摘要：高層管理團隊認知特征是直接影響團隊共享心智模型的重要因素，也在很大程度上決定了團對決策一致性和決策質量。將從認知特征的概念人手，綜述高管團隊認知特征的具體分類，以及有關高管團隊認知特征熱點研究，并指出了未來的研究方向。

關鍵詞：高層管理團隊；認知特征；認知能力

中圖分類號：F270　文獻標志碼：A

組織面臨的變化和問題日益復雜，團隊決策逐漸取代個體決策成為組織應對問題的首選方法。高層管理團隊的戰略決策的優劣決定了組織績效的高低，而高管團隊的認知特征驅動著其戰略決策效率、質量和決策的一致性。因此，深入探討不同的高管團隊的認知特征對于團隊決策的關系研究和作用機制有著非常實際的現實要求和意義。

1　高管團隊認知特征的概念和分類

本文中關于高層團隊認知特征的定義總結了以往的研究和觀點，認為認知特征包括團隊同質認知能力、團隊認知需求、認知的穩定性、經驗認知的復雜性、附和性、外向性。在本文把認知特征分成了兩大類別，一是同質性認知，及團隊同質認知能力；二是異質性認知包括團隊認知需求、認知的穩定性、經驗認知復雜性、附和性、外向性。1，1團隊同質認知能力

團隊同質的認知能力是指每個成員都擁有的共同的一些能夠從復雜多變的環境中辨識對決策有用的信息，并運用于團隊決策中的能力。認知能力是指處理信息和學習知識的一種能力和過程(Hunter，1986)。團隊認知能力對團隊績效有積極作用Barrick(1998)。團隊最低認知能力與任務決策達成的一致性相關Neuman，Wright(1999)。團隊的同質性認知能力越高那么任務決策達成一致的可能性就大。

1.2認知需求

不同的成員在思考問題和信息加工過程中會有不同的傾向，所有的這些傾向之間交互作用，對團隊共享知識起到了一定的影響。例如在任務決策時，個體X1愿意廣泛搜集環境中的知識和深入思考信息，去努力發現現象之間內在的邏輯聯系；個體X2則不愿意投入較多的認知努力。認知需要就是描述上述個體之間認知傾向上的差別，是指人們在信息加工過程中是否有意愿去從事周密的思考，以及能否從深層次的思考中獲得享受，它反映的是人的認知動機。認知需要高的TMT比較喜歡復雜的任務，努力最大可能的運用已知經驗和信息，進行全面搜索和詳細分析相關的材料，進而會導致高績效行為。

1.3認知穩定性

認知的穩定表現為認知的耐性持久、平衡、自信(Goldberg，1 990)。認知穩定性與高團隊績效和有效的團隊過程，尤其是團隊凝聚力、內部沖突、靈活性、工作分擔等相關(Barrick，1998)。而且研究發現具有消極認知的成員會在團隊內部制造一種消極的氣氛，導致較低的親社會行為。因此，較高的認知穩定性是團隊績效的提升的前提。

1.4經驗認知復雜性

認知復雜性反映個體運用現有的知識和在環境的作用下建構“客觀”世界的能力。認知復雜性高的個體具有高度復雜化的思維能力和認知特點，會比其它成員更有可能應用多種具有互補性的方法知識和多種互不相容的概念去理解和解釋周圍的現象。Neaman等(1999)發現成員平均開放性水平與團隊績效相關。Colquitt等(2002)發現較高認知復雜性的團隊，通過作用于交流有效性，提高決策的準確性。認知復雜性高的高管團隊更能引發有效、開放的行為和更加準確的認知，具有更準確的預測能力，從而能夠取得更好的績效。

1.5認知附和性

TMT認知附和性是指工作中的靈活性、合作性、容忍性和相容性。Mount等人(1998)認為附和性的人是友好的、合作的能夠很好與他人共事的是團隊溝通交流的潤滑劑。TMT認知附和性對于在團隊環境下的高管團隊的決策效率有著十分重要的作用，與較高的團隊有效性相關。Mount等得出以下結論：附和性與團隊決策的評估分數的相關性最大。高管團隊成員之間較高的附和性會使其交互溝通更有效，有效的溝通，有助于他們獲取對于工作環境和如何合作有著更為深入的了解。

1.6外向性

Costa和McCrae(1992)研究認為外向性包括熱情、群集度、活躍性、追求創新和積極的情緒等方面。Judge，Watson&Clark又指出外向性的兩個主要維度是社交性和熱情度。許多研究結果表明外向性對團隊績效(Barrick，1998)，團隊決策，成員凝聚力、認知沖突、交流和工作共享等團隊過程有積極作用。高管團隊的認知外向性越高團隊成員會更加樂觀的看待團隊工作，對團隊工作懷有更大的信心。

2　MT認知特征的研究階段

國內外學術界對高層管理團隊(TMT)的研究主要源Hambrick等提出的“高層梯隊理論”，在該理論中指出高管團隊對周圍事物的解讀方式就是高管團隊認知，決定了高管團隊的決策的績效和結果。從而認為企業的產出或組織績效是TMT決策認知的結果。高層梯隊理論的研究者們一直致力于打開被稱為高管團隊認知這個“黑盒子”(Jackson，1998)，關于TMT認知的研究工作可以大致概括為3個階段，如圖1所示。

第一階段研究的重心是通過高管團隊的人口統計學特征來研究高管的認知特征。認知特征和認知過程不易于直接觀測，研究者在這一時期用人口統計學特征來近似的替代認知特征作為研究的對象。之所以收集人口統計學數據而不是認知特征數據，是因為“認知特征和認知過程比較難考察和衡量”。當時的研究表明，高管團隊的人口統計學特征可以作為高管認知特征的有效替代變量。相對高管團隊認知特征來說，人口統計學變量更加客觀、直觀的解釋組織經濟和運作現象，更加低成本和更容易進行檢測的變量。所以在這一研究階段，研究者們對于組織績效和戰略決策的研究都是集中于高管職能背景、年齡、行業和企業任期、教育水平等人口特征變量進行的研究。在第一階段的中后期，研究者將注意力轉移到人口統計學特征差異性上。

國內對高管團隊的研究起步比較晚，大約從2003年開始才陸續見到有相關高層管理團隊的理論綜述和一些簡單研究。其中，有一部分學者開始結合中國的具體情況來對TMT的人口統計學特征和差異性進行研究，研究包括于戰略決策績效的相關關系，團隊效能感，企業創新活動以及企業績效等一系列的研究。但是這一階段的研究結果卻令人十分的失望：研究結果表明人口統計學特征與戰略決策的制定和組織績效的關系并不穩定，而且往往是相互矛盾的。于是研究者們開始尋找新的研究方向和途徑，以便能夠得到穩定的相互關系，挖掘出矛盾結果背后的真正起作用的影響因素，于是出現了了第二階段的研究熱潮。

第二個階段的研究是在高層梯隊理論提出后的20年，研究者們開始突破以往只關注高管團隊人口統計學特征的研究方式。部分研究者開始研究高管團隊過程，及如團隊溝通、信任行為、領導行為和團隊氣氛等，認為人口統計學特征是通過直接作用于團隊過

程，進而間接的作用于團隊績效和決策。高管團隊過程是人口統計學特征作用于組織產出的情景調節變量(Harnbrick，2007)。隨著研究的不斷深入，國內學者也開始結合中國的特點進行TMT團隊過程的研究，發現了團隊過程的中介調節作用。但是這一研究過程本身就有兩個研究難點，一是測量哪些變量，二是結果的不穩定。首先，先前的研究大多都只涉及了2~3個過程變量，，但是將來的研究可以更廣泛地考察影響團隊有效性的許多因素。測量哪些變量不容易得到。另外，溝通與協調是團隊運作的基礎，卻也最常被用來解釋團隊過程的有效的產生機制。這樣的變量間的多重共線性難以剔除。其次，結果的不穩定：研究結果并不總是支持“多多益善”的假設，比如由于溝通越多，說明團隊規則、任務分配、程序等不夠明確，或者可能是包含了過多的無效溝通，所以在這一階段研究的瓶頸還是沒有的到完全的突破。

第三個階段作為第二階段的補充和發展，引入了共享心智模型。在學術界普遍的采取這樣的研究路徑“共享心智模型→團隊過程→團隊績效”。Marks等人在2000年的研究中指出心智模型的相似度與團隊績效之間的關系受到團隊溝通因素的中介作用。Espinosa等人對于軟件開發團隊的調查研究表明，共享心智模型的形成可以促進團隊成員間的合作，而團隊間的合作又與任務完成時間呈負相關。這些研究都表明共享心智模型不是直接作用于團隊績效，而是通過成員間彼此的信任，提高團隊的溝通效率，進而促進合作對團隊績效產生積極影響。前面的定義界定中提到，共享心智模型是一種組織內部的共同的知識結構，這種知識結構，可以幫助團隊成員一致理解和預測團隊所處情境及其變化以及隊友的各自應對行為，做到“內隱協調”，進而優化團隊效能。綜上所述，共享心智模型是通過直接和間接兩條路徑來有效提高團隊效能。其直接路徑表現為，團隊成員間的心智模型一致性越高，團隊效能也就越高，間接性路勁是共享心智模型可以通過優化協調、溝通、后援等團隊過程間接提高團隊績效。

在這一研究階段大部分研究選擇了組織的績效作為落腳點，結論成立的假設前提是：團隊績效和戰略決策制定行為之間是等效的。研究中忽略了高層梯隊理論中所強調的“特質一戰略決策一組織績效”影響作用原理。在實際中，共享心智模型的一致性只是導致了決策達成共識的可能性大，并不是決策質量高，而戰略決策的質量取決于高管團隊決策的質量John C.Camillus(1984)。對于這一階段的研究有很多，共享心智模型解釋團隊績效問題有它的不足之處，很容易受到了情景和外部環境變化的影響。

3　研究展望

綜上所述，關于高管團隊認知特征的研究都是以“認知特征——組織績效”為研究路徑，往往這樣的研究結果不具有穩定性和一致性，甚至是互相矛盾的結果，因此本文提出以下的研究思路，有待以后的研究者進一步的深入探討：①團隊績效是由于團隊的戰略決策質量和效率決定的，而戰略決策又是高管團隊在團隊共享心智模型的作用下達成的有效共識。研究高管團隊的認知特征對于共享心智模型的影響。②高管團隊認知特征的不容易測量性，量化其影響因子可以參考本文的認知特征分類。③關于認知特征和組織績效的研究，可以引入團隊決策為其中間變量來進行進一步的研究。

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