章不一致的，以法律、法規、規章的規定為準。法律、法規、規章有新規定的，按照新規定執行。

　二、本規章制度與集體合同有抵觸的，以集體合同為準。

　三、本規章制度經職工代表大會（或全體職工討論），提出方案和意見，與工會（或職工代表）平等協商后確定。

　（如屬國有企業，則為：本規章制度經職工代表大會或者職工大會審議通過。）

　四、本規章制度確定后以

　形式公示（或告知全體職工）。職工可以通過

　途徑查閱本規章制度全文。

　工會或者職工認為本規章制度不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

　五、本規章制度自

　 年

　月

　 日起施行。

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